सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन में ट्रेड यूनियन नेता की भूमिका। सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन और इसके कार्यान्वयन की निगरानी में ट्रेड यूनियनों की भूमिका

अनुशासन: सांस्कृतिक अध्ययन
कार्य का प्रकार: पाठ्यक्रम
विषय: सामूहिक समझौते के समापन में ट्रेड यूनियन की भूमिका

"सामूहिक समझौते के समापन में ट्रेड यूनियन की भूमिका"
सामग्री:

परिचय 3

अध्याय 1. सामूहिक समझौते और सामूहिक वार्ता की अवधारणा 4

अध्याय 2. सामूहिक समझौते पर बातचीत 7

अध्याय 3. सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर, उसका लागू होना। सामूहिक समझौते की सामग्री और वैधता अवधि 16

निष्कर्ष 20

सन्दर्भ 21

परिचय

किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि का विनियमन विधायी स्तर पर किया जाता है, अर्थात। श्रम कानून के साथ-साथ उस संगठन के स्तर पर आचरण के नियम स्थापित करके जिसमें कर्मचारी अपना कार्य करता है

उद्यम का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, जो नियोक्ता के संबंध में कर्मचारी के मूल अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है। हालाँकि, एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी की श्रम गतिविधि के सबसे पूर्ण विनियमन के साथ-साथ उसके श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए, केवल एक व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष पर्याप्त नहीं है।

श्रम कानून कर्मचारियों और उद्यम के प्रशासन के बीच सामूहिक समझौतों के समापन का प्रावधान करता है। सामूहिक श्रम समझौते सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया के हिस्से के रूप में संपन्न होते हैं, जिसमें श्रमिकों की ट्रेड यूनियनों को एक प्रमुख भूमिका दी जाती है। वर्तमान में, मानवाधिकारों की प्रासंगिकता बढ़ाने की सामान्य प्रवृत्ति के हिस्से के रूप में, श्रमिकों के अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए सामूहिक समझौतों के समापन में ट्रेड यूनियनों की भूमिका भी काफी प्रासंगिक है।

इसलिए, इस कार्य का उद्देश्य ट्रेड यूनियनों के लक्ष्य को प्राप्त करने के साधन के रूप में सामूहिक समझौतों के समापन में ट्रेड यूनियनों की भूमिका और मेटा का अध्ययन करना है।

कार्य में निम्नलिखित कार्य हैं:

1. सामूहिक समझौते और सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा को परिभाषित करें।

2. सामूहिक समझौते पर बातचीत करने की प्रक्रिया का अध्ययन करें

3. सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करने, उसके लागू होने के साथ-साथ सामूहिक समझौते की सामग्री और अवधि के मुद्दों का अध्ययन करें।

अध्याय 1. सामूहिक समझौते और सामूहिक वार्ता की अवधारणा

कला के अनुसार. कानून के 2, एक सामूहिक समझौता सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और नियोक्ता के साथ एक संगठन, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों द्वारा संपन्न होता है। परिभाषा के आधार पर, यह स्पष्ट है कि यह न केवल उद्यम के स्तर पर, बल्कि शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के स्तर पर भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

कर्मचारी प्रतिनिधि ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के निकाय हैं जो अपने चार्टर के अनुसार प्रतिनिधित्व के लिए अधिकृत हैं, संगठन के कर्मचारियों की एक आम बैठक (सम्मेलन) में गठित सार्वजनिक पहल निकाय और उनके द्वारा अधिकृत हैं।

कानून सामूहिक वार्ता आयोजित करने और सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करने के लिए अन्य कर्मचारी प्रतिनिधियों पर ट्रेड यूनियनों के अधिमान्य अधिकार को स्थापित नहीं करता है, लेकिन इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि, सबसे पहले, कला में कर्मचारी प्रतिनिधियों की सूची। कानून का 2 ट्रेड यूनियनों से शुरू होता है और, दूसरे, ट्रेड यूनियनों के अलावा श्रमिकों के सभी प्रतिनिधियों को श्रमिकों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा गठित किया जाना चाहिए और उससे आवश्यक शक्तियां प्राप्त करनी चाहिए। इन उद्देश्यों के लिए, सामान्य बैठक (सम्मेलन) एक उचित निर्णय लेती है, जो कर्मचारियों के प्रतिनिधि के रूप में सार्वजनिक पहल निकाय को मान्यता देने का आधार है। ट्रेड यूनियनों को सामूहिक सौदेबाजी करने और सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करने के अपने अधिकार की पुष्टि करने की आवश्यकता नहीं है। संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और संचालन की गारंटी पर" उन्हें अपने सदस्यों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने का अधिकार देता है। इस अधिकार का प्रयोग बिना पूर्व अनुमति के स्वतंत्र रूप से किया जाता है (ट्रेड यूनियनों पर कानून का अनुच्छेद 2...)। सामूहिक वार्ता आयोजित करने और सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करने के लिए, ट्रेड यूनियनों को राज्य पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, क्योंकि ट्रेड यूनियन को कानूनी इकाई के रूप में मान्यता देने के लिए पंजीकरण केवल आवश्यक है। ट्रेड यूनियन मुख्य रूप से संपत्ति कानूनी संबंधों में अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने के लिए एक कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त करते हैं।

कानून न्यूनतम यूनियन आकार स्थापित नहीं करता है जिस पर यूनियन को बातचीत करने का अधिकार है। इसलिए, कोई भी ट्रेड यूनियन, अपने आकार की परवाह किए बिना, सामूहिक सौदेबाजी1 कर सकता है।

कला के अनुसार. कानून के 2, जो कर्मचारी ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, वे सामूहिक वार्ता, निष्कर्ष, संशोधन, सामूहिक समझौते को जोड़ने, समझौते और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के दौरान अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए ट्रेड यूनियन निकाय को अधिकृत कर सकते हैं।

जो कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, वे अपनी शक्तियों को व्यक्तिगत लिखित बयानों द्वारा या कर्मचारियों की बैठक के निर्णय द्वारा स्थानांतरित कर सकते हैं, यदि संगठन में कई कर्मचारी हैं जिन्होंने अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए ट्रेड यूनियन निकायों को अधिकृत करने की इच्छा व्यक्त की है।

जो कर्मचारी ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, लेकिन उन्होंने ट्रेड यूनियन को अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया है, उन्हें सामूहिक वार्ता में ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधित्व का निर्धारण करने और सामूहिक समझौतों का समापन करते समय ध्यान में रखा जाता है। इस तरह के प्रतिनिधित्व का सवाल तब उठता है जब किसी संगठन में विभिन्न ट्रेड यूनियनों के कई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन होते हैं (संघीय कानून के अनुच्छेद 13 "ट्रेड यूनियनों पर, उनके अधिकार और गतिविधि की गारंटी")। कानून इस सवाल का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है कि क्या ट्रेड यूनियन न केवल उन श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व कर सकती हैं जो ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, बल्कि अन्य ट्रेड यूनियनों के सदस्यों के हितों का भी प्रतिनिधित्व कर सकते हैं।

ट्रेड यूनियनों पर कानून के अनुच्छेद 11 में प्रावधान है कि सामूहिक अधिकारों और हितों के क्षेत्र में, ट्रेड यूनियन श्रमिकों के निर्दिष्ट अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं, ट्रेड यूनियनों में सदस्यता की परवाह किए बिना, यदि वे प्रतिनिधित्व की शक्तियों के साथ निहित हैं।

शब्द "ट्रेड यूनियन सदस्यता की परवाह किए बिना" को ट्रेड यूनियनों के न केवल अपने सदस्यों, बल्कि अन्य ट्रेड यूनियनों के सदस्यों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के अधिकार के रूप में समझा जा सकता है। लेकिन "ट्रेड यूनियन सदस्यता की परवाह किए बिना" शब्दों का एक और अर्थ कम स्पष्ट नहीं है: ट्रेड यूनियन न केवल अपने सदस्यों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं, बल्कि अन्य श्रमिकों के भी हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो संघ के सदस्य नहीं हैं, अगर वे अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने का भरोसा करते हैं।

हालाँकि, सभी परिस्थितियों में जब सामूहिक बातचीत, सामूहिक समझौते का निष्कर्ष, समझौते और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण का मतलब होता है, तो किसी को कानून के अनुच्छेद 2 "रूसी संघ के कानून में संशोधन और परिवर्धन पर" द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। सामूहिक सौदेबाजी और समझौते", जो केवल उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है जो ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं।

अध्याय 2. सामूहिक समझौते पर बातचीत

"सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर" कानून के अनुच्छेद 6 के भाग 3 में कहा गया है कि श्रमिकों की ओर से, सामूहिक सौदेबाजी करने का अधिकार उनके संबंधित निकायों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए ट्रेड यूनियनों को दिया जाता है। ट्रेड यूनियनों को दी गई शक्तियों का कार्यान्वयन, एक नियम के रूप में, उनके निर्वाचित निकायों द्वारा किया जाता है। उद्यम स्तर पर, यह चार्टर द्वारा प्रदान की गई एक ट्रेड यूनियन समिति या अन्य निकाय है। अपने निर्णय से, वह सामूहिक सौदेबाजी के संचालन के लिए प्रतिनिधियों को निर्धारित करता है और उन्हें उचित शक्तियाँ प्रदान करता है। ट्रेड यूनियन समिति को इस मुद्दे को ट्रेड यूनियन बैठक के निर्णय के समक्ष प्रस्तुत करने का अधिकार है। किसी भी स्थिति में, ट्रेड यूनियन की ओर से वार्ता में भाग लेने वालों की संरचना का निर्धारण करना ट्रेड यूनियन का आंतरिक मामला है।

कानून का अनुच्छेद 5 "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" नियोक्ताओं की ओर से किसी भी हस्तक्षेप पर रोक लगाता है जो कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों के कानूनी अधिकारों को सीमित कर सकता है या सामूहिक अनुबंधों और समझौतों को समाप्त, संशोधित और कार्यान्वित करते समय उन्हें प्रयोग करने से रोक सकता है।

वर्तमान कानून अभी तक उद्यम के प्रशासन में शामिल और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले श्रमिकों और व्यक्तियों के एक ही ट्रेड यूनियन में सदस्यता के संबंध में किसी भी प्रतिबंध या निषेध का प्रावधान नहीं करता है। यदि ट्रेड यूनियन चार्टर में कोई संबंधित प्रतिबंध नहीं हैं, तो ऐसी स्थिति संभव है जब कर्मचारी और प्रबंधन प्रतिनिधि दोनों एक ही ट्रेड यूनियन के सदस्य हों।

रूसी संघ के कानून "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" के अनुच्छेद 5 के अनुसार, नियोक्ताओं (भाग 3) का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों, साथ ही संगठनों द्वारा कर्मचारियों की ओर से सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर बातचीत करने और निष्कर्ष निकालने की अनुमति नहीं है। नियोक्ताओं द्वारा निर्मित या वित्तपोषित निकाय, कार्यकारी शक्ति के निकाय और स्थानीय सरकारी निकाय, राजनीतिक दल, कानून द्वारा प्रदान किए गए वित्तपोषण के मामलों को छोड़कर (भाग 2)।

इस प्रकार, भले ही वे किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य हों, यदि प्रबंधन कर्मचारी नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करते हैं तो वे श्रमिकों के पक्ष में बातचीत नहीं कर सकते।

कानून के अनुच्छेद 7 "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर" में कहा गया है कि बातचीत करने और सामूहिक समझौते का मसौदा तैयार करने के लिए, पार्टियां समान आधार पर आवश्यक शक्तियों के साथ निहित प्रतिनिधियों का एक आयोग बनाती हैं। आयोग की संरचना पार्टियों के निर्णय से निर्धारित होती है। यह ध्यान में रखते हुए कि आयोग समान आधार पर बनाया गया है, और समानता एक सामूहिक समझौते (कानून के अनुच्छेद 4) के समापन के बुनियादी सिद्धांतों में से एक है, प्रत्येक पक्ष के प्रतिनिधियों, उनकी संख्या की परवाह किए बिना, समान अधिकार और समान संख्या में हैं। वोट.

कला में. कानून के 6 "सामूहिक अनुबंधों और समझौतों पर" कहा गया है कि किसी भी पक्ष को सामूहिक बातचीत शुरू करने का अधिकार है, अर्थात। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों। श्रमिकों की ओर से एक सामूहिक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता पर निर्णय लेने का अधिकार कला में निर्दिष्ट श्रमिकों के प्रतिनिधियों का है। 2 कानून:

ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के निकाय चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से बातचीत शुरू करने का निर्णय लेते हैं (एक सामान्य बैठक या सम्मेलन में, ट्रेड यूनियन समिति या चार्टर द्वारा अधिकृत अन्य निकाय की बैठक में, आदि);

संगठन के कर्मचारी, जिनके प्रतिनिधि श्रमिकों की आम बैठक (सम्मेलन) में गठित सार्वजनिक पहल निकाय हैं, आम बैठक (सम्मेलन) में सामूहिक सौदेबाजी शुरू करने का निर्णय लेते हैं।

किसी भी पक्ष को दूसरे पक्ष को बातचीत शुरू होने की लिखित सूचना भेजकर किसी सामूहिक समझौते या समझौते के विकास, निष्कर्ष और संशोधन पर सामूहिक बातचीत शुरू करने का अधिकार है।

कानून में ऐसी अधिसूचना के लिए आवश्यकताओं की कोई सूची नहीं है। इसे किसी भी रूप में संकलित किया जा सकता है। अधिसूचना में बातचीत शुरू होने की प्रस्तावित तारीख, उनके स्थान और आयोग की संरचना (उनके हिस्से के लिए) को इंगित करना उचित है।

दूसरा पक्ष इस अधिसूचना (कानून के अनुच्छेद 6 के भाग 2) प्राप्त होने के सात दिनों के भीतर सामूहिक बातचीत शुरू करने के लिए बाध्य है।

निर्दिष्ट अवधि के भीतर बातचीत में प्रवेश करने से इनकार करने को कला के अनुसार, वार्ता में भाग लेने से बचने के रूप में माना जाता है, और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति। कानून के 25 न्यूनतम वेतन 2 तक की राशि में बातचीत से बचने के लिए प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है।

जैसा कि ज्ञात है, सामूहिक वार्ता आयोजित करने और सामूहिक समझौते का मसौदा तैयार करने के लिए, पार्टियां समान आधार पर आवश्यक शक्तियों से संपन्न प्रतिनिधियों का एक आयोग बनाती हैं। कर्मचारियों के संबंधित प्रतिनिधि के साथ सहमत आयोग के गठन पर आदेश के प्रकाशन की तारीख, सामूहिक वार्ता की शुरुआत का क्षण है।

वार्ता का एजेंडा आयोग द्वारा निर्धारित किया जाता है। वार्ता में भाग लेने वाले पक्षों को, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सामूहिक समझौते की सामग्री का गठन करने वाले मुद्दों को चुनने और चर्चा करने की पूरी स्वतंत्रता दी गई है। साथ ही, वार्ता का विषय निर्धारित करने में श्रमिकों के प्रतिनिधियों को प्राथमिकता दी जाती है। कला में. कानून के 6 में कहा गया है कि नियोक्ता उन श्रम और सामाजिक-आर्थिक मुद्दों पर बातचीत करने के लिए बाध्य हैं जो ट्रेड यूनियनों और कर्मचारियों द्वारा अधिकृत अन्य प्रतिनिधि निकायों द्वारा विचार के लिए प्रस्तावित हैं।

सामूहिक सौदेबाजी के लिए आवश्यक कोई भी जानकारी यूनियनों को प्रदान की जानी चाहिए। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि ट्रेड यूनियनों को सामूहिक सौदेबाजी में भागीदार के रूप में जानकारी प्रदान की जाती है, अर्थात यह बातचीत से पहले नहीं, बल्कि सामूहिक सौदेबाजी के दौरान प्रदान की जाती है। यदि जानकारी में कोई आधिकारिक या वाणिज्यिक रहस्य वाली जानकारी शामिल है, तो यह जानकारी प्रकटीकरण के अधीन नहीं है।

सामूहिक वार्ता आयोजित करने और सामूहिक समझौतों के समापन के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने में विफलता के लिए, इसे प्रदान करने में विफलता के दोषी व्यक्ति प्रशासनिक दायित्व के अधीन हो सकते हैं। कला के अनुसार. कानून के 27 "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर", नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति जो सामूहिक वार्ता के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने में विफलता के दोषी हैं, उन पर अदालत में लगाए गए न्यूनतम वेतन का पचास गुना तक जुर्माना लगाया जा सकता है।

सामाजिक और श्रमिक मुद्दों पर जानकारी प्राप्त करने का अधिकार भी कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के संघीय कानून के 17 "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधि की गारंटी पर।"

चूंकि कानून सीधे तौर पर वार्ता में प्रवेश करने से पहले एक मसौदा सामूहिक समझौते को विकसित करने और प्रशासन को प्रस्तुत करने के लिए ट्रेड यूनियन के दायित्व को प्रदान नहीं करता है, इसलिए इस तरह के मसौदे को प्रस्तुत करने की प्रक्रिया कानून में निर्दिष्ट नहीं है। इसलिए, ट्रेड यूनियन अपने सामूहिक समझौते का मसौदा या तो वार्ता शुरू होने की लिखित सूचना के साथ नियोक्ता को भेज सकता है, या अपनी पहली बैठक में आयोग द्वारा चर्चा के लिए प्रस्तुत कर सकता है। अन्य विकल्प भी संभव हैं. कानून केवल नियोक्ता के दायित्व के लिए प्रदान करता है कि वह ट्रेड यूनियनों को प्रत्येक कर्मचारी को उनके द्वारा विकसित सामूहिक समझौतों के मसौदे को संप्रेषित करने का अवसर प्रदान करे, आंतरिक संचार के साधन और उसके लिए उपलब्ध जानकारी, नकल उपकरण, बैठकें आयोजित करने के लिए परिसर प्रदान करे। और काम के घंटों के बाहर परामर्श, और स्टैंड रखने के स्थान3।

कर्मचारी प्रतिनिधियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के बीच सहमति होने पर निर्णय लिया हुआ माना जाता है। एक प्रतिनिधि निकाय में प्रत्येक पार्टी के पास एक वोट होता है, इसलिए यदि श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व कई ट्रेड यूनियनों द्वारा किया जाता है और उनके बीच कोई समझौता नहीं होता है, तो यह माना जाता है कि कोई समझौता नहीं हुआ है। एक पार्टी के भीतर, विवादास्पद मुद्दों पर निर्णय बहुमत से नहीं किए जाने चाहिए। निर्णय लेने का यह सिद्धांत सभी ट्रेड यूनियनों की समानता सुनिश्चित करता है, जो रूसी संघ के संविधान में निहित है और "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और संचालन की गारंटी" कानून द्वारा पुष्टि की गई है। यह छोटी यूनियनों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि सामूहिक सौदेबाजी में श्रमिकों का प्रतिनिधित्व उनके द्वारा प्रतिनिधित्व किए जाने वाले यूनियन सदस्यों की संख्या से निर्धारित होता है (ट्रेड यूनियन कानून का अनुच्छेद 13)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर कानून ट्रेड यूनियनों को बातचीत में समझौते पर पहुंचने और एकल सामूहिक समझौते को समाप्त करने का निर्देश देता है। इस कानून के अनुच्छेद 12 में कहा गया है कि यदि श्रमिकों की ओर से कई प्रतिनिधि एक साथ कार्य करते हैं, तो वे बातचीत करने, एक परियोजना विकसित करने और एक सामूहिक समझौते को समाप्त करने के लिए पांच कैलेंडर दिनों के भीतर एक एकल प्रतिनिधि निकाय बनाते हैं।

यदि एकल प्रतिनिधि निकाय में समझौता नहीं हुआ है या ऐसे मामले में जब ऐसा निकाय नहीं बनाया गया है, तो प्रत्येक ट्रेड यूनियन को श्रमिकों की आम बैठक (सम्मेलन) में सामूहिक समझौते के मसौदे का अपना संस्करण प्रस्तावित करने का अधिकार है। सामान्य बैठक (सम्मेलन) सामूहिक समझौते के सबसे स्वीकार्य मसौदे को अपना सकती है और कर्मचारी प्रतिनिधि को निर्देश दे सकती है जिसने इस मसौदे को इसके आधार पर बातचीत करने के लिए विकसित किया है और, सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा अनुमोदन के बाद, की ओर से एक सामूहिक समझौते का निष्कर्ष निकाला है। संगठन के कर्मचारी.

संशोधित कानून "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर" एक ट्रेड यूनियन के उन मामलों में अपने सदस्यों की ओर से सामूहिक बातचीत करने के अधिकार के मुद्दे को चुपचाप पारित कर देता है, जहां वह मौजूदा मसौदा सामूहिक समझौते से सहमत नहीं है। वर्तमान कानून के अनुसार, कोई भी ट्रेड यूनियन स्वतंत्र रूप से बातचीत कर सकता है और प्रतिनिधित्व किए गए श्रमिकों की ओर से एक सामूहिक समझौते को समाप्त कर सकता है या एकल सामूहिक समझौते के लिए एक अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव कर सकता है जो केवल उन मामलों में पेशेवर आधार पर प्रतिनिधित्व किए गए श्रमिकों के विशिष्ट हितों की रक्षा करता है। एक भी प्रतिनिधि निकाय नहीं बनाया गया है4।

इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि किसी ट्रेड यूनियन को भरोसा नहीं है कि एकल प्रतिनिधि निकाय में किसी अन्य ट्रेड यूनियन के साथ समझौता पर्याप्त होगा, तो इस निकाय को बनाने से इनकार करने की सलाह दी जाती है। अन्यथा, कानून के पाठ को देखते हुए, ट्रेड यूनियन उन श्रमिकों की ओर से कानूनी रूप से स्वतंत्र रूप से सामूहिक समझौते पर बातचीत करने में सक्षम नहीं होंगे जिनका वे प्रतिनिधित्व करते हैं।

सामूहिक वार्ता, सामूहिक समझौतों और समझौतों के मसौदे की तैयारी में भाग लेने वाले सभी व्यक्तियों को वर्ष के दौरान तीन महीने से अधिक की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई बनाए रखते हुए उनके मुख्य कार्य से मुक्त कर दिया जाता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखना होगा कि यह अवधि बातचीत के लिए निर्धारित है। यह प्रावधान कानून के अनुच्छेद 9 "बातचीत के दौरान गारंटी और मुआवजा" में निहित है।

वार्ताकारों को वास्तव में बातचीत पर खर्च किए गए समय के लिए अपनी औसत कमाई बनाए रखते हुए काम से मुक्त कर दिया जाता है। यदि बातचीत करने वाले प्रतिभागियों में से किसी को न केवल आयोग की बैठक के दिन, बल्कि अन्य दिनों में भी काम से मुक्त किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के मसौदे पर काम करने के लिए, जानकारी, परामर्श आदि से खुद को परिचित करने के लिए), तो आयोग ऐसे व्यक्तियों का दायरा और वह अवधि निर्धारित करता है जिसके लिए उन्हें काम से मुक्त किया जाना चाहिए।

यदि वार्ता परिणाम के बिना समाप्त हो गई और सामूहिक श्रम विवाद को हल करने वाली असहमति को हल करने की प्रक्रिया द्वारा प्रतिस्थापित किया गया, तो, संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" के अनुसार, इस प्रक्रिया में भाग लेने वालों को भी उनके मुख्य से मुक्त कर दिया जाता है। अपनी औसत कमाई को बनाए रखते हुए काम करें। वर्ष के दौरान रिलीज़ की अधिकतम अवधि तीन महीने से अधिक नहीं है।

कानून का अनुच्छेद 9 "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर", भाग लेने के लिए वर्ष के दौरान तीन महीने से अधिक की अवधि के लिए काम से रिहाई की अवधि के दौरान औसत कमाई के संरक्षण का प्रावधान करता है...

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परिचय

2. सामूहिक समझौता. इसकी भूमिका, संरचना और सामग्री

निष्कर्ष

साहित्य

परिचय

रूस में कट्टरपंथी राजनीतिक और आर्थिक परिवर्तन, एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण ने मुख्य विषयों के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रकृति में परिवर्तन किया: नियोक्ता, कर्मचारी और राज्य।

सामाजिक अभ्यास ने एक नए प्रकार के संबंध विकसित किए हैं - सामाजिक साझेदारी, जिसमें सामाजिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों को संविदात्मक तरीकों से धीरे-धीरे बदलना शामिल है।

इसलिए, हाल के वर्षों में, सामूहिक समझौते की भूमिका और महत्व, जो प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का एक प्रकार का "मिनी-लेबर कोड" है, में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है।

चूँकि एक सामूहिक समझौता किसी उद्यम में ट्रेड यूनियन के सुरक्षात्मक कार्य को लागू करने का मुख्य साधन है, ट्रेड यूनियन समिति की प्रभावशीलता का एक संकेतक, सामूहिक समझौते के समापन के लिए प्रौद्योगिकी का ज्ञान और इसे व्यवहार में लागू करने की क्षमता है। विभिन्न स्तरों पर ट्रेड यूनियन संगठनों की गतिविधियों में बहुत महत्वपूर्ण है।

1. "ट्रेड यूनियन" की अवधारणा, ट्रेड यूनियनों के मुख्य कार्य

"ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि -- यह एक ट्रेड यूनियन आयोजक, ट्रेड यूनियन समूह आयोजक, ट्रेड यूनियन का प्रमुख, ट्रेड यूनियनों का संघ (एसोसिएशन), ट्रेड यूनियन निकाय या ट्रेड यूनियन के चार्टर, ट्रेड यूनियनों के एसोसिएशन (एसोसिएशन) द्वारा प्रतिनिधित्व के लिए अधिकृत कोई अन्य व्यक्ति है। , प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन पर विनियम या संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय के निर्णय।" ट्रेड यूनियन प्रतिनिधियों को उन संगठनों और कार्यस्थलों पर स्वतंत्र रूप से जाने का अधिकार है जहां इसके ट्रेड यूनियन के सदस्य ट्रेड यूनियन कार्यों और अधिकारों को लागू करने के लिए काम करते हैं। उन्हें अधिकार है श्रमिकों के विभिन्न प्रतिनिधि निकायों के काम में भाग लेने और ट्रेड यूनियन सदस्यों के हितों को प्रभावित करने वाले मुद्दों पर नियोक्ताओं से सीधे संपर्क करने का अधिकार।

ट्रेड यूनियनों के अपने चार्टर के अनुसार अपने सदस्यों के साथ कानूनी नहीं, बल्कि सामाजिक-व्यापार संघ संबंध होते हैं। विभिन्न ट्रेड यूनियन निकायों के बीच संबंध ट्रेड यूनियनों के चार्टर और अन्य कृत्यों द्वारा भी विनियमित होते हैं।

ये सभी कानूनी नहीं हैं, बल्कि अंतर-संघ संबंध हैं। लेकिन अन्य निकायों के साथ ट्रेड यूनियनों के संबंध और, सबसे पहले, नियोक्ताओं के साथ, श्रम मुद्दों पर उनका प्रशासन, सामाजिक-आर्थिक मुद्दों को सामाजिक साझेदारी संबंधों के सभी स्तरों पर श्रम कानून द्वारा विनियमित किया जाता है। यहां वे श्रमिकों के प्रतिनिधि के रूप में और श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए कुछ अधिकारों से संपन्न निकाय के रूप में कार्य करते हैं। ये ट्रेड यूनियन संबंध संगठनात्मक-प्रबंधकीय संबंध हैं।

ट्रेड यूनियनों की कानूनी अवधारणा से यह स्पष्ट है कि इसकी मुख्य गतिविधियाँ, अर्थात्। कार्य है:

1. प्रतिनिधि - नियोक्ता, नगरपालिका, क्षेत्रीय और संघीय अधिकारियों के समक्ष कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व करना;

2. सुरक्षात्मक - श्रमिकों के श्रम अधिकारों और उनके सामाजिक-आर्थिक हितों की सुरक्षा।

3. नियंत्रण - कार्यान्वयन की निगरानी: श्रम और सामाजिक क्षेत्रों में कानून; उद्यम में सामूहिक समझौता और संघीय, क्षेत्रीय और नगरपालिका स्तरों पर समझौते; श्रम और औद्योगिक सुरक्षा मानकों का अनुपालन;

4. संगठनात्मक - अपने अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए संयुक्त कार्यों के लिए श्रमिकों का संगठन।

ट्रेड यूनियनों को अपना मुख्य कार्य करने में सक्षम बनाने के लिए - श्रमिकों के हितों की रक्षा में सुरक्षात्मक, राज्य ने उन्हें नियम बनाने, कानून प्रवर्तन और श्रम कानून की निगरानी में, समाधान करने में कई अधिकार और गारंटी दी हैं। सामूहिक और कुछ व्यक्तिगत श्रम विवाद।

ट्रेड यूनियन अधिकार हमारे देश के कामकाजी लोगों के लिए एक महान सामाजिक उपलब्धि है, काम की दुनिया में एक वास्तविक मूल्य है। वे राज्य, नगरपालिका और आर्थिक निकायों में और नियोक्ताओं के समक्ष श्रमिकों के उनके काम और जीवन से संबंधित आर्थिक और सामाजिक हितों का प्रतिनिधित्व और बचाव करते हैं।

ट्रेड यूनियनों का सुरक्षात्मक कार्य श्रमिकों के श्रम अधिकारों और वैध हितों की रक्षा करने, उन्हें उल्लंघनों से बचाने, उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने और श्रमिकों के लिए उच्च स्तर की कामकाजी और रहने की स्थिति स्थापित करने के लिए लक्षित कानूनी गतिविधि (यानी, कानूनी आधार पर) है। .

ट्रेड यूनियनों का यह कार्य उनके द्वारा कानूनी विनियमन के सभी चरणों में कानून के अनुसार प्रकट होता है: श्रम कानून मानदंड बनाते समय, उन्हें लागू करते समय और उल्लंघन से उनकी रक्षा करते समय, उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करते समय और उल्लंघन करने वालों को जवाबदेह ठहराते समय।

इसका उद्देश्य ट्रेड यूनियनों को उल्लंघनों से बचाना भी है, क्योंकि केवल अधिकार होने से ही कोई ट्रेड यूनियन श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों की रक्षा कर सकता है।

नियोक्ताओं, उनके संघों (यूनियनों) के साथ ट्रेड यूनियनों के संबंध

संघ), राज्य प्राधिकारी और स्थानीय प्राधिकारी

स्वशासन का निर्माण सामाजिक भागीदारी अंतःक्रिया के आधार पर किया जाता है

श्रम संबंधों के पक्ष, उनके प्रतिनिधि, साथ ही सामूहिक समझौतों की प्रणाली, संघीय स्तर तक सभी स्तरों पर सामाजिक साझेदारी समझौते।

ट्रेड यूनियनों को, कर्मचारियों के अधिकार पर, किसी संगठन (उद्यम, संस्था, संगठन, स्वामित्व और अधीनता के रूप की परवाह किए बिना) के कॉलेजियम प्रबंधन निकायों में अपने प्रतिनिधि रखने का अधिकार है।

2. सामूहिक समझौते की अवधारणा. इसकी भूमिका, संरचना और सामग्री

सामूहिक समझौतों का निष्कर्ष अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानदंडों द्वारा प्रदान किया जाता है। एक सामूहिक समझौता "किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी में सामाजिक और कानूनी संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है।" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 का भाग एक)।

श्रमिक पक्ष का प्रतिनिधि, एक नियम के रूप में, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन है:

· यदि यह अतिरिक्त शक्तियां प्राप्त किए बिना 50% से अधिक कर्मचारियों को एकजुट करता है;

· यदि इसमें 50% से कम कर्मचारी हैं - संगठन के कर्मचारियों की बैठक के निर्णय द्वारा, गुप्त मतदान द्वारा अपनाया गया;

· यदि संगठन में कई ट्रेड यूनियन संगठन हैं, तो एक एकल प्रतिनिधि निकाय बनाया जाता है, या बैठक के निर्णय द्वारा किसी एक संगठन का निर्माण किया जाता है।

कुछ मामलों में, कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व संगठन के कर्मचारियों में से चुने गए अन्य प्रतिनिधियों द्वारा किया जा सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौतों और समझौतों से संबंधित संबंधों का कानूनी विनियमन श्रम कानून के मुख्य कार्यों में से एक है।

सामूहिक अनुबंधों और समझौतों का निष्कर्ष सामूहिक वार्ता के चरण और पार्टियों के प्रतिनिधियों से उचित आयोगों के निर्माण से पहले होना चाहिए।

सामूहिक समझौते का मसौदा विकसित करने और उसके निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता और संबंधित संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित की जाती है। सामूहिक समझौता संगठन और उसकी शाखाओं के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है। सामूहिक समझौते में निम्नलिखित मुद्दों पर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के आपसी दायित्व शामिल हो सकते हैं:

1. पारिश्रमिक का रूप, प्रणाली और राशि;

2. लाभ और मुआवजे का भुगतान;

3. बढ़ती कीमतों और मुद्रास्फीति को ध्यान में रखते हुए मजदूरी को विनियमित करने के लिए तंत्र;

4. नौकरियाँ, प्रशिक्षण और श्रमिकों का उन्नत प्रशिक्षण;

5. काम का समय और आराम का समय (छुट्टियां देने और उनकी अवधि के मुद्दों सहित);

6. श्रमिकों की स्थितियाँ और श्रम सुरक्षा;

7. राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान श्रमिकों के हितों का सम्मान;

8. काम को प्रशिक्षण के साथ जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;

9. कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए स्वास्थ्य सुधार और मनोरंजन;

10. कर्मचारियों के भोजन का आंशिक या पूर्ण भुगतान;

11. सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी, ​​​​इसमें परिवर्तन और परिवर्धन शुरू करने की प्रक्रिया;

12. पार्टियों की जिम्मेदारी;

13. कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थितियाँ सुनिश्चित करना;

14. सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया;

पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।

एक सामूहिक समझौता, उद्यमों की वित्तीय और आर्थिक स्थिति को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के लिए लाभ और लाभ स्थापित कर सकता है, साथ ही काम करने की स्थितियाँ जो कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और समझौतों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल हैं।

कई ट्रेड यूनियन समितियाँ श्रमिकों के रोजगार की सुरक्षा के लिए सामूहिक समझौते को एक प्रभावी उपकरण के रूप में उपयोग करती हैं, जिससे रोजगार कानून के सामाजिक-कानूनी आधार का विस्तार होता है, जो मुख्य रूप से उद्यमों से पहले ही निकाले गए श्रमिकों की सुरक्षा प्रदान करता है।

कई क्षेत्रों में, सामूहिक समझौते उन श्रमिकों के उन्नत प्रशिक्षण के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाने के उपाय प्रदान करते हैं जिनकी नौकरियों में कटौती का खतरा है।

उत्पादन की मात्रा में कमी और श्रमिकों की रिहाई से जुड़ी गंभीर स्थितियों की स्थिति में, सामूहिक समझौते कर्मियों की संख्या को स्थिर करने के उद्देश्य से उपाय प्रदान कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौतों में निम्नलिखित प्रावधान हो सकते हैं:

· उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन के लिए कार्यशालाओं और साइटों का संगठन;

· नए उत्पादों का उत्पादन करने के लिए व्यक्तिगत उत्पादन सुविधाओं का पुन: उपयोग करना;

· सहायक भूखंडों, किराये के श्रम क्षेत्रों और उद्यमों में भागीदारी का निर्माण;

· विशेष रूप से सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता वाले लोगों के लिए अतिरिक्त नौकरियों का सृजन;

· इस या अन्य उद्यमों में उनके अनिवार्य रोजगार को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण का आयोजन करना।

यदि, वस्तुनिष्ठ कारणों से, किसी उद्यम का प्रबंधन कर्मियों को कम करने के लिए मजबूर होता है, तो सामूहिक समझौते निम्नलिखित प्रदान कर सकते हैं:

· प्रशासनिक और प्रबंधन लागत में कमी;

· नौकरियों में प्राकृतिक कमी (रिक्तियों की समाप्ति, शीघ्र सेवानिवृत्ति, कर्मचारियों का स्वैच्छिक प्रस्थान, आदि);

· अस्थायी कर्मचारियों की संख्या सीमित करना;

· व्यक्तिगत कार्य अनुसूचियों (लचीले कार्य घंटे, छोटे कार्य घंटे, आदि) के उपयोग का विस्तार करना;

· बिना वेतन के लंबी अवधि की छुट्टियों का प्रावधान;

· रिहा किए गए श्रमिकों को रोजगार के उद्देश्य से दूसरा पेशा सीखने का अवसर प्रदान करना;

· अनावश्यक श्रमिकों को काम पर रखे जाने तक ट्रेड यूनियन के साथ पंजीकृत रखना ताकि वे उद्यम में स्थापित सामाजिक लाभों का आनंद ले सकें;

· सीमित कार्य क्षमता वाले व्यक्तियों और पूर्व-सेवानिवृत्ति आयु के व्यक्तियों की सहमति से और आम तौर पर स्वीकृत समय सीमा के भीतर सेवानिवृत्त होने पर कर्मचारियों को मिलने वाली पेंशन की राशि की गारंटी के साथ शीघ्र सेवानिवृत्ति की संभावना;

· जिन व्यक्तियों को बर्खास्तगी का नोटिस मिला है, उन्हें अपना वेतन बरकरार रखते हुए नई नौकरी की तलाश करने के लिए काम से मुक्त समय प्रदान करना।

जब किसी संगठन का पुनर्गठन या परिसमापन किया जाता है, तो सामूहिक समझौता पुनर्गठन या परिसमापन की पूरी अवधि के दौरान लागू रहता है।

सामूहिक समझौता तीन साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है और पार्टियों द्वारा इस पर हस्ताक्षर करने की तारीख से लागू होता है।

अभ्यास से पता चलता है कि अच्छी तरह से विकसित सामूहिक समझौतों की उपस्थिति का संगठनों के कर्मियों और काम करने की उनकी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। कर्मचारी अधिक उत्साह के साथ काम करते हैं जब वे देखते हैं कि प्रबंधन उनकी राय और हितों को ध्यान में रखता है, और उन्हें केवल आधिकारिक कार्य करने वाले के रूप में नहीं देखता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता ने समझौतों और सामूहिक समझौतों में संशोधन और परिवर्धन शुरू करने के लिए सामान्य नियम स्थापित किए, साथ ही संबंधित श्रम प्राधिकरण के साथ सामूहिक समझौतों और समझौतों के अनिवार्य पंजीकरण की अवधि पर एक एकीकृत नियम भी स्थापित किया।

सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के अधिसूचना पंजीकरण की प्रक्रिया श्रम अधिकारियों को इन दस्तावेजों का विश्लेषण करने, श्रमिकों की स्थिति को खराब करने वाली समस्याओं और स्थितियों की पहचान करने और पार्टियों और श्रम निरीक्षणालय के संबंधित प्रतिनिधियों को इसकी रिपोर्ट करने की अनुमति देती है।

सामूहिक सौदेबाजी प्रणाली की प्रमुख भूमिका और श्रम संबंधों के प्रत्यक्ष राज्य विनियमन के साथ-साथ, नियोक्ताओं और कर्मचारियों की बातचीत व्यक्तिगत अनुबंध के आधार पर भी की जा सकती है। . इस मामले में, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सीधे संबंधों का उपयोग किया जाता है, जो कि, जैसा कि विदेशी देशों के अनुभव से पता चलता है, सामूहिक समझौतों के दायरे को कुछ हद तक सीमित कर देता है।

हालाँकि, यदि औद्योगिक देशों में श्रम बाजारों में व्यापक बुनियादी ढाँचा, कैरियर मार्गदर्शन, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और श्रम के पुनर्वितरण के लिए अच्छी तरह से काम करने वाले तंत्र हैं, जो श्रमिकों को आसानी से श्रम संबंधों की प्रणाली में एकीकृत करने की अनुमति देते हैं, तो हमारे देश में ऐसी स्थितियाँ नहीं हैं। रूसी संघ के सभी घटक संस्थाओं में बनाया गया। एक महत्वपूर्ण समस्या जनसंख्या के कुछ सामाजिक स्तरों और श्रेणियों, विशेष रूप से पहली बार कार्यबल में प्रवेश करने वाले युवा लोगों के लिए राज्य समर्थन प्रणाली का अविकसित होना भी है। इन परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, वर्तमान में, श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए विधायी ढांचे और बुनियादी ढांचे के विकास का स्तर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों के व्यक्तिगत-संविदात्मक विनियमन की तुलना में श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए सामूहिक-परक्राम्य प्रणाली की प्राथमिकता निर्धारित करता है।

3. ट्रेड यूनियनों के मूल अधिकार एवं उनका वर्गीकरण

ट्रेड यूनियनों के मुख्य (वैधानिक) अधिकार हैं:

1. श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों के प्रतिनिधित्व और सुरक्षा का अधिकार।

2. नियम-निर्माण और कानून प्रवर्तन गतिविधियों में भाग लेने का अधिकार।

3. रोजगार प्रोत्साहन का अधिकार.

4. सामूहिक बातचीत करने, समझौते, सामूहिक समझौते करने और उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण करने का अधिकार।

5. श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों का अधिकार।

6. सामूहिक श्रम विवादों और उनके समाधान में भागीदारी का अधिकार।

7. श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार।

8. श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के क्षेत्र में अधिकार।

9. ट्रेड यूनियन कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में भाग लेने के लिए ट्रेड यूनियनों का अधिकार।

10. राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण में भाग लेने के लिए ट्रेड यूनियनों का अधिकार।

इन सभी मौलिक अधिकारों में ट्रेड यूनियन अपना सुरक्षात्मक कार्य करती हैं।

ट्रेड यूनियन न केवल श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं, बल्कि उनके सामाजिक और श्रम अधिकारों की भी रक्षा करते हैं। इस प्रकार, काम के अधिकार की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों के अधिकार इस प्रकार हैं:

1. राज्य रोजगार नीति के विकास में भाग लें।

2. अवैध स्थानांतरण और बर्खास्तगी से अपने सदस्यों के अधिकारों की रक्षा करें और अवैध रूप से बर्खास्त किए गए लोगों की बहाली की सुविधा प्रदान करें।

3. वे रिहा किए गए व्यक्तियों की सामाजिक सुरक्षा के लिए उपायों का प्रस्ताव करते हैं, इन उपायों को सामूहिक समझौतों और कानून पर आधारित सामाजिक साझेदारी समझौतों में शामिल करते हैं।

4. किसी संगठन, संरचनात्मक विभाजन, उत्पादन के पूर्ण या आंशिक निलंबन, नौकरी में कटौती या काम करने की स्थिति में गिरावट को समाप्त करने के उपाय, नियोक्ता द्वारा कम से कम तीन महीने पहले संबंधित ट्रेड यूनियनों की पूर्व सूचना के साथ ही किए जाने चाहिए और श्रमिकों के अधिकारों और हितों के सम्मान पर उनके साथ बातचीत।

5. रोजगार की स्थिति और रोजगार कानून के अनुपालन की निगरानी करें।

6. नियोक्ताओं और प्रशासन के साथ सामूहिक बातचीत करने, सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करने और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करने का अधिमान्य अधिकार है। उनमें, वे श्रमिकों या उनके व्यक्तिगत समूहों के लिए काम करने के अधिकार की अतिरिक्त गारंटी स्थापित कर सकते हैं।

ट्रेड यूनियन इस विनियमन के सभी चरणों में सामाजिक और श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में भाग लेते हैं: कानून बनाने में, कानून प्रवर्तन में, श्रम अपराधों की रोकथाम में, श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने के साथ-साथ उल्लंघन किए गए व्यक्तियों को बहाल करने में या सामूहिक श्रम अधिकार, श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करते हुए, श्रम विवादों पर विचार में भाग लेना। श्रम के कानूनी विनियमन में ऐसी भागीदारी के लिए, ट्रेड यूनियनों को राज्य द्वारा नियम-निर्माण और कानून प्रवर्तन में भाग लेने का अधिकार और श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का अधिकार दिया जाता है। इस प्रकार, श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों को प्रभावित करने वाले मसौदा विधायी कृत्यों पर संघीय सरकारी निकायों द्वारा अखिल रूसी ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के प्रस्तावों को ध्यान में रखते हुए विचार किया जाता है। संबंधित ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए, उन्हीं परियोजनाओं पर कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों द्वारा विचार किया जाता है और अपनाया जाता है। इस प्रकार, श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों को प्रभावित करने वाले सभी नियमों को अपनाने से पहले ट्रेड यूनियनों द्वारा परीक्षण किया जाना चाहिए, जो उन पर टिप्पणी और सुझाव दे सकते हैं। सामाजिक भागीदारी समझौतों और सामूहिक समझौतों की सभी नियामक शर्तों को ट्रेड यूनियनों की भागीदारी के साथ अपनाया जाता है। व्यवहार में, अब तक, लगभग सभी उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में, ट्रेड यूनियन दल, एक नियम के रूप में, श्रम सामूहिक की संरचना के साथ मेल खाता है, क्योंकि श्रम सामूहिक के लगभग सभी सदस्य एक ही ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं। ट्रेड यूनियन न केवल सामूहिक रूप से, बल्कि व्यक्तिगत रूप से भी श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं। प्रतिनिधित्व के अधिकार का उपयोग करते हुए, ट्रेड यूनियन सक्रिय रूप से अपने सुरक्षात्मक कार्य को लागू करता है, जो सभी श्रमिकों और उनमें से प्रत्येक के श्रम अधिकारों और वैध हितों की सबसे महत्वपूर्ण गारंटी है। कई श्रम कानून मानदंडों के प्रशासन के आवेदन में इसकी भागीदारी के संबंध में संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के अधिकारों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा इसके विभिन्न अध्यायों में व्यापक रूप से प्रदान किया गया है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता द्वारा किए गए प्रत्येक निर्णय पर ट्रेड यूनियनों के साथ चर्चा नहीं की जानी चाहिए, बल्कि केवल उन पर चर्चा की जानी चाहिए जो सीधे कानून या सामूहिक समझौते में नामित हैं।

ट्रेड यूनियनों के पास निम्नलिखित अधिकार हैं:

1. राज्य रोजगार कार्यक्रमों के विकास में भाग लें, संगठन के पुनर्गठन या परिसमापन के परिणामस्वरूप जारी किए गए ट्रेड यूनियन सदस्यों की सामाजिक सुरक्षा के लिए उपाय प्रस्तावित करें।

2. श्रमिकों की रिहाई से संबंधित उपायों के कार्यान्वयन को पुनर्निर्धारित या अस्थायी रूप से निलंबित करने के लिए रूसी संघ के भीतर गणराज्यों की सरकार और स्थानीय अधिकारियों को प्रस्ताव प्रस्तुत करें।

3. रोजगार, नियुक्ति (सेवा), बर्खास्तगी, लाभ के प्रावधान और कानून के अनुसार मुआवजे के मामलों में श्रमिकों के लिए सामाजिक गारंटी की रक्षा करना।

4. संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों को उत्पादन के युक्तिकरण, श्रम संगठन में सुधार, परिसमापन, उत्पादन के पुनर्प्रयोजन, पूर्णता के संबंध में श्रमिकों की आगामी बड़े पैमाने पर छंटनी के बारे में नियोक्ता द्वारा अग्रिम रूप से (कम से कम तीन महीने पहले) सूचित किया जाना चाहिए। या प्रबंधन निकायों और नियोक्ता की पहल पर उत्पादन का आंशिक निलंबन।

5. प्रबंधन निकाय और नियोक्ता, ट्रेड यूनियनों के सुझाव पर, रोजगार समस्याओं पर आपसी परामर्श करते हैं। इनके नतीजों के आधार पर रोजगार को बढ़ावा देने के उपायों पर समझौते हो सकते हैं.

6. ट्रेड यूनियन संगठनों और उनके निर्वाचित निकायों को यह मांग करने का अधिकार है कि नियोक्ता सामूहिक समझौते में रोजगार सुनिश्चित करने के लिए विशिष्ट उपाय शामिल करे।

7. श्रमिकों की सामूहिक रिहाई के संबंध में संबंधित सरकार और प्रबंधन निकायों और नियोक्ताओं को भेजे गए ट्रेड यूनियन निकायों के प्रस्ताव निर्धारित तरीके से विचार के अधीन हैं।

आजकल, देश में बढ़ती बेरोजगारी के साथ, ट्रेड यूनियनों को सामाजिक-साझेदार संबंधों के सभी स्तरों पर इन अधिकारों का सक्रिय रूप से उपयोग करना चाहिए।

कानून "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर" ने ट्रेड यूनियनों को श्रमिकों की ओर से सामूहिक बातचीत करने, सभी स्तरों पर सामाजिक साझेदारी समझौतों को समाप्त करने और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करने का अधिकार दिया।

1. ट्रेड यूनियनों, उनके संघों (संघों), प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों और उनके निकायों को श्रमिकों की ओर से सामूहिक बातचीत करने, समझौते समाप्त करने और सामूहिक सौदेबाजी समझौते करने का अधिकार है। नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों द्वारा कर्मचारियों की ओर से समझौतों और सामूहिक समझौतों पर बातचीत करना और निष्कर्ष निकालना निषिद्ध है।

2. नियोक्ता, उनके संघ (संघ, संघ), कार्यकारी अधिकारी और स्थानीय सरकारें प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों, ट्रेड यूनियनों, उनके संघों (संघों) के साथ सामाजिक और श्रम मुद्दों पर सामूहिक बातचीत करने के साथ-साथ निष्कर्ष पर भी बाध्य हैं। सामूहिक सौदेबाजी समझौते, यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, ट्रेड यूनियन, उनके संघ (संघ) ऐसी बातचीत शुरू करते हैं। और पार्टियों द्वारा सहमत शर्तों पर सामूहिक समझौतों और समझौतों को समाप्त करें।

3. प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों, ट्रेड यूनियनों, उनके संघों (संघों) को सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के कार्यान्वयन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने का अधिकार है।

नियोक्ताओं, उनके संघों (संघों, संघों), कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारी निकायों द्वारा सामूहिक समझौते की शर्तों के उल्लंघन के मामले में, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों, ट्रेड यूनियनों, ट्रेड यूनियनों के संघों और उनके निकायों को उन्हें भेजने का अधिकार है इन उल्लंघनों को खत्म करने का प्रस्ताव, जिस पर एक सप्ताह के भीतर विचार किया जाता है। निर्दिष्ट अवधि के भीतर इन उल्लंघनों को समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, असहमति पर संघीय कानून के अनुसार विचार किया जाता है।

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के संबंध में ट्रेड यूनियनों के अधिकार कला में प्रदान किए गए हैं। ट्रेड यूनियनों पर संघीय कानून के 22। उनमें सामाजिक बीमा और स्वास्थ्य देखभाल, सामाजिक सुरक्षा, आवास की स्थिति में सुधार और श्रमिकों की अन्य प्रकार की सामाजिक सुरक्षा के क्षेत्र में उनके अधिकार शामिल हैं और फेडरेशन के घटक संस्थाओं के प्रासंगिक संघीय कानूनों और कानूनों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। ट्रेड यूनियनों को सामाजिक कार्यक्रमों के निर्माण में, श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए उपायों के विकास में, जीवन स्तर के मुख्य मानदंड, वेतन सूचकांक के आकार, पेंशन, छात्रवृत्ति, लाभ और मुआवजे के निर्धारण में भाग लेने का अधिकार है, और इस क्षेत्र में कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करना। ट्रेड यूनियनों को सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे में भाग लेने का अधिकार है, उन्हें संघीय कानून के अनुसार हड़ताल, बैठकें, रैलियां, सड़क जुलूस, प्रदर्शन, धरना और अन्य सामूहिक कार्रवाइयां आयोजित करने और संचालित करने का अधिकार है, उन्हें एक साधन के रूप में उपयोग करना है। श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों की रक्षा करना।

ट्रेड यूनियनों को नियोक्ताओं और अधिकारियों द्वारा श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने का अधिकार है, जिसमें रोजगार समझौते (अनुबंध), काम करने का समय और आराम का समय, पारिश्रमिक, गारंटी और मुआवजा, लाभ और लाभ, साथ ही अन्य मुद्दे शामिल हैं। उन संगठनों में सामाजिक-श्रम संबंधी मुद्दे जिनमें इस ट्रेड यूनियन के सदस्य काम करते हैं, और पहचाने गए उल्लंघनों को समाप्त करने की मांग करने का अधिकार रखते हैं। नियोक्ता और अधिकारी ट्रेड यूनियन को उसके विचार के परिणामों और पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अनुरोध प्राप्त होने के एक सप्ताह के भीतर किए गए उपायों के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

श्रम कानून के अनुपालन पर ट्रेड यूनियन नियंत्रण का प्रयोग करने के लिए, ट्रेड यूनियनों को अपने स्वयं के श्रम निरीक्षक बनाने का अधिकार है, जो ट्रेड यूनियनों द्वारा अनुमोदित नियमों द्वारा प्रदान की गई शक्तियों के साथ निहित हैं।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को स्वामित्व और अधीनता के रूप की परवाह किए बिना संगठनों का स्वतंत्र रूप से दौरा करने का अधिकार है, जिसमें किसी दिए गए ट्रेड यूनियन के सदस्य काम करते हैं, श्रम कानून और ट्रेड यूनियनों पर कानून के अनुपालन का निरीक्षण करने के साथ-साथ अनुपालन भी करते हैं। सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों के साथ नियोक्ता।

श्रम कानून के उल्लंघन के मामलों में, ट्रेड यूनियनों को ट्रेड यूनियन सदस्यों, अन्य श्रमिकों के अनुरोध पर, साथ ही अपनी पहल पर, श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को अपने श्रम अधिकारों की रक्षा में आवेदन जमा करने का अधिकार है।

अपने सदस्यों के सामाजिक, श्रम और अन्य नागरिक अधिकारों और व्यावसायिक हितों की रक्षा के लिए, ट्रेड यूनियन कानूनी सेवाएँ और परामर्श बना सकते हैं।

निष्कर्ष

1. ऐतिहासिक अनुभव ने साबित कर दिया है कि श्रमिक सुरक्षा के सामूहिक रूप ट्रेड यूनियनों के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मुख्य लीवर हैं।

2. सोवियत काल के दौरान, ट्रेड यूनियनों के सुरक्षात्मक कार्य को प्रशासनिक और प्रबंधकीय विनियमन द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था।

3. अंतर्राष्ट्रीय श्रमिकों की एकजुटता श्रमिकों के अधिकारों और हितों की सामूहिक सुरक्षा में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

साहित्य

1. रूसी संघ का संविधान। - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 1999।

2. संघीय कानून "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधि की गारंटी पर" (लेख-दर-लेख टिप्पणी)। - एम.: एनसीपी - एटीआईएसओ, 1996।

3 संघीय कानून "सामूहिक सौदेबाजी और समझौतों पर": टिप्पणी। 50 वर्तमान प्रश्न और उत्तर। - एम.: एनसीपी, 1998।

4. फ्रोलोवा टी.एल. ट्रेड यूनियन आंदोलन की मूल बातें। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों के अध्यक्षों के लिए: पाठ्यपुस्तक / टी.एल. फ्रोलोवा, एस.ई. डेमिडोवा, वी.आई. नौमोव। - एम.: पब्लिशिंग हाउस "एटीआईएसओ", 2009।

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सामूहिक समझौतों के आधार पर श्रम संबंधों का विनियमन। सामूहिक समझौते को विकसित करने और समाप्त करने की प्रक्रिया। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के रूपों में से एक के रूप में विश्वविद्यालय में सामूहिक समझौता। सामूहिक समझौते की संरचना और सामग्री.

सामूहिक समझौते की भूमिका और महत्व क्या है? एक सामूहिक समझौता एक उद्यम (संगठन, संघ) के श्रमिकों और कर्मचारियों की एक टीम और इस उद्यम के प्रशासन के बीच एक समझौता है।

एक सामूहिक समझौता उत्पादन कार्यों की समय पर और उच्च गुणवत्ता वाली पूर्ति के लिए लड़ने के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों की गतिविधि को संगठित करने के साधनों में से एक है, उत्पादन प्रबंधन में श्रमिकों को शामिल करने का एक संगठनात्मक और कानूनी रूप है, और निरंतर नियंत्रण का एक साधन है। उद्यम प्रशासन की आर्थिक गतिविधियों पर व्यापक जनसमूह। उत्पादन, श्रम और श्रमिकों और कर्मचारियों के जीवन के मुख्य मुद्दों को हल करने में सामूहिक समझौते की भूमिका और महत्व वर्तमान में आर्थिक सुधार के सिद्धांतों के कार्यान्वयन के संबंध में विशेष रूप से मजबूत है - योजना के तरीकों में सुधार और औद्योगिक के आर्थिक प्रोत्साहन को मजबूत करना उद्यम. कई सामूहिक समझौते प्रोत्साहन निधि के गठन और व्यय की प्रक्रिया को परिभाषित करते हैं, और इन निधियों के व्यय के अनुमान, बोनस पर प्रावधान और वर्ष के अंत में पारिश्रमिक के भुगतान के साथ होते हैं। सामूहिक समझौते श्रम के राशनिंग और पारिश्रमिक के कई मुद्दों को भी विनियमित करते हैं, जिन्हें समाजवादी राज्य उत्पादन उद्यम और अन्य नियमों पर विनियमों के अनुसार उद्यम प्रशासन और ट्रेड यूनियन संगठन के समाधान के लिए सौंपा जाता है।

आर्थिक सुधार की शर्तों के तहत, सामूहिक समझौता योजना और सामग्री प्रोत्साहन का एक साधन बन गया है, जो तकनीकी औद्योगिक और वित्तीय योजना के सभी संकेतकों को पूरा करने, श्रमिकों की कामकाजी और रहने की स्थिति में सुधार करने के संघर्ष में एक शक्तिशाली हथियार बन गया है।

सामूहिक समझौते संपन्न करने की प्रक्रिया क्या है? सामूहिक समझौतों के समापन की प्रक्रिया वर्तमान में ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के प्रेसीडियम और 20 अगस्त, 1971 के श्रम और वेतन पर यूएसएसआर मंत्रिपरिषद की राज्य समिति के संकल्प द्वारा विनियमित है ("आर्थिक समाचार पत्र" नहीं) 37, सितंबर 1971)।

इस संकल्प के अनुसार, उद्योग, निर्माण, कृषि और वानिकी, परिवहन और संचार के उद्यमों में, भूवैज्ञानिक अन्वेषण, स्थलाकृतिक और भूगर्भिक संगठनों में, व्यापार, सार्वजनिक खानपान और उपभोक्ता सेवा उद्यमों में सामूहिक समझौते सालाना फरवरी के बाद संपन्न होते हैं। एक स्वतंत्र बैलेंस शीट और एक कानूनी इकाई होना।

सामूहिक समझौता कारखाने, कारखाने, मेरे द्वारा संपन्न होता है-

उद्यम या संगठन के प्रशासन के साथ श्रमिकों और कर्मचारियों के समूह की ओर से ट्रेड यूनियन की स्थानीय समिति।

संघों में सामूहिक समझौता करने की प्रक्रिया क्या है? संघों में सामूहिक समझौते के समापन की प्रक्रिया निम्नलिखित शर्तों द्वारा निर्धारित की जाती है। ऐसे मामले में जहां एक उद्यम जो उत्पादन संघ (संयंत्र, कंपनी) का हिस्सा है, के पास एक स्वतंत्र बैलेंस शीट और कानूनी इकाई के अधिकार नहीं हैं, एसोसिएशन की ट्रेड यूनियन समिति के साथ सामान्य निदेशक द्वारा एक सामूहिक समझौता किया जाता है। , एसोसिएशन में शामिल सभी उत्पादन इकाइयों के सामूहिक हितों का प्रतिनिधित्व करता है। यदि कोई उद्यम जो उत्पादन संघ का हिस्सा है, उसके पास एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है और वह एक कानूनी इकाई है, तो इस उद्यम के प्रशासन के साथ ट्रेड यूनियन समिति द्वारा एक सामूहिक समझौता किया जाता है। उसी समय, इस उद्यम की ट्रेड यूनियन समिति एसोसिएशन के धन की कीमत पर किए गए श्रम सुरक्षा, सामाजिक और सांस्कृतिक कार्यक्रमों और आवास निर्माण के मुद्दों पर एसोसिएशन के सामान्य निदेशक के साथ एक समझौता करती है।

एक राज्य औद्योगिक स्वावलंबी संघ (सभी-संघ और क्षेत्रीय) में, संघ में शामिल प्रत्येक उद्यम और संगठन में, इस उद्यम के प्रशासन के साथ ट्रेड यूनियन समिति द्वारा सामूहिक समझौते संपन्न किए जाते हैं प्रासंगिक ट्रेड यूनियन निकायों (क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, रिपब्लिकन, ट्रेड यूनियन की केंद्रीय समिति) के साथ सर्वोत्तम प्रथाओं के प्रसार, आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों की शुरूआत, श्रमिकों के लिए सबसे अनुकूल और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के निर्माण पर समझौते समाप्त करें, स्वावलंबी संघ-4 के केंद्रीकृत धन की कीमत पर किए गए सामाजिक और सांस्कृतिक कार्यक्रम और आवास निर्माण।

सामूहिक समझौते का मसौदा तैयार करने की प्रक्रिया क्या है? सामूहिक समझौते का निष्कर्ष पिछले वर्ष में सामूहिक समझौते के तहत पार्टियों के दायित्वों की पूर्ति के बड़े पैमाने पर सत्यापन और नए समझौते के मसौदे में शामिल करने के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों से प्रस्तावों के संग्रह से पहले होता है।

किसी उद्यम, उत्पादन या औद्योगिक संघ, संगठन और समझौते से जुड़ी सामग्रियों में सामूहिक समझौतों और समझौतों का मसौदा उद्यम के प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति द्वारा आने वाले वर्ष की योजना, ट्रेड यूनियन के अनुमान के आधार पर विकसित किया जाता है। मंत्रालयों, विभागों, ट्रेड यूनियनों की केंद्रीय और रिपब्लिकन समितियों के निर्देश पत्रों के अनुसार बजट और राज्य सामाजिक बीमा और अन्य दस्तावेजों के लिए बजट। ये दस्तावेज़ FZMK के स्थायी आयोगों, स्थायी उत्पादन बैठकों, वैज्ञानिक और तकनीकी संगठनों और VOIR की भागीदारी से तैयार किए गए हैं।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों पर निर्देश पत्रों को ट्रेड यूनियनों की केंद्रीय और रिपब्लिकन समितियों के साथ-साथ मंत्रालयों और विभागों द्वारा अक्टूबर से पहले सालाना अनुमोदित किया जाना चाहिए।

सामूहिक समझौते में वर्तमान कानून के अनुसार किसी दिए गए उद्यम, संघ, संगठन के लिए स्थापित श्रम और मजदूरी के मुद्दों पर बुनियादी प्रावधान शामिल होने चाहिए, साथ ही कार्य समय और आराम के समय, पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन, श्रम के विनियमन के क्षेत्र में प्रावधान भी होने चाहिए। सुरक्षा और स्वास्थ्य, ट्रेड यूनियन के प्रशासन और समिति द्वारा उन्हें दिए गए अधिकारों और एक मानक प्रकृति की सीमा के भीतर विकसित किया गया है।

सामूहिक समझौता स्थापित करता है:

ए) उत्पादन योजनाओं को पूरा करने, उत्पादन और श्रम के संगठन में सुधार करने, नई तकनीक पेश करने और उत्पादकता बढ़ाने, गुणवत्ता में सुधार करने और उत्पादन लागत कम करने, समाजवादी प्रतिस्पर्धा विकसित करने, उत्पादन और श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए प्रशासन और श्रमिकों और कर्मचारियों के समूह के पारस्परिक दायित्व , उत्पादन में सीधे कर्मियों के कौशल और प्रशिक्षण में सुधार, दूसरे व्यवसायों में प्रशिक्षण;

बी) उत्पादन प्रबंधन के लिए श्रमिकों और कर्मचारियों को आकर्षित करने, मानकीकरण में सुधार, पारिश्रमिक के रूप और सामग्री प्रोत्साहन, श्रम सुरक्षा, उत्पादन में नेताओं को लाभ और लाभ प्रदान करने, सुधार करने के लिए प्रशासन और कारखाने, कारखाने, ट्रेड यूनियन की स्थानीय समिति के दायित्व आवास और स्वच्छता की स्थिति -स्वच्छता की स्थिति, श्रमिकों के आराम का संगठन, शैक्षिक और सांस्कृतिक कार्यों का विकास।

सामूहिक समझौता किसी दिए गए वर्ष से संबंधित किसी उद्यम, संघ या संगठन के कर्मचारियों के सामाजिक विकास के लिए उपाय भी प्रदान करता है।

सामूहिक समझौते में संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की योजनाएँ शामिल हैं जिनका उद्देश्य उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों में सुधार करना, मानकीकरण में सुधार करना और श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना, आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों को पेश करने की योजनाएँ, कार्यशालाओं और क्षेत्रों में उत्पादन अनुभव, उत्पादन अनुभव, एक श्रम सुरक्षा और अन्य सामग्रियों पर समझौता

सामूहिक समझौता उद्यम, संघ, संगठन के सभी श्रमिकों और कर्मचारियों पर लागू होता है, भले ही वे ट्रेड यूनियन के सदस्य हों या नहीं।

सामूहिक समझौते के प्रावधानों को यूएसएसआर और संघ गणराज्यों के वर्तमान श्रम कानून का खंडन नहीं करना चाहिए। वर्तमान कानून के साथ सामूहिक समझौतों की शर्तों के अनुपालन पर नियंत्रण उच्च आर्थिक और व्यापार संघ निकायों को सौंपा गया है।

सामूहिक समझौते का मसौदा, प्रशासन से सहमत उद्यमों, संघों, संगठनों के प्रभागों की कार्य बैठकों में चर्चा के दौरान की गई टिप्पणियों और संशोधनों को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों और कर्मचारियों की आम बैठक (सम्मेलन) में चर्चा के लिए प्रस्तुत किया जाता है। सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा सामूहिक समझौते के मसौदे पर चर्चा और अनुमोदन के बाद, उद्यम, संघ, संगठन और ट्रेड यूनियन समिति का प्रशासन इसके अंतिम पाठ पर हस्ताक्षर करता है। यह समझौता हस्ताक्षर के क्षण से ही लागू हो जाता है।

सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करते समय उत्पन्न होने वाली असहमति को हल करने की प्रक्रिया क्या है? उद्यम, संघ, संगठन और ट्रेड यूनियन समिति के प्रशासन के बीच एक सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करते समय उत्पन्न होने वाली असहमति को पार्टियों की भागीदारी के साथ उच्च ट्रेड यूनियन और आर्थिक निकायों द्वारा दो सप्ताह के भीतर हल किया जाता है। निर्णय एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित है।

वर्तमान सामूहिक समझौते में परिवर्धन कैसे किया जाता है? सामूहिक समझौते में इसकी वैधता अवधि के दौरान परिवर्तन और परिवर्धन किए जा सकते हैं। किए गए परिवर्तनों और परिवर्धन पर श्रमिकों और कर्मचारियों की एक सामान्य बैठक (सम्मेलन) में चर्चा की जानी चाहिए, जिसे उद्यम, संघ, संगठन और संबंधित ट्रेड यूनियन समिति के प्रशासन द्वारा हस्ताक्षरित सामूहिक समझौते के परिशिष्ट के रूप में तैयार किया गया है।

सामूहिक समझौते का सामूहिक ऑडिट कैसे किया जाता है? सामूहिक समझौते का सामूहिक सत्यापन वर्ष में कम से कम दो बार ट्रेड यूनियन समिति द्वारा उद्यम, संघ, संगठन के प्रशासन और व्यापक ट्रेड यूनियन कार्यकर्ताओं के साथ मिलकर किया जाता है। निरीक्षण के परिणामों पर कार्यशाला, उद्यम, संगठन, संघ के श्रमिकों और कर्मचारियों की बैठकों में चर्चा की जाती है।

प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के परिणामों की चर्चा के दौरान प्राप्त श्रमिकों और कर्मचारियों की आलोचनात्मक टिप्पणियों पर विचार करती है, और दो सप्ताह के भीतर किए गए उपायों के बारे में श्रमिकों और कर्मचारियों के समूह को सूचित करती है।

यदि श्रमिकों और कर्मचारियों के प्रस्तावों के आधार पर उपायों का कार्यान्वयन उद्यम, संघ, संगठन के प्रशासन की क्षमता से परे हो जाता है, तो उन्हें निर्णय लेने के लिए संबंधित उच्च आर्थिक और व्यापार संघ निकायों को भेजा जाता है।

सामूहिक समझौते की शर्तों के अनुपालन की निगरानी कैसे की जाती है? सामूहिक समझौते में शामिल दायित्वों और गतिविधियों के कार्यान्वयन की निगरानी ट्रेड यूनियन समिति और उद्यम, संघ, संगठन के प्रशासन के साथ-साथ उच्च आर्थिक और ट्रेड यूनियन निकायों द्वारा की जाती है। उद्यम, संघ, संगठन और ट्रेड यूनियन समिति का प्रशासन सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों की पूर्ति पर श्रमिकों और कर्मचारियों के समूह को रिपोर्ट करता है।

सामूहिक समझौते की चर्चा के दौरान श्रमिकों और कर्मचारियों द्वारा दिए गए प्रस्तावों का कार्यान्वयन और इसमें शामिल नहीं किया गया, लेकिन प्रशासन द्वारा तुरंत कार्यान्वयन के लिए स्वीकार किया गया, ट्रेड यूनियन समिति द्वारा नियंत्रित किया जाता है। नियंत्रण के अधिकार का प्रयोग करते हुए, ट्रेड यूनियन का FZMK सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों की पूर्ति पर उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के प्रमुखों से रिपोर्ट सुन सकता है और पाई गई कमियों को दूर करने की मांग कर सकता है।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के क्षेत्रों में सामूहिक समझौतों के कार्यान्वयन के परिणामों पर सालाना ट्रेड यूनियनों की केंद्रीय समिति के प्रेसीडियम और संबंधित मंत्रालयों और विभागों के बोर्डों की संयुक्त बैठकों में चर्चा की जाती है। स्थापित नियंत्रण प्रक्रिया हमें पहचानी गई कमियों को दूर करने और सर्वोत्तम टीमों और उत्पादन नेताओं की सर्वोत्तम प्रथाओं का प्रसार करने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति देती है।

सामूहिक समझौते की शर्तों को पूरा करते समय पारदर्शिता कैसे सुनिश्चित की जाती है? किसी उद्यम, संघ, संगठन का प्रशासन और ट्रेड यूनियन समिति, सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख से एक महीने के भीतर, इसके पाठ को श्रमिकों और कर्मचारियों के ध्यान में लाने के लिए बाध्य है, व्यवस्थित रूप से कार्यान्वयन की प्रगति को कवर करता है, इस उद्देश्य के लिए दृश्य प्रचार के साधनों और प्रेस, रेडियो और जनसंचार माध्यमों के अन्य रूपों का उपयोग करना। जब श्रमिक और कर्मचारी काम पर आते हैं, तो प्रशासन उन्हें उद्यम, संघ या संगठन में लागू सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है।

सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता के लिए पार्टियों की क्या जिम्मेदारी है? सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों के उल्लंघन के लिए, प्रशासन के अधिकारी अधीनता के क्रम में उच्च आर्थिक निकायों के प्रति अनुशासनात्मक दायित्व वहन करते हैं। FZMK के अधिकारों पर नियम यह निर्धारित करते हैं कि कारखाना, कारखाना, स्थानीय व्यापार संघ समिति संबंधित संगठनों के साथ कार्यालय से हटाने या प्रबंधन कर्मचारियों को दंडित करने का सवाल उठा सकती है जो सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों को पूरा नहीं करते हैं, नौकरशाही और लालफीताशाही की अनुमति देते हैं, और श्रम कानूनों का उल्लंघन करते हैं। यदि सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों का उल्लंघन भी सुरक्षा नियमों का उल्लंघन है, तो प्रशासन के अधिकारी भी प्रशासनिक जिम्मेदारी वहन करते हैं। ट्रेड यूनियन के तकनीकी निरीक्षक इस मामले में दोषी व्यक्ति पर जुर्माना लगा सकते हैं।

कंपनी प्रशासन और कार्यबल के बीच बातचीत का एक महत्वपूर्ण रूप सामूहिक समझौता (समझौता) है। संगठन के कर्मियों की ओर से, दस्तावेज़ पर निर्वाचित प्रतिनिधियों या ट्रेड यूनियनों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

समझौते के प्रावधान उद्यम की दक्षता में वृद्धि करना संभव बनाते हैं। बाहरी या आंतरिक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव होने पर ट्रेड यूनियनों के साथ मौजूदा सामूहिक समझौते को समय पर समायोजन की आवश्यकता होती है।

सामूहिक समझौते के लाभ

सामूहिक समझौता किसी कंपनी में नियोक्ता और कार्यबल के बीच सामाजिक साझेदारी का एक रूप है। इससे दोनों पक्षों को लाभ होना चाहिए। कंपनी के कर्मियों के लिए, लाभ बेहतर कामकाजी परिस्थितियों, बढ़ी हुई सामाजिक सुरक्षा और नियोक्ता से कर्मचारियों तक धन के पुनर्वितरण में भागीदारी में निहित है।

उद्यम के प्रशासन को सामाजिक तनाव को कम करने और परिणामस्वरूप, काम के परिणामों में सुधार, श्रम उत्पादकता को प्रोत्साहित करने और श्रमिकों के कौशल में सुधार करने के फायदे हैं।

कुछ शर्तों को शामिल करने से आप नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण विकसित कर सकते हैं, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार कर सकते हैं और समग्र परिणाम पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

हालाँकि, वास्तविक जीवन में, सामूहिक समझौते अक्सर संपन्न नहीं होते हैं या औपचारिक प्रकृति के होते हैं, जो बिना कुछ जोड़े रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों की एक सूची का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसका कारण कंपनी के प्रबंधन की बढ़ी हुई देनदारियों को लेने की अनिच्छा, साथ ही कर्मचारियों की कम गतिविधि है। इस स्थिति को बदलना ही बेहतर है.

ट्रेड यूनियनों के साथ सामूहिक समझौते का निष्कर्ष

श्रम कानून समझौते के पक्षकारों को समान अधिकार देता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों एक सामूहिक समझौते के समापन का प्रस्ताव कर सकते हैं। सामूहिक समझौते का समापन करते समय, एक ट्रेड यूनियन या कार्यबल का प्रतिनिधित्व करने वाले अन्य प्रतिनिधियों या निकायों की आवश्यकता होती है।

श्रम कानून के अनुसार, ट्रेड यूनियन संगठनों को अग्रणी भूमिका सौंपी जाती है। वे न केवल अपने सदस्यों, बल्कि सभी कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करते हैं। अन्य प्रतिनिधियों का चयन केवल ट्रेड यूनियन संगठनों की अनुपस्थिति में किया जा सकता है या यदि कोई प्राथमिक निकाय कार्यबल के आधे हिस्से को एकजुट नहीं करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 31)।

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कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि नियोक्ता सामूहिक समझौते की अनुपस्थिति के लिए उत्तरदायी है, जो दर्शाता है कि उद्यम में इसका होना अनिवार्य नहीं है। लेकिन यदि यूनियन से सामूहिक सौदेबाजी शुरू करने का प्रस्ताव प्राप्त होता है, तो नियोक्ता को सहमत होना होगा और यह सुनिश्चित करना होगा कि यह हो। संयुक्त परामर्श के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 6 द्वारा विनियमित होते हैं।

संबंधित प्रस्ताव की प्राप्ति के 7 दिनों के भीतर बातचीत शुरू होनी चाहिए। प्रस्ताव का जवाब इस अवधि के भीतर भेजा जाना चाहिए; भेजने के अगले दिन को बातचीत शुरू होने का दिन माना जाता है।

नियोक्ता को प्रस्ताव भेजने के साथ-साथ, ट्रेड यूनियन अन्य मौजूदा संगठनों को सूचित करने के लिए बाध्य है जो श्रमिकों को अपनी पहल के बारे में एकजुट करते हैं। 5 दिनों के भीतर, कंपनी के कर्मियों का एक प्रतिनिधि निकाय बनाया जाता है। ट्रेड यूनियनों के साथ सामूहिक समझौता तैयार करने की प्रक्रिया शुरू करने के लिए नमूना दस्तावेज़ नीचे दिए गए हैं।

पार्टियों के प्रतिनिधि बातचीत का स्थान, उनकी अवधि, साथ ही एक-दूसरे के साथ बातचीत के तरीके निर्धारित करते हैं। सामूहिक समझौते के समापन के अनुरोधों का जवाब दो सप्ताह के भीतर प्रदान किया जाना चाहिए।

वार्ता के अंत में, पार्टियां एक सामूहिक समझौते का मसौदा तैयार करती हैं, और असहमत मुद्दों पर असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करती हैं।

बातचीत करने वाले पक्ष स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करते हैं कि सामूहिक समझौते में क्या शामिल किया जाए।

दस्तावेज़ परिभाषित कर सकता है:

• प्रोद्भवन नियम और;
• सामाजिक लाभ और विभिन्न मुआवजों के भुगतान की राशि और प्रक्रिया;
• कमाई बढ़ाने के विकल्प;
• अध्ययन की स्थितियाँ, उन्नत प्रशिक्षण;
• कर्मियों की स्थिति और श्रम सुरक्षा में सुधार के उपाय;
• कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों की चिकित्सा देखभाल के उपाय;
• विभिन्न क्षेत्रों में गारंटी, लाभ और मुआवजा;
• ट्रेड यूनियनों के अधिकार, उनके साथ बातचीत की प्रक्रिया;
• यदि नियोक्ता सामूहिक समझौते और अन्य मुद्दों का अनुपालन करता है तो श्रमिक समूह द्वारा हड़ताल करने से इनकार करना।

यदि समझौते की शर्तें श्रम कानून के मानदंडों से मेल खाती हैं, तो उन्हें सामूहिक समझौते में शामिल करने की आवश्यकता नहीं है। सामूहिक समझौते के लिए ट्रेड यूनियन के प्रस्तावों पर विचार करना अनिवार्य है।

सामूहिक समझौते के नियम गैर-यूनियन सदस्यों सहित कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

ट्रेड यूनियन द्वारा सामूहिक समझौते को मंजूरी

सामूहिक समझौते के मसौदे को कंपनी के प्रबंधन और कार्यबल द्वारा उद्यम में लागू नियमों के अनुसार अनुमोदित किया जाता है। चूंकि दस्तावेज़ संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होता है, इसलिए सलाह दी जाती है कि इसे अपनाने और टीम की सामान्य बैठक में चर्चा करने पर निर्णय लिया जाए।

हालाँकि, यह नियम रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित नहीं है, और इसे लागू करने का दायित्व आंतरिक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

समझौते को मंजूरी देने का निर्णय प्रतिनिधि निकाय द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जा सकता है। यदि आवश्यक हो, तो दस्तावेज़ में संशोधन और परिवर्धन किए जाते हैं। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 40 पार्टियों को बातचीत शुरू होने से तीन महीने के भीतर एक सामूहिक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य करते हैं। दस्तावेज़ हस्ताक्षर करने के क्षण से ही लागू हो जाता है।

सामूहिक समझौते में संशोधन

कानूनों, उद्योग समझौतों, साथ ही प्रबंधन या कर्मचारी पहलों में बदलाव के लिए ट्रेड यूनियनों के साथ सामूहिक समझौते में समायोजन की आवश्यकता हो सकती है।

संशोधन करने के नियम सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित किये जा सकते हैं। यदि दस्तावेज़ में ऐसे प्रावधान प्रदान नहीं किए गए हैं, तो इसकी तैयारी के समान ही परिवर्तन किए जाते हैं।

अनुबंध पर प्रारंभिक हस्ताक्षर के दौरान असहमति को आगे की बातचीत में हल किया जा सकता है। किए गए समझौतों को संशोधन करके सामूहिक समझौते में भी दर्शाया जा सकता है।

असंगठित प्रावधानों से श्रम विवादों का उदय होता है, जिसका समाधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 61 के नियमों के अनुसार किया जाता है। कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों द्वारा यूनियन की मांगों को ध्यान में न रखने पर हड़ताल हो सकती है।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करते समय, ट्रेड यूनियनों को श्रम सामूहिक की मांगों को कंपनी प्रबंधन के साथ-साथ उनके समाधान में शामिल सरकारी निकायों तक भेजने का अधिकार है। सुलह आयोग या मध्यस्थों की भागीदारी से सुलह प्रक्रियाओं का संचालन करना संभव है।

सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन की निगरानी करना

ट्रेड यूनियन और कंपनी प्रशासन द्वारा सामूहिक समझौते के निष्पादन की निगरानी की प्रक्रिया दस्तावेज़ में ही प्रदान की जा सकती है। उद्यम के स्थान पर श्रम निरीक्षणालयों द्वारा नियंत्रण प्रक्रियाएं भी की जाती हैं।

कोई भी कर्मचारी पर्यवेक्षी प्राधिकारी के पास जा सकता है। सामूहिक समझौते के प्रावधानों का पालन करने में विफलता पर नियोक्ता को प्रशासनिक दंड के साथ-साथ उल्लंघनों को ठीक करने का दायित्व भी सौंपा जा सकता है।

ट्रेड यूनियन, उद्यम के प्रबंधन के साथ मिलकर, एक निर्दिष्ट अवधि के बाद एक रिपोर्टिंग बैठक में सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन का सारांश दे सकता है, उदाहरण के लिए, एक वर्ष।

सामूहिक समझौता कंपनी का अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, हालांकि, ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर, नियोक्ता को इसे समाप्त करना होगा। यद्यपि दस्तावेज़ के प्रावधान संगठन का आंतरिक मामला है, इसकी तैयारी की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती है। नियोक्ता समझौते का अनुपालन करने के लिए बाध्य है; अनुपालन की निगरानी स्थानीय श्रम निरीक्षकों द्वारा की जाती है।

सबसे पहले, प्रबंधक और कर्मचारियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को मजबूत करने और उनके पारस्परिक हितों को ध्यान में रखने के लिए एक सामूहिक समझौते की आवश्यकता है।

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंध, जिसका उद्देश्य श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों को विनियमित करने के मुद्दों पर उनके पारस्परिक हितों का समन्वय सुनिश्चित करना है, को सामाजिक साझेदारी के माध्यम से विनियमित किया जाता है।

सामाजिक साझेदारी के सिद्धांत का सार सामाजिक और श्रम संबंधों के संविदात्मक विनियमन में श्रमिकों और नियोक्ताओं की भागीदारी का अधिकार है। संविदात्मक विनियमन के लिए संगठन और प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 24 में निहित सामाजिक साझेदारी के बुनियादी सिद्धांतों द्वारा निर्धारित की जाती है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण पार्टियों की समानता का सिद्धांत है। इस मूल सिद्धांत का संचालन तार्किक रूप से एक अन्य सिद्धांत से जुड़ा हुआ है - न केवल नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों द्वारा, बल्कि कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा भी संविदात्मक शर्तों (सामूहिक समझौतों में स्थापित) की अनिवार्य पूर्ति का सिद्धांत। यह एक बार फिर श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों के संविदात्मक प्रावधान में शामिल पक्षों की समानता के सिद्धांत के महत्व की पुष्टि करता है।

सामूहिक समझौतों के मसौदे की तैयारी पर सामूहिक बातचीत के बाद संगठनों में सामूहिक समझौतों के समापन के माध्यम से सामाजिक और श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि यह निर्धारित करते हैं कि वास्तव में क्या निर्धारित किया जाएगा सामूहिक समझौते में.

श्रमिक संबंधों के पक्षों को सामूहिक समझौते की आवश्यकता क्यों है?

ऐसा प्रतीत होता है कि संगठन के पास पहले से ही श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले बहुत सारे दस्तावेज़ हैं, और सामूहिक समझौते के बिना ऐसा करना काफी संभव होगा। आख़िरकार, कर्मचारियों के पास पहले से ही एक रोजगार अनुबंध है! साथ ही, श्रम के नियमन और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों पर श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों के इष्टतम संतुलन पर सहमति निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करती है:

• कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों का स्थिरीकरण;
• संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की प्रेरणा को मजबूत करना;
• अपने श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों की पूर्ति के प्रति जिम्मेदार रवैये में कर्मचारियों के भौतिक हित को सुनिश्चित करना;
• पारिश्रमिक प्रणाली में सुव्यवस्था प्राप्त करना;
• श्रम लागत की योजना और प्रबंधन का अनुकूलन;
• श्रमिकों के लिए सामाजिक सुरक्षा और सामग्री सहायता सुनिश्चित करना।

यह सूची अनुमानित है और श्रमिक संबंध के पक्षों के विवेक पर इसका विस्तार किया जा सकता है। बोनस संकेतक स्थापित करने, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते की एक प्रणाली, स्वास्थ्य बीमा, छात्र ऋण और अन्य प्रोत्साहन और लाभ प्रदान करने से कर्मचारियों के कारोबार से बचने और योग्य विशेषज्ञों को बनाए रखने में मदद मिलेगी। एक सामूहिक समझौते के माध्यम से, बढ़ती श्रम उत्पादकता, टीम की जिम्मेदारी आदि के मुद्दों को हल करना संभव है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी कर्मचारी के लिए सामाजिक गारंटी की उपस्थिति अक्सर उसके वेतन की राशि से कहीं अधिक बड़ी प्रेरणा होती है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कई मुद्दों के सामूहिक सौदेबाजी विनियमन की प्राथमिकता स्थापित करता है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता स्तर पर इन मुद्दों को आवश्यक रूप से एक सामूहिक समझौते में विनियमित किया जाना चाहिए - उन्हें रोजगार अनुबंधों और स्थानीय नियमों में निहित किया जा सकता है। कभी-कभी सामूहिक समझौते में कुछ प्रावधानों को स्थापित करना कर कानून के प्रावधानों से जुड़ा होता है, जिसके लिए नियोक्ता की वित्तीय सेवाओं द्वारा इन बिंदुओं की निगरानी की आवश्यकता होती है। दुर्भाग्य से, कुछ संगठनों में सामूहिक समझौते को अभी तक लोकप्रियता नहीं मिली है। एक नियम के रूप में, इसकी अलोकप्रियता, जैसा कि नियोक्ताओं का मानना ​​है, कर्मचारियों को अतिरिक्त गारंटी, मुआवजा और लाभ प्रदान करने के अतिरिक्त वित्तीय बोझ के कारण होती है।

सामूहिक समझौते के समापन में श्रमिकों की रुचि स्पष्ट है। साथ ही, न केवल कर्मचारियों, बल्कि नियोक्ताओं को भी काफी लाभ मिलता है।

सबसे पहले, श्रम कानून नियोक्ता को सामूहिक समझौते में कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त श्रम और सामाजिक लाभ स्थापित करने का अधिकार देता है।

दूसरे, सामूहिक समझौता आपको कार्मिक मुद्दों पर कागजी कार्रवाई की मात्रा को काफी कम करने की अनुमति देता है।

सामूहिक समझौता निश्चित अवधि के अनुबंधों को संदर्भित करता है। यदि, इसकी समाप्ति के बाद, इसे बढ़ाया नहीं गया या फिर से समाप्त नहीं किया गया, तो कर्मचारी इस समझौते में निहित गारंटी का लाभ नहीं उठा पाएंगे।

पार्टियों को कला में परिभाषित प्रावधानों की सूची का विस्तार या संकीर्ण करने का अधिकार है। सामूहिक समझौते में शामिल करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 41। सबसे पहले, सामूहिक समझौते को उन स्थितियों को स्थापित करना चाहिए जो श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति में सुधार करती हैं, साथ ही जो संगठन के स्थानीय नियमों में परिलक्षित नहीं होती हैं।

सामूहिक समझौते को विकसित करना शुरू करने से पहले, इसे समाप्त करने वाले पक्षों को यह अनुशंसा की जाती है:

• श्रम कानून के मानदंडों का अध्ययन करें और उन मानदंडों की पहचान करें जिनमें ऐसे परिवर्धन किए जा सकते हैं जिससे श्रमिकों की स्थिति खराब न हो;
• कर कानून के मानदंडों का अध्ययन करें और उन्हें निर्धारित करें जो कराधान प्रक्रिया (कर लाभ) में सुधार करते हैं या, इसके विपरीत, इसे खराब करते हैं (व्यय, कम नहीं कर रहाआयकर के लिए कर आधार, उदाहरण के लिए, कानून द्वारा गारंटी से अधिक अतिरिक्त छुट्टी का भुगतान);
• सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन (यात्रा व्यय के लिए मुआवजा, अतिरिक्त छुट्टी के लिए भुगतान, बीमा का प्रावधान, आदि) से जुड़ी अतिरिक्त लागत निर्धारित करें और इसके कार्यान्वयन पर नियंत्रण रखें।

इन मुद्दों पर, सबसे पहले, नियोक्ता द्वारा विचार किया जाना चाहिए, जिसे सामूहिक समझौते के तहत दायित्वों के प्रावधान की गारंटी देने की आवश्यकता है। उसे अनुबंध में उन प्रावधानों को तय करने से बचना होगा जिनका वह बाद में अनुपालन सुनिश्चित नहीं कर सकता है।

इस प्रकार, कर्मचारियों को सामूहिक समझौते को न केवल पारिश्रमिक प्रणाली में सुधार करने वाले प्रावधानों के साथ पूरक करना चाहिए, बल्कि उनके अनुपालन की गारंटी देने के लिए नियोक्ता की क्षमता पर भी भरोसा करना चाहिए। नियोक्ता को न केवल अपने हितों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, जो कला के भाग 3 के मानदंडों द्वारा सीमित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 41, लेकिन यह संगठन के कर्मचारियों के लिए गारंटी की आवश्यकता और पर्याप्तता पर भी आधारित है।

सामूहिक समझौते का एक अन्य लाभ यह है कि जिस संगठन में सामूहिक समझौता संपन्न होता है, उसे इसके कार्यान्वयन की निरंतर निगरानी बनाए रखनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 51)। ऐसा नियंत्रण सामाजिक भागीदारी के पक्षों, उनके प्रतिनिधियों और संबंधित श्रम अधिकारियों द्वारा किया जाता है। नियंत्रण करते समय, पार्टियों के प्रतिनिधि एक दूसरे को इसके लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य होते हैं। नियंत्रण सुनिश्चित करने के लिए एक विशेष आयोग का गठन किया जाता है।

सामूहिक समझौते की प्रकृति के बारे में कुछ शब्द।

विधायक ने कला में "सामूहिक समझौते" की अवधारणा की मानक परिभाषा को स्थापित किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 40। तो, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 40, एक सामूहिक समझौते को एक संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले कानूनी अधिनियम के रूप में समझा जाता है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा संपन्न किया जाता है। सामूहिक समझौते में, नियोक्ता के अन्य सभी स्थानीय नियमों की तरह, ऐसी स्थितियाँ नहीं होनी चाहिए जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित करती हैं या कर्मचारियों की गारंटी के स्तर को कम करती हैं (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 9)।

नियोक्ता कर्मचारियों से किस बात पर सहमत है?

सबसे गंभीर समस्याओं का समाधान, जो अक्सर संगठन की गतिविधियों में उत्पन्न होते हैं, सामूहिक समझौते में निर्धारित किया जा सकता है. विधायक ने पार्टियों को यह निर्धारित करने के लिए सामाजिक भागीदारी सौंपी कि ऐसा समझौता कैसा दिखेगा और इसमें क्या शामिल होगा। अपने आप. उसी समय, रूसी संघ का श्रम संहिता उन प्रावधानों की एक गैर-विस्तृत सूची प्रदान करता है जिन पर पार्टियां सहमत हो सकती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41):

• पारिश्रमिक का रूप, प्रणाली और राशि;
• लाभ और मुआवजे का भुगतान;
• कीमतें बढ़ने या मुद्रास्फीति बढ़ने पर वेतन में बदलाव के बारे में प्रश्न;
• कर्मचारी के काम के घंटे और आराम का समय;
• छुट्टी देने की प्रक्रिया और उसकी अवधि पर प्रावधान;
• श्रमिकों की सुरक्षा और श्रम सुरक्षा के मुद्दे;
• कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के स्वास्थ्य के लिए नियोक्ता की चिंता;
• कर्मचारियों के भोजन का भुगतान;
• इसके अलावा, उन लाभों और लाभों को निर्धारित करना संभव है जिनके लिए कर्मचारी हकदार है - वे कानून द्वारा प्रदान किए गए समान लाभों और लाभों की तुलना में अधिक अनुकूल हो सकते हैं;
• यदि नियोक्ता सामूहिक समझौते की शर्तों को पूरा करता है तो श्रमिकों के हड़ताल करने से इनकार करने पर।

नतीजतन, सामूहिक समझौताएक साथ कई कार्य करता है कार्य. सुरक्षात्मक -कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है, क्योंकि श्रम संबंधों में नियोक्ता आर्थिक रूप से मजबूत पक्ष है। अनुकूलन -रोजगार अनुबंधों को सरल बनाने और श्रम लागत गणना को अनुकूलित करने में मदद करता है। विनियमन -आपको कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच खुले टकराव से बचने की अनुमति देता है। जबकि अनुबंध लागू रहता है, यह श्रम संबंध को नियंत्रित करता है और इसके प्रावधानों के संबंध में पार्टियों के बीच उत्पन्न होने वाले सभी मुद्दों को हल करने में मदद करता है। इस प्रकार, का सकारात्मक प्रभाव सामूहिक समझौतासामाजिक भागीदारी के पक्षकारों के लिए यह स्पष्ट है। एक तरफ, कार्यकर्तानियोक्ता के साथ संबंधों में स्पष्टता और स्थिरता सुनिश्चित होनी चाहिए, मौजूदा, लेकिन कहीं भी नहीं बताया गया है, काम करने की स्थिति कागज पर तय की गई है (वेतन, अतिरिक्त लाभ और लाभ), मेंकानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियाँ। दूसरी ओर, नियोक्ता कोयह महत्वपूर्ण है कि अनुबंध अवधि के दौरान कोई श्रम विवाद उत्पन्न न हो।

सामूहिक समझौते से नियोक्ता को और कौन से सकारात्मक लाभ मिल सकते हैं?

सामूहिक समझौते का समापन करते समय नियोक्ताओं को महत्वपूर्ण लाभ प्राप्त होते हैं। तथ्य यह है कि, कला के अनुसार. रूसी संघ के टैक्स कोड के 255, एक संगठन रूसी संघ के कानून, रोजगार अनुबंधों के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के रखरखाव से संबंधित श्रम लागत उपार्जन, मुआवजे, भुगतान और खर्चों के हिस्से के रूप में ध्यान में रख सकता है। और/या सामूहिक समझौते।यह पता चला है कि लागतों की तर्कसंगतता के प्रमाण के रूप में एक सामूहिक समझौते की आवश्यकता है। आखिरकार, अगर सब कुछ रोजगार अनुबंध में शामिल हो जाए, तो इसका दायरा काफी बढ़ जाएगा।

वर्तमान में बजटीय क्षेत्रसक्रिय सुधार के चरण में है, और 1 जनवरी 2012सभी मौजूदा बजटीय संस्थान राज्य के स्वामित्व वाले, बजटीय या स्वायत्त संस्थानों में बदल दिए गए हैं। रूसी संघ के बजट कोड, रूसी संघ के नागरिक संहिता, रूसी संघ के टैक्स कोड, गैर-लाभकारी संगठनों पर कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में संबंधित परिवर्तन किए गए हैं।

परिचित नाम के बावजूद, नए राज्य बजटीय संस्थानों को पहले की तुलना में अधिक अधिकार मिलने लगे। यदि पहले किसी संस्था द्वारा आय-सृजन गतिविधियों को करने से प्राप्त धन के उपयोग की दिशा पर निर्णय एक बजटीय संस्था के उच्च निकाय की क्षमता थी, तो 01/01/2011 से "राज्य कर्मचारियों" को स्वतंत्र रूप से अधिकार है तय करें कि प्राप्त आय को कहां निर्देशित किया जाए।

"सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों" की ऐसी स्वतंत्रता में उनकी आय पर कराधान की सामान्य प्रक्रिया शामिल है, जिसे 8 मई, 2010 के संघीय कानून संख्या 83-एफजेड के मानदंडों द्वारा ध्यान में रखा गया था "रूसी के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर" राज्य (नगरपालिका) संस्थानों की कानूनी स्थिति में सुधार के संबंध में फेडरेशन", जिसने 1 जनवरी, 2011 से रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 321.1 के प्रभाव को रद्द कर दिया "बजटीय संस्थानों द्वारा कर लेखांकन की विशेषताएं।"

चूँकि एक राज्य बजटीय संस्था के पास एक कानूनी इकाई की कानूनी क्षमता होती है, इसलिए, इसे करों और शुल्क के भुगतानकर्ता के रूप में मान्यता प्राप्त है। सच है, "सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों" को कर तभी चुकाना पड़ता है जब संस्था के पास कराधान की वस्तुएँ हों, जिसका कर उद्देश्यों के लिए मतलब माल (कार्य, सेवाएँ), संपत्ति, लाभ, आय, व्यय या अन्य परिस्थिति की बिक्री है जिसकी लागत है, मात्रात्मक या एक भौतिक विशेषता, जिसकी उपस्थिति कर और शुल्क पर कानून द्वारा करदाता के कर भुगतान करने के दायित्व से जुड़ी हुई है।

सामूहिक समझौते की मदद से किसी संस्था की टैक्स प्लानिंग कैसे की जा सकती है?

संस्थाएँ कराधान को कम करने का प्रयास करती हैं, इसलिए वे इस प्रश्न में रुचि रखते हैं: कैसे? सामूहिक समझौते को अंतिम स्थान नहीं दिया जाता है, क्योंकि अक्सर नियमों में ऐसे संदर्भ होते हैं जो कुछ करों की गणना करते समय खर्चों को ध्यान में रखने की अनुमति देते हैं, बशर्ते कि वे सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए हों। कर्मचारियों को कुछ भुगतान और मुआवजे की स्थापना करते समय, उन्हें उनके प्रावधान की शर्तों, प्रक्रिया और राशि को निर्दिष्ट करना चाहिए।

सामूहिक समझौता क्यों करें?

कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​है कि सामूहिक समझौता केवल कर्मचारियों के लिए किया जाता है ताकि उन्हें अतिरिक्त गारंटी, मुआवजा और लाभ प्रदान किया जा सके। लेकिन यह राय ग़लत है. एक सामूहिक समझौता किसी संगठन के प्रबंधन को न केवल श्रम संबंधों की कुछ स्थितियों में सुधार करने की अनुमति देता है, बल्कि संगठन की देखभाल भी करता है, क्योंकि अक्सर नियमों में ऐसे संदर्भ होते हैं जो कुछ करों की गणना करते समय खर्चों को ध्यान में रखने की अनुमति देते हैं, यदि वे हैं सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया गया।

इस प्रकार, राज्य उन संगठनों को प्रोत्साहित करता है जिन्होंने सामूहिक समझौते में प्रवेश किया है, क्योंकि कला के अनुसार. रूसी संघ के टैक्स कोड के 255, सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट बोनस और किसी भी सामाजिक लाभ के लिए खर्च, न कि संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में, आवश्यक खर्च के रूप में लागत मूल्य में शामिल हैं, और नियोक्ता करों का भुगतान नहीं करता है उन पर.

ट्रेड यूनियन उपकरण का कानूनी और सामाजिक संरक्षण विभाग