Rozbudowany system zarządzania ludźmi DISC. Typologia DISC: budowanie komunikacji ze współpracownikami Przykłady typologii dysków osobowości

Typologia ludzi z DISC: co powiedzieć ludziom, jeśli czegoś od nich potrzebujesz 30 sierpnia 2016

A teraz trochę o interakcji z innymi ludźmi.
Pół roku temu zapoznałem się z typologią DISC, która dzieli ludzi ze względu na kolor na czerwony, żółty, zielony i niebieski.

• D – Dominacja. Dominacja: jak człowiek reaguje na problemy i wyzwania? Lub „rozwiązujący”.


• Ja - Wpływ. Wpływ: w jaki sposób dana osoba wchodzi w interakcję i wpływa na innych? Lub „wizjoner”.


• S – Stabilność. Spójność: jak dana osoba reaguje na zmianę? Lub „komunikator”.


• C - Zgodność. Zgodność: W jaki sposób dana osoba przestrzega zasad? Lub „analityk”.

Jeśli zastanawiasz się kim jesteś, wykonaj poniższe testy. Pochodzą one ze Stratoplanu, podobnie jak większość opisu. Dziękuję im bardzo za to!

Próba 1

Tablicę tę należy przechodzić od lewej do prawej, za każdym razem wybierając żądaną gałąź. W rezultacie powinieneś otrzymać numer. Numer ten znajdujemy na poniższym rysunku.

Teraz trochę cierpliwości. Zapamiętujemy kolor i przystępujemy do drugiego testu.

Próba 2
Link testowy: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Wynikiem testu będzie lista liczb. Coś jak : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (swoją drogą to moje wskaźniki rok temu). Z przykładu widać, że mam wyraźne I (żółte), potem jest zielone S, ale to nawet nie jest dodatnie. Dlatego jestem po prostu żółty.

Wyniki i z czym to się wiąże
A teraz do wyników.
Głównym celem całej typologii jest zrozumienie, jak myśli druga osoba i dostrojenie się do jej długości fali, jeśli chcesz się z nią zgodzić.

Poniżej znajduje się lista mocnych i słabych stron poszczególnych kolorów według typologii DISC (dzięki, Stratoplan).
Istnieją mieszaniny dwóch lub trzech sąsiadujących ze sobą kolorów. Nikt nie ma 4 kolorów jednocześnie, tak jak Adizes i jego typy przywódców.

Sytuacja np. musimy kupić nowe krzesła do biura.

• D - czerwony. To są działania, władza. Ludzie czynu. Muszą powiedzieć nie „Musimy kupić nowe krzesła, żeby ludziom było wygodnie”, ale „Już to widziałem, wypróbowałem, tego mi potrzeba! Złożyłem zamówienie, podpisałem”. Nie należy ich obciążać liczbami (w tym - do niebieskiej). Motto The Reds brzmi: „Go! Go! Go!”


• Ja - żółty. Wizja / wizja, emocjonalność. Umiejętni inspiratorzy i nieumyślni manipulanci. Inspirują ludzi i łatwo dają się zainspirować słowami „Wyobraź sobie”. Trzeba udać się do żółtego z piękną historią „Wyobraź sobie…”. Żółty szybko sobie wszystko wyobrazi w głowie.


• S- niebieski. To wyrachowany umysł, skrupulatność. To właściwi prawnicy i księgowi. Podaj im fakty. Idziemy do niebieskiej z numerami i wykonanymi badaniami. „Krzesła tyle kosztują, że tak bardzo zwiększą wydajność pracy.”


• C- zielony. To jest człowieczeństwo, komunikacja, wsparcie. Do zielonego idziemy z opowieścią o tym, jak dobrzy będą ludzie, jak im pomożemy, jak będą nam wdzięczni, jak to wpłynie na aurę firmy.

Kiedyś na konferencji siedzieliśmy z kolegą przy stole i rozmawialiśmy o tej typologii. Dołączyła do nas sąsiadka i opowiedziała, jak uczestniczyła w szkoleniu dla przedstawicieli usług doradczych. Wszyscy w pomieszczeniu okazali się niebiescy, z wyjątkiem niego i jego kolegi. Nawet trener był zdziwiony, pytając, co oni tu robią :-) Okazało się, że byli tylko z kierownictwa :-)

Przy okazji, zrobiłem mały research w mojej firmie. Więc jestem żółty, programista jest żółty, projektant jest zielony, projektant układu jest zielono-niebieski. A reżyser jest czerwony i niebieski, albo żółty :) Wszystkich ujęto, ale żółtych było więcej.

A co z Twoją firmą?

Głównym warunkiem wiarygodnego wyniku testu DISC są Twoje szczere odpowiedzi. W żadnym wypadku nie przystępuj do tego testu w obecności innych osób! Odpowiadaj szczerze, a nie z perspektywy tego, kim chciałbyś być. Odpowiadaj tak, jak zwykle to robisz (jeśli byłeś w takiej sytuacji) lub tak, jak naprawdę chcesz to zrobić (jeśli sytuacja jest ci nieznana). W końcu nikt Cię nie zobaczy, test DISC to Twoja wielka tajemnica.

Pytania testowe DISC:

1. Przyszedłeś odwiedzić miejsce, w którym zebrało się już ponad 10 osób. Twoja reakcja:

• Wspaniały! Uwielbiam hałaśliwe towarzystwa, mogę się dobrze bawić i zawierać nowe przyjaźnie.
• B) Lubię przebywać w firmach, często znajduję się w centrum uwagi. Albo dobrze zacznę, albo w najgorszym przypadku poznam przydatnych ludzi.
• C) Mam nadzieję, że poznam tutaj jakichś znajomych, miło będzie mi się z nimi komunikować. Jeśli wszyscy będą obcy, poczuję się niekomfortowo.
• D) Nie lubię hałaśliwych firm i chodzę na imprezy tylko po to, aby nawiązać lub utrzymać przydatne kontakty. Wolę siedzieć i rozmawiać z jedną lub dwiema osobami w ciszy i spokoju.

2. Na tej samej imprezie zostałeś poproszony o wzniesienie toastu. Twoja reakcja:

• A) Nie lubię zwracać na siebie uwagi, nienawidzę wznosić tostów. Nie zgodzę się ani nie odmówię, ale po prostu będę tego jakoś unikać.
• B) Jestem dobrym gawędziarzem i znam kilka fajnych tostów. Wszyscy będą zachwyceni.
• C) Nie boję się wznosić toastów, nawet sprawia mi to przyjemność, powiem coś mądrego i na temat.
• D) Najprawdopodobniej odmówię pod przekonującym pretekstem. Ale jeśli muszę zrobić dobre wrażenie dla dobra biznesu, to potrafię wznieść odpowiedni, elegancki toast.

3. Twój szef zlecił Tobie i Twojemu współpracownikowi zadanie, ale nie wyznaczył osoby odpowiedzialnej za jego realizację. Oboje polegaliście na sobie i zapomnieliście o zadaniu. Teraz twój szef beszta cię za niewykonanie zadania. Twoja reakcja:

• A) Negatywne emocje, które nie manifestują się na zewnątrz. Potrafię się opanować, ale teraz wiem, czego się spodziewać po tych osobach, będę w przyszłości ostrożniejszy pracując z nimi.
• B) Bardzo emocjonalna reakcja, dziewczyna może płakać. No cóż, jestem osobą roztargnioną i niezbyt punktualną, ale nie tylko ja jestem temu winien. Będę na nie narzekać wszystkim moim przyjaciołom i znajomym.
• B) Niechęć do współpracownika. Jak on mógł mnie tak ustawić! Niechęć do szefa. Będę się tym martwić przez długi czas, najprawdopodobniej w ciszy.
• D) Złość na szefa, ponieważ jest niepiśmiennym przywódcą i/lub na współpracownika, ponieważ mnie wrobił. Fala agresywnych emocji. Najprawdopodobniej powiem coś jednemu z nich.

4. Otrzymałeś ważne zadanie. Termin upływa za miesiąc, ale można go zrealizować w ciągu dwóch tygodni. Twoja reakcja:

• A) Lepiej będzie, jak najszybciej dokończę zadanie i oddam je. I będę dobrze wyglądać w oczach przełożonych, i będę miała czas na inne rzeczy.
• B) Najpierw muszę pomyśleć o tym, jak najlepiej podejść do tej pracy. Nawet jeśli zrobię to wcześniej, nie oddam tego od razu. Daj spokój, potem znowu poprawię błędy. Może oddam pracę dzień przed terminem.
• B) Od razu przejdę do rzeczy. Ale najprawdopodobniej szybko znudzę się tą pracą i dam się ponieść innemu zadaniu. Zostawię tę pracę do czasu, aż nadejdzie ostateczny termin. Wtedy pilnie wszystko dokończę, a może nawet spóźnię się z dostawą.
• D) Chciałbym zacząć to robić od razu, ale wiem, że to nie wyjdzie. Zawsze są pilniejsze lub ważniejsze rzeczy do zrobienia i zawsze są jakieś rozpraszacze. Najprawdopodobniej wykonam zadanie do ostatniej chwili.

5. Przed nami długi weekend. Decydujesz się gdzieś pojechać. Co wybierzesz:

• A) Idź odwiedzić krewnych lub spędzić dzień w inny sposób z rodziną lub współmałżonkiem.
• B) Idź do parku lub na imprezę z przyjaciółmi.
• C) Jeździj na gokartach lub graj w piłkę nożną (w karty) z przyjaciółmi.
• D) Możesz wybrać się na koncert lub wystawę sam lub z ukochaną osobą.

6. Jeśli zdecydowałeś się skoczyć ze spadochronem, to z jakiego powodu:

• A) Poznałem bardzo ciekawych ludzi (osoby), którzy zajmują się spadochroniarstwem. Przekonali mnie, żebym się dołączył.
• B) Muszę przez to przejść, żeby osiągnąć ważny dla mnie cel.
• P) Generalnie lubię ryzyko i adrenalinę. Chcę dowiedzieć się, do czego jestem zdolny.
• D) Jestem uważany za spokojnego. Zawsze chowam się w cieniu i milczę. Chcę udowodnić sobie i innym, że nie jestem tchórzem ani mięczakiem.

7. Jakie komentarze pod Twoim adresem słyszysz częściej (zarówno w pracy, jak i w domu):

• A) „Czy nie może być szybciej?” „Znowu zwlekasz!” „Jak długo możemy dyskutować o tym samym?”
• B) „Proszę zwolnić”. „Znowu wszystkich poganiasz, nie spóźniliśmy się!” „Dla ciebie wszystko jest już jasne, ale dla mnie jeszcze nie. Nie śpieszmy się i omówmy wszystko.

8. Dowiedziałeś się, że postanowili Cię wypromować. Co zrobisz najpierw:

• A) Poinformuj rodzinę i znajomych o promocji, zorganizuj kameralne przyjęcie w domu.
• B) Kup sobie jakąś drogą rzecz, aby pierwszego dnia na nowym stanowisku (zegarek, garnitur, samochód) dotrzeć do pracy w przyzwoitej formie.
• C) Dziel się radością ze znajomymi, urządzaj duże, hałaśliwe przyjęcie.
• D) Poczekaj z radością, marnowaniem pieniędzy i rozmowami o awansie, dopóki nie zaczniesz pracować w nowym miejscu. Przecież zamówienie nie zostało jeszcze nawet podpisane.

9. Jutro masz egzamin. Twoje zachowanie:

• A) Lepiej szybko przejrzeć materiał, żeby mieć czas na inne, dla Ciebie ważne rzeczy.
• B) Lepiej powtórzyć wszystko jeszcze raz powoli, nawet jeśli zajmie to całą noc.
• C) Lepiej się wyspać przed egzaminem, żeby móc podejść do niego ze świeżą głową. Przygotowywałeś się do egzaminu z wyprzedzeniem.
• D) Nie możesz oddychać przed śmiercią. Lepiej w ogóle nie myśleć o egzaminie, tylko iść i dobrze się bawić.

10. Co według Ciebie jest najważniejsze, aby wygrać, osiągnąć sukces:

• A) Osobiste wysiłki wszystkich. Każdy musi być odpowiedzialny za siebie, dawać z siebie wszystko i nie chować się za plecami innych.
• B) Najważniejsza jest praca zespołowa, ludzie mogą osiągnąć wszystko tylko razem, pomagając sobie nawzajem, wspierając się.

11. Gdybyś zdecydował się otworzyć własną firmę (sukces i równa rentowność gwarantowana), co byś wybrał (abstrahując od swojego zawodu):

• A) Firma zajmująca się doradztwem finansowym lub firma zajmująca się zwalczaniem szkodników.
• B) Firma ochroniarska lub sklep z bronią.
• B) Restauracja lub klub nocny.
• D) Centrum medyczne lub dobre biura.

12. Masz nowe, przestronne biuro. Jak ozdobisz jego ściany:

• A) Twoje zdjęcia ze znanymi ludźmi lub jasne, nowoczesne obrazy.
• B) Zdjęcia współmałżonka i dzieci lub zdjęcia grupowe kolegów na imprezie firmowej.
• C) Dyplomy lub neutralne obrazy.
• D) Portret prezydenta lub starożytna szabla.

13. Co najbardziej cenisz w ubraniach?

• A) Ubrania muszą mieć trochę zapału, odwagi.
• B) Ubrania powinny wyglądać drogo i fajnie.
• C) Ubranie powinno być wygodne.
• D) Odzież musi być wysokiej jakości i odpowiednia, to znaczy odpowiednia do wieku, sylwetki i sytuacji, w której ją nosisz.

14.Musisz wybrać konkurs, w którym czujesz się najlepiej i w którym masz największe szanse na wygraną. Co wybierzesz?

• A) Konkurencje indywidualne, w których ocenia się inteligencję, a nie szybkość reakcji (szachy, bilard, poker).
• B) Indywidualne konkurencje szybkości i odwagi (skoki spadochronowe, wyścigi samochodowe, narciarstwo alpejskie).
• C) Zawody zespołowe, najlepiej coś nietypowego (piłka nożna w błocie, wszelkiego rodzaju zabawy firmowe).
• D) Zawody zespołowe wymagające wzajemnego wsparcia i współdziałania całego zespołu (uniwersytecki konkurs na najlepszego robota, curling).

15. Musisz wybrać hotel w Petersburgu. Co wybierzesz?

• A) Jakiś porządny hotel w centrum, żeby nie było wstydu.
• B) Jakiś fajny, niezwykły mini-hotel.
• C) Hotel, w którym już się zatrzymałeś lub który polecają znajomi.
• D) Hotel o idealnym stosunku ceny do jakości. Może w starym domu w stylu retro.

Obliczanie wyników:

1. Zakreśl (pogrubioną czcionką) wszystkie swoje odpowiedzi, podzielone na cztery sekcje:

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

I: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11d 12b 13c 14d 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

2. Policz liczbę okręgów (zakreśleń) w każdej z czterech linii i wypełnij tabelę:

—	—	—	—

3. Twój dominujący styl zachowania to ten, który zdobywa najwięcej punktów. Na przykład,

Autor o sobie : "Pracuję dla firmy "SLG Thomas International" z narzędziem personalnym "Thomas System" od ponad 5 lat. Zajmuję się wsparciem technicznym dla klientów, a także tłumaczeniem komponentów programu na język rosyjski. Moje artykuły opierają się na praktycznych doświadczeniach i realnych problemach, z którymi spotykają się na co dzień nasi klienci.”

Czy spotkaliście się kiedyś z podobnymi sytuacjami? Pracownik, którego pensja jest powyżej średniej w branży, ponownie prosi o podwyżkę, inny odchodzi z firmy, w której pracował przez kilka lat i doskonalił swój zawód „od zera” na rzecz konkurencji, która oferowała nieco wyższą pensję, trzeci jest urażony, gdy przypadkowo dowiaduje się o wielkości premii rocznej swojego kolegi i barwnie opowiada o zaletach innej firmy. Motywacja materialna – na naszym stosunkowo młodym rynku pracy jest ona nadal dominującym typem. I często jedyny, bo jak głosi jeden ze słynnych aforyzmów: „...ale zawsze chce się jeść”.

Potrzeba motywacji materialnej jest niezaprzeczalna. O lojalności pracowników firmy możesz opowiadać ile chcesz, inspirować ich nagrodami rzeczowymi (takimi jak tytuł „najlepszego pracownika miesiąca”, Rada Honorowa itp.). Jeśli ludzie dostaną za mało, nie będzie to zbyt skuteczne. Jeśli jednak wynagrodzenie Twoich pracowników odpowiada średniej w branży i nie ma innych czynników motywujących, tworzy się szeroka odskocznia do sytuacji z pierwszego akapitu. Co robić? Jakie działania podjąć, aby nie tylko zatrzymać pracowników, ale także zmotywować ich do osiągnięcia maksymalnych wyników? Nie ma tu uniwersalnych odpowiedzi, tak jak nie ma dwóch identycznych osób. Jeden będzie szczęśliwy, jeśli jego praca zostanie zauważona na walnym zgromadzeniu pracowników, drugi natomiast poczuje jedynie zawstydzenie (szczególnie jeśli mówimy o dużym zespole i wymagana jest od niego jakaś reakcja). Ktoś zapisze wizerunek Zarządu Honorowego pod swoim nazwiskiem „dla historii”, inni będą go unikać, bo w ogóle nie lubią być fotografowani.

Indywidualne podejście do motywacji niewątpliwie daje najlepsze efekty. Ale ile czasu będziesz musiał poświęcić na myślenie o głównych czynnikach motywujących każdego pracownika? Jednocześnie dobrze, jeśli w Twojej firmie załoga nie sięga nawet 10 osób, wtedy przy opracowywaniu indywidualnych programów motywacyjnych „gra jest warta świeczki”. A co jeśli jest więcej? Nie wiadomo ilu pracowników stracisz, szukając optymalnego indywidualnego podejścia metodą prób i błędów.

Aby uzyskać bardziej efektywną pracę motywacyjną, możesz zastosować dowolną z istniejących typologii psychologicznych. Przecież planując opcje motywacji dla każdego typu, kilkukrotnie zmniejszysz ilość pracy. Poniższe opcje motywacyjne oparte są na typologii DISC.

Źródło: Założycielem teorii DISC jest dr Marston, który w 1928 roku opublikował książkę „Emocje normalnych ludzi”, w której opisał teorię oceny behawioralnej (osobowości). Umieścił zachowania ludzi w dwóch skalach, dzieląc ich działania na aktywne i pasywne, w zależności od tego, jak jednostka postrzega otoczenie, które może być antagonistyczne lub przyjazne.

Umieszczając te osie prostopadle, Marston otrzymał cztery kwadraty, z których każdy opisywał model behawioralny (osobowość):

PRZEWAGA- aktywne pozytywne zachowanie w antagonistycznym środowisku. Chęć osiągnięcia celów pomimo sprzeciwu środowiska.

WPŁYW- aktywne pozytywne zachowanie w sprzyjającym środowisku. Wpływanie na innych, aby uzyskać pozytywną reakcję.

STAŁOŚĆ- pasywne zachowanie rozumiejące w sprzyjającym środowisku. Stabilność w realizacji zadań w celu utrzymania „status quo”.

ZGODNOŚĆ- pasywne zachowanie adaptacyjne w antagonistycznym środowisku. Działanie zgodnie z wysokimi standardami, aby uniknąć problemów i błędów.

Rozsądnie jest zauważyć, że wszyscy ludzie w pewnych momentach życia wykazują wszystkie cztery wymienione cechy, a także że każda jednostka rozwija swój własny sposób życia, preferując pewne formy zachowania i poświęcając mniej uwagi innym formom.

Jak rozpoznać tego typu typy w życiu? I jak wykorzystać tę wiedzę do motywowania pracowników? Użyjmy prostszych sformułowań.

Czynnik D- zawsze stara się być pierwszy, lider asertywny, zorientowany na wyniki, nie boi się i nie unika konfliktów. Lubi robić wszystko szybko, ostro, a jeśli to konieczne, agresywnie. Jeśli jego praca polega na osiągnięciu konkretnego rezultatu (a na innej będzie się beznadziejnie nudzić), to z reguły naprawdę ma się za co chwalić. Świętując jego wyniki w obecności współpracowników, będziesz w stanie znacząco zwiększyć efektywność jego pracy. Czynnik D bardzo lubi superlatywy – pierwszy, najlepszy, najwięcej, najszybszy itp. Motywując go jednak trzeba operować konkretnymi osiągnięciami. Chwal nie jego samego, ale jego pracę w kluczu „najlepszych wyników sprzedażowych”, „pierwszego, który osiągnął KPI” itp.

Osoba ta ma również ochotę na rywalizację. Oznacza to, że jeśli wymienisz go wśród najlepszych pracowników, rozbudzisz w nim chęć „dogonienia i przewyższenia”, zostania najlepszym z najlepszych, dla czego jest gotowy podwoić swoje wysiłki, bez względu na to, jak trudne mogą się wydawać. Czynnik D ogólnie uwielbia złożoność. Najlepszą motywacją będzie dla niego zadanie, które na pierwszy rzut oka wydaje się niemożliwe. Ważne jest również, aby ta osoba czuła swój postęp na drabinie kariery. Nawet jeśli zachowując dotychczasowe obowiązki, jego rozwój zawodowy oznaczysz przedrostkiem „starszy specjalista”, będzie on postrzegał to jako potężny impuls do dalszego rozwoju.

Czynnik I- mówca, uwielbia wystąpienia publiczne, umie przekonywać, wpływać na ludzi, rozpalać ich i przewodzić. Osoba ta często nazywana jest „duszą społeczeństwa”, z reguły cieszy się dużą popularnością w zespole, zawsze tworzy się wokół niej grupa nieformalna i to on jest jej ideologicznym inspiratorem. Ten człowiek jest generatorem pomysłów. Chcesz znaleźć mnóstwo śniegu w lipcu? Już wiesz do kogo się udać. Jeśli podczas spotkania celebrujesz jego sukcesy, lepiej zrobić to w duchu „powiedz mi, jak tego dokonałeś”. Pozwól mu mówić - doceni to. Bądź jednak przygotowany, że historia tego, jak osiągnął sukces, może być bardzo długa.

Jeśli Twoja firma ma Radę Honorową lub możesz opublikować zdjęcie tego pracownika na stronie firmowej w sieci społecznościowej, nie zaniedbuj tego. Im więcej mówisz o jego sukcesach na wszystkie możliwe sposoby, tym bardziej stara się osiągnąć więcej.

Czynnik S- stabilność, to osoba, na której często dosłownie opiera się Twoja firma. Z reguły nie osiąga rewelacyjnych wyników w negocjacjach, nie przynosi wielomilionowych transakcji, ale jednocześnie zapewnia wsparcie administracyjne Twojej firmie, pozwalając innym osiągać swoje cele.

Możesz napotkać pewne trudności, próbując go zmotywować, wyrażając osiągnięte przez niego wskaźniki ilościowe, ponieważ często mieszczą się one w normalnym zakresie, ale nie są wyższe. Jeśli notując jego sukcesy, spróbujesz mu odpowiedzieć, jest mało prawdopodobne, że podejdzie do tego z entuzjazmem. S Factor zazwyczaj nie lubi wystąpień publicznych. Takiego pracownika lepiej motywować na osobności, jeden na jednego. Jednocześnie nie jest konieczne wykorzystywanie wyników w liczbach, można zauważyć, jak jest responsywny, jak jego praca pomaga klientom, jak cenią go koledzy. Taki pracownik doceni także troskę firmy o niego. Pytaj częściej, czy ma wszystko, czego potrzebuje do pracy, jak możesz mu pomóc, co uniemożliwia mu osiągnięcie celów. A co najważniejsze, daj mu czas na przemówienie. Musisz go słuchać, ponieważ rzadko sam się do ciebie zwraca.

Możesz okazać mu troskę w inny sposób. Na przykład uczyń jego miejsce pracy tak wygodnym, jak to możliwe. Czynnik S jest przywiązany do rzeczy i przestrzeni osobistej bardziej niż inni, dlatego bardzo ważne jest, aby z radością przychodził rano do pracy.

Czynnik C- schludny, zorganizowany, jasny, pedantyczny, metodyczny. Jeśli nie wiesz, gdzie znaleźć dokument, zapytaj go. Osoba ta czuje się w świecie papierów, dokumentów, instrukcji, rozkazów itp. jak ryba w wodzie. Jest urodzonym analitykiem, kocha i umie operować faktami i liczbami. Czynnik C uwielbia być niezastąpiony i niezwykle ważne jest, aby stale celebrować w nim tę cechę. Jeśli od czasu do czasu powiesz, że bez niego nigdy byś tego nie rozpracował, nie przygotował i nie dał sobie rady, doceni to znacznie bardziej niż oficjalne przemówienie w stylu „NN to świetny pracownik i po prostu dobry człowiek”. Przy minimalnej liczbie szczegółów i maksymalnej liczbie słów osoba ta powie coś w rodzaju Kubusia Puchatka o pszczołach: „Nie bez powodu!” i spróbuj dowiedzieć się, do jakiego celu dążysz, wydając tak hojne pochwały. Bądź bardziej konkretny: jeśli odnotujesz sukcesy Faktora C, opowiedz o czymś konkretnym, np. o tym, jak udało mu się osiągnąć wysokie KPI, zawrzeć umowę na wyjątkowo korzystnych dla firmy warunkach lub pomyślnie rozwiązać problem, który pojawił się w jakimś obszarze . Jeśli ten pracownik jest pewny swojego profesjonalizmu, doskonały wynik nie będzie długo oczekiwany.

Trzymając się tych prostych zasad, możesz znacznie skuteczniej motywować swoich pracowników. Ale tylko jeśli mówimy o wyraźnych D, I, S i C. Często zdarza się, że dana osoba ma dwa czynniki jednakowo wyrażone i wtedy nie da się określić preferowanego przez nią typu zachowania „na oko”.

W tym przypadku pomocne mogą być testy psychometryczne oparte na typologii DISC. Korzystając z tych testów, możesz uniknąć błędów w określeniu swojego typu osobowości, a szczegółowe raporty tekstowe pomogą Ci dowiedzieć się, jaka opcja motywacyjna jest odpowiednia dla danego pracownika. Dodatkowo zyskujesz możliwość błyskawicznego określenia modelu zachowania nowego pracownika, a to oszczędza czas, pozwala uniknąć błędów i bezowocnych wysiłków przy stosowaniu standardowej motywacji.

Obecnie istnieje dość duża liczba typologii opisujących, z których część zyskała znaczną popularność wśród specjalistów ds. Jedną z nich jest typologia Myersa-Briggsa, którą zapewne już znasz (jeśli o niej nie wiesz, możesz ją przeczytać).

W większości wszystkie tego typu typologie zostały stworzone przez psychologów pracujących w różnych obszarach i na ich podstawie opracowano następnie wiele testów mających na celu określenie typu osobowości, do którego należy każda konkretna osoba. Takie testy są często wykorzystywane w swojej pracy przez profesjonalnych specjalistów z wykształceniem specjalnym, a także różne struktury biznesowe, menedżerów, kadrę kierowniczą i innych specjalistów, którzy wchodzą w interakcję z dużą liczbą osób. Istnieje jednak jedna szczególna technika, której twórcą jest osoba z dużym doświadczeniem w biznesie, która również została opracowana przede wszystkim dla biznesu.

Krótka historia modelu DISC

Na początek nie będzie zbędne stwierdzenie, że należy rozróżnić model typologiczny Williama Marstona od narzędzi diagnostyki osobowości, które powstały na jego podstawie kilkadziesiąt lat temu. Pomimo faktu, że te narzędzia diagnostyczne i wszelkiego rodzaju testy znalazły szerokie zastosowanie w dziedzinie rosyjskiego doradztwa personalnego, nie będziemy mówić o nich, ale o ich pierwotnym źródle.

Tak więc twórcą typologii DISC jest amerykański psycholog, specjalista PR, pisarz i prawnik William Marston. Był osobą niezwykle wybitną, gdyż to on stworzył pierwszy praktyczny model wykrywacza kłamstw, a także był dyrektorem PR znanego na całym świecie hollywoodzkiego studia filmowego „UNIVERSAL” oraz autorem kilku książek historycznych i popularnego komiksu „Wonder Woman”, która kiedyś podbiła USA.

Początków typologii DISC należy szukać już w starożytności, gdyż Już Hipokrates w IV wieku p.n.e. wydedukował, co później stało się podstawą rozważanego modelu. W 1921 roku Carl Gustav Jung stwierdził, że ludzi można klasyfikować według typów orientacji na funkcje psychologiczne, a później rozwinęła się wspomniana powyżej typologia Myresa-Briggsa. I tak w 1928 roku ukazała się książka Williama Marstona „Emocje zdrowych ludzi”, w której autor opowiada o typach ludzkich zachowań i opisuje model DISC.

Jaki jest model DISC?

Model DISC opiera się na opisach zachowań ludzi i zawiera dwa przydatne narzędzia:

• Przyspieszona diagnoza osobowości danej osoby w ciągu 10-20 minut komunikacji
• Interpretacja głównych motywatorów, upodobań, antypatii i wzorców zachowań danej osoby

Cały model DISC opiera się na dwóch podstawowych kryteriach:

• Specyfika postrzegania przez człowieka świata, w którym funkcjonuje (jako wrogie lub sprzyjające środowisko)
• Cechy zachowania człowieka w określonych sytuacjach (czy jego zachowanie jest aktywne czy reaktywne)

Prezentowane kryteria można wyświetlić w formie wykresu:

Można je scharakteryzować w następujący sposób:

Przewaga

• Szybkość działania i decyzji
• Niecierpliwość, wytrwałość i energia
• Otwartość sądów i słów
• Chęć podejmowania ryzyka
• Konkurencyjność, chęć podejmowania wyzwań i podejmowania wyzwań

Wpływ

Ludzie tego typu są różni:

• Otwartość uczuć i emocji, umiejętność wywoływania emocji innych
• Wysokie i ekscentryczne myślenie
• Zaangażowanie, gadatliwość, charyzma
• Wiarygodność, życzliwość, umiejętność łatwego nawiązywania przyjaźni
• Impulsywność, niepunktualność i do pewnego stopnia nieuwaga

Stałość

Ludzie tego typu są różni:

• Umiejętność bycia i uważność na słowa innych
• , umiejętność rozpoznawania oszustwa i fałszu
• Zaplanowane, metodyczne i dążące do pokoju
• Przestrzeganie ustalonych procedur
• Dążenie do utrzymania harmonijnych relacji i gry zespołowej
• Empatia, współczucie i chęć pomocy

Zgodność

Ludzie tego typu są różni:

• Zamknięcie emocjonalne
• Opanowanie i samoorganizacja
• Systematyczne myślenie i chęć bycia zawsze przygotowanym na wszystko
• Analityczne myślenie, zdolność i przewidywanie
• Tendencja do myślenia o złych rzeczach i pewna fiksacja na ich punkcie
• Zdolność do ustępstw w celu uniknięcia sytuacji konfliktowej

Omówione powyżej typy osobowości można również scharakteryzować za pomocą DISC i poprzez bardzo ciekawe porównanie. Aby to zrobić, wystarczy wyobrazić sobie czterech różnych kapitanów drużyn piłkarskich:

Pierwszy Kapitan (typ Dominacji)– dla niego ważne jest zwycięstwo bez względu na wszystko; gracze w jego drużynie są dla niego tylko narzędziem do osiągnięcia celu. Ten kapitan jest energiczny, szybki i inny.

Drugi Kapitan (typ wpływu)– taki kapitan to nie tylko wzór dla całej drużyny, ale także źródło jej energii i zapału. Głównym zadaniem dla niego jest zdobycie kluczowego gola w meczu i to na pewno pięknie.

Trzeci Kapitan (typ Trwałości)– głównym pragnieniem tego kapitana będzie zjednoczenie zawodników w skuteczny i produktywny zespół, którego wysiłki będą nakierowane na osiągnięcie wspólnego celu – wygranie meczu.

Czwarty kapitan (typ zgodności)– cechą charakterystyczną czwartego kapitana jest to, że osobiste osiągnięcia schodzi na dalszy plan. Dąży do tego, aby gra jego zespołu była jak najbardziej kompetentna, skoordynowana i efektywna, a drużyna może zwyciężyć tylko wtedy, gdy będzie działać zgodnie z jego planem.

Doskonałym potwierdzeniem, że każdego człowieka w pewnym stopniu można zaliczyć do jednego z czterech typów osobowości według DISC, jest niezwykle ciekawe z praktycznego punktu widzenia ćwiczenie, które wykonują osoby przechodzące diagnostykę lub szkolenie według DISC. Model DYSK.

Podczas jednych z zajęć uczestnicy dzielą się na grupy ze względu na swój typ i otrzymują zadanie wymyślenia jakiejś nieistniejącej firmy, która prowadzi i prowadzi jakąkolwiek działalność, a następnie w jakiejś formie ją zaprezentowania.

Niezależnie od wieku, płci czy dziedziny działania uczestników, każda z osób mieszczących się w jednym z typów osobowości DISC regularnie tworzy niezwykle podobne projekty. Poza tym nawet produkty (towary czy usługi) oferowane przez różne osoby, ale należące do tego samego typu osobowości, są do siebie bardzo podobne. Na przykład ci, którzy należą do typu „Zgodność”, w ogromnej liczbie przypadków tworzą firmy zajmujące się zwalczaniem owadów.

Zastosowanie modelu DISC

Jeśli chodzi o zastosowanie modelu DISC, to jest on najpowszechniej stosowany w obszarze szkoleń i biznesu.

Jeśli mówimy o szkoleniach, model ten ma zastosowanie w następujących obszarach:

• Szkolenia z komunikacji zarządczej
• Treningi na
• Szkolenia rozwijające umiejętności wywierania wpływu
• Szkolenia z kształtowania i rozwoju motywacji
• Trening sprzedaży
• Szkolenie z interakcji z klientem
• Treningi na

W biznesie obowiązuje model:

• W procesie przewodzenia podwładnym
• W trakcie tworzenia zespołów do realizacji prac projektowych
• W procesie interakcji pomiędzy pracownikami organizacji a klientami
• W trakcie
• W procesie interakcji pomiędzy pracownikami firmy a sobą nawzajem

Podsumowując wszystko, co dzisiaj powiedzieliśmy o modelu DISC Williama Marstona, możemy stwierdzić, że informacje o tym modelu typologicznym i jego zastosowaniu w prawdziwym życiu pozwalają człowiekowi lepiej współdziałać z innymi, dopasowując do nich swoje zachowanie oraz wpływając na decyzje i działania innych ludzi i pomagają neutralizować sytuacje konfliktowe w komunikacji interpersonalnej. Wszystko to jest bardzo ważne i konieczne dla każdej osoby dążącej do samorozwoju, doskonalenia swoich cech osobistych i osiągnięcia sukcesu w każdej dziedzinie życia.

AKTUALNY: Nawiasem mówiąc, dzisiaj masz okazję przystąpić do testów z wykorzystaniem modelu DISC (a także typologii Myers-Briggs i wielu innych), aby lepiej poznać siebie, swoje mocne i słabe strony, cechy i preferencje i wiele więcej. Specjalnie dla Ciebie opracowaliśmy unikalny kurs samopoznania (możesz go znaleźć). Jeśli więc zależy Ci na rozwoju i sukcesie, pospiesz się i zapoznaj się z naszą ofertą.

Życzymy sukcesu!