รูปแบบของค่าจ้างที่สถานประกอบการ ค่าจ้าง

ระบบการชำระเงินแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างตัวบ่งชี้หลายตัวที่ระบุลักษณะของมาตรการและการจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ภายในบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานของบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำเสร็จตามผลลัพธ์โดยรวมที่พวกเขาทำได้

จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของกิจกรรมด้านแรงงาน การชำระเงินถูกสร้างขึ้นโดยสัมพันธ์กับบรรทัดฐานและการจ่ายเงินสำหรับประเภทของกิจกรรมที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

แบบฟอร์มหรือระบบการชำระเงินเป็นองค์ประกอบหลักในการจัดการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ หน้าที่หลักของพวกเขาคือการกำหนดขนาดของเงินเดือนซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี

การเลือกประเภทการชำระเงินที่สมเหตุสมผลเป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากของกระบวนการแรงงานซึ่งมีความสำคัญทางสังคมและเศรษฐกิจสำหรับองค์กรโดยไม่คำนึงถึงทิศทางของกิจกรรม ตามกฎหมายนายจ้างมีสิทธิเลือกประเภทของระบบค่าตอบแทนที่ตนยอมรับได้มากที่สุด

ค่าตอบแทนประเภทใดก็ตามสำหรับกิจกรรมแรงงานของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการพัฒนาทุนแรงงานขององค์กร รางวัลมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ เช่น การใช้จ่ายทรัพยากรทางจิตหรือทางกายภาพของบุคคล นอกจากนี้ ความพร้อมของรางวัลยังมีบทบาทสำคัญด้วย ซึ่งคุณสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและดึงดูดทรัพยากรแรงงานใหม่ ๆ ได้ เป็นผลให้สามารถจัดตั้งเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในองค์กรที่จำเป็นสำหรับการผลิตได้

ปัจจุบันในรัสเซียมีค่าตอบแทนสองรูปแบบ: ชิ้นงานและตามเวลา จำเป็นต้องเลือกรูปแบบที่เหมาะสมกับนายจ้างมากที่สุดและยุติธรรมสำหรับลูกจ้าง นอกจากนี้ยังต้องปฏิบัติตามสภาพการทำงานซึ่งจะส่งผลดีต่อผลลัพธ์ของกระบวนการแรงงาน

รูปแบบของชิ้นงาน– นี่เป็นแรงจูงใจที่ดีมากสำหรับพนักงาน ช่วยกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือผลิต แรงงานและผลผลิต ใช้ในกรณีที่เป็นไปได้ที่จะกำหนดปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำเสร็จอย่างชัดเจนซึ่งหมายถึงการปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการที่จำเป็นสำหรับการใช้งาน สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้การผลิตเชิงปริมาณซึ่งขึ้นอยู่กับพนักงานหรือทีมหนึ่งคนโดยตรง เงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการใช้ค่าตอบแทนรูปแบบนี้คือคนงานมีศักยภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ประเภทของชิ้นงาน:

• รายบุคคล - เงินเดือนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• ส่วนรวม - หมายถึงค่าจ้างที่ขึ้นอยู่กับการทำงานเป็นทีม

จำนวนรายได้สำหรับแรงงานรูปแบบนี้จะถูกกำหนดโดยการคูณต้นทุนผลผลิตที่กำหนดไว้ล่วงหน้าด้วยปริมาณ ต้นทุนนี้เรียกว่าอัตราชิ้น และถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีด้วยบรรทัดฐานชั่วคราว หรือเนื่องจากแรงกดดันจากอัตราภาษีต่ออัตราการผลิต

มีระบบการจ่ายชิ้นงานหลายแบบ:

ทั้งหมดจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ซึ่งอาจเป็นเวลาในการชำระเงิน ขนาด และรางวัลเพิ่มเติม

ตัวอย่างเช่น, ชิ้นงานโดยตรงแบบฟอร์มนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับประชาชนโดยการคูณปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตด้วยต้นทุนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ในทางตรงกันข้าม ชิ้นงานก้าวหน้าแบบฟอร์มนี้เกิดจากการจ่ายค่าตอบแทนจำนวนมากเมื่อดำเนินการเกินเกณฑ์ปกติต่อคนต่อวัน

คอร์ดและ คอร์ดพรีเมี่ยมบ่งบอกเป็นนัยว่ากลุ่มแรกออกเงินทุนสำหรับชุดงานเฉพาะ แต่ในขณะเดียวกัน จำนวนเงินระหว่างทีมก็กระจายไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำโดยคนคนหนึ่ง

โบนัสแอคคอร์ดจัดให้มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน - โบนัสที่จ่ายหากงานเสร็จในระดับสูงและก่อนกำหนดเวลาที่ตกลงกันไว้

โบนัสชิ้นยังบ่งบอกถึงการมีโบนัสซึ่งจะจ่ายพร้อมกับเงินเดือนมาตรฐาน

ประเภทสุดท้ายคือ ชิ้นงานทางอ้อมระบบ. จ่ายเงินให้กับคนงานอิสระหรือคนงานเสริม ซึ่งจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานหลักและกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์

สาระการเรียนรู้แกนกลาง แบบฟอร์มตามเวลาอยู่ในความจริงที่ว่าค่าจ้างไม่ได้ประกอบด้วยปริมาณงานที่ทำ แต่คุณสมบัติของพนักงานซึ่งนำมาพิจารณาผ่านมูลค่าของอัตราภาษีและจำนวนเวลาที่ทำงาน แต่มีเกณฑ์หนึ่งหรืออย่างอื่นขึ้นอยู่กับ ในระบบการชำระเงินที่นายจ้างกำหนด

ใช้เมื่อกำหนดปริมาณและคุณภาพของงานได้ยากหรืองานไม่อยู่ภายใต้มาตรฐาน เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการใช้งานคือ:

• การบันทึกเวลาจริงที่แม่นยำและควบคุมได้
• การคำนวณเงินเดือนหรือประเภทภาษีของพนักงานอย่างถูกต้องตามคุณสมบัติโดยคำนึงถึงความซับซ้อนที่แท้จริงของงานที่พวกเขาทำ
• การพัฒนาและการประยุกต์ใช้มาตรฐานต่างๆ อย่างถูกต้อง เพื่อหลีกเลี่ยงต้นทุนค่าแรงที่ไม่สม่ำเสมอของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน
• การจัดระบบการทำงานที่เหมาะสมในแต่ละสถานที่ทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้เวลาทำงานมีประสิทธิภาพสูงสุด

แบบฟอร์มนี้มีสามประเภท: รายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน นั่นคือจะกำหนดราคาไว้ล่วงหน้าในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

มีหลายระบบในนั้น:

• ตามเวลาที่เรียบง่าย– สาระสำคัญคือระยะเวลาที่ทำงานเป็นปัจจัยเดียวในการสร้างรายได้
• โบนัสเวลานอกเหนือจากการจ่ายเงินสำหรับเวลาทำงานตามอัตราภาษีที่กำหนดแล้ว ขนาดของเงินเดือนยังขึ้นอยู่กับผลงานผ่านโบนัสด้วย
• เงินเดือน– ชำระเงินตามเงินเดือนราชการที่ได้รับอนุมัติและไม่เป็นไปตามอัตราภาษีนายจ้างสามารถกำหนดโบนัสต่างๆได้
• ตามสัญญา– ใช้กับผู้จัดการธุรกิจ ค่าจ้างระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน - วิธีการใช้มาตรฐานแรงงานและระบบภาษีในการคำนวณค่าจ้างโดยคำนึงถึงลักษณะงาน

ค่าจ้าง- นี่เป็นส่วนหนึ่งของรายได้ประชาชาติที่แสดงในรูปแบบตัวเงิน ซึ่งกระจายตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่คนงานแต่ละคนใช้ไปและนำไปใช้ส่วนตัว

ค่าจ้างหมายถึง ราคาของกำลังแรงงานที่สอดคล้องกับต้นทุนของสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่รับประกันการทำซ้ำของกำลังแรงงาน ตอบสนองความต้องการทางร่างกายและจิตวิญญาณของคนงานเองและสมาชิกในครอบครัว ในขณะเดียวกัน เงินเดือนไม่ได้เป็นเพียงแหล่งเงินทุนเดียวสำหรับการขยายกำลังแรงงาน นอกจากเงินเดือนแล้ว พนักงานยังได้รับเงินในกรณีเจ็บป่วย เงินชดเชยสำหรับการลาพักร้อนตามปกติและเวลาในการฝึกอบรมขึ้นใหม่ และเงินชดเชยการถูกบังคับให้พักงาน อย่างไรก็ตาม เงินเดือนเป็นตัวกำหนดราคาแรงงาน

แยกแยะระหว่างค่าจ้างที่ระบุและค่าจ้างจริง .

ค่าจ้างที่กำหนด - นี่คือค่าจ้างที่พนักงานได้รับและได้รับจากการทำงานของเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ค่าจ้างจริง คือปริมาณสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงคือ "กำลังซื้อ" ของค่าจ้างที่กำหนด

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน:

แยกแยะ ภาษีและไม่ใช่ภาษีระบบค่าจ้าง

ระบบภาษีค่าตอบแทน– ชุดมาตรฐานที่ทำให้สามารถควบคุมและแยกค่าจ้างของคนงานและลูกจ้างได้ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ลักษณะและสภาพการทำงาน ประเภทการผลิต ภาคเศรษฐกิจของประเทศและภูมิภาค

ระบบอัตราค่าตอบแทนประกอบด้วย:

Unified Tariff Qualified Directory ของการทำงานและวิชาชีพของคนงาน (UTKS)

ตารางภาษี

อัตราชั้นเฟิร์สคลาส

คุณสมบัติด้านภาษีไดเร็กทอรีคือการรวบรวมคุณลักษณะด้านภาษีและคุณสมบัติของวิชาชีพและทำหน้าที่กำหนดคุณสมบัติของคนงาน (กำหนดประเภทใดประเภทหนึ่ง) และการเก็บภาษีของงาน (กำหนดให้กับประเภทที่เกี่ยวข้องของตารางภาษี)

คุณสมบัติด้านภาษีคุณลักษณะที่รวมอยู่ใน ETKS ประกอบด้วยสามส่วน ส่วนแรกอธิบายถึงงานที่ผู้ปฏิบัติงานตามคุณสมบัตินี้ต้องปฏิบัติงาน ส่วนที่สองกำหนดสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานต้องรู้เพื่อทำงานตามคุณสมบัตินี้ให้ประสบความสำเร็จ และส่วนที่สามระบุงานทั่วไปที่สุดสำหรับแต่ละอาชีพและหมวดหมู่

องค์ประกอบที่สำคัญของระบบภาษีศุลกากรของค่าตอบแทนคือ ตารางภาษี- ประกอบด้วยหมวดหมู่จำนวนหนึ่งซึ่งแต่ละหมวดหมู่มีค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของตัวเอง

องค์ประกอบที่สามของระบบภาษี เป็นอัตราภาษีประเภทแรกซึ่งกำหนดการชำระเงินขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานที่ง่ายที่สุด เมื่อทราบอัตราภาษีของหมวดหมู่ที่ 1 และค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแล้ว คุณสามารถกำหนดอัตราภาษีของหมวดหมู่ใดก็ได้:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar n

องค์กรบางแห่งเริ่มใช้ระบบค่าตอบแทนปลอดภาษีเช่น ค่าสัมประสิทธิ์ถูกกำหนดโดยแสดงอัตราส่วนการจ่ายเงินของพนักงาน i-ro และค่าจ้างขั้นต่ำ

โดยทั่วไป ระบบปลอดภาษีคล้ายกับระบบค่าตอบแทนทั่วไปเฉพาะเมื่อใช้เท่านั้น ค่าสัมประสิทธิ์โรงงานจะถูกใช้แทนหมวดหมู่ ETKS และความสำเร็จเฉพาะ (การละเว้น) จะถูกนำมาพิจารณาโดยใช้ระบบคะแนนที่พัฒนาล่วงหน้า

เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการบัญชีต้นทุนการผลิตภายใน ในการใช้ระบบนี้จำเป็นต้องโอนแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรไปเป็นการบัญชีตนเองเพื่อขจัดความขัดแย้งภายในในด้านค่าตอบแทน

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีไม่ยกเลิกมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการ มาตรฐานใช้ในการคำนวณราคาภายใน โดยพิจารณาจากรายได้รวมของทีม ส่วนต่างๆ การประชุมเชิงปฏิบัติการ และท้ายที่สุดคือการคำนวณกองทุนค่าจ้าง

ในระบบปลอดภาษีค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างทั่วไปของกลุ่ม ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพนักงาน เวลาทำงาน และค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานต่อผลลัพธ์โดยรวมของการทำงานของแผนก

ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบหลัก:

ชิ้นงาน; ตามเวลา

ในทางกลับกันชิ้นงานจะแบ่งออกเป็น:

ชิ้นงานที่เรียบง่าย

โบนัสชิ้นงาน

ชิ้นงานทางอ้อม

คอร์ด;

ชิ้นงานก้าวหน้า;

ระบบเพลิง

ตามเวลาแบ่งออกเป็น:

ตามเวลาที่เรียบง่าย โบนัสเวลา

ค่าจ้างชิ้น – เป็นการชำระตามจำนวนผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่ผลิต

ด้วยค่าตอบแทนของชิ้นงาน รายได้ของชิ้นงานจะถูกกำหนดโดยสูตร

ZP = R sd i × VP n.v. -

โดยที่ Р сд i คืออัตราชิ้นต่อหน่วยการผลิตสำหรับคนทำงานประเภทที่ 1

รองประธานบริษัท – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ผลผลิต) ในแง่กายภาพ

สามารถกำหนดราคาได้ดังนี้ :

โดยที่ ST hour J คืออัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวด J

T ซม. – ระยะเวลากะ;

เวลา N คือเวลามาตรฐานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์

บ่อยครั้งที่องค์กรไม่ใช้ค่าจ้างชิ้นงานธรรมดา แต่เป็นค่าจ้างโบนัสชิ้นงาน

โบนัสชิ้น - นี่คือระบบค่าตอบแทนที่คนงานไม่เพียงได้รับรายได้จากชิ้นงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสอีกด้วย โดยปกติโบนัสจะถูกกำหนดไว้สำหรับการบรรลุตัวชี้วัดบางประการ: การปฏิบัติตามแผนการผลิต เป้าหมายคุณภาพผลิตภัณฑ์ หรือการประหยัดในการใช้ทรัพยากรวัสดุและเชื้อเพลิง ในกรณีนี้ รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยสูตร:

โดยที่ Kpr คือ เปอร์เซ็นต์ของโบนัสสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของส่วนที่เกินมาตรฐาน

ถึงพี.เอ็น. – เปอร์เซ็นต์ของส่วนที่เกินมาตรฐาน

สาระสำคัญทางเศรษฐกิจของโบนัสอยู่ที่ว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน เนื่องจากมีการกระจายตามสัดส่วนของแรงงานโดยตรงที่ใช้ไป ลักษณะเฉพาะของมันคือ อาจมีหรือไม่มีเลย ซึ่งต่างจากรายได้จากชิ้นงานโดยตรง

ระบบโบนัสคือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน ส่วนประกอบที่จำเป็นเหล่านี้คือ:

ตัวชี้วัดโบนัส

เงื่อนไขโบนัส

แหล่งที่มาของโบนัส

จำนวนรางวัล.

วงกลมของผู้ได้รับรางวัล

ตัวบ่งชี้โบนัสกำหนดความสำเร็จด้านแรงงานที่ต้องได้รับการสนับสนุนเป็นพิเศษและจะต้องสะท้อนให้เห็นในโบนัส คุณไม่สามารถรวมตัวบ่งชี้ข้อกำหนดโบนัสการดำเนินการซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับคนงาน จำนวนตัวบ่งชี้โบนัสควรมีขนาดเล็ก เนื่องจากความหลากหลายนำไปสู่ความจริงที่ว่าแต่ละตัวบ่งชี้ไม่มีการกระตุ้นและทำให้ระบบโบนัสยุ่งยากและยากต่อการเข้าใจสำหรับผู้ปฏิบัติงาน

เงื่อนไขโบนัสระบุสถานการณ์โดยคำนึงถึงว่าควรใช้ตัวบ่งชี้โบนัสเช่น นี่คือการแก้ไขตัวบ่งชี้โบนัสชนิดหนึ่ง หากไม่มีการแก้ไขดังกล่าว การบรรลุตัวบ่งชี้ที่ถูกกระตุ้นโดยโบนัสอาจส่งผลเสียต่อตัวบ่งชี้อื่น ๆ ของการทำงานของพนักงานหรือแม้แต่องค์กร ตัวอย่างเช่น หากพนักงานได้รับโบนัสสำหรับการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ เงื่อนไขสำหรับโบนัสอาจเป็นการปฏิบัติตามเป้าหมายที่วางแผนไว้และมาตรฐานการผลิต (เช่น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ) เมื่อได้รับโบนัสสำหรับการปรับปรุงตัวชี้วัดเชิงปริมาณ เงื่อนไขอาจเป็นไปตามข้อกำหนดด้านคุณภาพหรือมาตรฐานสำหรับการบริโภควัตถุดิบ

ที่มาของโบนัสกำหนดว่าเงินทุนที่จะตอบแทนรางวัลดังกล่าวควรมาจากที่ใด เป็นที่ชัดเจนว่าหากไม่มีองค์ประกอบดังกล่าว ระบบโบนัสจะไม่สามารถดำรงอยู่ได้ แหล่งที่มาอาจรวมถึงเงินทุนที่สร้างขึ้นโดยการบรรลุตัวบ่งชี้ โบนัส (การประหยัดวัตถุดิบ เชื้อเพลิงและทรัพยากรพลังงาน) ค่าจ้าง รวมถึงส่วนหนึ่งของกำไรที่เหลืออยู่ในการกำจัดขององค์กร

จำนวนเบี้ยประกันภัยจะต้องเป็นสัดส่วนโดยตรงกับระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่ได้รับการสนับสนุน จำนวนโบนัสสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้แยกกันไม่ควรแตกต่างกันอย่างมากจากกัน เพื่อไม่ให้กระตุ้นให้มีการปรับปรุงตัวบ่งชี้บางตัว ส่งผลให้ตัวบ่งชี้บางตัวเสื่อมลง จำนวนโบนัสที่จ่ายภายใต้ระบบใดระบบหนึ่งจะต้องน้อยกว่าเงินออมที่สร้างขึ้นอันเป็นผลมาจากแรงงานของพนักงาน จำนวนโบนัสสูงสุดถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับมาตรฐานเกี่ยวกับโบนัส โดยทั่วไป ขนาดของโบนัสจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของชิ้นงานหรืออัตราภาษี บางครั้งโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนคงที่ได้ คุณสามารถแยกความแตกต่างของขนาดของโบนัสได้โดยใช้ระดับโบนัส ซึ่งจะระบุระดับความสำเร็จของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้และความแตกต่างที่สอดคล้องกันในโบนัส

นำมาใช้ทั้งเครื่องชั่งแบบขั้นตอนเดียวและหลายขั้นตอน ในโรงเรียนแบบขั้นตอนเดียว โบนัส % ถูกสร้างขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามและเกินตัวบ่งชี้โบนัส ซึ่งจะช่วยกระตุ้นการปฏิบัติตามภารกิจที่กำหนดไว้อย่างเพียงพอ แต่ไม่ได้ให้ผลประโยชน์ทางการเงินแก่พนักงานในการเพิ่มมัน ดังนั้น สเกลระดับเดียวจึงเป็นที่ยอมรับในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องกระตุ้นการเติบโตของตัวชี้วัดเกินกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ หรือไม่สามารถระบุระดับของการปฏิบัติตามเกินได้

สเกลแบบหลายขั้นตอนช่วยให้คุณสามารถแยกขนาดของโบนัสได้ ขึ้นอยู่กับระดับประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้หรือเงื่อนไขโบนัส ในทางกลับกัน มาตราส่วนหลายระดับสามารถจำแนกตามลักษณะของความสัมพันธ์เชิงการทำงานระหว่างขนาดของโบนัสและระดับการปรับปรุงในตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ การพึ่งพาดังกล่าวสามารถเป็นสัดส่วน, ถดถอย (การเพิ่มขึ้นสูงสุดจะมั่นใจได้ในขั้นตอนแรกของการปรับปรุงตัวบ่งชี้โบนัส), ก้าวหน้า (% ของโบนัสต่อหน่วยของการปรับปรุงในตัวบ่งชี้เพิ่มขึ้นอย่างสมบูรณ์), ผสมกัน

ทางอ้อม - ระบบค่าจ้างชิ้นงาน ใช้กับคนงานบางกลุ่มที่ให้บริการการผลิตหลักเท่านั้น สาระสำคัญคือค่าจ้างของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลผลิตส่วนบุคคลของเขา แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานคนอื่น ๆ ระบบนี้จะจ่ายเงินให้กับคนงานเสริมที่ให้บริการคนงานที่เป็นชิ้นงานหลักและมีอิทธิพลต่อผลผลิตของพวกเขาเป็นส่วนใหญ่ รายได้รวมของคนงานเหล่านี้ถูกกำหนดได้สองวิธี:

โดยการคูณอัตราภาษีของคนงานเสริมด้วยเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของคนงานรายชิ้น เสิร์ฟโดยพวกเขา;

โดยผลิตราคาชิ้นงานทางอ้อมให้ทีมงานบริการผลิต

ราคาสำหรับระบบค่าจ้างนี้ถูกกำหนดโดยสูตร

โดยที่ ST hour.vsp.work – อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับลูกจ้างเสริม

N BP คืออัตราการผลิตของคนงานหลักที่ให้บริการโดยคนงานเสริม

เงินเดือน = ร ก.ส. * รองประธาน N.V.

ระบบคอร์ดค่าตอบแทน - นี่คือค่าจ้างชิ้นงานประเภทหนึ่ง สาระสำคัญคือราคาถูกกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมดที่จะดำเนินการโดยระบุกำหนดเวลาในการทำให้เสร็จ

สำหรับการยังชีพ ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ใช้ค่าจ้างแบบแบ่งส่วนในกรณีต่อไปนี้:

องค์กรไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการดำเนินการตามคำสั่งซื้อใด ๆ และหากไม่ปฏิบัติตามจะต้องจ่ายค่าปรับจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของสัญญา

ในสถานการณ์ฉุกเฉิน (ไฟไหม้ การล่มสลาย ความล้มเหลวของสายการผลิตหลักด้วยเหตุผลร้ายแรง) ที่จะนำไปสู่การปิดการผลิต

ในกรณีที่มีการผลิตเร่งด่วนจำเป็นต้องดำเนินการงานเดี่ยวหรือแนะนำอุปกรณ์ใหม่ในองค์กร

การชำระเงินแบบก้าวหน้าต่อชิ้นแรงงานหมายถึงการเพิ่มขึ้นของราคาในอัตราร้อยละที่สูงกว่ามาตรฐาน

ผลงานชิ้นเอก (ส่วนรวม) ระบบค่าจ้าง

การพัฒนาค่าจ้างชิ้นงานรวมสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในเทคโนโลยี เทคโนโลยี และองค์กรการผลิต ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงไว้ การจ่ายชิ้นงานรวมสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานมีประสิทธิผลมากภายใต้เงื่อนไขการผลิตเชิงองค์กรและทางเทคนิคบางประการ:

ข้อดีของระบบค่าตอบแทนรวมคือด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา การเชื่อมต่อโครงข่ายสามารถทำได้ในการทำงานของแต่ละหน่วยงานและสมาชิกในทีม ไม่จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่แคบเพื่อดำเนินการเพียงครั้งเดียว สร้างความเป็นไปได้ในการรวมวิชาชีพและบีบอัดการทำงาน วัน ลดการสูญเสียเวลาทำงาน และปรับปรุงการใช้อุปกรณ์ เพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มปริมาณการผลิต

ด้วยแบบฟอร์มรวมและระบบการชำระเงิน ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสนใจที่จะถ่ายโอนวิธีการและเทคนิคของตนไปยังผู้ที่มีประสบการณ์น้อย เนื่องจากรายได้ไม่เพียงแต่สำหรับทั้งทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกแต่ละคนด้วย ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของสมาชิกแต่ละคนในทีม

มีระบบค่าจ้างแบบรวมชิ้นงานและแบบรายทีม - ลักษณะทั่วไปของพันธุ์เหล่านี้คือค่าจ้างคนงานจะคำนวณตามผลงานของทั้งทีม - ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่จัดส่งไปยังคลังสินค้าและตามอัตราชิ้นทั้งหมด (อัตรารวม) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับแต่ละประเภท ของผลิตภัณฑ์ ความแตกต่างอยู่ที่การกระจายค่าจ้างระหว่างสมาชิกในทีม

ระบบชิ้นงานแบบรวม ใช้ในกรณีที่ต้องใช้แรงงานรวมของคนงานหลายคนเพื่อปฏิบัติงานบางอย่างและการบัญชีแยกกันของผลผลิตส่วนบุคคลของแต่ละคนเป็นไปไม่ได้

1. รายได้รวมของชิ้นงานของทีมจะถูกกำหนด

2. รายได้ภาษีรวมของทีมจะถูกกำหนด

3. กำหนดค่าสัมประสิทธิ์รายได้ชิ้นงาน

4. รายได้ของสมาชิกในทีมแต่ละคนจะถูกกำหนด

ค่าแรงตามเวลา - นี่คือค่าตอบแทนสำหรับเวลาทำงาน แต่ไม่ใช่ปฏิทิน แต่เป็นเชิงบรรทัดฐานซึ่งกำหนดโดยระบบภาษี

รายได้ภายใต้ระบบค่าตอบแทนนี้ถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวดหมู่แรกตามเวลาที่ทำงาน:

โบนัสตามเวลา - นี่คือค่าตอบแทนดังกล่าวเมื่อคนงานได้รับไม่เพียงแต่รายได้ตามระยะเวลาที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสเปอร์เซ็นต์หนึ่งของรายได้นี้ด้วย เงินเดือน = ST ชั่วโมง j × T ทำงาน × ที่ไหน

K – เปอร์เซ็นต์ของค่าธรรมเนียมพิเศษเพิ่มเติม

ความเป็นไปได้ในการใช้ระบบค่าจ้างตามชิ้นงานหรือตามเวลานั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยที่เกิดขึ้น ณ เวลาที่ตัดสินใจ

ระบบค่าจ้างตามเวลาจะมีประโยชน์มากที่สุดหาก:

องค์กรดำเนินการผลิตและสายพานลำเลียงด้วยจังหวะที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

หน้าที่ของพนักงานลดลงในการติดตามและติดตามความก้าวหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี

ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตค่อนข้างสูง:

ไม่สามารถวัดผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานได้และไม่สามารถชี้ขาดได้

คุณภาพแรงงานมีความสำคัญมากกว่าปริมาณ

งานนี้มีอันตราย

งานมีลักษณะต่างกันและมีภาระงานไม่สม่ำเสมอ

ในขณะนี้การเพิ่มผลผลิต (งานบริการ) ในสถานที่ทำงานเฉพาะนั้นไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร

ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นอาจทำให้เกิดข้อบกพร่องหรือคุณภาพลดลง

ระบบค่าจ้างชิ้นงานในสถานประกอบการมีความเหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

สามารถบันทึกปริมาณงานที่ทำได้อย่างแม่นยำ

มีคำสั่งซื้อจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และจำนวนคนงานมีจำกัด

หนึ่งในแผนกโครงสร้างขององค์กร (ร้านค้า ไซต์งาน ที่ทำงาน) เป็นสถานที่ "คอขวด" เช่น ยับยั้งการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ในแผนกอื่น ๆ ที่เชื่อมโยงถึงกันทางเทคโนโลยี

การใช้ระบบนี้จะไม่ส่งผลเสียต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์

มีความจำเป็นเร่งด่วนในการเพิ่มผลผลิตสำหรับองค์กรโดยรวม

ไม่แนะนำให้ทำชิ้นงานเป็นชิ้นใช้หากคุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง, สภาพทางเทคโนโลยีถูกละเมิด, การบำรุงรักษาอุปกรณ์ลดลง, ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยถูกละเมิด, ใช้วัตถุดิบมากเกินไป

อัตราและเงินเดือนที่เฉพาะเจาะจงตลอดจนอัตราส่วนระหว่างประเภทของบุคลากรและพนักงานของกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณสมบัติต่างๆ จะถูกกำหนดที่องค์กรตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือคำสั่งซื้อสำหรับองค์กร ในขณะเดียวกัน หน้าที่เป้าหมายขององค์กรใดๆ (เจ้าของและพนักงาน) คือการเพิ่มรายได้สูงสุด เช่น กองทุนค่าจ้างและกำไรสุทธิ อย่างไรก็ตาม เจ้าของและพนักงานมีความสนใจในการเติบโตของรายได้ทั้งสองประเภทนี้ด้วยวิธีที่แตกต่างกัน สำหรับเจ้าของสิ่งสำคัญคือการเพิ่มขึ้นของกำไรสุทธิและเงินปันผลที่จ่ายจากมันสำหรับพนักงาน - ต้นทุนแรงงานที่เพิ่มขึ้น

การแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อผลประโยชน์ของเจ้าของและผู้จัดการในด้านหนึ่งและพนักงานในอีกด้านหนึ่งเกิดขึ้นจากการสรุปข้อตกลงร่วม กำหนดขนาดและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจและโบนัสสำหรับการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ การทำงานในเวลากลางคืนและการทำงานล่วงเวลา

รูปแบบและระบบค่าจ้างเป็นตัวแทนของวิธีการสร้างการพึ่งพาค่าจ้างกับปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไปโดยใช้ชุดตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพที่สะท้อนถึงผลลัพธ์ของแรงงาน

วัตถุประสงค์หลักของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างการวัดแรงงานและการวัดการจ่ายเงินตลอดจนการเพิ่มความสนใจของคนงานในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ในสภาวะสมัยใหม่ องค์กรใช้รูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่หลากหลาย (รูปที่ 3) แต่ค่าตอบแทนสองรูปแบบนั้นแพร่หลายที่สุด: ตามเวลาและชิ้นงาน

ตามเวลาค่าตอบแทนรูปแบบนี้เรียกว่าซึ่งคำนวณค่าจ้างให้กับพนักงานตามอัตราภาษีที่กำหนดหรือเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานจริงในการผลิต

เงินเดือนคำนวณโดยใช้สูตร:

, (6.24)

ค่าจ้างอยู่ที่ไหน

อัตราภาษีที่กำหนดให้กับหมวดหมู่คุณสมบัติของพนักงาน

เวลาทำงานจริง

ขึ้นอยู่กับกลไกการชำระเงิน รูปแบบตามเวลาจะกระตุ้นเป็นอันดับแรก พัฒนาทักษะของคนงานและเสริมสร้างวินัยแรงงาน

ข้าว. 3. รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

โดยทั่วไปค่าจ้างตามเวลาจะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

หากผู้ปฏิบัติงานไม่สามารถมีอิทธิพลโดยตรงต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิต ซึ่งถูกกำหนดโดยประสิทธิภาพการทำงานของเครื่องจักร เครื่องมือ หรือหน่วยเป็นหลัก

หากไม่มีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลผลิตที่จำเป็นในการกำหนดราคาชิ้นงาน

โดยมีเงื่อนไขว่ามีการใช้มาตรฐานแรงงานอย่างถูกต้อง

การใช้ค่าจ้างตามเวลาจะเหมาะสมที่สุดภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

ในพื้นที่และสถานที่ทำงานที่การรับรองผลิตภัณฑ์และงานคุณภาพสูงเป็นตัวบ่งชี้หลักของงาน

เมื่อปฏิบัติงานบำรุงรักษาอุปกรณ์ตลอดจนบนสายพานลำเลียงที่มีจังหวะควบคุม (เช่น โดยที่หน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานลดลงเพื่อติดตามความคืบหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี)

ในงานที่การบัญชีแรงงานและการปันส่วนมีค่าใช้จ่ายสูงและเป็นไปไม่ได้ในเชิงเศรษฐกิจ รวมถึงในกรณีที่ไม่สามารถปันส่วนแรงงานของพนักงานได้อย่างถูกต้อง

ในงานที่การผลิตไม่ใช่ตัวชี้วัดหลัก

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีลักษณะเฉพาะโดยระบบค่าจ้างหลักสองระบบ: โบนัสตามเวลาแบบง่ายและโบนัสตามเวลา

ระบบค่าจ้างตามเวลาอย่างง่าย- ในกรณีนี้ รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยอัตราภาษีของหมวดหมู่ที่กำหนดให้เขาและระยะเวลาที่ทำงาน หากมีการกำหนดเงินเดือนรายเดือนคงที่สำหรับผู้ปฏิบัติงานชั่วคราว เขาจะต้องทำงานเต็มจำนวนชั่วโมงตามตารางผลผลิตรายเดือน หากคนงานทำงานน้อยกว่าหนึ่งเดือนเต็ม ค่าจ้างจะคำนวณตามเงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมงหรือรายวันโดยเฉลี่ย และเวลาทำงานจริง

ด้วยระบบตามเวลาอย่างง่าย เงินเดือนของพนักงาน () ในช่วงระยะเวลาหนึ่งจะถูกคำนวณดังนี้:

ที่ไหน ม- อัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) สำหรับผู้ปฏิบัติงานในหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้อง, ถู;

เวลาทำงานจริงในการผลิต ชั่วโมง (วัน)

ภายใต้ระบบนี้ คนงานจะได้รับเงินเดือนภาษีเมื่อทำงานแต่ละงานเสร็จสิ้น 100% หากงานไม่เสร็จสมบูรณ์ การจ่ายเงินจะลดลงตามสัดส่วน แต่ต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดไว้

ระบบโบนัสตามเวลานี่คือระบบค่าตอบแทนที่คนงานไม่เพียงได้รับรายได้ตามระยะเวลาที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสสำหรับการทำตามตัวชี้วัดบางอย่างด้วย ตัวบ่งชี้โบนัสเหล่านี้จะต้องนำมาพิจารณาอย่างถูกต้องและสะท้อนถึงลักษณะการทำงานของคนงานบางคน สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้แยกกัน ขนาดของโบนัสจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ผู้ปฏิบัติงานหลัก - ผู้ปฏิบัติงานตามเวลา - ได้รับรางวัลสำหรับการทำงานด้านการผลิตให้สำเร็จและรับประกันคุณภาพของผลิตภัณฑ์และงาน

เวลาที่พนักงานมีส่วนร่วมในการให้บริการการผลิตหลักจะได้รับรางวัลสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการปรับปรุงคุณภาพงานของพวกเขา รับประกันการทำงานของอุปกรณ์อย่างต่อเนื่องและเป็นจังหวะปรับปรุงอัตราการใช้ การลดต้นทุนการบำรุงรักษาและการซ่อมแซม ฯลฯ

ด้วยระบบโบนัสเวลา เงินเดือนของพนักงาน () สามารถกำหนดได้โดยใช้สูตรต่อไปนี้:

โดยที่ p คือขนาดของโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษีสำหรับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัสที่กำหนด

k - จำนวนโบนัสสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการเกินตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้และเงื่อนไขโบนัส %

n คือเปอร์เซ็นต์ของการเกินกว่าตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้และเงื่อนไขโบนัส

แบบฟอร์มชิ้น- ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนแบบชิ้น ค่าจ้างคนงานจะถูกคำนวณตามอัตราที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับแต่ละหน่วยของงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิต เช่น นี่คือค่าจ้างสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ค่าจ้างต่อชิ้นคำนวณโดยใช้สูตร:

ที่ไหน เอสอาร์- อัตราชิ้นต่อหน่วยการผลิต

วี- ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ประการแรก รูปแบบของค่าตอบแทนจะกระตุ้นการปรับปรุงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาตรและเชิงปริมาณ ดังนั้นจึงใช้ในพื้นที่การผลิตที่มีความโดดเด่นในการใช้แรงงานคนหรือเครื่องจักรเนื่องจากอยู่ในเงื่อนไขเหล่านี้จึงเป็นไปได้ที่จะคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพื่อให้แน่ใจว่าปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นและ ความถูกต้องของมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

รูปแบบค่าจ้างแบบชิ้นงานเหมาะสมที่สุดที่จะใช้เมื่อ:

การมีอยู่ของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาณซึ่งขึ้นอยู่กับพนักงานหรือทีมที่กำหนดโดยตรง

โอกาสสำหรับพนักงานในการเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณงานที่ทำ

ความจำเป็นในพื้นที่นี้เพื่อกระตุ้นให้คนงานเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณงานที่ทำต่อไป

ความเป็นไปได้ในการบันทึกปริมาณ (ปริมาณ) ของงานที่ทำได้อย่างแม่นยำ

การใช้มาตรฐานแรงงานทางเทคนิคที่ดี

เมื่อใช้รูปแบบค่าตอบแทนเป็นชิ้นงาน ยังคงมีอันตรายจากการลดลงของคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การละเมิดระบบกระบวนการทางเทคโนโลยี, การเสื่อมสภาพในการบำรุงรักษาอุปกรณ์และความล้มเหลวก่อนกำหนด, การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและการใช้ทรัพยากรวัสดุมากเกินไป

รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานแบ่งเป็นระบบตามวิธีการดังต่อไปนี้

คำจำกัดความของอัตราชิ้นงาน (ทางตรง ทางอ้อม ก้าวหน้า เบี้ยประกันภัย เงินก้อน)

การตั้งถิ่นฐานกับพนักงาน (บุคคลหรือกลุ่ม)

สิ่งจูงใจด้านวัตถุ (มีหรือไม่มีการจ่ายโบนัส)

ด้วยระบบค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง (ชิ้นงานธรรมดา) รายได้ของคนงานขึ้นอยู่กับผลผลิตโดยตรง แรงงานจ่ายตามอัตราต่อหน่วยผลผลิตที่ผลิตได้และค่าจ้างคนงาน () สามารถกำหนดได้จากสูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน พี ฉัน- ราคาสำหรับ ฉันประเภทของผลิตภัณฑ์หรืองานถู.;

ถามฉัน- จำนวนผลิตภัณฑ์แปรรูป ฉัน-สายพันธุ์ที่แนท หน่วย

ราคาต่อหน่วยของงานที่ดำเนินการหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตสามารถกำหนดได้ดังนี้:

ที่ไหน ม- อัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) สำหรับผู้ปฏิบัติงานในประเภทที่เกี่ยวข้อง

เอ็น อินและ เอ็น เวียร์- ตามลำดับมาตรฐานเวลาและมาตรฐานการผลิตสำหรับการประมวลผลผลิตภัณฑ์หนึ่งรายการในช่วงเวลาหนึ่ง

เมื่อองค์กรใช้ระบบค่าตอบแทนรายบุคคลโดยตรง ความสนใจของพนักงานในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้น

ด้วยระบบอัตราชิ้นรวมโดยตรง รายได้ของพนักงานสามารถกำหนดได้ในลักษณะเดียวกันโดยใช้อัตราชิ้นรวมและปริมาณรวมของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำ) โดยทีมงานโดยรวม

ระบบชิ้นงานทางอ้อม- ระบบนี้ใช้สำหรับค่าตอบแทนของคนงานเสริมเป็นหลัก ซึ่งขึ้นอยู่กับความเร็วของการทำงานและผลผลิตของคนงานหลักเป็นส่วนใหญ่ ในกรณีนี้ ค่าจ้างของคนงานเสริมจะขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานที่เขาปฏิบัติงานโดยตรง ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการนำระบบค่าจ้างตามผลงานทางอ้อมมาใช้คือความเป็นไปได้ในการมอบหมายคนงานเสริมให้กับอุปกรณ์บางอย่างหรือคนงานตามชิ้นงานซึ่งขึ้นอยู่กับการชำระเงินของพวกเขา ด้วยระบบนี้ ความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานเสริมในการปรับปรุงการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานและเครื่องจักรก็เพิ่มขึ้น

ด้วยระบบค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อม จะมีการกำหนดอัตราชิ้นงานทางอ้อม ():

ที่ไหน ม. พระอาทิตย์- - อัตราภาษีของคนงานเสริม, ถู;

ฐานความสูง N- อัตราการผลิตของคนงานหลักที่ให้บริการโดยผู้ช่วยคนนี้

ค่าจ้างคนงานภายใต้ระบบค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อม () สามารถกำหนดได้จากสูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน คิวพื้นฐาน- ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำ) โดยคนงานหลักที่ให้บริการโดยผู้ช่วยคนนี้

ด้วยรูปแบบการจัดระเบียบและกระตุ้นแรงงานของกองพลน้อย ระบบการจ่ายอัตราชิ้นทางอ้อมแทบไม่เคยถูกใช้เลย เนื่องจากคนงานเสริมทั้งหมดรวมอยู่ในกองพลน้อย

ภายใต้ระบบชิ้นงาน-ก้าวหน้าผลผลิตของพนักงานภายในบรรทัดฐานที่กำหนดจะได้รับการชำระเงินในอัตราปกติ (เช่น อัตราจำนวนชิ้นโดยตรง) และสูงกว่าบรรทัดฐานนี้ - ในอัตราที่เพิ่มขึ้น ในกรณีนี้ รายได้ของคนงานเติบโตเร็วกว่าผลผลิต ดังนั้นระบบนี้มักจะถูกนำมาใช้ชั่วคราว (เป็นเวลา 3-6 เดือน) ในพื้นที่สำคัญของการผลิตหลัก ซึ่งมีสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยกับการดำเนินการตามแผนการผลิต

ที่ ระบบโบนัสชิ้นงานนอกเหนือจากรายได้ในอัตราชิ้นโดยตรงแล้ว คนงานต่อชิ้นงานหรือทีมงานยังได้รับโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามและเกินตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพที่กำหนดไว้ตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้เกี่ยวกับโบนัส ในกรณีนี้ รายได้ของคนงานตามระบบโบนัสชิ้นงาน () สามารถกำหนดได้จากสูตรต่อไปนี้:

ตัวชี้วัดและเงื่อนไขที่พบบ่อยที่สุดสำหรับโบนัสสำหรับคนงานคือ:

การปฏิบัติตามและการบรรลุเป้าหมายการผลิตที่มากเกินไปสำหรับการผลิต

ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์

การลดข้อบกพร่อง

การส่งมอบผลิตภัณฑ์ตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรก เป็นต้น

ขอแนะนำให้เสริมรายได้พื้นฐานของพนักงานโดยคำนวณตามระบบโบนัสเวลาพร้อมตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคำนวณตามระบบอัตราชิ้น - พร้อมตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพของโบนัส ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าขอแนะนำให้จ่ายโบนัสตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขโบนัสที่ใช้พร้อมกันสองหรือสามตัว

ระบบคอร์ดชิ้นงานระบบค่าจ้างเหมาจ่ายจัดให้มีการจัดตั้งงานจำนวนหนึ่งและจำนวนกองทุนค่าจ้างทั้งหมดสำหรับงานนี้ ได้แก่ ราคาถูกกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมด (ไม่ใช่สำหรับการดำเนินการแยกต่างหาก) การจ่ายเงินให้กับคนงานจะดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นงานทั้งหมด โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาที่พวกเขาจะเสร็จสิ้น

หากการทำงานเป็นชิ้นให้เสร็จสิ้นต้องใช้เวลานาน จะมีการจ่ายเงินล่วงหน้าสำหรับเดือนปัจจุบันโดยคำนึงถึงปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์ มีการแนะนำโบนัสเพื่อลดเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นในขณะที่ทำงานคุณภาพสูง ประการแรก ระบบค่าจ้างนี้ช่วยกระตุ้นการทำงานทั้งหมดให้เสร็จสิ้นโดยมีจำนวนคนงานน้อยลงและใช้เวลาน้อยลง ตามกฎแล้วระบบนี้เป็นรูปแบบค่าตอบแทนของกลุ่ม

ที่สถานประกอบการ ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ใช้ค่าจ้างแบบแบ่งส่วนในกรณีต่อไปนี้:

หากบริษัทไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการดำเนินการตามคำสั่งซื้อใดๆ และหากไม่ปฏิบัติตาม บริษัทจะต้องจ่ายค่าปรับจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของสัญญา

ในกรณีเกิดเหตุฉุกเฉิน (ไฟไหม้ ล่มสลาย ความล้มเหลวของสายการผลิตหลัก) ที่จะนำไปสู่การปิดการผลิต

ในกรณีที่มีการผลิตเร่งด่วน จำเป็นต้องดำเนินการงานเดี่ยวหรือแนะนำอุปกรณ์ใหม่ในองค์กร

ค่าตอบแทนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานดำเนินการตามเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่เขากำหนดตามตารางการรับพนักงานและตามระบบโบนัสปัจจุบัน โดยธรรมชาติแล้วมันอยู่ใกล้กับระบบโบนัสเวลามากขึ้น โดยมีความแตกต่างเพียงอย่างเดียวที่แทนที่จะเป็นอัตราภาษี (รายวันหรือรายชั่วโมง) เงินเดือนรายเดือนหรือรายปีจะปรากฏขึ้น ตัวชี้วัดและเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดขึ้นจะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ตลอดจนลักษณะเฉพาะของแผนกที่พนักงานทำงาน

เมื่อพิจารณาระบบค่าตอบแทน แนะนำให้เน้นระบบค่าตอบแทนที่มิใช่ภาษีและระบบค่าตอบแทนตามสัญญา

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีทางเลือกที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงองค์กรและกระตุ้นแรงงานคือระบบค่าจ้างปลอดภาษี ภายใต้ระบบนี้ ค่าจ้างของพนักงานทุกคนในองค์กรตั้งแต่ผู้อำนวยการถึงพนักงานจะเป็นตัวแทนส่วนแบ่ง (สัมประสิทธิ์) ของพนักงานในกองทุนค่าจ้าง () หรือทั้งองค์กร หรือแผนกแยกต่างหาก

เมื่อกำหนดค่าเฉพาะของสัมประสิทธิ์สำหรับพนักงานแต่ละคน (ที่ทำงาน) แล้ว คุณสามารถคำนวณเงินเดือนโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน เงินเดือน- ค่าจ้าง ฉัน- พนักงานคนที่ถู;

เค ฉัน- ค่าสัมประสิทธิ์ ฉัน-พนักงานคนที่;

∑K ฉัน- ผลรวมของค่าสัมประสิทธิ์สำหรับพนักงานทุกคน

เงินเดือน- จำนวนเงินทุนที่จัดสรรไว้สำหรับค่าจ้าง

เมื่อกำหนดค่าเฉพาะ เค ฉันสำหรับคนทำงานแต่ละกลุ่มจะมีการพัฒนาเกณฑ์ของตนเอง

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ เงินเดือนที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

ระดับคุณสมบัติของพนักงาน

อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน (LCR);

เวลาทำงานจริง

ระดับวุฒิการศึกษาพนักงานขององค์กรได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับสมาชิกทุกคนของพนักงานและถูกกำหนดให้เป็นผลหารของการหารค่าจ้างจริงของพนักงานในช่วงเวลาที่ผ่านมาด้วยระดับค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดในองค์กรในช่วงเวลาเดียวกัน

ตัวอย่างเช่น หากเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานคือ 8,000 รูเบิล และค่าแรงขั้นต่ำในช่วงเวลาเดียวกันคือ 4,330 รูเบิล ระดับวุฒิการศึกษาของเขาจะเป็น 1.84 (8,000 / 4,330)

องค์ประกอบที่สำคัญของระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษีคือค่าสัมประสิทธิ์การบัญชีสำหรับผลงานส่วนบุคคลของพนักงานต่อผลลัพธ์โดยรวม ค่าสัมประสิทธิ์นี้จะบันทึกเฉพาะการเบี่ยงเบนจากระดับการทำงานปกติเท่านั้น อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานถูกกำหนดสำหรับสมาชิกทุกคนในทีมรวมถึงผู้อำนวยการและได้รับอนุมัติจากสภาแรงงานซึ่งจะตัดสินใจความถี่ในการกำหนด KTU (เดือนละครั้ง, ไตรมาส ฯลฯ ) และองค์ประกอบของตัวบ่งชี้สำหรับการคำนวณ .

ค่าจ้างภายใต้ระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษีจะถูกกำหนดดังนี้:

1. จำนวนคะแนนที่ได้รับจากสมาชิกในทีมแต่ละคนในหน่วย (ร้านค้า ส่วน ทีม) จะถูกคำนวณ:

, (6.35)

ที่ไหน ถึง- ระดับวุฒิการศึกษา;

เอ็น- จำนวนคนทำงาน - ชม.

2. กำหนดจำนวนคะแนนรวมที่พนักงานทุกคนในหน่วยได้รับ:

3. ส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายหนึ่งจุด (RUB) คำนวณ:

4. คำนวณค่าจ้างของพนักงานแต่ละแผนก:

วิธีการคำนวณกองทุนค่าจ้างนี้ง่าย เข้าใจได้สำหรับคนงาน และพวกเขารับรู้ในเชิงบวก มันเกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของพนักงานกับค่าจ้างและความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา โดยทั่วไป ระบบที่ไม่ใช่ภาษีจะมีลักษณะคล้ายกับระบบค่าตอบแทนทั่วไป เฉพาะเมื่อมีการใช้ ค่าสัมประสิทธิ์โรงงานจะถูกใช้แทนหมวดหมู่ ETKS และความสำเร็จเฉพาะ (การละเว้น) จะถูกนำมาพิจารณาโดยใช้ระบบคะแนนที่พัฒนาล่วงหน้า

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีไม่ได้ยกเลิกมาตรฐานแรงงานในสถานประกอบการ มาตรฐานใช้ในการคำนวณราคาภายใน โดยพิจารณาจากรายได้รวมของทีม ส่วนต่างๆ การประชุมเชิงปฏิบัติการ และท้ายที่สุดคือการคำนวณกองทุนค่าจ้าง ในระบบที่ไม่ใช่ภาษี ค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างทั่วไปของทีม

ระบบสัญญา.ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษีประเภทหนึ่งคือระบบสัญญาซึ่งเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลง (สัญญา) ในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างนายจ้างและผู้รับเหมา ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) สรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อจ้างพนักงานซึ่งกำหนดสภาพการทำงานสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาชั่วโมงทำงานและระดับค่าตอบแทนตลอดจนระยะเวลาของสัญญา

ข้อตกลงนี้ยังกำหนดผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นกับทั้งสองฝ่ายในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งบอกเลิกก่อนกำหนด สัญญาอาจรวมถึงเวลาที่พนักงานใช้จ่ายในองค์กร (การชำระเงินตามเวลา) และงานเฉพาะที่พนักงานจะต้องทำให้เสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด (การชำระเงินตามจำนวนชิ้น)

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สัญญาการจ้างงานอาจจัดให้มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะจูงใจและค่าตอบแทน:

เพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพและคุณวุฒิสูง

สำหรับชั้นเรียน

สำหรับการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ ฯลฯ

สัญญาอาจสะท้อนถึงข้อกำหนดในการขนส่งอย่างเป็นทางการ การลาเพิ่มเติม พื้นที่ใช้สอย ฯลฯ

ข้อได้เปรียบหลักของระบบสัญญาคือการกระจายสิทธิและความรับผิดชอบของทั้งพนักงานและผู้บริหารขององค์กรอย่างชัดเจน ระบบนี้ค่อนข้างมีประสิทธิภาพในสภาวะตลาด สามารถสรุปสัญญากับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และคนงานได้

ในสภาวะตลาดมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกิดขึ้นในการจัดระเบียบค่าจ้างในองค์กร สิทธิขององค์กรในการกระจายเงินทุนที่พวกเขาได้รับได้รับการขยายออกไป เงินสำรองของรัฐเท่านั้น: การควบคุมค่าแรงขั้นต่ำ การปรับตามอัตราเงินเฟ้อ และการสร้างโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับองค์กรต่างๆ ในการสร้างรายได้จากค่าจ้าง

นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังควบคุมการจ่ายเงินชดเชยขั้นต่ำสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ระหว่างการทำงานล่วงเวลา จำนวนสูงสุดของงานนอกเวลา ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและยากลำบาก การจ่ายเงินระหว่างการบังคับให้หยุดทำงาน และการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับวัยรุ่น ปัญหาอื่น ๆ ทั้งหมดของการจัดค่าจ้างจะถูกโอนไปยังความสามารถของรัฐวิสาหกิจ

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนควรขึ้นอยู่กับผลงานส่วนบุคคลและคุณภาพของงานโดยตรง ในเวลาเดียวกันห้ามมิให้จำกัดจำนวนค่าจ้างสูงสุดและกำหนดค่าจ้างให้ต่ำกว่าจำนวนเงินขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ การชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม ตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ จะต้องสะสมเกินกว่าขั้นต่ำที่กำหนด

กฎหมายปัจจุบันให้สิทธิแก่องค์กรและองค์กรในการเลือกและสร้างระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมที่สุดในสภาพการทำงานเฉพาะอย่างเป็นอิสระ ประเภทรูปแบบและระบบค่าตอบแทนอัตราภาษีเงินเดือนระบบโบนัสได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมและการกระทำอื่น ๆ ที่ออกโดยองค์กร

ค่าจ้างมีสองประเภท: ขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม

ค่าจ้างพื้นฐานประกอบด้วยค่าจ้างที่สะสมให้กับพนักงานตามเวลาที่ทำงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ: การจ่ายตามอัตราต่อชิ้น อัตราภาษี เงินเดือน โบนัสสำหรับคนงานตามชิ้นงานและคนงานตามเวลา การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

ค่าจ้างเพิ่มเติมคือการจ่ายสำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด การจ่ายเงินดังกล่าว ได้แก่ การจ่ายเงินสำหรับการลาพักร้อนตามปกติ การหยุดทำงานของมารดาที่ให้นมบุตร ชั่วโมงการทำงานพิเศษสำหรับวัยรุ่น เงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง เป็นต้น

ค่าตอบแทนหลักๆ จะขึ้นอยู่กับเวลาและอัตราชิ้น

ค่าตอบแทนตามเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนซึ่งเงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานจริงและอัตราภาษีของพนักงาน ไม่ใช่จำนวนงานที่ทำได้ ขึ้นอยู่กับหน่วยการบัญชีสำหรับเวลาทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือนจะถูกนำไปใช้

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีสองระบบ - โบนัสตามเวลาธรรมดาและโบนัสตามเวลา

ด้วยค่าจ้างตามเวลาแบบธรรมดา รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายวันในประเภทของเขาด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันที่เขาทำงาน ในการพิจารณารายได้ของพนักงานประเภทอื่น ๆ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้ หากพนักงานทำงานทุกวันทำงานของเดือน การจ่ายเงินจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับเขา หากมีการทำงานจำนวนวันทำงานไม่ครบถ้วนในเดือนที่กำหนด รายได้จะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทิน ผลลัพธ์ที่ได้จะคูณด้วยจำนวนวันทำการที่จ่ายโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร

ด้วยค่าจ้างโบนัสตามเวลา โบนัสจะถูกเพิ่มเข้ากับจำนวนรายได้ตามอัตราภาษี ซึ่งกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี โบนัสจะจ่ายตามข้อบังคับโบนัสที่พัฒนาและอนุมัติโดยองค์กร ข้อกำหนดดังกล่าวกำหนดตัวบ่งชี้และเงื่อนไขเฉพาะสำหรับโบนัส โดยที่พนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องโบนัสที่เหมาะสม ตัวชี้วัดเหล่านี้ได้แก่: การปฏิบัติงานด้านการผลิตให้สำเร็จ, การประหยัดวัตถุดิบ, วัสดุ, พลังงาน, การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน, การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การเรียนรู้อุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ

รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานจะใช้เมื่อเป็นไปได้ที่จะคำนึงถึงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลลัพธ์ของแรงงานและสร้างมาตรฐานโดยการกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่ได้มาตรฐาน ในระบบชิ้นงาน คนงานจะได้รับค่าจ้างตามอัตราชิ้นงานตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำและให้บริการ)

รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานมีหลายระบบ:

• ชิ้นงานโดยตรง - เมื่อคนงานได้รับค่าจ้างตามจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาผลิตและงานที่ทำโดยพิจารณาจากราคาชิ้นงานคงที่ซึ่งกำหนดโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่ต้องการ
• งานชิ้นก้าวหน้า - การจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับการผลิตที่สูงกว่าปกติ
• โบนัสชิ้นงาน - ค่าตอบแทนรวมถึงโบนัสที่เกินมาตรฐานการผลิต, การบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพที่แน่นอน, การส่งมอบงานจากการร้องขอครั้งแรก, การไม่มีข้อบกพร่อง, การประหยัดวัสดุ
• ชิ้นงานทางอ้อม - ใช้สำหรับจ่ายคนงานเสริม (ช่างปรับ ช่างประกอบ ฯลฯ) จำนวนรายได้ถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของคนงานหลักซึ่งมีแรงงานที่พวกเขาให้บริการ

การคำนวณรายได้สำหรับค่าตอบแทนแบบชิ้นงานจะดำเนินการตามเอกสารในการผลิต (คำสั่งงานชิ้นงานซึ่งระบุอัตราการผลิตและงานจริงที่ดำเนินการ, คำสั่งโบนัสสำหรับการเกินแผน, การกำหนดชิ้นงาน, คำสั่งการประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับ งานที่การประชุมเชิงปฏิบัติการจะแล้วเสร็จ)

อัตราจำนวนชิ้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับเวลาที่ปฏิบัติงาน: ในระหว่างวัน ตอนกลางคืน หรือล่วงเวลา

องค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลางหลายแห่งใช้ระบบภาษีศุลกากร - ชุดมาตรฐานที่ได้รับความช่วยเหลือซึ่งระดับค่าจ้างของกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ได้รับการควบคุม ขึ้นอยู่กับ: คุณสมบัติของคนงาน; ความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพ ลักษณะ และความเข้มข้นของงาน สภาพ (รวมถึงธรรมชาติและภูมิอากาศ) ในการปฏิบัติงาน ประเภทของการผลิต

องค์ประกอบหลักของระบบภาษีคือ: หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ, ตารางภาษี, อัตราภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี, โบนัสและการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานที่มีความเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วยลักษณะโดยละเอียดของงานประเภทหลักซึ่งระบุข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้รับเหมา คุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะจะพิจารณาจากตำแหน่ง ค่าจ้างของคนงานจะเพิ่มขึ้นตามระดับงานที่เขาทำเพิ่มขึ้น ตำแหน่งที่สูงกว่าจะสอดคล้องกับงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้น

ตารางภาษี- นี่คือตารางที่มีอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวัน โดยเริ่มจากหมวดหมู่แรกและต่ำสุด ปัจจุบันมีการใช้มาตราส่วนภาษีหกหลักเป็นหลัก โดยจะแตกต่างกันไปตามสภาพการทำงาน แต่ละกำหนดการจะระบุอัตราภาษีเพื่อชำระค่าผลงานของคนงานเป็นชิ้นและคนงานตามเวลา

อัตราภาษี- นี่คือจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างที่ผลิตต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน - ขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำโดยเฉพาะ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะประเมินผลลัพธ์สุดท้ายในหนึ่งชั่วโมงหรือ วัน) อัตราภาษีจะแสดงในรูปแบบการเงินเสมอ และขนาดจะเพิ่มขึ้นเมื่อการจำหน่ายเพิ่มขึ้น อันดับเป็นตัวบ่งชี้ความซับซ้อนของงานที่ทำและระดับทักษะของผู้ปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ระหว่างขนาดของอัตราภาษีขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำจะถูกกำหนดโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งระบุไว้ในตารางภาษีสำหรับแต่ละประเภท ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทแรกเท่ากับหนึ่งขนาดของรายเดือน อัตราภาษีประเภทที่ 1 ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด เริ่มต้นจากหมวดหมู่ที่สอง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเพิ่มขึ้นและถึงค่าสูงสุดสำหรับหมวดหมู่สูงสุดที่กำหนดไว้ในตารางภาษี อัตราส่วนของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทแรกและประเภทสุดท้ายเรียกว่าช่วงของตารางภาษี

ตามกฎแล้วจะใช้เงินเดือนอย่างเป็นทางการซึ่งกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อจ่ายค่าตอบแทนให้กับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน สำหรับพนักงานเหล่านี้ องค์กรยังสามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทอื่นๆ ได้ เช่น เปอร์เซ็นต์ของรายได้ ตามส่วนแบ่งกำไรที่ได้รับ และระบบเงินเดือนผันแปร ซึ่งเพิ่งมีการใช้มากขึ้นเรื่อยๆ

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวกำหนดให้ทุกสิ้นเดือนเมื่องานเสร็จสิ้นและได้รับค่าจ้างพนักงานแต่ละคนแล้ว จะมีการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการใหม่สำหรับเดือนถัดไป เงินเดือนเพิ่มขึ้น (หรือลดลง) สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) ของผลิตภาพแรงงานในด้านการทำงานที่ให้บริการโดยผู้เชี่ยวชาญที่กำหนด ขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายการผลิต

ระบบการชำระเงินนี้ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นให้เกิดผลิตภาพแรงงานและคุณภาพดีเพิ่มขึ้นทุกเดือน เพราะหากตัวชี้วัดเหล่านี้แย่ลง เงินเดือนในเดือนถัดไปก็จะลดลง

เมื่อจ่ายค่าตอบแทนแรงงานตามค่าคอมมิชชัน จำนวนค่าจ้างจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของพนักงาน ระบบนี้ได้รับการติดตั้งโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขายสินค้า (สินค้า งาน บริการ)

เปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนและได้รับอนุมัติตามคำสั่งของเขา ต้นทุนผลิตภัณฑ์ที่ขาย (สินค้า งาน บริการ) ถูกกำหนดโดยไม่รวมภาษีมูลค่าเพิ่ม

พนักงานอาจได้รับค่าตอบแทนจำนวนคงที่ ซึ่งจะจ่ายหากจำนวนค่าจ้างซึ่งคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ต่ำกว่าค่านี้ ค่าแรงขั้นต่ำจะต้องกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

ประเภทของรูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ค่าจ้างคือค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติหน้าที่ รูปแบบและระบบค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันไม่เพียงแต่ในนายจ้างที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภายในองค์กรเดียวกันด้วย ค่าจ้างอาจขึ้นอยู่กับความรู้ คุณสมบัติของคนงาน สภาพการทำงาน เวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จ และเหตุผลอื่นๆ นายจ้างมีสิทธิเลือกรูปแบบค่าตอบแทนในสถานประกอบการสำหรับลูกจ้างรายบุคคล ลูกจ้างบางประเภท หรือสำหรับลูกจ้างทั้งหมด ดังนั้นนายจ้างรายหนึ่งอาจมีรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน

เรามาทำความเข้าใจกันว่าแนวคิดของระบบค่าตอบแทน รูปแบบของค่าตอบแทน และประเภทค่าตอบแทนหมายถึงอะไร

รูปแบบและระบบค่าตอบแทนในองค์กร

ตามกฎหมายแรงงาน ระบบค่าตอบแทนรวมถึงจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้น อัตราภาษี การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติม ค่าเบี้ยเลี้ยง (ลักษณะสิ่งจูงใจ ลักษณะการชดเชย - สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก) ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงแรงงานโดยรวม กฎระเบียบท้องถิ่นตามทั้งหมด ข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานและเอกสารอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

กฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดประเภทและรูปแบบของค่าตอบแทนในบริษัทจะต้องได้รับการรับรองโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน

มาดูประเภทและลักษณะของระบบค่าตอบแทนกันดีกว่า อะไรคือความแตกต่าง? ระบบการชำระเงินใดที่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเพื่อใช้เป็นกรณีพิเศษ?

ประเภทของค่าตอบแทน ตาราง

• ตามเวลาปกติ

• ชิ้นงานสม่ำเสมอ

• โบนัสเวลา

• โบนัสชิ้น

• ชิ้นก้าวหน้า

• ชิ้นงานทางอ้อม

• คอร์ด

ค่าแรงตามเวลา

ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบหลัก: ค่าตอบแทนตามชิ้นงานและค่าตอบแทนตามเวลา ด้วยค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนคงที่ตามเวลาที่ทำงานจริง ระบบตามเวลาประกอบด้วยตารางการทำงานมาตรฐานในรัสเซีย - สัปดาห์ละห้าวันและมีวันทำงานแปดชั่วโมง

ด้วยระบบค่าตอบแทนประเภทนี้ เช่น ระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา เงินเดือนอาจสูงขึ้นได้หากพนักงานแสดงผลการทำงานดีเยี่ยมในรอบระยะเวลารายงาน สำเร็จโครงการสำคัญ เป็นต้น นั่นคือในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่เวลาที่พนักงานทำงานจริงเท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของงานที่เขาสามารถแสดงได้ด้วย

โดยปกติแล้วค่าจ้างตามเวลาจะกำหนดไว้สำหรับพนักงาน ซึ่งควรประเมินงานตามเวลาที่พวกเขาทำงานจริง คนเหล่านี้อาจเป็นคนงานที่พิจารณางานได้ยาก ซึ่งไม่ได้มีอิทธิพลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของแรงงาน หรือผู้ที่ยากมากที่จะกำหนดผลผลิตของแรงงานของตน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ระบบการให้คะแนนค่าตอบแทนได้รับความนิยมในรัสเซีย มันคืออะไร? เกรดแปลจากภาษาอังกฤษแปลว่า "ชั้นเรียนขั้นตอน" ระบบนี้หมายถึงอะไร? ตามระบบการให้เกรด พนักงานในตำแหน่งเดียวกันอาจไม่ได้รับค่าจ้างเท่ากัน สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง จะมีการกำหนดวงเล็บเงินเดือน - "จากและถึง" ช่วยให้พนักงานสามารถเพิ่มค่าตอบแทนในการทำงานได้โดยไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่ง แม้จะมีปัญหาบางประการ แต่ระบบค่าตอบแทนนี้มีข้อดีหลายประการ: ช่วยในการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง พนักงานมีความสนใจในการปรับปรุงคุณภาพงานและเพิ่มค่าจ้าง

ข้อเสียของระบบนี้อาจรวมถึงการประเมินเชิงวิเคราะห์ขนาดใหญ่และละเอียดถี่ถ้วนซึ่งนายจ้างจะต้องดำเนินการก่อนที่จะระบุ "คลาสย่อย" ของพนักงานและสร้างระบบที่ถูกต้อง

ด้วยค่าตอบแทนของชิ้นงาน รายได้ของชิ้นงานจะถูกกำหนดโดยสูตร

โดยที่ Р сд i คืออัตราชิ้นต่อหน่วยการผลิตสำหรับคนทำงานประเภทที่ 1

รองประธานบริษัท – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ผลผลิต) ในแง่กายภาพ

สามารถกำหนดราคาได้ดังนี้ :

โดยที่ ST hour J คืออัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวด J

T ซม. – ระยะเวลากะ;

เวลา N คือเวลามาตรฐานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์

บ่อยครั้งที่องค์กรไม่ใช้ค่าจ้างชิ้นงานธรรมดา แต่เป็นค่าจ้างโบนัสชิ้นงาน

โบนัสชิ้น - นี่คือระบบค่าตอบแทนที่คนงานไม่เพียงได้รับรายได้จากชิ้นงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสอีกด้วย โดยปกติโบนัสจะถูกกำหนดไว้สำหรับการบรรลุตัวชี้วัดบางประการ: การปฏิบัติตามแผนการผลิต เป้าหมายคุณภาพผลิตภัณฑ์ หรือการประหยัดในการใช้ทรัพยากรวัสดุและเชื้อเพลิง ในกรณีนี้ รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยสูตร:

โดยที่ Kpr คือ เปอร์เซ็นต์ของโบนัสสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของส่วนที่เกินมาตรฐาน

ถึงพี.เอ็น. – เปอร์เซ็นต์ของส่วนที่เกินมาตรฐาน

สาระสำคัญทางเศรษฐกิจของโบนัสอยู่ที่ว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน เนื่องจากมีการกระจายตามสัดส่วนของแรงงานโดยตรงที่ใช้ไป ลักษณะเฉพาะของมันคือ อาจมีหรือไม่มีเลย ซึ่งต่างจากรายได้จากชิ้นงานโดยตรง

ระบบโบนัสคือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน ส่วนประกอบที่จำเป็นเหล่านี้คือ:

ตัวบ่งชี้โบนัสกำหนดความสำเร็จด้านแรงงานที่ต้องได้รับการสนับสนุนเป็นพิเศษและจะต้องสะท้อนให้เห็นในโบนัส คุณไม่สามารถรวมตัวบ่งชี้ข้อกำหนดโบนัสการดำเนินการซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับคนงาน จำนวนตัวบ่งชี้โบนัสควรมีขนาดเล็ก เนื่องจากความหลากหลายนำไปสู่ความจริงที่ว่าแต่ละตัวบ่งชี้ไม่มีการกระตุ้นและทำให้ระบบโบนัสยุ่งยากและยากต่อการเข้าใจสำหรับผู้ปฏิบัติงาน

เงื่อนไขโบนัสระบุสถานการณ์โดยคำนึงถึงว่าควรใช้ตัวบ่งชี้โบนัสเช่น นี่คือการแก้ไขตัวบ่งชี้โบนัสชนิดหนึ่ง หากไม่มีการแก้ไขดังกล่าว การบรรลุตัวบ่งชี้ที่ถูกกระตุ้นโดยโบนัสอาจส่งผลเสียต่อตัวบ่งชี้อื่น ๆ ของการทำงานของพนักงานหรือแม้แต่องค์กร ตัวอย่างเช่น หากพนักงานได้รับโบนัสสำหรับการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ เงื่อนไขสำหรับโบนัสอาจเป็นการปฏิบัติตามเป้าหมายที่วางแผนไว้และมาตรฐานการผลิต (เช่น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ) เมื่อได้รับโบนัสสำหรับการปรับปรุงตัวชี้วัดเชิงปริมาณ เงื่อนไขอาจเป็นไปตามข้อกำหนดด้านคุณภาพหรือมาตรฐานสำหรับการบริโภควัตถุดิบ

ที่มาของโบนัสกำหนดว่าเงินทุนที่จะตอบแทนรางวัลดังกล่าวควรมาจากที่ใด เป็นที่ชัดเจนว่าหากไม่มีองค์ประกอบดังกล่าว ระบบโบนัสจะไม่สามารถดำรงอยู่ได้ แหล่งที่มาอาจรวมถึงเงินทุนที่สร้างขึ้นโดยการบรรลุตัวบ่งชี้ โบนัส (การประหยัดวัตถุดิบ เชื้อเพลิงและทรัพยากรพลังงาน) ค่าจ้าง รวมถึงส่วนหนึ่งของกำไรที่เหลืออยู่ในการกำจัดขององค์กร

จำนวนเบี้ยประกันภัยจะต้องเป็นสัดส่วนโดยตรงกับระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่ได้รับการสนับสนุน จำนวนโบนัสสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้แยกกันไม่ควรแตกต่างกันอย่างมากจากกัน เพื่อไม่ให้กระตุ้นให้มีการปรับปรุงตัวบ่งชี้บางตัว ส่งผลให้ตัวบ่งชี้บางตัวเสื่อมลง จำนวนโบนัสที่จ่ายภายใต้ระบบใดระบบหนึ่งจะต้องน้อยกว่าเงินออมที่สร้างขึ้นอันเป็นผลมาจากแรงงานของพนักงาน จำนวนโบนัสสูงสุดถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับมาตรฐานเกี่ยวกับโบนัส โดยทั่วไป ขนาดของโบนัสจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของชิ้นงานหรืออัตราภาษี บางครั้งโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนคงที่ได้ คุณสามารถแยกความแตกต่างของขนาดของโบนัสได้โดยใช้ระดับโบนัส ซึ่งจะระบุระดับความสำเร็จของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้และความแตกต่างที่สอดคล้องกันในโบนัส

นำมาใช้ทั้งเครื่องชั่งแบบขั้นตอนเดียวและหลายขั้นตอน ในโรงเรียนแบบขั้นตอนเดียว โบนัส % ถูกสร้างขึ้นสำหรับการปฏิบัติตามและเกินตัวบ่งชี้โบนัส ซึ่งจะช่วยกระตุ้นการปฏิบัติตามภารกิจที่กำหนดไว้อย่างเพียงพอ แต่ไม่ได้ให้ผลประโยชน์ทางการเงินแก่พนักงานในการเพิ่มมัน ดังนั้น สเกลระดับเดียวจึงเป็นที่ยอมรับในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องกระตุ้นการเติบโตของตัวชี้วัดเกินกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ หรือไม่สามารถระบุระดับของการปฏิบัติตามเกินได้

สเกลแบบหลายขั้นตอนช่วยให้คุณสามารถแยกขนาดของโบนัสได้ ขึ้นอยู่กับระดับประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้หรือเงื่อนไขโบนัส ในทางกลับกัน มาตราส่วนหลายระดับสามารถจำแนกตามลักษณะของความสัมพันธ์เชิงการทำงานระหว่างขนาดของโบนัสและระดับการปรับปรุงในตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ การพึ่งพาดังกล่าวสามารถเป็นสัดส่วน, ถดถอย (การเพิ่มขึ้นสูงสุดจะมั่นใจได้ในขั้นตอนแรกของการปรับปรุงตัวบ่งชี้โบนัส), ก้าวหน้า (% ของโบนัสต่อหน่วยของการปรับปรุงในตัวบ่งชี้เพิ่มขึ้นอย่างสมบูรณ์), ผสมกัน

ทางอ้อม — ระบบค่าจ้างชิ้นงาน ใช้กับคนงานบางกลุ่มที่ให้บริการการผลิตหลักเท่านั้น สาระสำคัญคือค่าจ้างของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลผลิตส่วนบุคคลของเขา แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานคนอื่น ๆ ระบบนี้จะจ่ายเงินให้กับคนงานเสริมที่ให้บริการคนงานที่เป็นชิ้นงานหลักและมีอิทธิพลต่อผลผลิตของพวกเขาเป็นส่วนใหญ่ รายได้รวมของคนงานเหล่านี้ถูกกำหนดได้สองวิธี:

โดยการคูณอัตราภาษีของคนงานเสริมด้วยเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของคนงานรายชิ้น เสิร์ฟโดยพวกเขา;

โดยผลิตราคาชิ้นงานทางอ้อมให้ทีมงานบริการผลิต

ราคาสำหรับระบบค่าจ้างนี้ถูกกำหนดโดยสูตร

โดยที่ ST hour.vsp.work – อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับลูกจ้างเสริม

N BP คืออัตราการผลิตของคนงานหลักที่ให้บริการโดยคนงานเสริม

ระบบคอร์ดค่าตอบแทน - นี่คือค่าจ้างชิ้นงานประเภทหนึ่ง สาระสำคัญคือราคาถูกกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมดที่จะดำเนินการโดยระบุกำหนดเวลาในการทำให้เสร็จ

มีระบบค่าจ้างแบบรวมชิ้นงานและแบบรายทีม - ลักษณะทั่วไปของพันธุ์เหล่านี้คือค่าจ้างคนงานจะคำนวณตามผลงานของทั้งทีม - ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่จัดส่งไปยังคลังสินค้าและตามอัตราชิ้นทั้งหมด (อัตรารวม) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับแต่ละประเภท ของผลิตภัณฑ์ ความแตกต่างอยู่ที่การกระจายค่าจ้างระหว่างสมาชิกในทีม

ระบบชิ้นงานแบบรวม ใช้ในกรณีที่ต้องใช้แรงงานรวมของคนงานหลายคนเพื่อปฏิบัติงานบางอย่างและการบัญชีแยกกันของผลผลิตส่วนบุคคลของแต่ละคนเป็นไปไม่ได้

1. รายได้รวมของชิ้นงานของทีมจะถูกกำหนด

2. รายได้ภาษีรวมของทีมจะถูกกำหนด

3. กำหนดค่าสัมประสิทธิ์รายได้ชิ้นงาน

4. รายได้ของสมาชิกในทีมแต่ละคนจะถูกกำหนด

ค่าแรงตามเวลา - นี่คือค่าตอบแทนสำหรับเวลาทำงาน แต่ไม่ใช่ปฏิทิน แต่เป็นเชิงบรรทัดฐานซึ่งกำหนดโดยระบบภาษี

รายได้ภายใต้ระบบค่าตอบแทนนี้ถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวดหมู่แรกตามเวลาที่ทำงาน:

โบนัสตามเวลา - นี่คือค่าตอบแทนดังกล่าวเมื่อคนงานได้รับไม่เพียงแต่รายได้ตามระยะเวลาที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสเปอร์เซ็นต์หนึ่งของรายได้นี้ด้วย เงินเดือน = ST ชั่วโมง j × T ทำงาน × ที่ไหน

K – เปอร์เซ็นต์ของค่าธรรมเนียมพิเศษเพิ่มเติม

ความเป็นไปได้ในการใช้ระบบค่าจ้างตามชิ้นงานหรือตามเวลานั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยที่เกิดขึ้น ณ เวลาที่ตัดสินใจ

ระบบค่าจ้างตามเวลาจะมีประโยชน์มากที่สุดหาก:

องค์กรดำเนินการผลิตและสายพานลำเลียงด้วยจังหวะที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

หน้าที่ของพนักงานลดลงในการติดตามและติดตามความก้าวหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี

ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตค่อนข้างสูง:

ไม่สามารถวัดผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานได้และไม่สามารถชี้ขาดได้

คุณภาพแรงงานมีความสำคัญมากกว่าปริมาณ

งานนี้มีอันตราย

งานมีลักษณะต่างกันและมีภาระงานไม่สม่ำเสมอ

ในขณะนี้การเพิ่มผลผลิต (งานบริการ) ในสถานที่ทำงานเฉพาะนั้นไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร

ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นอาจทำให้เกิดข้อบกพร่องหรือคุณภาพลดลง

ระบบค่าจ้างชิ้นงานในสถานประกอบการมีความเหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

สามารถบันทึกปริมาณงานที่ทำได้อย่างแม่นยำ

มีคำสั่งซื้อจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และจำนวนคนงานมีจำกัด

หนึ่งในแผนกโครงสร้างขององค์กร (ร้านค้า ไซต์งาน ที่ทำงาน) เป็นสถานที่ "คอขวด" เช่น ยับยั้งการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ในแผนกอื่น ๆ ที่เชื่อมโยงถึงกันทางเทคโนโลยี

การใช้ระบบนี้จะไม่ส่งผลเสียต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์

มีความจำเป็นเร่งด่วนในการเพิ่มผลผลิตสำหรับองค์กรโดยรวม

ไม่แนะนำให้ทำชิ้นงานเป็นชิ้นใช้หากคุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง, สภาพทางเทคโนโลยีถูกละเมิด, การบำรุงรักษาอุปกรณ์ลดลง, ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยถูกละเมิด, ใช้วัตถุดิบมากเกินไป

อัตราและเงินเดือนที่เฉพาะเจาะจงตลอดจนอัตราส่วนระหว่างประเภทของบุคลากรและพนักงานของกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณสมบัติต่างๆ จะถูกกำหนดที่องค์กรตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือคำสั่งซื้อสำหรับองค์กร ในขณะเดียวกัน หน้าที่เป้าหมายขององค์กรใดๆ (เจ้าของและพนักงาน) คือการเพิ่มรายได้สูงสุด เช่น กองทุนค่าจ้างและกำไรสุทธิ อย่างไรก็ตาม เจ้าของและพนักงานมีความสนใจในการเติบโตของรายได้ทั้งสองประเภทนี้ด้วยวิธีที่แตกต่างกัน สำหรับเจ้าของสิ่งสำคัญคือการเพิ่มขึ้นของกำไรสุทธิและเงินปันผลที่จ่ายจากมันสำหรับพนักงาน - ต้นทุนแรงงานที่เพิ่มขึ้น

การแก้ไขข้อขัดแย้งเพื่อผลประโยชน์ของเจ้าของและผู้จัดการในด้านหนึ่งและพนักงานในอีกด้านหนึ่งเกิดขึ้นจากการสรุปข้อตกลงร่วม กำหนดขนาดและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจและโบนัสสำหรับการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ การทำงานในเวลากลางคืนและการทำงานล่วงเวลา

หากต้องการดาวน์โหลดต่อ คุณต้องรวบรวมภาพ:

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ระบบการชำระเงินแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างตัวบ่งชี้หลายตัวที่ระบุลักษณะของมาตรการและการจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ภายในบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ ช่วยให้มั่นใจได้ว่าพนักงานของบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำเสร็จตามผลลัพธ์โดยรวมที่พวกเขาทำได้

จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของกิจกรรมด้านแรงงาน การชำระเงินถูกสร้างขึ้นโดยสัมพันธ์กับบรรทัดฐานและการจ่ายเงินสำหรับประเภทของกิจกรรมที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

แบบฟอร์มหรือระบบการชำระเงินเป็นองค์ประกอบหลักในการจัดการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ หน้าที่หลักของพวกเขาคือการกำหนดขนาดของเงินเดือนซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี

การเลือกประเภทการชำระเงินที่สมเหตุสมผลเป็นองค์ประกอบที่สำคัญมากของกระบวนการแรงงานซึ่งมีความสำคัญทางสังคมและเศรษฐกิจสำหรับองค์กรโดยไม่คำนึงถึงทิศทางของกิจกรรม ตามกฎหมายนายจ้างมีสิทธิเลือกประเภทของระบบค่าตอบแทนที่ตนยอมรับได้มากที่สุด

ค่าตอบแทนประเภทใดก็ตามสำหรับกิจกรรมแรงงานของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการพัฒนาทุนแรงงานขององค์กร รางวัลมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ เช่น การใช้จ่ายทรัพยากรทางจิตหรือทางกายภาพของบุคคล นอกจากนี้ ความพร้อมของรางวัลยังมีบทบาทสำคัญด้วย ซึ่งคุณสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและดึงดูดทรัพยากรแรงงานใหม่ ๆ ได้ เป็นผลให้สามารถจัดตั้งเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในองค์กรที่จำเป็นสำหรับการผลิตได้

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน

ปัจจุบันในรัสเซียมีค่าตอบแทนสองรูปแบบ: ชิ้นงานและตามเวลา จำเป็นต้องเลือกรูปแบบที่เหมาะสมกับนายจ้างมากที่สุดและยุติธรรมสำหรับลูกจ้าง นอกจากนี้ยังต้องปฏิบัติตามสภาพการทำงานซึ่งจะส่งผลดีต่อผลลัพธ์ของกระบวนการแรงงาน

รูปแบบของชิ้นงาน– นี่เป็นแรงจูงใจที่ดีมากสำหรับพนักงาน ช่วยกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือผลิต แรงงานและผลผลิต ใช้ในกรณีที่เป็นไปได้ที่จะกำหนดปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำเสร็จอย่างชัดเจนซึ่งหมายถึงการปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการที่จำเป็นสำหรับการใช้งาน สิ่งเหล่านี้เป็นตัวบ่งชี้การผลิตเชิงปริมาณซึ่งขึ้นอยู่กับพนักงานหรือทีมหนึ่งคนโดยตรง เงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการใช้ค่าตอบแทนรูปแบบนี้คือคนงานมีศักยภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ประเภทของชิ้นงาน:

• รายบุคคล - เงินเดือนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
• ส่วนรวม - หมายถึงค่าจ้างที่ขึ้นอยู่กับการทำงานเป็นทีม

จำนวนรายได้สำหรับแรงงานรูปแบบนี้จะถูกกำหนดโดยการคูณต้นทุนผลผลิตที่กำหนดไว้ล่วงหน้าด้วยปริมาณ ต้นทุนนี้เรียกว่าอัตราชิ้น และถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีด้วยบรรทัดฐานชั่วคราว หรือเนื่องจากแรงกดดันจากอัตราภาษีต่ออัตราการผลิต

มีระบบการจ่ายชิ้นงานหลายแบบ:

ทั้งหมดจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ซึ่งอาจเป็นเวลาในการชำระเงิน ขนาด และรางวัลเพิ่มเติม

ตัวอย่างเช่น, ชิ้นงานโดยตรงแบบฟอร์มนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับประชาชนโดยการคูณปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตด้วยต้นทุนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ในทางตรงกันข้าม ชิ้นงานก้าวหน้าแบบฟอร์มนี้เกิดจากการจ่ายค่าตอบแทนจำนวนมากเมื่อดำเนินการเกินเกณฑ์ปกติต่อคนต่อวัน

คอร์ดและ คอร์ดพรีเมี่ยมบ่งบอกเป็นนัยว่ากลุ่มแรกออกเงินทุนสำหรับชุดงานเฉพาะ แต่ในขณะเดียวกัน จำนวนเงินระหว่างทีมก็กระจายไม่เท่ากัน ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำโดยคนคนหนึ่ง

โบนัสแอคคอร์ดจัดให้มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน - โบนัสที่จ่ายหากงานเสร็จในระดับสูงและก่อนกำหนดเวลาที่ตกลงกันไว้

โบนัสชิ้นยังบ่งบอกถึงการมีโบนัสซึ่งจะจ่ายพร้อมกับเงินเดือนมาตรฐาน

ประเภทสุดท้ายคือ ชิ้นงานทางอ้อมระบบ. จ่ายเงินให้กับคนงานอิสระหรือคนงานเสริม ซึ่งจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานหลักและกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์

สาระการเรียนรู้แกนกลาง แบบฟอร์มตามเวลาอยู่ในความจริงที่ว่าค่าจ้างไม่ได้ประกอบด้วยปริมาณงานที่ทำ แต่คุณสมบัติของพนักงานซึ่งนำมาพิจารณาผ่านมูลค่าของอัตราภาษีและจำนวนเวลาที่ทำงาน แต่มีเกณฑ์หนึ่งหรืออย่างอื่นขึ้นอยู่กับ ในระบบการชำระเงินที่นายจ้างกำหนด

ใช้เมื่อกำหนดปริมาณและคุณภาพของงานได้ยากหรืองานไม่อยู่ภายใต้มาตรฐาน เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการใช้งานคือ:

• การบันทึกเวลาจริงที่แม่นยำและควบคุมได้
• การคำนวณเงินเดือนหรือประเภทภาษีของพนักงานอย่างถูกต้องตามคุณสมบัติโดยคำนึงถึงความซับซ้อนที่แท้จริงของงานที่พวกเขาทำ
• การพัฒนาและการประยุกต์ใช้มาตรฐานต่างๆ อย่างถูกต้อง เพื่อหลีกเลี่ยงต้นทุนค่าแรงที่ไม่สม่ำเสมอของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน
• การจัดระบบการทำงานที่เหมาะสมในแต่ละสถานที่ทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้เวลาทำงานมีประสิทธิภาพสูงสุด

แบบฟอร์มนี้มีสามประเภท: รายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน นั่นคือจะกำหนดราคาไว้ล่วงหน้าในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

มีหลายระบบในนั้น:

• ตามเวลาที่เรียบง่าย– สาระสำคัญคือระยะเวลาที่ทำงานเป็นปัจจัยเดียวในการสร้างรายได้
• โบนัสเวลานอกเหนือจากการจ่ายเงินสำหรับเวลาทำงานตามอัตราภาษีที่กำหนดแล้ว ขนาดของเงินเดือนยังขึ้นอยู่กับผลงานผ่านโบนัสด้วย
• เงินเดือน– ชำระเงินตามเงินเดือนราชการที่ได้รับอนุมัติและไม่เป็นไปตามอัตราภาษีนายจ้างสามารถกำหนดโบนัสต่างๆได้
• ตามสัญญา– ใช้กับผู้จัดการธุรกิจ ค่าจ้างระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)

ค่าตอบแทนประเภทหลัก

คนทำงานรับจ้างไม่น้อยก็คิดที่จะให้ได้มากที่สุด หลายๆ คนยินดีที่ได้ทุ่มเทความพยายามเป็นพิเศษในเรื่องนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ที่เรียบง่ายและโปร่งใสในการเพิ่มค่าชดเชยแรงงาน บริษัท สามารถกำหนดหลักการคำนวณเงินเดือนพนักงานผ่านแผนการใดได้บ้าง ฝ่ายบริหารของบริษัทควรเลือกสิ่งที่ดีที่สุดอย่างไร?

การกำหนดค่าตอบแทน

ก่อนที่จะสำรวจประเภทของค่าตอบแทนที่ยอมรับในสหพันธรัฐรัสเซียและแนวปฏิบัติของโลก เราจะตรวจสอบสาระสำคัญของแนวคิดนี้ก่อน อะไรคือแนวคิดทางทฤษฎีหลักเกี่ยวกับแง่มุมนี้ที่เหมือนกันในหมู่นักวิจัยชาวรัสเซีย? ตามคำจำกัดความที่เป็นที่นิยม ค่าตอบแทนควรเข้าใจว่าเป็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดแผนการชำระหนี้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตลอดจนรับประกันความถูกต้องตามกฎหมาย นักวิจัยบางคนแยกความแตกต่างระหว่างคำที่เป็นปัญหาจากค่าจ้าง - ค่าตอบแทนของพนักงานในการทำงานตามคุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของหน้าที่ที่ทำ และเงื่อนไขของกิจกรรม เงินเดือนในกรณีนี้ถือเป็นองค์ประกอบของค่าตอบแทน แต่ในการตีความหลายครั้ง มีการระบุคำศัพท์สองคำที่เป็นปัญหา

ค่าจ้างคือค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติหน้าที่ รูปแบบและระบบค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันไม่เพียงแต่ในนายจ้างที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภายในองค์กรเดียวกันด้วย ค่าจ้างอาจขึ้นอยู่กับความรู้ คุณสมบัติของคนงาน สภาพการทำงาน เวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จ และเหตุผลอื่นๆ นายจ้างมีสิทธิเลือกรูปแบบค่าตอบแทนในสถานประกอบการสำหรับลูกจ้างรายบุคคล ลูกจ้างบางประเภท หรือสำหรับลูกจ้างทั้งหมด ดังนั้นนายจ้างรายหนึ่งอาจมีรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน

เรามาทำความเข้าใจกันว่าแนวคิดของระบบค่าตอบแทน รูปแบบของค่าตอบแทน และประเภทค่าตอบแทนหมายถึงอะไร

รูปแบบและระบบค่าตอบแทนในองค์กร

ตามกฎหมายแรงงาน ระบบค่าตอบแทนรวมถึงจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้น อัตราภาษี การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติม ค่าเบี้ยเลี้ยง (ลักษณะสิ่งจูงใจ ลักษณะการชดเชย - สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก) ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงแรงงานโดยรวม กฎระเบียบท้องถิ่นตามทั้งหมด ข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานและเอกสารอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

กฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดประเภทและรูปแบบของค่าตอบแทนในบริษัทจะต้องได้รับการรับรองโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน

มาดูประเภทและลักษณะของระบบค่าตอบแทนกันดีกว่า อะไรคือความแตกต่าง? ระบบการชำระเงินใดที่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเพื่อใช้เป็นกรณีพิเศษ?

ค่าแรงตามเวลา

ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบหลัก: ค่าตอบแทนตามชิ้นงานและค่าตอบแทนตามเวลา ด้วยค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนคงที่ตามเวลาที่ทำงานจริง ระบบตามเวลาประกอบด้วยตารางการทำงานมาตรฐานในรัสเซีย - สัปดาห์ละห้าวันและมีวันทำงานแปดชั่วโมง

ด้วยระบบค่าตอบแทนประเภทนี้ เช่น ระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา เงินเดือนอาจสูงขึ้นได้หากพนักงานแสดงผลการทำงานดีเยี่ยมในรอบระยะเวลารายงาน สำเร็จโครงการสำคัญ เป็นต้น นั่นคือในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่เวลาที่พนักงานทำงานจริงเท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของงานที่เขาสามารถแสดงได้ด้วย

โดยปกติแล้วค่าจ้างตามเวลาจะกำหนดไว้สำหรับพนักงาน ซึ่งควรประเมินงานตามเวลาที่พวกเขาทำงานจริง คนเหล่านี้อาจเป็นคนงานที่พิจารณางานได้ยาก ซึ่งไม่ได้มีอิทธิพลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของแรงงาน หรือผู้ที่ยากมากที่จะกำหนดผลผลิตของแรงงานของตน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ระบบการให้คะแนนค่าตอบแทนได้รับความนิยมในรัสเซีย มันคืออะไร? เกรดแปลจากภาษาอังกฤษแปลว่า "ชั้นเรียนขั้นตอน" ระบบนี้หมายถึงอะไร? ตามระบบการให้เกรด พนักงานในตำแหน่งเดียวกันอาจไม่ได้รับค่าจ้างเท่ากัน สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง จะมีการกำหนดวงเล็บเงินเดือน - "จากและถึง" ช่วยให้พนักงานสามารถเพิ่มค่าตอบแทนในการทำงานได้โดยไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่ง แม้จะมีปัญหาบางประการ แต่ระบบค่าตอบแทนนี้มีข้อดีหลายประการ: ช่วยในการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง พนักงานมีความสนใจในการปรับปรุงคุณภาพงานและเพิ่มค่าจ้าง

ข้อเสียของระบบนี้อาจรวมถึงการประเมินเชิงวิเคราะห์ขนาดใหญ่และละเอียดถี่ถ้วนซึ่งนายจ้างจะต้องดำเนินการก่อนที่จะระบุ "คลาสย่อย" ของพนักงานและสร้างระบบที่ถูกต้อง

ค่าจ้างชิ้น

ค่าตอบแทนรูปแบบหลักที่มักใช้ในองค์กร ได้แก่ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นชิ้นงาน ด้วยค่าตอบแทนประเภทนี้ รายได้ของพนักงานจะขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำหรือให้บริการ หากเราพูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับรูปแบบและระบบค่าตอบแทน เป็นที่น่าสังเกตว่าขอแนะนำให้สร้างระบบค่าตอบแทนแบบชิ้นเมื่อปริมาณและความเร็วของการผลิตมีความสำคัญต่อนายจ้าง

จากตารางที่มีรูปแบบค่าตอบแทนที่แสดงข้างต้น ค่าจ้างชิ้นงานมีหลายประเภทย่อย

ด้วยระบบค่าจ้างรายชิ้น-โบนัส รายได้ของพนักงานประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกคือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และส่วนที่สองคือโบนัส ซึ่งโดยปกติจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของส่วนแรก หากเราพูดถึงค่าจ้างประเภทนี้และรูปแบบของค่าตอบแทนเป็นการจ่ายแบบชิ้นงานแบบก้าวหน้าก็น่าสังเกตว่าควรคำนวณเป็นสองขั้นตอน มีการกำหนดมาตรฐานเพื่อให้พนักงานได้รับเงินเดือนที่แน่นอนและมีการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเมื่อปฏิบัติงานเหนือบรรทัดฐาน

ด้วยการจ่ายชิ้นงานทางอ้อม เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานของบุคลากรที่ทำงานหลักเท่านั้น ปริมาณงานที่ทำ ไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองเท่านั้น

ด้วยระบบค่าตอบแทนแบบเหมาจ่าย พนักงานจะได้รับเงินเดือนสำหรับการทำงานชุดหนึ่งให้เสร็จสิ้นภายในระยะเวลาที่กำหนด มีเหตุผลที่จะใช้ระบบค่าตอบแทนนี้ เช่น หากมีการทำงานตามฤดูกาลหรืองานครั้งเดียว เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว หรือเมื่อทำงานร่วมกับทีมที่ทำงานชุดหนึ่งที่ควรนำไปสู่ผลลัพธ์เดียว เช่น การสร้างบ้าน.

ค่าจ้างก้อนอาจเป็นแบบธรรมดาหรือโบนัสก้อนก็ได้ ระบบคอร์ดธรรมดาไม่ได้ให้รางวัลเพิ่มเติมใดๆ จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์จะจ่ายให้กับพนักงานในจำนวนคงที่ ด้วยระบบโบนัสเงินก้อน นอกเหนือจากการจ่ายเงินคงที่แล้ว พนักงานยังสามารถรับโบนัสได้ เช่น สำหรับคุณภาพของงานที่ทำ การลดกำหนดเวลา เป็นต้น

นายจ้างต้องจำไว้ว่าเงื่อนไขค่าจ้างที่จะกำหนดโดยกฎระเบียบและนำไปใช้โดยองค์กรจะต้องไม่เลวร้ายไปกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน