किसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध ठीक से कैसे तैयार करें। रोजगार अनुबंध कैसे तैयार करें

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष.एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष और उसका निष्पादन समान अवधारणाएं नहीं हैं, हालांकि वे परस्पर संबंधित हैं। निष्कर्षरोजगार अनुबंध - रोजगार अनुबंध की सभी अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते तक पहुंचने के लिए बातचीत की प्रक्रिया। असबाबएक रोजगार अनुबंध पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित एकल दस्तावेज़ तैयार करके इसका दस्तावेज़ीकरण है। रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता नौकरी आवेदन लिखने का प्रावधान नहीं करता है।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध, आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों और सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) से परिचित कराने के लिए बाध्य है। ).

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय श्रम संहिता गारंटी स्थापित करती है। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से अनुचित इनकार निषिद्ध है।

लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, परिवार, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अधिकारों का कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना ( निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित), धर्म, विश्वास, सदस्यता या सार्वजनिक संघों या किसी भी सामाजिक समूहों से संबंधित न होने के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित अन्य परिस्थितियों के प्रति दृष्टिकोण शामिल हैं। अनुमति नहीं है, उन मामलों के अपवाद के साथ जिनमें ऐसे प्रतिबंध या लाभ स्थापित करने का अधिकार या दायित्व संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64) द्वारा प्रदान किया गया है। इसी तरह के प्रावधान कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, श्रम के क्षेत्र में भेदभाव पर रोक। ये प्रावधान रूसी संघ के नागरिकों, राज्यविहीन व्यक्तियों और रूसी संघ में रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले विदेशियों पर समान रूप से लागू होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 63) द्वारा स्थापित आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है। जिन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उनके लिए आयु संबंधी आवश्यकताओं की चर्चा "श्रम संबंध" अध्याय में की गई है। श्रम कानून रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आयु सीमा प्रदान नहीं करता है, इसलिए किसी व्यक्ति की उन्नत आयु से संबंधित कारणों से रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना अस्वीकार्य है।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने, 4 फरवरी 1992 के संकल्प संख्या 2-पी द्वारा, पूर्ण वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने के हकदार व्यक्ति द्वारा सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को असंवैधानिक घोषित कर दिया। साथ ही, किसी व्यक्ति की आयु क्षमताओं और श्रम कानून द्वारा कुछ मामलों में प्रदान किए गए आयु प्रतिबंधों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

अवैध, रूसी संघ के नागरिकों के आंदोलन की स्वतंत्रता, रहने की जगह और निवास की पसंद के संवैधानिक अधिकार का उल्लंघन

(संविधान का अनुच्छेद 27, 25 जून 1993 के रूसी संघ का कानून संख्या 5242-1 "रूसी संघ के नागरिकों के आंदोलन की स्वतंत्रता, रूसी संघ के भीतर रहने की जगह और निवास की पसंद के अधिकार पर") , नियोक्ता के निवास स्थान, रहने या स्थान पर पंजीकृत रूसी संघ के नागरिक की कमी के आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना भी निषिद्ध है:

• गर्भावस्था या बच्चों की उपस्थिति से संबंधित कारणों से महिलाएं;
• कर्मचारियों को उनके पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)।

जिस व्यक्ति को रोजगार अनुबंध से वंचित कर दिया गया है, उसके लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता ऐसी मांग की प्रस्तुति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में इनकार का कारण बताने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 64) रूसी संघ)। रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर अदालत में अपील की जा सकती है।

उसी समय, एक सामान्य नियम के रूप में, किसी विशिष्ट व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध का समापन होता है सही,और नियोक्ता की जिम्मेदारी नहीं. प्रभावी आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, आवश्यक कार्मिक निर्णय लेता है।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण नौकरी पर रखने से इंकार करना उचित माना जाता है। व्यावसायिक गुणकर्मचारी - उसके मौजूदा पेशेवर, योग्यता और व्यक्तिगत गुणों (अनुभव, शारीरिक सहनशक्ति, प्रतिक्रिया की गति, आदि) को ध्यान में रखते हुए, एक निश्चित कार्य करने की क्षमता। इसके अलावा, रोजगार के लिए आवेदकों पर नौकरी की विशिष्टताओं (कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता, विदेशी भाषा का ज्ञान, आदि) से संबंधित आवश्यकताएं भी लागू हो सकती हैं।

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति नियोक्ता को निम्नलिखित दस्तावेज प्रस्तुत करते हैं।

1. पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज।

मुख्य पहचान दस्तावेज रूसी संघ के नागरिक का पासपोर्ट है। पासपोर्ट के अलावा, पहचान दस्तावेज हो सकते हैं: जन्म प्रमाण पत्र (14 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए), विदेशी पासपोर्ट, सैन्य कर्मियों का पहचान पत्र, अन्य दस्तावेज (जेल से रिहाई का प्रमाण पत्र, आदि);

• 2. कार्य रिकॉर्ड बुक (उन मामलों को छोड़कर जब कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है)।
• 3. अनिवार्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र। 1 अप्रैल के संघीय कानून के अनुसार प्रमाणपत्र
• 1996 नंबर 27-एफजेड "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर" रूसी संघ और उसके क्षेत्रीय निकायों के पेंशन फंड द्वारा बीमित प्रत्येक व्यक्ति को जारी किया जाता है और इसमें व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते और व्यक्तिगत की बीमा संख्या शामिल होती है। इस व्यक्ति के बारे में जानकारी. पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता द्वारा राज्य पेंशन बीमा का एक बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।
• 4. सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य कर्मियों के लिए, जो सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी हैं और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्ति (सैन्य आईडी, पंजीकरण प्रमाण पत्र)। ये नर या मादा कोई भी हो सकते हैं।
• 5. शिक्षा और (या) योग्यता और विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

ऐसे दस्तावेजों के प्रकार कानून द्वारा स्थापित किए जाते हैं (डिप्लोमा, प्रमाणपत्र, प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, आदि), उन्हें जारी करने का अधिकार उचित स्तर के शैक्षिक संगठनों का है जिनके पास राज्य मान्यता है;

6. एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) और (या) आपराधिक अभियोजन के तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र, उन गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिनके पास आपराधिक मामला है या है रिकॉर्ड, आपराधिक मुकदमा चलाने की अनुमति नहीं है।

ऐसे प्रमाणपत्र जारी करने की प्रक्रिया और प्रपत्र रूसी संघ के आंतरिक मामलों के मंत्रालय द्वारा स्थापित किए जाते हैं। प्रमाणपत्र 30 दिनों के भीतर निःशुल्क जारी किया जाता है।

7. कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार पर करदाता पहचान संख्या (टीआईएन) प्रस्तुत करने का प्रावधान नहीं करता है, हालांकि अधिकांश नियोक्ताओं को इसकी आवश्यकता होती है। राज्य निगमों और राज्य कंपनियों के कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 349-1), राज्य सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों को रूसी संघ के क्षेत्र में कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना आवश्यक है। यह न केवल उनकी आय, संपत्ति और देनदारियों, संपत्ति की प्रकृति के बारे में जानकारी प्रदान करता है, बल्कि जीवनसाथी और नाबालिग बच्चों की आय, संपत्ति, संपत्ति दायित्वों के बारे में भी जानकारी प्रदान करता है। ऐसी जानकारी प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार (21 अगस्त, 2012 के संकल्प संख्या 841 "श्रम संहिता के अनुच्छेद 349.1 के प्रावधानों के साथ राज्य निगमों और राज्य के स्वामित्व वाली कंपनियों के कर्मचारियों द्वारा अनुपालन पर) द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ")।

रोजगार अनुबंध के समापन में बाधाएँ।एक नियम के रूप में, अपने आप में एक आपराधिक रिकॉर्ड, एक रोजगार अनुबंध के समापन में बाधा नहीं बन सकता है। एक आपराधिक रिकॉर्ड में उन व्यक्तियों के लिए रोजगार या बर्खास्तगी पर प्रतिबंध शामिल है, जिन्होंने गंभीर, विशेष रूप से गंभीर अपराध, यौन अखंडता और व्यक्ति की यौन स्वतंत्रता के खिलाफ अपराध किए हैं, साथ ही उन लोगों के लिए जिनके मामले गैर-पुनर्वास आधार पर समाप्त कर दिए गए थे।

जिन दोषियों के आपराधिक रिकॉर्ड साफ कर दिए गए हैं और उन्हें हटा दिया गया है, जिन्होंने "कार्य में महत्वपूर्ण सफलता हासिल की है और नाबालिगों को नुकसान पहुंचाने के प्रयासों में नहीं देखे गए हैं", उन्हें अपने अपराध का एहसास हो गया है, उन्होंने खुद को सही कर लिया है और कानूनी रूप से संरक्षित हितों के लिए खतरा पैदा नहीं करते हैं, वे ऐसा कर सकते हैं। नाबालिगों सहित, काम पर रखा जाए। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, अदालत इस मुद्दे पर एक व्यक्तिगत निर्णय लेती है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का संकल्प दिनांक 18 जुलाई, 2013 संख्या 19-पी)।

कानून ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखने पर प्रतिबंध लगाता है जो विशेष अधिकारों से वंचित हैं या जिन्हें कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने से प्रतिबंधित किया गया है। किसी प्रशासनिक अपराध करने वाले व्यक्ति को पहले से दिए गए विशेष अधिकार (वाहन चलाने का अधिकार, शिकार करने का अधिकार, आदि) से वंचित करना इस अधिकार का उपयोग करने की प्रक्रिया के घोर या व्यवस्थित उल्लंघन के लिए स्थापित किया गया है। किसी विशेष अधिकार से वंचित करने का आदेश न्यायाधीश द्वारा दिया जाता है। विशेष अधिकार से वंचित करने की अवधि एक महीने से कम और तीन साल से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 3.8)।

कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित करने में सिविल सेवा, स्थानीय सरकारी निकायों में पदों पर रहने या कुछ पेशेवर या अन्य गतिविधियों में शामिल होने पर प्रतिबंध शामिल है। कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित करना मुख्य प्रकार की सजा के रूप में एक से पांच साल की अवधि के लिए और विशेष रूप से प्रदान किए गए मामलों में अतिरिक्त प्रकार की सजा के रूप में छह महीने से तीन साल की अवधि के लिए स्थापित किया गया है। कानून के अनुसार - 20 वर्ष तक (रूसी संघ के आपराधिक संहिता की धारा 47)।

शिक्षा के क्षेत्र में रोजगार पर प्रतिबन्ध स्थापित किये गये हैं। कला में सूचीबद्ध व्यक्ति। 331 रूसी संघ का श्रम संहिता। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 351-1 शिक्षा, पालन-पोषण, नाबालिगों के विकास, उनके मनोरंजन और पुनर्प्राप्ति के संगठन, चिकित्सा देखभाल, सामाजिक सुरक्षा और सामाजिक सेवाओं के क्षेत्र में रोजगार पर व्यापक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है। नाबालिगों की भागीदारी के साथ बच्चों और युवाओं के खेल, संस्कृति और कला का क्षेत्र। ऐसे प्रतिबंधों का विषय वे व्यक्ति हैं जिनका कुछ अपराधों के लिए आपराधिक रिकॉर्ड रहा है या रहे हैं, जो आपराधिक अभियोजन के अधीन हैं या रहे हैं।

रोजगार कर्मचारी की चिकित्सा जांच के अधीन हो सकता है। यह सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य नहीं है. 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति, समापन पर अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा के अधीन हैं। एक रोजगार अनुबंध. इनमें सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 324) में वाहनों की आवाजाही से सीधे संबंधित काम के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 328) आदि में काम पर रखे गए श्रमिक शामिल हैं। उदाहरण के लिए, भूमिगत कार्य के लिए नियुक्त व्यक्तियों को निर्दिष्ट कार्य के लिए चिकित्सीय मतभेद नहीं होने चाहिए और उन्हें योग्यता संदर्भ पुस्तकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 330-2) में निर्दिष्ट प्रासंगिक योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करना होगा, जो इसमें परिलक्षित होता है। प्रासंगिक दस्तावेज़.

ऐसे व्यक्ति जो मनो-सक्रिय पदार्थों के उपयोग से जुड़े गंभीर लगातार या अक्सर तीव्र दर्दनाक अभिव्यक्तियों, मानसिक विकारों और व्यवहार संबंधी विकारों के साथ दीर्घकालिक और दीर्घकालिक मानसिक विकारों से पीड़ित हैं, उन्हें राज्य रहस्यों से संबंधित काम के लिए काम पर नहीं रखा जा सकता है।

कुछ मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय अतिरिक्त दस्तावेज प्रस्तुत करना आवश्यक हो सकता है। इस प्रकार, रिक्त पदों को भरने के लिए प्रतियोगिता पास करते समय, कार्य के अंतिम स्थान से एक लिखित संदर्भ प्रस्तुत किया जाता है; शिक्षण और चिकित्सा गतिविधियों में प्रवेश पर - स्वास्थ्य स्थिति पर एक दस्तावेज़; व्यापार संगठनों और सार्वजनिक खानपान संगठनों के लिए भर्ती करते समय - एक स्वास्थ्य प्रमाण पत्र; सार्वजनिक पद पर नियुक्त होने पर - स्वास्थ्य की स्थिति पर एक चिकित्सा रिपोर्ट और आय की घोषणा; विकलांग लोगों को काम पर रखते समय - चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा संस्थान (एमएसई) की सिफारिश।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ रोजगार अनुबंध या उनकी शर्तों के समापन की संभावना पर सहमत होने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं जो इनके तहत नियोक्ता नहीं हैं। अनुबंध (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 67)। यह, विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध के तहत कानून प्रवर्तन एजेंसियों में काम करने वाले व्यक्तियों पर लागू होता है, तथाकथित "कानून प्रवर्तन एजेंसियों" में काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, उन्हें प्रस्तुत की गई कुछ आवश्यकताओं के संबंध में। सेवा में काम के विपरीत, व्यक्तियों को, एक नियम के रूप में, भर्ती नहीं किया जाता है, बल्कि चुना जाता है, इसलिए उन पर व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक, पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं को बढ़ा दिया जाता है।

पूर्व सिविल और नगरपालिका कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने की विशेष शर्तें स्थापित की गई हैं। जिन नागरिकों ने राज्य या नगरपालिका सेवा में पद संभाला है, उन्हें सेवा छोड़ने और रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद, नियोक्ता को दो साल के भीतर अपनी सेवा के अंतिम स्थान के बारे में जानकारी प्रदान करनी होगी। नियोक्ता, दस दिनों के भीतर, राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के नियोक्ता (नियोक्ता) के प्रतिनिधि को उसकी सेवा के अंतिम स्थान पर ऐसे रोजगार अनुबंधों के समापन के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ के विनियामक कानूनी अधिनियम स्थापित करते हैं:

• राज्य और नगरपालिका सेवा में पदों की एक सूची जो राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त व्यक्ति को नियोक्ता को उसकी सेवा के अंतिम स्थान के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य करती है;
• राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में नियोक्ता के प्रतिनिधि को सूचित करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64-1)।

रोजगार इतिहास।कर्मचारी की कार्य गतिविधि और सेवा की अवधि पर मुख्य दस्तावेज़ है रोजगार इतिहासस्थापित नमूना. कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने का फॉर्म, प्रक्रिया, साथ ही कार्य रिकॉर्ड फॉर्म तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की गई है (16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार का डिक्री देखें) नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर")। इसके अनुसार, रूसी श्रम मंत्रालय ने कार्यपुस्तिकाएं भरने के निर्देशों को मंजूरी दे दी (10 अक्टूबर, 2003 का संकल्प संख्या 69)। प्रत्येक नियोक्ता (व्यक्तिगत नियोक्ताओं को छोड़कर जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) को प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएं रखनी होती हैं, जिन्होंने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि इस नियोक्ता का काम कर्मचारी के लिए मुख्य है।

काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति द्वारा कार्य रिकॉर्ड बुक की अनुपस्थिति उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का आधार नहीं है। यदि काम के लिए आवेदन करने वाले किसी व्यक्ति के पास खो जाने, क्षतिग्रस्त होने या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नई कार्यपुस्तिका जारी करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65)।

कार्यपुस्तिका नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के मुख्य कार्यस्थल पर रखी जाती है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता के कार्मिक विभाग को अस्थायी रूप से उसे सामाजिक बीमा अधिकारियों को प्रस्तुत करने के लिए एक कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी। कर्मचारी सामाजिक बीमा अधिकारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62) से कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद तीन दिनों के भीतर इसे नियोक्ता को वापस करने के लिए बाध्य है।

कार्यपुस्तिका में कर्मचारी के बारे में जानकारी, उसके द्वारा किया गया कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, साथ ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कारों के बारे में जानकारी शामिल है। दंड के बारे में जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)। कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर नियोक्ता द्वारा कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो इस संगठन में काम करने के दौरान कार्यपुस्तिका में दर्ज किए गए काम, पुरस्कार और प्रोत्साहन के बारे में सभी प्रविष्टियाँ उसके प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होती हैं।

कार्य रिकॉर्ड को बनाए रखने और संग्रहीत करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है। यदि कार्यपुस्तिका खो जाती है, तो नियोक्ता उसकी डुप्लिकेट जारी करने के लिए बाध्य है। डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका कर्मचारी की कुल सेवा अवधि को "कर्मचारी के अनुसार" नोट के साथ और विशिष्ट संगठनों को निर्दिष्ट किए बिना इंगित करती है।

एक रोजगार अनुबंध तैयार करना।भर्ती की कार्यवाही की जा रही है आदेश से (निर्देश)नियोक्ता, प्रकाशित आधारितसंपन्न रोजगार अनुबंध. नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

रोजगार के संबंध में नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) की प्रमाणित प्रति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता का आदेश (निर्देश) रोजगार अनुबंध के पाठ्य निष्पादन को रद्द नहीं करता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, रोजगार अनुबंध के पाठ में इसके पक्षों, विषय और शर्तों को स्पष्ट रूप से दर्शाया जाना चाहिए। कानून द्वारा विशेष रूप से प्रदान किए गए मामलों (सूक्ष्म उद्यमों में काम) को छोड़कर, रोजगार अनुबंध का कोई आम तौर पर स्वीकृत बाहरी रूप नहीं है। ऐसा स्वरूप विकसित करने का प्रयास पहले भी कई बार किया गया था, लेकिन वे सभी अनुमानित, अनुशंसात्मक प्रकृति के थे।

आमतौर पर, एक रोजगार अनुबंध में तीन भाग होते हैं: परिचयात्मक, विषय और सशर्त, जो लगातार इसके पक्षों, विषय और शर्तों को दर्शाते हैं। रोजगार अनुबंध के पक्षकार स्वयं इसकी सामग्री और संरचना पर निर्णय लेते हैं। व्यवहार में, अधिकांश नियोक्ता रोजगार अनुबंध के पाठ के साथ तैयार किए गए फॉर्म का उपयोग करते हैं, जो इसे पंजीकृत करते समय भरे जाते हैं।

एक रोजगार अनुबंध केवल लिखित रूप में हो सकता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं (कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध अधिक प्रतियों में तैयार किया जाता है)। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

रोजगार अनुबंध को संगठन में संग्रहीत किया जाता है, और फिर, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, भंडारण के लिए अभिलेखागार में स्थानांतरित कर दिया जाता है। किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध को दर्शाने वाले दस्तावेजों की भंडारण अवधि उनके निर्माण की तारीख से कम से कम 50 वर्ष है (संघीय कानून के अनुच्छेद 22-1 "रूसी संघ में संग्रह पर")।

रोजगार अनुबंध लागू होता हैदिनांक से:

• नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा इसके हस्ताक्षर, जब तक अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों या एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है;
• नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी के साथ या उसकी ओर से काम करने के लिए किसी कर्मचारी का वास्तविक प्रवेश।

यदि कर्मचारी काम शुरू करता है तो एक रोजगार अनुबंध जो लिखित रूप में नहीं है, उसे संपन्न माना जाता है साथज्ञान या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की ओर से। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, और यदि संबंध व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से संबंधित हैं एक नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर उत्पन्न हुआ, लेकिन बाद में इसे श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दी गई - इन संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं, जब तक कि अदालत द्वारा अन्यथा स्थापित न किया गया हो (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) रूसी संघ)।

नियोक्ता का अधिकृत प्रतिनिधि वह व्यक्ति होता है जो कर्मचारियों को नियुक्त करने के लिए अधिकृत होता है। यदि किसी व्यक्ति को वास्तव में किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा काम करने की अनुमति दी गई थी जो नियोक्ता द्वारा अधिकृत नहीं है, तो नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि वास्तव में काम करने की अनुमति वाले व्यक्ति और इस नियोक्ता के बीच उत्पन्न हुए रिश्ते को रोजगार संबंध के रूप में मान्यता देने से इनकार करते हैं, तो वह नियोक्ता जिसका जिन हितों के कारण काम किया गया था, वह ऐसे व्यक्ति को वास्तव में काम किए गए समय (प्रदर्शन किए गए काम) के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी जिसे वास्तव में नियोक्ता द्वारा अधिकृत किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67-1) द्वारा स्थापित तरीके से वित्तीय दायित्व सहित जवाबदेह ठहराया जाता है। फेडरेशन).

काम की शुरुआत का दिन रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन माना जाता है, या रोजगार अनुबंध के लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस को माना जाता है, यदि काम की शुरुआत की तारीख रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। इस प्रकार, यदि कोई कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने से पहले बीमार पड़ जाता है, तो उसके पास पहले से ही अस्थायी विकलांगता लाभ का अधिकार है।

यदि कर्मचारी निर्धारित प्रारंभ तिथि पर काम शुरू नहीं करता है तो नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है। रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61)।

अमान्य(शून्य) एक ऐसे नागरिक के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध होगा जिसके पास श्रम कानूनी व्यक्तित्व नहीं है (उदाहरण के लिए, स्थापित आयु से कम उम्र के व्यक्ति के साथ, एक अक्षम नागरिक, चिकित्सा शिक्षा के बिना डॉक्टर के रूप में काम पर रखा गया व्यक्ति), साथ ही साथ काम करने की कानूनी क्षमता न रखने वाले नियोक्ता के साथ समझौता करने का मामला। एक अमान्य रोजगार अनुबंध स्थापित नियमों के उल्लंघन में समाप्त होने के अधीन है। इस मामले में, पहले ही पूरा किया गया कार्य भुगतान के अधीन है।

नियोक्ता को विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उनका उपयोग करने का अधिकार है। उन श्रमिकों का काम जो विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति हैं, कला द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 327-1-327-7 (अध्याय 50-1) और 25 जुलाई 2002 के संघीय कानून संख्या 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" (इसके बाद संदर्भित) कानून 115-एफजेड के अनुसार)

एक कर्मचारी जो एक विदेशी नागरिक या एक स्टेटलेस व्यक्ति है और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा स्थापित नियमों के अधीन हैं, उन मामलों को छोड़कर, जब संघीय कानून या रूसी की अंतरराष्ट्रीय संधियों के अनुसार संघ, ये संबंध विदेशी कानून द्वारा विनियमित होते हैं।

एक विदेशी नागरिक को रूस में काम करने का अधिकार है यदि वह:

• 18 वर्ष की आयु तक पहुँच गया है;
• वर्क परमिट है.

एक विदेशी कर्मचारी एक विदेशी नागरिक है जो अस्थायी रूप से रूसी संघ में रहता है और स्थापित प्रक्रिया के अनुसार श्रम गतिविधियों को अंजाम देता है। अस्थायी रूप से रूसी संघ में रहने वाले एक विदेशी नागरिक को रूसी संघ के घटक इकाई के क्षेत्र में श्रम गतिविधियों को करने का अधिकार है, जहां उसे वर्क परमिट जारी किया गया था, साथ ही पेशे (विशेषता, स्थिति, श्रम गतिविधि का प्रकार) में भी ) वर्क परमिट में निर्दिष्ट।

एक नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई है जिसे स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने की अनुमति प्राप्त हुई है और उनके साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर विदेशी श्रमिकों के श्रम का उपयोग करता है। एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकृत एक विदेशी नागरिक एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है (कानून संख्या 115-एफजेड के अनुच्छेद 13 के भाग 1-2)।

नियोक्ता और कार्य (सेवाओं) के ग्राहक को विदेशी नागरिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने की अनुमति के बिना विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने का अधिकार है यदि विदेशी नागरिक:

• रूसी संघ में इस तरीके से पहुंचे कि वीज़ा की आवश्यकता नहीं है;
• उच्च योग्य विशेषज्ञ हैं और कला के अनुसार रूसी संघ में श्रम गतिविधियों में शामिल हैं। कानून के 13-2;
• रूसी संघ में काम में शामिल एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के परिवार के सदस्य हैं;
• राज्य मान्यता प्राप्त मुख्य शैक्षिक कार्यक्रम के अनुसार एक पेशेवर शैक्षिक संगठन या उच्च शिक्षा के शैक्षिक संगठन में रूसी संघ में पूर्णकालिक अध्ययन कर रहे हैं;
• कला के अनुसार रूसी संघ में श्रम गतिविधियों में शामिल हैं। कानून संख्या 115-एफजेड के 13)।

रोजगार अनुबंध के समापन का आधार है पेटेंट.पेटेंट एक दस्तावेज है जो कानून संख्या 115-एफजेड के अनुसार, एक विदेशी नागरिक के अधिकार की पुष्टि करता है जो रूसी संघ में इस तरह से आया है कि उसे वीजा की आवश्यकता नहीं है (प्रदान किए गए मामलों में विदेशी नागरिकों की कुछ श्रेणियों को छोड़कर) कानून संख्या 115-एफजेड के अनुसार) रूसी संघ के क्षेत्र में अस्थायी रूप से श्रम गतिविधि का अभ्यास करना।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-1-327-7 उन श्रमिकों के श्रम को विनियमित करने की बारीकियों को स्थापित करते हैं जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं, साथ ही श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों द्वारा ऐसी विशिष्टताओं को स्थापित करने के मामले और प्रक्रिया भी स्थापित करते हैं। मानदंड। ये सुविधाएँ संबंधित हैं:

• एक विदेशी कर्मचारी के बारे में जानकारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) - कार्य परमिट, पेटेंट, अस्थायी निवास परमिट, निवास परमिट, चिकित्सा देखभाल प्रदान करने के लिए आधार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-2);
• काम पर रखने पर प्रस्तुत किए गए दस्तावेज़, जिनमें कला में दिए गए दस्तावेज़ों के अतिरिक्त शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 (सैन्य पंजीकरण पर एक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किया गया है): स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा का अनुबंध (पॉलिसी), वर्क परमिट या पेटेंट, अस्थायी निवास परमिट, निवास परमिट (श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-3) रूसी संघ);
• कला के अनुसार दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72-2, जिसे एक कैलेंडर वर्ष के दौरान एक से अधिक बार अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-4);
• किसी कर्मचारी को काम से हटाना. कला में निर्दिष्ट मामलों के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, एक विदेशी कर्मचारी को निलंबन की स्थिति में निलंबित कर दिया जाता है, विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने के लिए परमिट की समाप्ति, वर्क परमिट या पेटेंट की समाप्ति, अस्थायी निवास परमिट या निवास परमिट की समाप्ति, स्वैच्छिक चिकित्सा समझौता (नीति) बीमा या भुगतान चिकित्सा सेवाओं के प्रावधान पर एक समझौते की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-5);
• एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसका आधार निलंबन, समाप्ति, विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने की अनुमति को रद्द करना, वर्क परमिट या पेटेंट को रद्द करना, अस्थायी निवास परमिट या निवास परमिट को रद्द करना, वर्क परमिट की समाप्ति भी हो सकता है। या पेटेंट, अस्थायी निवास परमिट या निवास परमिट की समाप्ति, अनुबंध की समाप्ति
• (नीति) स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा या भुगतान चिकित्सा सेवाओं के प्रावधान पर एक समझौते की समाप्ति, विदेशी श्रमिकों द्वारा श्रम गतिविधियों के प्रदर्शन पर स्थापित प्रतिबंधों के संबंध में कर्मचारियों की संख्या लाना, समाप्ति के बाद पिछली नौकरी प्रदान करने की असंभवता अस्थायी स्थानांतरण की, किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की असंभवता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-6);
• विच्छेद वेतन भुगतान. भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने की अनुमति के निलंबन या रद्दीकरण के संबंध में भी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 327-7)।

विदेशी नागरिकों की कुछ श्रेणियों की श्रम गतिविधि की विशेषताएं, जब तक अन्यथा एक अंतरराष्ट्रीय संधि (कानून संख्या 115-एफजेड के अनुच्छेद 13) द्वारा प्रदान नहीं की जाती हैं, इस कानून के अलग-अलग लेखों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

प्रत्येक व्यक्ति अपने तरीके से जीवन यापन करता है। कुछ लोग व्यक्तिगत व्यवसाय खोलते हैं, जबकि अन्य को संयुक्त कंपनी व्यवस्थित करना आसान लगता है। लेकिन फिर भी, अधिकांश लोग विभिन्न संगठनों, कंपनियों और सरकारी एजेंसियों में सामान्य कर्मचारी हैं। इस प्रकार के कार्य में कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। उनमें से एक रोजगार अनुबंध है।

जिस किसी को भी कभी नौकरी मिली है वह जानता है कि बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंध बनाने का प्रारंभिक चरण एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है। हां, हमारे समय में ऐसे प्रबंधक हैं जो ऐसा कोई दस्तावेज़ नहीं बनाते हैं, और वास्तव में किसी कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर पंजीकृत नहीं करते हैं। यह ध्यान देने योग्य है कि, सबसे पहले, यह अवैध है, क्योंकि नियामक ढांचे में कहा गया है कि प्रत्येक नियोक्ता सभी कर्मचारियों के लिए कर का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इससे बचने के लिए बिना किसी कानूनी सहायता के विशेष रूप से व्यावहारिक गतिविधियाँ की जाती हैं।

रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए सामान्य प्रावधान

प्रत्येक स्वाभिमानी व्यक्ति को यह समझना चाहिए कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय कंपनी के साथ रोजगार अनुबंध तैयार करना अनिवार्य है। इस तथ्य के अलावा कि यह कानूनी होगा, ऐसी कार्रवाइयां ऐसे समझौते के दोनों पक्षों को पूर्ण कानूनी सुरक्षा प्रदान करेंगी। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसे अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को पूरी तरह से नियंत्रित करते हैं, उनकी गतिविधियों के सभी क्षेत्रों को विनियमित करते हैं।

अन्य बातों के अलावा, आपको बर्खास्तगी पर ऐसे दस्तावेज़ के महत्व को इंगित करने की आवश्यकता है। हाल में अक्सर ऐसा हुआ है कि बड़ी संख्या में ऐसे समझौतों को अदालत में चुनौती दी जा रही है. इसलिए, रोजगार के क्षेत्र में अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, सीधे उनकी सामग्री पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। कई संगठन दस साल पहले के मॉडल का उपयोग करते हैं, जो अक्सर आज के जीवन की वास्तविकताओं के अनुरूप नहीं होते हैं।

इसलिए, रोजगार अनुबंधों में निर्दिष्ट बारीकियों के साथ समस्याओं से बचने के लिए, हमारा सुझाव है कि आप इस तरह के दस्तावेज़ बनाने की प्रक्रिया से कैसे परिचित हों।

रोजगार अनुबंध की अवधारणा

आरंभ करने के लिए, हम ऐसे अनुबंधों को चिह्नित करने का प्रयास करेंगे। सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि इस क्षेत्र को वर्तमान कानून द्वारा काफी विस्तार से विनियमित किया गया है, इसलिए, इस मुद्दे पर विचार करते समय, सबसे पहले, नियामक कानूनी कृत्यों पर ध्यान देना आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो कार्य प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह ऐसे समझौते के लिए दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है और व्यक्तियों के रोजगार की प्रकृति और शर्तों को इंगित करता है। ऐसा अनुबंध श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार संपन्न होना चाहिए।

श्रम संबंध समझौता द्विपक्षीय है। आज विधायक समझौते में निम्नलिखित पक्षों का प्रावधान करता है:

• नियोक्ता;
• कार्यकर्ता.

पहला सीधे तौर पर कार्यस्थल उपलब्ध कराने वाली कंपनी, संगठन या सरकारी एजेंसी के हितों का प्रतिनिधित्व करता है। एक नियम के रूप में, यह वह पक्ष है जो अनुबंध स्वयं तैयार करता है। कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसे किसी विशिष्ट पद के लिए नियुक्त किया जाता है। वह एक तैयार अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है, जिसके बाद समझौते के पक्षों के बीच सहयोग शुरू होता है।

यदि हम ऐसे समझौते के विषय के बारे में बात करते हैं, तो यह प्रतिभागियों के बीच संबंध का गठन करता है। अर्थात्, यह दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों का एक समूह है जो कार्य की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की शर्तें

कार्य अनुबंधों की सामग्री पर आगे बढ़ने से पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि ऐसे दस्तावेज़ किस आधार पर बनाए जा सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के समझौते का आधार किसी व्यक्ति को एक निश्चित पद के लिए स्वीकार करने का तथ्य होगा। अर्थात्, जब किसी व्यक्ति ने साक्षात्कार के सभी दौर पार कर लिए हों और सहयोग के लिए उसकी उम्मीदवारी को मंजूरी दे दी गई हो, तो रोजगार अनुबंध तैयार करना आवश्यक हो जाता है।

उन घटक संस्थाओं की पहचान करना काफी महत्वपूर्ण है जिनके पास ऐसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है। इस प्रकार, नियोक्ता किसी भी संगठन, उद्यम या सरकारी एजेंसी के रूप में कार्य कर सकता है जो कानूनी रूप से संचालित होता है और उसे कर्मचारियों का उपयोग करने का अधिकार है। एक नियम के रूप में, इस तरफ अनुबंध पर ऐसे कार्यों को करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। यह मानव संसाधन विभाग का प्रमुख या सीधे संगठन का प्रमुख हो सकता है।

यदि हम किसी कर्मचारी के बारे में बात करते हैं, तो कुछ आयु सीमाओं पर जोर देना उचित है। इस प्रकार, कानून के वर्तमान प्रावधानों के अनुसार, आज केवल वही व्यक्ति नौकरी पा सकते हैं जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं। कार्य के क्षेत्रों की एक श्रेणी है जिसमें नियामक कानूनी अधिनियम 14 वर्ष की आयु से श्रम गतिविधि में संलग्न होने की संभावना प्रदान करते हैं। यह काफी छोटा है और इसमें सिनेमैटोग्राफी, नाट्य कला, सर्कस आदि शामिल हैं। लेकिन, इस मामले में, ऐसे व्यक्तियों - माता-पिता, दत्तक माता-पिता या अभिभावक के कानूनी प्रतिनिधि की सहमति प्राप्त करना आवश्यक होगा।

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय नियोक्ता को जिन दस्तावेज़ों की आवश्यकता हो सकती है

किसी व्यक्ति को नौकरी पर रखने के लिए कंपनी के प्रमुख को उससे कुछ दस्तावेज़ मांगने का अधिकार है। वे एक रोजगार अनुबंध तैयार करने या किसी व्यक्ति के संबंध में कुछ तथ्यों की पुष्टि करने का आधार बन सकते हैं। आज कानून प्रस्तुत करने के लिए कहने का अवसर प्रदान करता है:

• एक दस्तावेज़ जो किसी व्यक्ति की पहचान साबित करता है।
• रोजगार इतिहास। लेकिन यहां यह समझने वाली बात है कि ऐसे दस्तावेज़ की आवश्यकता केवल उस कर्मचारी से ही हो सकती है जो पहले कार्यरत था। यदि यह श्रम प्रकृति का पहला सहयोग है, तो नियोक्ता स्वतंत्र रूप से ऐसा दस्तावेज़ बनाता है। इसके अलावा, उन मामलों में पुस्तक की आवश्यकता नहीं हो सकती है जहां कोई नागरिक अंशकालिक काम करता है और यह काम का मुख्य स्थान नहीं है।
• पेंशन बीमा कोष से प्रमाण पत्र। यह मामला भी विशेष रूप से उन व्यक्तियों की श्रेणी पर लागू होता है जो पहले से ही नियोजित थे। यदि ऐसा कोई तथ्य नहीं था, तो नियोक्ता को कर्मचारी को संबंधित प्राधिकारी के साथ स्वतंत्र रूप से पंजीकृत करने के लिए मजबूर किया जाता है।
• सैन्य आईडी. ऐसे दस्तावेज़ का अनुरोध केवल उन व्यक्तियों से किया जा सकता है जिन्हें सेना में भर्ती किया जा सकता है या जो सेना में पंजीकृत हैं।
• डिप्लोमा. शैक्षणिक डिग्री प्राप्त करने का यह प्रमाण पत्र उन मामलों में प्रदान किया जाता है जहां किसी कर्मचारी को उसकी शिक्षा के अनुरूप पद के लिए नियुक्त किया जाता है। यदि यह तथ्य अनुपस्थित है, तो नियोक्ता के अनुरोध पर डिप्लोमा जमा किया जाता है।

इस सूची के अलावा, अतिरिक्त दस्तावेज़ भी हो सकते हैं, लेकिन केवल तभी जब यह भविष्य की कार्य गतिविधियों की बारीकियों के लिए सीधे तौर पर आवश्यक हो।

रोजगार अनुबंध को सही तरीके से कैसे तैयार करें

कार्य अनुबंध के निर्माण को सही ढंग से करना महत्वपूर्ण है। ऐसी कई विधियाँ हैं जिनका उपयोग आप यहाँ कर सकते हैं। सबसे पहले, अधिकांश कंपनियों के पास पहले से ही एक सिद्ध टेम्पलेट होता है जिस पर सभी कर्मचारियों के साथ संबंध बनाए जाते हैं। लेकिन, इस स्थिति में, यह समझना आवश्यक है कि मौजूदा कानून के अनुपालन के लिए ऐसे दस्तावेजों की लगातार समीक्षा की जानी चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इस तरह के काम को करने के बाद, बड़ी संख्या में संगठनों को रोजगार अनुबंधों की सामग्री को संशोधित करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है।

यदि कंपनी नई है और उसमें पहले से कोई कर्मचारी नहीं था, तो आप किसी अन्य संगठन की प्रति का उपयोग कर सकते हैं। इसे स्वयं अधिकारियों और इंटरनेट दोनों पर पाया जा सकता है। लेकिन यहां भी आपको सावधान रहने की जरूरत है, क्योंकि बड़ी संख्या में रोजगार अनुबंध काफी पुराने हैं और आज के जीवन की वास्तविकताओं के अनुरूप नहीं हैं।

रोजगार अनुबंध स्वयं तैयार करना सबसे अच्छा है। यह सबसे आसान तरीका नहीं है, लेकिन यह सभी के लिए सबसे उपयुक्त होगा, क्योंकि काम की बारीकियों और दोनों पक्षों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए सभी आवश्यक बारीकियां प्रदान की जा सकती हैं।

अब सीधे उस जानकारी पर चलते हैं जो रोजगार अनुबंध तैयार करते समय उपलब्ध होनी चाहिए। सबसे पहले, रोजगार अनुबंध में क्या शामिल होना चाहिए इसके लिए कई विशिष्ट आवश्यकताएं हैं। कानून सीधे तौर पर कहता है कि इस तरह के समझौते में निम्नलिखित होना चाहिए:

• दस्तावेज़ विवरण;
• वे शर्तें जिनके तहत किसी व्यक्ति को एक निश्चित पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• ऐसे समझौते के पक्षकारों के बारे में जानकारी;
• कार्य का स्थान, समय और अन्य अनिवार्य प्रावधान।

विवरण में यह संकेत शामिल है कि ऐसा दस्तावेज़ कौन तैयार करता है, साथ ही इसके हस्ताक्षर की तारीख और ऐसे समझौते की संख्या भी शामिल है।

यदि हम रोजगार की शर्तों के बारे में बात करें तो यह ध्यान देने योग्य है कि इन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• अनिवार्य;
• अतिरिक्त।

पहले वे गुण हैं जिनके बिना इस क्षेत्र में कार्य करना असंभव है। एक नियम के रूप में, यह काम की बारीकियों के कारण है। उन्हें मानक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किया जाता है। यदि हम अतिरिक्त के बारे में बात करते हैं, तो यह एक श्रेणी है जो नियोक्ता के विवेक पर निर्धारित की जाती है।

रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से पार्टियों का विवरण शामिल होना चाहिए। इस अवधारणा में उनके नाम (व्यक्तियों के लिए) और नाम (कानूनी संस्थाओं के लिए) शामिल हैं। इसके अलावा, आपको समझौते के पक्षों के निवास स्थान या स्थान, उनके पासपोर्ट विवरण और करदाता कोड का संकेत देना होगा।

अंतिम श्रेणी की सबसे व्यापक सूची. यह भी शामिल है:

• उस स्थान का संकेत जहां कर्मचारी काम करेगा - पता;
• उसे जो कर्तव्य निभाने चाहिए;
• समझौते की शर्तें; मजदूरी की राशि राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम से कम नहीं होनी चाहिए;
• कार्य की प्रकृति;
• काम की सामान्य जगह सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता की ज़िम्मेदारियाँ;
• अवकाश अवधि और उसकी अवधि - कम से कम 24 दिन;
• सामाजिक बीमा।

ये वे खंड हैं जो रोजगार अनुबंध में मौजूद होने चाहिए। यदि वे वहां नहीं हैं, तो ऐसे दस्तावेज़ को अमान्य घोषित कर दिया जाएगा। इसके अलावा, पार्टियां किसी भी अन्य खंड को शामिल कर सकती हैं जिसे वे आवश्यक समझते हैं। एकमात्र शर्त यह है कि उन्हें कानून का खंडन नहीं करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय जानकारी प्रस्तुत करने की प्रक्रिया

अनुबंध के सही होने के लिए, इसे कुछ सिफारिशों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। इस मामले में, हम डेटा प्रस्तुति के अनुक्रम के बारे में बात कर रहे हैं। यह काफी महत्वपूर्ण है कि सब कुछ तार्किक हो, क्योंकि यह न केवल दस्तावेज़ को एक सामान्य रूप देता है, बल्कि इसका उपयोग करना भी आसान बनाता है।

• परिचयात्मक भाग;
• रोजगार समझौते का विषय;
• कर्मचारी अधिकार और दायित्व;
• नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
• कर्मचारी के आराम और काम के तरीके;
• वेतन;
• कर्मचारी के कार्यस्थल की स्थितियाँ;
• अन्य प्रावधान;
• समझौते के पक्षकारों के बारे में जानकारी।

आमतौर पर, इसी क्रम में सक्षम कर्मचारियों द्वारा रोजगार अनुबंध तैयार किए जाते हैं। प्रत्येक अनुभाग की अपनी विशेषताएं हैं, इसलिए हमारा सुझाव है कि आप उनमें से प्रत्येक से अधिक विस्तार से परिचित हों।

रोजगार अनुबंध का परिचयात्मक भाग

यह ऐसे समझौते का सबसे सामान्य हिस्सा है. सबसे पहले, दस्तावेज़ का नाम स्वयं मध्य में इंगित किया जाना चाहिए, अर्थात, "रोजगार समझौता" और, यदि आवश्यक हो, तो इसकी संख्या। नीचे हस्ताक्षर करने की तारीख और वह स्थान दिया गया है जहां ऐसी कार्रवाई की गई थी।

फिर नियोक्ता के बारे में जानकारी आती है। यदि यह एक कानूनी इकाई है, तो इसका पूरा नाम और नागरिक जो रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय ऐसे संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करता है, इंगित किया जाता है। इसके अलावा, यह बताना आवश्यक है कि वह किस दस्तावेज़ के आधार पर ऐसी कार्रवाई करता है।

रोजगार अनुबंध का विषय भाग

यहां आपको अनुबंध के पक्षों के बीच संबंधों के मुख्य प्रावधानों को इंगित करने की आवश्यकता है। अर्थात्, यह लिखा है कि एक कर्मचारी को एक निश्चित पद के लिए अमुक संगठन में स्वीकार किया जाता है। इसके अलावा, यह इंगित करने योग्य है कि कंपनी ऐसे समझौते और विधायी ढांचे के मानदंडों के अनुसार किसी व्यक्ति को कार्यस्थल प्रदान करती है।

आगे हमें एक महत्वपूर्ण बिंदु का वर्णन करने की आवश्यकता है - ऐसे रिश्तों की कार्रवाई के लिए शब्द। यहां दो विकल्प हैं - या तो वे एक निश्चित तिथि तक सीमित रहेंगे, या समझौता अनिश्चित काल के लिए तैयार किया जाएगा। इसके अलावा, यदि कार्य की अवधि सीमित है, तो आपको ऐसी अवधि पूरी होने पर पार्टियों के बीच संबंध समाप्त होने के कारणों का वर्णन करना होगा।

यदि किसी को नियोक्ता के निर्णय द्वारा पेश किया जाता है, तो परिवीक्षा अवधि भी यहां इंगित की गई है। इसके अलावा, उस तारीख का भी प्रावधान करना आवश्यक है जब से व्यक्ति अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करेगा।

यह उस क्षण का भी वर्णन करता है जब अनुबंध कानूनी बल प्राप्त करता है। एक नियम के रूप में, जिस क्षण से इस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। इसके बाद, आपको यह बताना होगा कि क्या यह नागरिक के लिए मुख्य काम है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

यह और अगला भाग सर्वाधिक जानकारीपूर्ण है। यहां सीधे तौर पर यह बताना जरूरी है कि कर्मचारी को क्या करना चाहिए और क्या नहीं। सबसे पहले, वे उसके प्रत्यक्ष वरिष्ठ को नामित करते हैं, जिसकी उसे आज्ञा माननी चाहिए।

आगे इस समझौते को समाप्त करने का उसका अधिकार बताएं। इसे दस्तावेज़ में और नियामक कानूनी कृत्यों दोनों में स्थापित किया जा सकता है (आपको किसी विशिष्ट कानून के संदर्भ प्रावधानों को इंगित करने की आवश्यकता है)। कार्यस्थल प्रदान करने का उसका अधिकार, वे स्थितियाँ जिनके तहत उसे अपनी गतिविधियाँ करनी चाहिए, अपने हितों की रक्षा करने का अवसर आदि का संकेत दिया गया है।

एक अलग श्रेणी में कर्मचारी के कर्तव्य शामिल हैं। सबसे पहले, अनुबंध में प्रदान किए गए कार्यों के उनके निष्पादन, अनुशासन और आंतरिक नियमों के अनुपालन का संकेत दिया जाता है। इसके अलावा, अप्रत्याशित स्थितियों और ऐसे मामले में कर्मचारी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए, यह निर्धारित करना संभव है।

एक नियम के रूप में, मुख्य दायित्वों की सूची के बाद, एक खंड इंगित किया जाता है जिसमें कहा गया है कि उपरोक्त नियमों के अलावा, एक व्यक्ति को विधायी क्षेत्र में प्रदान किए गए अन्य सभी मानदंडों का पालन करना होगा।

रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

यह भाग पिछले वाले के समान ही है, लेकिन यह सीधे तौर पर अपने कर्मचारी के संबंध में संगठन की क्षमताओं का वर्णन करता है। सबसे पहले, अनुबंध में परिवर्तन करने के अवसर का अधिकार और उनके आधार का संकेत दिया गया है।

मुख्य जिम्मेदारियाँ कर्मचारी को काम की जगह और अनुबंध और कानून द्वारा प्रदान की गई उसके कार्यों के लिए सभी आवश्यक शर्तें प्रदान करना हैं। इसके अलावा, सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करना है कि वह किसी व्यक्ति को कार्य प्रक्रिया में उन परिवर्तनों के बारे में तुरंत सूचित करे जो उसे सीधे प्रभावित करते हैं।

एक अन्य महत्वपूर्ण बिंदु कामकाजी परिस्थितियों और श्रम प्रक्रिया के कारण होने वाले नुकसान के लिए मुआवजे की आवश्यकता को स्थापित करना होगा। चूँकि, सैद्धांतिक रूप से, हर चीज़ को इंगित करना अवास्तविक है, इसलिए एक संदर्भ प्रावधान बनाना आवश्यक है जो नियामक कानूनी कृत्यों से परिचित होने की आवश्यकता को सुदृढ़ करेगा।

एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के आराम और काम के तरीके

कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के कार्य शेड्यूल को ठीक करना काफी महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, इस अनुभाग में अवकाश अवधि के प्रावधान और उन्हें आवंटित करने की प्रक्रिया के प्रावधान भी शामिल हैं।

आमतौर पर, ऐसी जानकारी तालिकाओं के रूप में संकलित की जाती है और उस समय का वर्णन करती है जब व्यक्ति काम करता है। इस संबंध में कानून के सभी प्रावधानों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इस प्रकार, नागरिक प्रतिदिन 8 घंटे से अधिक और दोपहर के भोजन के अवकाश के साथ काम नहीं करते हैं।

इसके अलावा, छुट्टियों के लिए कुछ सिफारिशें भी हैं। इस प्रकार, यह स्थापित हो गया है कि प्रत्येक नागरिक को वार्षिक अवकाश का अधिकार है, जो 24 दिनों से कम नहीं हो सकता। आप सटीक रूप से निर्दिष्ट कर सकते हैं कि यह कैसे प्रदान किया जाएगा - संपूर्ण या आंशिक रूप से।

एक रोजगार अनुबंध के तहत पारिश्रमिक

किसी कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के पालन के लिए पारिश्रमिक देने की प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार करना काफी महत्वपूर्ण है। सबसे पहले हम बात कर रहे हैं रकम की. इस स्थिति में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम से कम नहीं हो सकता।

इसके अलावा, आपको भुगतान प्रक्रिया का भी वर्णन करना होगा। तो, आपको आवृत्ति इंगित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए - मासिक या अग्रिम। आप बोनस और भत्ते बता सकते हैं। इसके अलावा, आपको विधि को इंगित करने की आवश्यकता है - कार्ड या व्यक्तिगत प्रावधान में स्थानांतरण।

रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी के कार्यस्थल की शर्तें

इस तरह के खंड में आवश्यक रूप से कार्य क्षेत्र से संबंधित सभी बुनियादी प्रावधान शामिल होने चाहिए। मानव स्वास्थ्य के लिए हानिकारक वस्तुओं के साथ काम करने की संभावना को इंगित करना आवश्यक है।

इसके अलावा, अनुबंध उन सभी उपकरणों की एक सूची निर्दिष्ट करता है जो कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए प्रदान किए जाते हैं। साथ ही, आपको गतिविधि की प्रकृति - मोबाइल, यात्रा आदि को सीधे इंगित करने की आवश्यकता है।

रोजगार अनुबंध के अन्य प्रावधान

इस भाग का उद्देश्य ऐसी जानकारी प्रस्तुत करना है, जो अपनी प्रकृति से, पहले नामित किसी भी अनुभाग में फिट नहीं बैठती है, लेकिन महत्वपूर्ण महत्व की है।

एक नियम के रूप में, यहां प्रावधान तय किए गए हैं कि गतिविधि में उपयोग की जाने वाली सभी वस्तुओं का मालिक कौन है। साथ ही, अधिकांश मामलों में यह अनुभाग अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया का वर्णन करता है।

अर्थात्, कानून के मानदंडों का अनुपालन करने वाली हर चीज को निर्धारित किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध में प्रतिभागियों के बारे में विवरण

यह वह जानकारी प्रदान करता है जिसके बिना अनुबंध अमान्य माना जाएगा। सबसे पहले, पूरा नाम या शीर्षक दर्शाया गया है। इसके बाद, पहचान साबित करने वाले दस्तावेज़ों के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है। सभी विवरण प्रदान किए जाने चाहिए.

इसके अलावा, आप अन्य डेटा को पिन कर सकते हैं। एक नियम के रूप में, ये बैंक खाता संख्या आदि हैं। इसके बाद, पार्टियों के हस्ताक्षर और मुहर लगाने के लिए जगह छोड़ दी जाती है, जो दस्तावेज़ के कानूनी अर्थ को सुरक्षित करने का आधार है।

एक रोजगार अनुबंध कैसे तैयार किया जाता है, इस पर विचार करने के बाद, हम आपको इसके नमूने से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करना

विधायक ऐसे समझौतों को निश्चित अवधि के अनुबंध के रूप में मान्यता देता है जो 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए तैयार किए जाते हैं। साथ ही, ऐसी स्थितियाँ स्थापित होती हैं जिनमें ऐसे समझौते संपन्न किए जा सकते हैं। इसमे शामिल है:

• स्थानापन्न कर्मचारियों के साथ तैयार किए गए अनुबंध;
• मौसमी कार्य समझौते;
• दूसरे क्षेत्र में जाने के लिए अनुबंध;
• रूस के क्षेत्र के बाहर काम के लिए अनुबंध;
• ऐसे मामलों में जहां कोई संगठन किसी विशिष्ट अवधि आदि के लिए बनाया गया था।

अर्थात्, अन्य सभी मामलों में ऐसे समझौते तैयार करने की संभावना असंभव हो जाती है। इसलिए, ऐसे समझौतों का सहारा लेने से पहले, कानून से खुद को परिचित करना आवश्यक है।

नए आवेदकों की सभी प्रकार की नियुक्तियों के लिए, कानूनी संबंधों के पक्षों के बीच एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो उभरते कानूनी संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज है। कानून के प्रावधानों के अनुसार, मौखिक समझौते की संभावना को बाहर नहीं किया गया है, लेकिन केवल श्रम करने के नियमों की लिखित रिकॉर्डिंग, साथ ही सहमत शर्तों के लिए पार्टियों की आपसी सहमति, कानूनी सुरक्षा का अवसर प्रदान करती है। श्रम विवादों की स्थिति में पक्षकार।

मूल बातें

कुछ कार्यवाहियाँ अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता को समाप्त कर देती हैं, लेकिन दस्तावेज़ के महत्व को कम नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि विधायक यह निर्धारित करता है कि समझौता कर्मचारी और अधिकारियों के बीच कानूनी संबंधों के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विशेष रूप से, यह ध्यान दिया जा सकता है कि टीसी का निम्नलिखित व्यावहारिक महत्व है:

• प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी की कार्य स्थितियों की रिकॉर्डिंग;
• आधिकारिक पुष्टि कि नागरिक एक विशिष्ट उद्यम में आधिकारिक तौर पर नियोजित व्यक्ति है;
• अनधिकृत पदोन्नति की रोकथाम, साथ ही कर्मियों के काम में अन्य महत्वपूर्ण परिवर्तन;
• दस्तावेज़ में वर्णित शर्तों के तहत कार्य करने के लिए प्रतिभागियों की आपसी सहमति की पुष्टि;
• श्रम संबंधों के संचालन के लिए प्रक्रिया का अनुमोदन, साथ ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के तरीकों का निर्धारण;
• अदालत में व्यक्तिगत अधिकारों और हितों की रक्षा करते समय अनुबंध को मुख्य साक्ष्य के रूप में उपयोग करने की संभावना।

विषयों

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में दो भाग लेने वाले दलों की अनिवार्य उपस्थिति शामिल है - एक ओर एक प्रतिनिधि द्वारा प्रतिनिधित्व की गई कंपनी (नियोक्ता) और दूसरी ओर एक व्यक्ति जो काम करना शुरू करना चाहता है (कर्मचारी)। नियोक्ता की ओर से, प्रबंधन का एक अधिकृत व्यक्ति कार्य कर सकता है, जिसे आवेदकों के साथ अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है। दूसरी ओर, 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके नागरिक काम में शामिल हो सकते हैं।

इसके अलावा, आवेदकों के लिए कई आयु अपवाद और प्रतिबंध भी हैं। अर्थात्:

• अपवाद के रूप में, वयस्क अभिभावकों की लिखित सहमति के बिना 15 वर्षीय किशोरों को हल्के काम में शामिल करने की अनुमति है;
• 14 से 15 वर्ष की आयु में आधिकारिक कार्य में संलग्न होने पर माता-पिता की सहमति की आवश्यकता होती है;
• रोजगार के क्षेत्र प्रदान किए जाते हैं जो 14 वर्ष से कम उम्र के नाबालिगों को काम करने की अनुमति देते हैं, लेकिन केवल वयस्कों की सहमति से, साथ ही इस बात की पुष्टि के साथ कि रोजगार शिक्षा में हस्तक्षेप नहीं करेगा और बच्चे के मानसिक विकास को प्रभावित नहीं करेगा।

जहाँ तक अत्यधिक ऊपरी आयु सीमा का सवाल है, यह अस्तित्व में नहीं है। रूसी संघ के क्षेत्र में, यहां तक ​​कि सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्ति भी काम में शामिल हो सकते हैं। लेकिन कुछ श्रेणियों के श्रमिकों, जैसे सैन्य और सरकारी कर्मचारियों, के लिए कुछ प्रतिबंध हो सकते हैं।

समझौता कई चरणों में तैयार किया जाता है। पार्टियों द्वारा मौखिक साक्षात्कार से गुजरने और आवेदक के रोजगार के अनुरोध को पूरा करने का निर्णय लेने के बाद, भविष्य के अनुबंध का पाठ तैयार किया जाता है, जिससे प्रतिभागी परिचित हो जाते हैं। जब ऐसे बिंदुओं की पहचान की जाती है जो एक या दूसरे कर्मचारी को संतुष्ट नहीं करते हैं, तो पाठ को फिर से तैयार किया जाता है और एक नए संस्करण में तैयार किया जाता है। और केवल अगर सामग्री पूरी तरह से दोनों प्रतिभागियों की इच्छाओं का अनुपालन करती है, तो अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है।

महत्वपूर्ण! श्रम विवादों की स्थिति में, हस्ताक्षरित समझौता मुख्य दस्तावेज के रूप में काम करेगा, क्योंकि अनुबंध पर हस्ताक्षर प्रदर्शन और भुगतान की शर्तों का वर्णन करने के लिए पार्टियों के आपसी समझौते को इंगित करता है। इसलिए, पाठ यथासंभव पूर्ण होना चाहिए और संभावित संघर्ष स्थितियों को हल करने के वैकल्पिक तरीकों को शामिल करना चाहिए।

• प्रतिभागियों के बारे में पूरी जानकारी (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पंजीकरण और वास्तविक निवास पता, कर्मचारी का संपर्क विवरण, साथ ही नियोक्ता की कंपनी का कानूनी पता और नाम);
• प्रत्येक पक्ष के पहचान दस्तावेज़;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि और स्थान, साथ ही उसका नाम;
• कार्य का स्थान (अर्थात, शाखा और उसका स्थान निर्दिष्ट है);
• प्रस्तावित पद, साथ ही रोजगार का प्रकार (पूर्णकालिक, अंशकालिक, गृह कार्य);
• कार्य सप्ताह बनाने की प्रक्रिया;
• बुनियादी कामकाजी परिस्थितियाँ;
• अतिरिक्त कामकाजी स्थितियाँ जिनमें बढ़ा हुआ ख़तरा या हानिकारक स्थितियाँ शामिल हैं;
• अतिरिक्त भुगतान या अन्य गारंटियाँ जो सेवा की विशेष शर्तों के लिए मुआवज़ा हैं;
• भुगतान करने की प्रक्रिया (भुगतान की आवृत्ति, वेतन राशि, साथ ही नियमित वित्तीय प्रोत्साहनों की सूची);
• दंड की गणना करने की प्रक्रिया और दंड के अधीन संभावित अपराधों की सूची;
• परिवीक्षाधीन अवधि का संगठन (इसके भुगतान और समाप्ति के लिए शर्तें)।

छुट्टियों के दिनों की गणना और उनके उपयोग के नियमों को प्रदर्शित करना भी एक अच्छा विचार होगा। साथ ही, यदि अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परिस्थितियों और समाप्ति की तारीख को प्रदर्शित करना आवश्यक है।

वर्गीकरण

परंपरागत रूप से, रोजगार अनुबंध के प्रकार उनकी अवधि के संदर्भ में भिन्न होते हैं:

• अति आवश्यक;
• असीमित

असीमित अवधि

एक नियम के रूप में, कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार, सभी अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं, जब तक कि रोजगार समझौते की शर्तों में अन्यथा प्रदान न किया गया हो। इसके अलावा, नियोक्ताओं के पास आधारों की एक सीमित सूची होती है जिसके आधार पर वे किसी समझौते की अवधि को सीमित कर सकते हैं।

यदि समझौता असीमित अवधि के लिए तैयार किया गया है, तो समझौते के पाठ में इस बिंदु को अतिरिक्त रूप से इंगित करना आवश्यक नहीं है। और समझौते की समाप्ति श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सामान्य आधार पर होती है।

सीमित अवधि

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर केवल तभी हस्ताक्षर किए जा सकते हैं जब इसके लिए कानूनी आधार हों। उसी समय, अनुबंध की वैधता अवधि आवश्यक रूप से अनुबंध के पाठ में इंगित की जाती है। साथ ही, इस बात का सबूत भी अतिरिक्त रूप से प्रदर्शित किया जाता है कि आवेदक को अनिश्चित काल तक नियोजित नहीं किया जा सकता है।

दस्तावेज़ की स्थापित वैधता अवधि के अंत में, दो संभावित समाधान हैं:

• श्रम संबंधों की समाप्ति;
• वर्तमान दस्तावेज़ में एक अतिरिक्त हस्ताक्षर करना, जो काम जारी रखने के तथ्य को इंगित करता है।

साथ ही, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार स्वचालित रूप से हो सकता है। यदि, दस्तावेज़ की वैधता की अवधि के अंत में, नियोक्ता ने कर्मचारी को कानूनी संबंध समाप्त करने की सूचना नहीं भेजी, और स्वयं कर्मचारी से ऐसी पहल प्राप्त नहीं हुई, और अवधि के अंत में कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो अनुबंध को असीमित अवधि के लिए बढ़ाया हुआ माना जाता है।

जब समझौते के पक्ष कामकाजी संबंध को एक और सीमित अवधि के लिए बढ़ाने का निर्णय लेते हैं, तो यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के विस्तार की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है। और नियोक्ता सहमत तिथि से तीन दिन पहले कर्मचारी को अनुबंध जारी रखने की आवश्यकता के बारे में सूचित करने का वचन देता है।

इसके अतिरिक्त, निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों को तीन और उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह ऐसे अनुबंध हैं जिनकी वैधता विशिष्ट कैलेंडर तिथियों तक सीमित है। दूसरे समूह में वे समझौते शामिल हैं जिनकी कार्रवाई एक निश्चित गतिविधि के कार्यान्वयन तक सीमित है, यानी एक निश्चित मात्रा में काम पूरा करने की आवश्यकता है। और तीसरे समूह में वे अनुबंध शामिल हैं जो अस्थायी रूप से रिक्त रिक्तियों को भरने वाले कर्मचारियों के साथ हस्ताक्षरित हैं। लेकिन, हस्ताक्षरित अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना, दोनों पक्षों को दूसरे पक्ष के अधिकारों और स्वतंत्रता के उल्लंघन से बचना चाहिए, अन्यथा अनुबंध अदालत में रद्द किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अलावा, श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के दायित्व और अधिकार, उनकी जिम्मेदारियां, साथ ही गतिविधियों के कार्यान्वयन के दौरान उत्पन्न होने वाले कई अन्य मुद्दे एक रोजगार अनुबंध (एलए) द्वारा विनियमित होते हैं। . रोजगार अनुबंध तैयार करना कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा और नियोक्ता पर लगाए गए दायित्वों की उचित पूर्ति की गारंटी देता है। रोजगार समझौते के तहत नागरिकों को पंजीकृत करने के नियम और शर्तें कानून में निहित हैं।

क्या समझौता करना आवश्यक है?

नागरिक कानून के मानदंडों के अनुसार, किसी कर्मचारी की नियुक्ति के साथ रोजगार या नागरिक कानून अनुबंध तैयार किया जाना चाहिए। सूचीबद्ध दस्तावेजों में से किसी एक की अनुपस्थिति कानून का सीधा उल्लंघन है और इसके परिणामस्वरूप नियोक्ता को कानूनी रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, यहां तक ​​कि आपराधिक रूप से भी।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि नियोक्ता को उल्लंघन के तथ्य के बारे में पता नहीं था, तो वह व्यक्ति जिसने कर्मचारी को अनुबंध के बिना काम करने की अनुमति दी थी, पहले प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर सहमत हुए बिना, जिम्मेदारी लेता है।

ध्यान! केवल कार्यपुस्तिका में किसी आदेश या नोट्स के आधार पर रोजगार निषिद्ध है। रोजगार अनुबंध तैयार करना एक शर्त है जिसे प्रत्येक कर्मचारी के संबंध में पूरा किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के अनुसार, बिना किसी समझौते के काम पर प्रवेश की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब इसे अगले तीन कार्य दिवसों के भीतर तैयार किया जाता है। इस मामले में, जिस दिन कर्मचारी ने वास्तव में अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू किया, उसे अनुबंध समाप्त होने का क्षण माना जाता है।

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नियोक्ता दायित्व

रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए पंजीकरण विधायी मानदंडों के अनुसार किया जाता है।

1. कर्मचारी और नियोक्ता के बारे में जानकारी (कंपनी का नाम, कर्मचारी का पूरा नाम और पासपोर्ट विवरण, व्यक्तिगत उद्यमी विवरण);
2. अनुबंध कहाँ और कब संपन्न हुआ;
3. पार्टियों के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी;
4. नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि के बारे में जानकारी, जिसमें आवश्यक शक्तियां होने की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर डेटा शामिल है;
5. वह स्थान जहाँ गतिविधि की जाएगी (सटीक पता);
6. स्टाफिंग तालिका में प्रदान की गई प्रस्तावित स्थिति;
7. अनुबंध की अवधि के बारे में जानकारी (अत्यावश्यक लोगों के लिए)। असीमित वाले केवल उस तारीख को इंगित करते हैं जब कर्मचारी को अपने दायित्वों को पूरा करना शुरू करना चाहिए;
8. पारिश्रमिक, भुगतान की शर्तें (वेतन राशि, भुगतान की तारीख, बोनस की शर्तें और विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग);
9. काम के घंटे और छुट्टी का समय;
10. कामकाजी परिस्थितियों के बारे में जानकारी;
11. खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्यमों में मुआवजा प्रणाली;
12. सामाजिक बीमा शर्तें.

समझौते की सामग्री के संबंध में आवश्यकताएँ कला द्वारा स्थापित की गई हैं। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पंजीकरण प्रक्रिया

एक अनुबंध के आधार पर रोजगार संबंध पंजीकृत करने की प्रक्रिया में कई चरणों से गुजरना शामिल है।

इसमे शामिल है:

1. प्रक्रिया को लागू करने के लिए कर्मचारी को आवश्यक दस्तावेज उपलब्ध कराना।
2. कर्मचारियों को स्थानीय कानूनी कृत्यों से परिचित कराने के उद्देश्य से संगठनात्मक गतिविधियाँ चलाना।
3. समझौते के प्रत्यक्ष निष्कर्ष का चरण।
4. पंजीकरण कार्रवाई करना, कर्मचारी दस्तावेजों का प्रसंस्करण करना।
5. कार्यपुस्तिका में आवश्यक डेटा रिकॉर्ड करना।

दस्तावेज़ों का प्रावधान

टीडी के समापन का चरण उम्मीदवार से आवश्यक दस्तावेज प्राप्त करने से पहले होता है, जिसकी सूची निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करती है:

• वह पद जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है;
• किसी विशेष पद के लिए आवश्यकताएँ।

ध्यान! एक निश्चित श्रेणी के उम्मीदवारों को मेडिकल परीक्षा से गुजरना आवश्यक है। ऐसे व्यक्तियों की सूची को विशेष नियमों द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

अनिवार्य दस्तावेज़

आवश्यक दस्तावेजों की सूची:

• आवेदक का पहचान दस्तावेज।
• उम्मीदवार का कार्य रिकॉर्ड;
• मूल बीमा प्रमाणपत्र ओपीएस (एसएनआईएलएस);
• सैन्य आईडी (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए)।

महत्वपूर्ण! यदि किसी उम्मीदवार को पहली बार नौकरी मिलती है और तदनुसार, उसके पास कार्यपुस्तिका या बीमा प्रमाणपत्र नहीं है, तो नियोक्ता उसे ये दस्तावेज़ जारी करने के लिए बाध्य है।

यह नियम उन दूरस्थ कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है जिनके दस्तावेज़ इलेक्ट्रॉनिक पत्राचार के माध्यम से आदान-प्रदान किए गए थे। इस श्रेणी के कर्मचारी रूसी संघ के पेंशन फंड से स्वतंत्र रूप से एसएनआईएलएस प्राप्त करते हैं, जिसके बाद वे नियोक्ता को आवश्यक जानकारी भेजते हैं।

अतिरिक्त

दस्तावेज़ जो द्वितीयक महत्व के हैं और/या केवल कानून द्वारा स्थापित मामलों में प्रदान किए जाते हैं उनमें शामिल हैं:

• रोजगार के लिए उम्मीदवार की ओर से आवेदन;
• शैक्षिक दस्तावेज़ (प्रमाणपत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि);
• एक मेडिकल बुक या प्रमाणपत्र जो दर्शाता है कि एक नियमित चिकित्सा परीक्षा पूरी हो गई है (केवल एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों पर लागू होती है);
• एक दस्तावेज़ जो पुष्टि करता है कि उम्मीदवार के पास कानून द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुसार कोई बकाया या हटाया गया आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

महत्वपूर्ण! यह आवश्यकता शिक्षकों, सिविल सेवकों, साथ ही कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रतिनिधियों के लिए प्रासंगिक है।

• कर नंबर;
• अंतरराष्ट्रीय पासपोर्ट;
• कार्य अनुमति।

महत्वपूर्ण! किसी विदेशी नागरिक को काम पर रखने के मामले में पेटेंट प्रदान करना आवश्यक है। बिना अनुमति के विदेशियों का पंजीकरण निषिद्ध है।

• फॉर्म 2-एनडीएफएल में प्रमाण पत्र (कर कटौती प्राप्त करने के हकदार कर्मचारियों के लिए);
• विवाह और बच्चों की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़;
• दूसरे पति या पत्नी की आय का प्रमाण पत्र (अधिकारियों, रूस के सेंट्रल बैंक के कर्मचारियों, नगरपालिका कर्मचारियों के लिए);
• वर्तमान वर्ष से पहले के दो वर्षों के वेतन की जानकारी (बीमार छुट्टी की गणना के लिए);
• चिकित्सा दस्तावेज यह दर्शाते हैं कि उम्मीदवार को कोई ऐसी बीमारी नहीं है जो सुदूर उत्तर में रोजगार को रोक सके (यदि कार्यस्थल इस क्षेत्र में स्थित है)।

जिसे मेडिकल जांच से गुजरना होगा

निम्नलिखित क्षेत्रों में रोजगार के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों के लिए चिकित्सा परीक्षा से गुजरना अनिवार्य है:

1. शिक्षा।
2. खानपान।
3. व्यापार।
4. जल आपूर्ति सुविधाओं का निर्माण.
5. चिकित्सा सेवाएँ प्रदान करना।
6. भूमिगत कार्यों का निष्पादन.
7. परिवहन यातायात.

इसके अलावा, निम्नलिखित को चिकित्सीय जांच से गुजरना होगा:

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• खतरनाक उत्पादन वाले उद्यमों के कर्मचारी, साथ ही असुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों वाले संगठन;
• पाली के श्रमिक;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम के लिए आवेदक।

प्रस्तुत सूची संपूर्ण नहीं है और विशेष कानूनी कृत्यों के मानदंडों द्वारा शासित है।

स्थानीय अधिनियम जिन्हें अवश्य पढ़ा जाना चाहिए

काम शुरू करने से तुरंत पहले, कर्मचारी को स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए।

स्थानीय कृत्यों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• बुनियादी (सभी उद्यमों में उपलब्ध);
• द्वितीयक (केवल उद्यम में उपलब्ध होने पर ही समीक्षा की जाएगी)।

मुख्य विनियमों की सूची:

• कामकाजी परिस्थितियों की सुरक्षा के लिए नियम;
• आईवीआर (आंतरिक नियम);
• स्टाफिंग अनुसूची;
• पारिश्रमिक की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले कार्य;
• व्यक्तिगत डेटा संग्रहीत करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए निर्देश।

समीक्षा के लिए आवश्यक दस्तावेज़ों की सूची:

• कार्य विवरणियां;

अतिरिक्त जानकारी! कानून नौकरी विवरण तैयार करने के लिए समान आवश्यकताएं स्थापित नहीं करता है, इसलिए नियोक्ता स्वतंत्र रूप से दस्तावेज़ का पाठ विकसित करता है। उद्यम में इस स्थानीय अधिनियम की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है, निर्देश टीडी में दर्ज किए जा सकते हैं।

• वित्तीय दायित्व लागू करने की शर्तों और प्रक्रिया पर समझौता;
• उद्यम में दस्तावेज़ प्रवाह को विनियमित करने वाले कार्य;
• सामूहिक समझौता;
• कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा पर विनियम;
• अन्य स्थानीय अधिनियम.

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी स्थानीय नियमों की सामग्री से परिचित हो गया है, इसकी पुष्टि परिचित पत्र पर उसके हस्ताक्षर से की जाती है, जिसे बाद में संगठन की मुहर और अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर के साथ दायर और सील कर दिया जाता है।

एक समझौते का निष्कर्ष

रोजगार समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से एक नियोक्ता के पास रहता है, दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है।

प्रत्येक नमूने के लिए एक अनिवार्य शर्त कर्मचारी का हस्ताक्षर है।

टिप्पणी! संख्या को अनिवार्य विवरण के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है; इसे दस्तावेज़ प्रवाह प्रक्रिया को सरल बनाने के लिए नियोक्ता के अनुरोध पर दर्ज किया जा सकता है।

इसके अलावा, जेएससी और एलएलसी के कानूनी रूप वाले उद्यमों के रोजगार अनुबंधों के संबंध में, दस्तावेज़ को मुहर के साथ प्रमाणित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

अनुबंध का समय

टीडी की वैधता की अवधि के अनुसार हैं:

1. अत्यावश्यक (5 वर्ष से अधिक के लिए वैध नहीं)।
2. अनिश्चितकालीन.

यदि निश्चित अवधि के समझौतों को समाप्त करने का पार्टियों का अधिकार कानून द्वारा सीमित नहीं है, तो असीमित समझौतों के संबंध में स्थिति कुछ अलग है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार, तत्काल टीडी निम्नलिखित मामलों में संपन्न होते हैं:

• यदि कोई स्थायी कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित है, तो उसके दायित्वों की पूर्ति किसी अन्य व्यक्ति को सौंपी जाती है;
• अस्थायी या मौसमी कार्य करना, जिसकी अवधि 2 महीने से अधिक न हो;
• व्यावहारिक प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करना;
• विशिष्ट कार्यों को करने के लिए एक निर्दिष्ट अवधि के लिए बनाए गए संगठन में पंजीकरण;
• किसी निर्वाचित पद पर आसीन होना या किसी निर्वाचित निकाय में कार्य करना।

कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना भी संभव है। एक नियम के रूप में, यह सेवानिवृत्त लोगों, अंशकालिक श्रमिकों, पूर्णकालिक छात्रों, प्रबंधकों और रचनात्मक व्यवसायों के प्रतिनिधियों पर लागू होता है।

कागजी कार्रवाई

किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया टीडी के निष्कर्ष तक सीमित नहीं है। इसके अलावा, आपको पूरा करना होगा:

• कर्मचारी व्यक्तिगत कार्ड;
• कार्य स्वीकृति का क्रम;
• शुल्कों और कटौतियों की राशि रिकॉर्ड करने के लिए कार्ड;
• आय और आय कर के लिए कर रजिस्टर फॉर्म;

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

नियोक्ता की जिम्मेदारियों में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में नियुक्ति के बारे में जानकारी दर्ज करना शामिल है।अपवाद अंशकालिक रोजगार के मामले हैं।

कार्यपुस्तिका में दर्ज जानकारी रोजगार आदेश के अनुरूप होनी चाहिए। प्रक्रिया को लागू करने के लिए आवश्यक शक्तियाँ पूरी तरह से नियोक्ता या अधिकृत व्यक्ति के पास हैं।

रोजगार अनुबंध के बारे में वीडियो देखें

इसी विषय पर

नियोक्ता और उसके द्वारा काम पर रखे गए कर्मचारियों के बीच संबंध श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होते हैं। इसे एक निष्कर्ष के माध्यम से महसूस किया जाता है जो पार्टियों के बुनियादी अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा के लिए प्रमुख शर्तों को निर्धारित करता है।

यह ध्यान में रखते हुए कि यह दस्तावेज़ सीधे काम करने की स्थिति, कमाई और एक नागरिक द्वारा कार्यस्थल पर बिताए गए समय को प्रभावित करता है, एक रोजगार अनुबंध का निष्पादन विधायी स्तर पर परिभाषित नियमों के अनुसार किया जाता है।

रोजगार अनुबंध के मुख्य प्रकार

एक रोजगार अनुबंध एक लिखित समझौता है जो काम, भुगतान, सामाजिक सुरक्षा, काम और आराम की शर्तों के साथ-साथ उसे सौंपे गए कार्यों को पूरा करने, उद्यम में स्थापित आचरण के नियमों का पालन करने के नागरिक के दायित्व को परिभाषित करता है। मौजूदा दिनचर्या. यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ऐसे दस्तावेज़ में अधिकार और दायित्व पारस्परिक प्रकृति के होते हैं और पूरी तरह से किसी विशेष उद्योग में लागू कानूनों और विनियमों की आवश्यकताओं पर आधारित होते हैं।

परंपरागत रूप से, सभी रोजगार अनुबंधों को तीन बुनियादी प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

1. अनिश्चित काल तक कैदी. इस प्रकार के अनुबंधों में किसी विशिष्ट पद के लिए कार्य स्थितियों का एक बुनियादी सेट होता है। अन्य प्रकार के अनुबंधों से उनका मुख्य अंतर यह है कि उनकी कोई समाप्ति तिथि नहीं होती है। इसका मतलब यह है कि जब तक कर्मचारी स्वयं नौकरी छोड़ने का निर्णय नहीं लेता या कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तें पूरी नहीं हो जातीं, जिसके तहत नियोक्ता उसे अपनी पहल पर बर्खास्त कर सकता है, ऐसा समझौता लागू रहेगा।
2. रोजगार संपर्क। जैसा कि नाम से पता चलता है, इस प्रकार के रोजगार अनुबंध की एक आरंभ और समाप्ति तिथि होती है। इस मामले में, यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ इस तरह के अनुबंध को नवीनीकृत नहीं करने का निर्णय लेता है, तो उसे अनुबंध समाप्त होने से सात दिन पहले कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने और काम के आखिरी दिन भुगतान करने का अधिकार है। इसके लिए किसी कारण या परिस्थिति की तलाश करने या कर्मचारी को कुछ भी समझाने की आवश्यकता नहीं है।
3. परिवीक्षा अवधि के साथ रोजगार अनुबंध। ये या तो ओपन-एंडेड या निश्चित अवधि के समझौते हो सकते हैं (दो महीने से अधिक की वैधता अवधि के साथ)। उनकी मुख्य विशेषता यह है कि अनुबंध स्वयं परीक्षण अवधि निर्धारित करता है। श्रमिकों के लिए, अधिकतम परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, प्रबंधकों के लिए - छह महीने। नागरिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, श्रम कानून ने परिवीक्षा अवधि की स्थापना पर प्रतिबंध लगा दिया है। उसी समय, किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के अंत में बर्खास्त करने के लिए, यह दस्तावेज करना आवश्यक है कि वह उसे सौंपे गए कार्य का सामना करने में विफल रहा।

याद रखें, नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित कामकाजी परिस्थितियों से सहमत होने से पहले, कानूनी आवश्यकताओं को पढ़ें ताकि आप खुद को स्पष्ट रूप से खोने वाली स्थिति में न डालें।

रोजगार अनुबंध के लिए आवश्यकताएँ

यह ध्यान में रखते हुए कि एक रोजगार अनुबंध कानून के आधार पर संपन्न होता है, इसे "वैध" के रूप में मान्यता देने के लिए शुरू में कुछ आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं। इस प्रकार के समझौतों को समाप्त करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित बारीकियों को तुरंत ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है:

• रोजगार अनुबंध विशेष रूप से लिखित रूप में संपन्न होते हैं;
• इस प्रकार के समझौतों पर नियोक्ता (कानूनी इकाई) और काम पर रखे जाने वाले नागरिक द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए;
• दस्तावेज़ में दो मूल प्रतियां होनी चाहिए, प्रत्येक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए;
• यदि एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो उसे स्थानीय अधिकारियों के साथ पंजीकरण कराना होगा;
• अनुबंध में आवश्यक रूप से कानून द्वारा प्रदान की गई सभी बुनियादी शर्तें (स्थिति, भुगतान की राशि, काम करने और आराम की स्थिति, पार्टियों के दायित्व, गोपनीयता की स्थिति) होनी चाहिए;
• एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची कानून द्वारा निर्धारित की जाती है (नियोक्ता को अतिरिक्त दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार नहीं है जब तक कि किसी विशेष पद के लिए काम की बारीकियों के लिए आवश्यक न हो);
• रोजगार अनुबंध में सभी परिवर्तन और परिवर्धन उसी तरह तैयार किए जाते हैं जैसे मुख्य दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए गए थे।

याद रखें, यदि किसी नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया जाता है जो जानबूझकर कर्मचारी का उल्लंघन करता है और श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इसका स्तर परिणामों की गंभीरता पर निर्भर करेगा।

ट्रेड यूनियन, श्रम मुद्दों के प्रभारी सरकारी विभागों के कर्मचारी और अभियोजक मौजूदा कानून की शर्तों के साथ रोजगार अनुबंधों के अनुपालन की निगरानी कर सकते हैं। कर्मचारी स्वतंत्र रूप से उनके लिए आवेदन कर सकता है, या ऐसा सत्यापन सक्षम प्राधिकारी की पहल पर किया जाता है। आप तुरंत कोर्ट भी जा सकते हैं.

पंजीकरण के चरण. आवश्यक दस्तावेज

रोजगार के लिए दस्तावेज

अगला महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि श्रम संबंधों को कैसे औपचारिक बनाया जाता है और इसके लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है। आरंभ करने के लिए, हमारा सुझाव है कि आप अपने आप को उन कार्यों के अनुमानित अनुक्रम से परिचित कर लें जिनसे एक नागरिक नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया में गुजरता है।

साक्षात्कार। यह तय करने से पहले कि कोई नागरिक किसी विशेष पद के लिए उपयुक्त है या नहीं, अधिकांश नियोक्ता संभावित उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत रूप से या अधिकृत विशेषज्ञों के माध्यम से संवाद करने का प्रयास करते हैं, ताकि उसकी आवश्यकताओं, क्षमताओं और उसके काम के परिणामों में रुचि की डिग्री का पता लगा सकें। कर्मचारी को तुरंत नई स्थिति के लिए उसकी मुख्य जिम्मेदारियों के बारे में बताया जाता है।

एक एप्लीकेशन लिखना. यह चरण तब होता है जब किसी संभावित कर्मचारी की उम्मीदवारी पर सहमति होती है। आवेदन में, भविष्य के कर्मचारी को स्पष्ट रूप से इंगित करना होगा कि वह किस अवधि से काम शुरू करता है (यदि यह मामला नहीं है, तो कर्मचारी को काम पर रखने के लिए अधिकृत प्रबंधक द्वारा आवेदन को मंजूरी दिए जाने के क्षण से)।

स्वीकृति आदेश की तैयारी. कार्मिक विभाग के प्रमुख से सकारात्मक प्रस्ताव प्राप्त होने के बाद, एक आदेश और एक रोजगार अनुबंध हस्ताक्षर के लिए तैयार किया जाता है। आमतौर पर आदेश पर पहले हस्ताक्षर किए जाते हैं (कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों पर सहमति होनी चाहिए)।

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना. यह कर्मचारी को वास्तव में काम पर रखने की तारीख से तीन दिन के भीतर नहीं होना चाहिए।

अब थोड़ा इस बारे में कि रोजगार संबंध को औपचारिक बनाने के लिए आपके पास कौन से बुनियादी दस्तावेज होने चाहिए। इस सूची में शामिल हैं:

1. एक पहचान दस्तावेज़ (आमतौर पर पासपोर्ट)।
2. (यदि कर्मचारी को पहली बार नौकरी मिलती है तो वह अनुपस्थित हो सकता है)।
3. राज्य पेंशन बीमा में भागीदारी की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र (पहली बार काम करना शुरू करने वालों के लिए, यह अनुपस्थित भी हो सकता है)।
4. सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए - सैन्य पंजीकरण की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़।
5. शिक्षा पर दस्तावेज़ (केवल तभी प्रस्तुत किए जाएं जब नागरिक जिस पद के लिए आवेदन कर रहा है उसके लिए कुछ योग्यता, कौशल और विशेष ज्ञान की आवश्यकता हो)।
6. एक दस्तावेज़ यह पुष्टि करता है कि नागरिक को पहले कानून से कोई समस्या नहीं हुई है और उसका कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं है।

नियोक्ता को किसी भी अतिरिक्त दस्तावेज़ की आवश्यकता का अधिकार नहीं है यदि यह कामकाजी परिस्थितियों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है (उदाहरण के लिए, बच्चों के साथ काम करते समय, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की आवश्यकता हो सकती है कि आपको संक्रामक रोग नहीं हैं)।

याद रखें, नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, साथ ही रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची विधायी स्तर पर निर्धारित की जाती है। यदि आप स्थापित मानदंडों को पूरा करते हैं, तो आपको संबंधित पद के लिए आवेदन करने का पूरा अधिकार है।

आवश्यक शर्तें

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

विधायक ने यह निर्धारित किया है कि रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया में कौन सी शर्तें इसकी संरचना में परिलक्षित होनी चाहिए। उनमें से हैं:

• पद का पूरा नाम और कर्मचारी और उसके भावी नियोक्ता का पूरा नाम;
• वह स्थान जहाँ भविष्य में नागरिक उसे सौंपे गए श्रम कार्य करेगा;
• वह सटीक तारीख जिससे कर्मचारी कंपनी में काम करना शुरू करने के लिए बाध्य है (यह अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख के अनुरूप हो सकता है या, पार्टियों के समझौते से, थोड़ी देर बाद हो सकता है। असाधारण मामलों में, तारीख डालना संभव है) उस तारीख से पहले जब अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे);
• कर्मचारी के स्पष्ट और समझने योग्य (अस्पष्ट व्याख्याओं के बिना) अधिकार और दायित्व जिनका उसे कंपनी में पालन करना चाहिए;
• कंपनी प्रशासन की ओर से जिम्मेदारियों और अधिकारों (कर्मचारी के संबंध में) की एक सूची;
• कर्मचारी को देय मुआवजे का विवरण, हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए सामाजिक लाभ, जहां विशिष्ट आकार और पैरामीटर इंगित किए गए हैं;
• काम के घंटे, आराम, भुगतान की सामान्य शर्तें (आधिकारिक वेतन या टैरिफ दर का आवश्यक स्तर), देय अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, पुरस्कार। कुछ पुरस्कारों में कुछ शर्तें हो सकती हैं जिन्हें उन्हें प्राप्त करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। वे अनुबंध के रूप में रोजगार अनुबंध में भी शामिल हैं।
• यदि किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि शुरू की गई है, तो इसे अनुबंध में दर्शाया जाना चाहिए;
• यदि कार्य सूचना और जानकारी तक पहुंच से संबंधित है जो गोपनीय है या राज्य रहस्यों से संबंधित है, तो अनुबंध में उनके गैर-प्रकटीकरण के संबंध में कर्मचारी के दायित्वों का संकेत होना चाहिए।

याद रखें, रोजगार अनुबंध की सभी बुनियादी और अतिरिक्त शर्तों को श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। कानून के मौजूदा अनुच्छेदों से आगे जाना तभी संभव है जब ऐसी स्थितियों से किसी विशेष कर्मचारी के वेतन, सामाजिक लाभ और मुआवजे के स्तर में सुधार हो।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में, श्रम कानून के अलावा, श्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा पर कानून के मानदंडों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि हस्ताक्षरित समझौते के मानदंडों का उल्लंघन किया जाता है, तो श्रम सुरक्षा के उल्लंघन से संबंधित ऐसे मानदंडों को अमान्य घोषित किया जा सकता है। उदाहरण के तौर पर, किसी कर्मचारी को उचित सुरक्षा के बिना उसके स्वास्थ्य और जीवन के लिए खतरनाक परिस्थितियों में काम करने पर पारिश्रमिक के बढ़े हुए स्तर की पेशकश की जाती है।

वेतन

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध की मुख्य शर्त पारिश्रमिक है। आख़िरकार, इसी से तो नागरिकों को नौकरियाँ मिलती हैं। अनुबंध में कर्मचारी को उसके काम के लिए देय सभी पारिश्रमिक का स्पष्ट और स्पष्ट रूप से खुलासा होना चाहिए।

निम्नलिखित मुख्य भाग से मिलकर बनता है:

1. आधिकारिक वेतन (कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा की दर निर्धारित की जा सकती है)। यह वेतन की न्यूनतम गारंटी है, जिसके नीचे (करों सहित) कर्मचारी को प्राप्त करने का कोई अधिकार नहीं है।
2. मुआवज़ा भुगतान. अक्सर, एक कर्मचारी को ऐसी परिस्थितियों में काम करना पड़ता है जो सामान्य मानव वातावरण से भिन्न होती हैं। यह विकिरण से दूषित परिस्थितियों में, हानिकारक या खतरनाक उत्पादन में, सामान्य जलवायु परिस्थितियों (सुदूर उत्तर की स्थितियों) से तीव्र विचलन के साथ काम हो सकता है।
3. विभिन्न प्रोत्साहन भुगतान। इस श्रेणी में सभी प्रकार के प्रोत्साहन, बोनस, अतिरिक्त भुगतान, सभी प्रकार के भत्ते शामिल हैं, जिनकी मदद से नियोक्ता अत्यधिक उत्पादक कार्यों में कर्मचारी की रुचि बढ़ाता है। आमतौर पर उनकी प्रकृति "फ्लोटिंग" होती है और वे सीधे काम के अंतिम परिणाम पर निर्भर होते हैं।
4. सामाजिक भुगतान. पेंशनभोगियों, कम आय वाले लोगों, कई बच्चों की युवा माताओं, साथ ही नागरिकों की अन्य श्रेणियों की सहायता अक्सर कंपनियों द्वारा कर्मचारियों को कंपनी में बने रहने के लिए प्रोत्साहित करने के एक अभिन्न अंग के रूप में की जाती है।

याद रखें, रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक को उसके अभिन्न अंग के रूप में विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए। और भले ही ये मानक कंपनी के सामूहिक समझौते में स्थापित किए गए हों, किसी विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में उनकी नकल करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

आमतौर पर, कर्मचारी को काम की अवधि या अंतिम परिणाम (उत्पादित उत्पादों की संख्या) के लिए भुगतान किया जाता है। वेतन (दर) के प्रतिशत के रूप में गणना किए जाने वाले सभी भुगतान भी आनुपातिक रूप से भुगतान किए जाते हैं।

इसे रोजगार अनुबंध में भी दर्शाया जाना चाहिए। आखिरकार, नियोक्ता अक्सर कुछ तरकीबों का सहारा लेते हैं और अतिरिक्त पारिश्रमिक का भुगतान तभी करते हैं जब कर्मचारी रिपोर्टिंग अवधि में पूरी तरह से काम करता है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु वार्षिक अवकाश के दिनों की संख्या और भुगतान है। छुट्टी पर आराम के दिनों की न्यूनतम संख्या श्रम कानून के स्तर पर निर्धारित की जाती है।

साथ ही, कंपनी का सामूहिक समझौता उसे अपने खर्च पर अतिरिक्त दिनों की सवैतनिक छुट्टी स्थापित करने की अनुमति देता है। यदि ऐसे दिन मौजूद हैं, तो इसका उल्लेख रोजगार अनुबंध में भी किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय राज्य गारंटी देता है

गर्भवती महिला को काम पर रखने से इंकार करना प्रतिबंधित है

यदि कोई संभावित कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करता है, तो बाद वाले को नागरिक को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। यह तभी संभव है जब बाध्यकारी कारण हों।

विधायी स्तर पर, नियोक्ताओं को नौकरी देने से इनकार करने पर रोक है:

• लिंग, राष्ट्रीयता, नस्ल, त्वचा का रंग, वैवाहिक या सामाजिक स्थिति, अन्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए जो किसी व्यक्ति को नागरिक समाज के अन्य सदस्यों के संबंध में बदनाम करती हैं;
• महिलाएं ऐसा करने में असमर्थ हैं क्योंकि उनकी देखभाल में छोटे बच्चे हैं;
• यदि कर्मचारी को पहले किसी अन्य स्थान पर किसी कंपनी के लिए काम करने के लिए लिखित रूप से आमंत्रित किया गया था और उसने पहले ही अपने पिछले कार्यस्थल से इस्तीफा दे दिया है (लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं)।

याद रखें, आवेदक के अनुरोध पर, जिस नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया है, वह ऐसे निर्णय के कारणों को लिखित रूप में समझाने के लिए बाध्य है। भविष्य में, नागरिक को इस तरह के इनकार को अदालत में चुनौती देने का पूरा अधिकार है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विशिष्ट कामकाजी परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, खतरनाक उद्योगों में गर्भवती महिलाओं के काम को सीमित करना) के कारण लागू किए गए कोई भी प्रतिबंधात्मक उपाय विधायी स्तर पर स्थापित किए जाते हैं और विशेष रूप से कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं। नियमों या स्थानीय नियोक्ता दस्तावेजों द्वारा इस तरह के निषेध लागू करना निषिद्ध है।

रोजगार अनुबंध को सही तरीके से कैसे तैयार करें, यह वीडियो देखें:

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