Darbo užmokesčio formos įmonėje. Darbo užmokestis

Mokėjimo sistema atspindi ryšį tarp daugelio rodiklių, apibūdinančių priemonę, ir mokėjimo už pareigų atlikimą pagal nustatytas normas. Ji užtikrina, kad įmonės darbuotojai už atliktą darbą gautų atlyginimą pagal bendrus pasiektus rezultatus.

Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo kokybinių ir kiekybinių darbo veiklos rezultatų. Atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į normą ir užmokestį už veiklos rūšį, dėl kurios darbdavys ir darbuotojas anksčiau susitarė.

Apmokėjimo formos ar sistemos yra pagrindinis elementas organizuojant atlyginimo už atliktą darbą mokėjimą. Pagrindinė jų užduotis – nustatyti atlyginimo dydį, o tai gali būti daroma labai įvairiai.

Racionalaus mokėjimo tipo pasirinkimas yra labai svarbi darbo proceso sudedamoji dalis, turinti socialinę ir ekonominę reikšmę įmonei, nepriklausomai nuo jos veiklos krypties. Pagal įstatymą darbdavys turi teisę pasirinkti jam priimtiniausią darbo apmokėjimo sistemos rūšį.

Bet kokio pobūdžio atlyginimas už darbuotojų darbo veiklą yra skirtas sukurti materialų pagrindą įmonės darbo kapitalui plėtoti. Atlygis čia vaidina svarbų vaidmenį, pavyzdžiui, už asmens psichinių ar fizinių išteklių eikvojimą. Be to, nemažą vaidmenį vaidina ir atlygio prieinamumas, kurio pagalba galite padidinti darbuotojų motyvaciją ir pritraukti naujų darbo išteklių. Dėl to įmonėje galima suformuoti gamybai reikalingą aukštos kvalifikacijos specialistų kolektyvą.

Šiandien Rusijoje yra dvi atlygio formos: už vienetinį darbą ir pagal laiką. Būtina pasirinkti tokią formą, kuri bus tinkamiausia darbdaviui ir teisinga darbuotojams. Be to, jis turi atitikti darbo sąlygas, kurios turės teigiamą poveikį darbo proceso rezultatams.

Kūrinio darbo forma– tai labai gera paskata darbuotojams. Tai skatina gaminamų ar pagamintų produktų kokybės, darbo ir našumo gerinimą. Jis naudojamas ten, kur galima aiškiai nustatyti atlikto darbo kiekį ir kokybę, o tai reiškia tam tikrų sąlygų, būtinų jo naudojimui, laikymąsi. Tai kiekybiniai gamybos rodikliai, kurie tiesiogiai priklauso nuo vieno darbuotojo ar komandos. Viena iš šios atlygio formos naudojimo sąlygų yra ta, kad darbuotojai turėtų potencialą padidinti darbo našumą.

Vienetinio darbo rūšys:

individualus – atlyginimas priklauso nuo konkretaus darbuotojo darbinės veiklos rezultatų;
kolektyvinis – atstovauja darbo užmokestį, kuris priklauso nuo komandinio darbo.

Šios rūšies darbo užmokesčio dydis nustatomas padauginus iš anksto nustatytas produkcijos kainą iš jos kiekio. Kaina vadinama vienetiniais įkainiais ir nustatomi tarifo normą padauginus iš laikinosios normos. Arba dėl tarifo tarifo spaudimo gamybos normai.

Yra kelios vienetinio mokėjimo sistemos:

Visi jie skiriasi priklausomai nuo funkcijų, kurios gali būti mokėjimų laikas, dydis ir papildomi atlygiai.

Pavyzdžiui, tiesioginis gabalų darbas forma apima žmonėms mokamo atlygio nustatymą pagamintos produkcijos kiekį padauginus iš iš anksto nustatytų sąnaudų.

kadangi gabalinis-progresyvus forma yra dėl didesnės atlygio sumos mokėjimo atliekant virš normos vienam asmeniui per dieną.

Akordas Ir akordas-premium reiškia, kad pirmasis iš jų išduoda lėšas konkrečiam darbų rinkiniui. Bet tuo pačiu metu suma tarp komandos pasiskirsto netolygiai, priklausomai nuo vieno žmogaus atliekamo darbo kiekio.

Sutarties priedas numato papildomus priedus darbuotojams – priedus, kurie mokami, jei darbas atliktas aukštu lygiu ir anksčiau sutarto termino.

Gabalas-premija taip pat nurodo priedų buvimą, kuris mokamas kartu su standartiniu atlyginimu.

Paskutinis tipas yra netiesioginis vienetinis darbas sistema. Ji atlieka išmokas laisvai samdomiems ar pagalbiniams darbininkams, kurių uždarbio dydis priklauso nuo pagrindinių darbuotojų darbo rezultatų ir nustatomas procentais.

Esmė laiku pagrįsta forma slypi tame, kad darbo užmokestis susideda ne iš atlikto darbo kiekio, o nuo darbuotojo kvalifikacijos, į kurią atsižvelgiama per tarifo normos vertę, ir išdirbto laiko, tačiau priklauso vienas ar kitas kriterijus. dėl darbdavio nustatytos apmokėjimo sistemos.

Jis naudojamas, kai sunku tiksliai nustatyti darbų apimtį ir kokybę, arba darbams netaikomas standartizavimas. Būtinos jo naudojimo sąlygos yra šios:

tikslus faktiškai dirbto laiko fiksavimas, be to, jo kontrolė;
teisingai apskaičiuoti darbuotojų atlyginimus ar tarifines kategorijas, griežtai atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, atsižvelgiant į realų jų atliekamo darbo sudėtingumą;
įvairių standartų kūrimas ir teisingas taikymas, siekiant išvengti netolygaus darbo sąnaudų tarp darbuotojų darbo valandomis;
optimalus darbo organizavimas kiekvienoje darbovietėje, siekiant užtikrinti kuo efektyvesnį darbo laiko panaudojimą.

Yra trys šios formos tipai: valandinė, kasdienė ir mėnesinė. Tai yra, ji iš anksto nustato kainas tam tikram laikotarpiui.

Jame yra keletas sistemų:

paprastas laikas– esmė ta, kad išdirbtas laikas yra vienintelis veiksnys formuojant uždarbį;
laiko premija– be apmokėjimo už dirbtą laiką nustatytais tarifais, atlyginimo dydis priklauso ir nuo darbo rezultatų per priedus;
atlyginimas– mokama pagal patvirtintą mėnesinę pareiginę algą, o ne pagal tarifinį tarifą, darbdavys gali nustatyti įvairius priedus;
sutartinės– kreipiamasi į įmonių vadovus, darbo užmokestis nurodytas darbo sutartyje (sutartyje).

darbo apmokėjimo formas ir sistemas - darbo standartų ir tarifų sistemos panaudojimo būdai atlyginimams apskaičiuoti, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes.

Darbo užmokestis- tai pinigine forma išreikšta nacionalinių pajamų dalis, kuri paskirstoma pagal kiekvieno darbuotojo sunaudoto darbo kiekį ir kokybę ir patenka į jo asmeninį vartojimą.

Darbo užmokestis reiškia darbo jėgos kainą, atitinkančią vartojimo prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą, fizinius ir dvasinius paties darbuotojo bei jo šeimos narių poreikius, kainą. Tuo pat metu atlyginimas nėra vienintelis darbo jėgos atkūrimo lėšų šaltinis. Kartu su atlyginimu darbuotojai gauna išmokas ligos atveju, apmokėjimą už reguliarias atostogas ir perkvalifikavimo laiką bei už priverstines pertraukas darbe. Tačiau būtent atlyginimas lemia darbo kainą.

Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį .

Nominalus atlyginimas - tai darbuotojo už tam tikrą laikotarpį sukauptas ir gautas darbo užmokestis.

Realus atlyginimas yra prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalų atlyginimą; realus darbo užmokestis yra nominaliojo darbo užmokesčio „perkamoji galia“.

Atlyginimo formos ir sistemos:

Išskirti tarifinis ir netarifinis darbo užmokesčio sistemos.

Atlyginimo tarifų sistema– standartų rinkinys, leidžiantis reguliuoti ir diferencijuoti darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokestį, atsižvelgiant į kvalifikaciją, pobūdį ir darbo sąlygas, gamybos rūšis, šalies ūkio sektorius ir regionus.

Atlyginimo tarifų sistemą sudaro:

Vieningo tarifo kvalifikuotas darbuotojų darbų ir profesijų katalogas (UTKS).

Tarifų grafikai.

Pirmos klasės tarifai.

Tarifinė kvalifikacijažinynai yra profesijų tarifinių ir kvalifikacinių charakteristikų rinkiniai, skirti nustatyti darbuotojų kvalifikaciją (priskirdami jiems vieną ar kitą kategoriją) ir darbo tarifikaciją (priskirdami juos atitinkamai tarifų sąrašo kategorijai).

Tarifinė kvalifikacijaĮ ETKS įtrauktos charakteristikos susideda iš trijų skyrių. Pirmajame aprašomi darbai, kuriuos turi atlikti šios kvalifikacijos darbuotojas, antrajame – ką darbuotojas turi žinoti, kad sėkmingai atliktų šios kvalifikacijos darbą, trečiajame – kiekvienai profesijai ir kategorijai būdingiausias darbas.

Svarbus atlyginimo tarifų sistemos elementas yra tarifų grafikas. Jį sudaro tam tikras skaičius kategorijų, kurių kiekviena turi savo tarifo koeficientą.

Trečiasis tarifų sistemos elementas yra pirmosios kategorijos tarifų tarifai, kurios nustato minimalią užmokestį už paprasčiausių darbų atlikimą. Žinodami 1-osios kategorijos tarifą ir tarifų koeficientus, galite nustatyti bet kurios kategorijos tarifo tarifą:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Kai kurios įmonės pradėjo taikyti betarifines atlygio sistemas, t.y. nustatomi koeficientai, rodantys i-ro darbuotojo darbo užmokesčio ir minimalios algos santykį.

Apskritai sistema be tarifų primena įprastą atlygio sistemą, tik ją naudojant vietoj ETKS kategorijos naudojami gamykliniai koeficientai, o į konkrečius pasiekimus (praleidimus) atsižvelgiama naudojant iš anksto sukurtą balų sistemą.

yra pagrindinis vidinės gamybos kaštų apskaitos sistemos elementas. Norint taikyti šią sistemą, būtina visus įmonės struktūrinius padalinius perkelti į savarankišką apskaitą, siekiant pašalinti vidinius prieštaravimus darbo apmokėjimo srityje.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema neatšaukia darbo norminimo įmonėje. Standartai naudojami skaičiuojant vidines kainas, kurių pagrindu apskaičiuojamos komandų, sekcijų, dirbtuvių bruto pajamos ir galiausiai jų darbo užmokesčio fondas.

Netarifinėje sistemoje darbo užmokestis atskiro darbuotojo dalis yra jo dalis bendrame kolektyvo darbo užmokesčio fonde. Tai priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos lygio, išdirbto laiko ir koeficiento, kuriame atsižvelgiama į darbuotojo asmeninį indėlį į bendrus skyriaus darbo rezultatus.

Yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

gabalų darbas; laiko pagrindu.

Savo ruožtu vienetinis darbas skirstomas į:

paprastas gabalų darbas;

premija už darbą;

netiesioginis gabalų darbas;

akordas;

gabalas-progresyvus;

brigados sistema.

Laikas skirstomas į:

paprastas laikas; laiko premija.

Vienetinis atlyginimas – tai mokėjimas už pagamintos produkcijos (darbo, paslaugų) kiekį.

Taikant vienetinio darbo apmokėjimo formą, vienetinio darbuotojo uždarbis nustatomas pagal formulę

ZP = R sd i × VP n.v. ,

čia Р сд i yra 1-osios kategorijos darbuotojo produkcijos vieneto vieneto įkainis;

VP n.v. – pagamintos produkcijos apimtis (produkcijos) fizine išraiška.

Kainą galima nustatyti taip :

kur ST valanda J – J kategorijos valandinis tarifas;

T cm – pamainos trukmė;

N laikas yra standartinis produkto vieneto pagaminimo laikas.

Dažniausiai įmonė taiko ne paprastą atlygį, o priedinį atlyginimą.

Gabalas-premija - tai atlygio sistema, kai darbuotojas gauna ne tik vienetinį uždarbį, bet ir priedą. Premija dažniausiai nustatoma už tam tikrų rodiklių pasiekimą: gamybos plano įvykdymą, gaminių kokybės tikslus arba sutaupius medžiagų ir kuro išteklių. Tokiu atveju darbuotojo uždarbis bus nustatomas pagal formulę:

kur Kpr yra premijos procentas už kiekvieną normų viršijimo procentą;

Į p.n. – normų viršijimo procentas.

Ekonominė premijos esmė yra ta, kad ji yra atlyginimo dalis, nes ji paskirstoma proporcingai tiesiogiai sunaudotam darbui. Jo ypatumas yra tas, kad, skirtingai nei tiesioginis uždarbis iš vienetinio darbo, jis gali egzistuoti arba visai nebūti.

Premijų sistema yra tarpusavyje susijusių elementų rinkinys. Šie privalomi komponentai yra:

Premijos rodikliai.

Premijos sąlygos.

Premijų šaltiniai.

Prizo suma.

Apdovanotųjų ratas.

Premijos indikatorius nustato tuos darbo pasiekimus, kurie yra ypatingai skatinami ir turi atsispindėti priemokoje. Į premijų atidėjinius negalite įtraukti rodiklių, kurių įgyvendinimas nepriklauso nuo darbuotojų. Premijų rodiklių skaičius turėtų būti nedidelis, nes dėl daugialypiškumo kiekvienas iš jų tampa nestimuliuojantis, todėl premijų sistema tampa sudėtinga ir sunkiai suprantama darbuotojui.

Premijos sąlygos nurodyti aplinkybę, į kurią turi būti naudojamas premijos rodiklis, t.y. Tai savotiška premijos rodiklio korekcija. Be tokios korekcijos premija skatinamo rodiklio pasiekimas gali turėti neigiamos įtakos kitam darbuotojo darbo ar net įmonės rodikliui. Taigi, pavyzdžiui, darbuotojui paskyrus priedą už gaminio kokybės gerinimą, priemokos sąlygos gali būti suplanuotų tikslų ir gamybos standartų (t. y. kiekybinių rodiklių) įvykdymas. Kai skiriamos premijos už kiekybinių rodiklių gerinimą, sąlygos gali būti kokybės reikalavimų ar žaliavų vartojimo standartų laikymasis.

Premijos šaltinis nustato, iš kur turėtų gauti lėšų tokiems atlygiams gauti. Akivaizdu, kad be tokio elemento premijų sistema negali egzistuoti. Šaltiniais gali būti lėšos, sukurtos pasiekus rodiklį, premijos (žaliavų, kuro ir energijos išteklių taupymas), darbo užmokestis, taip pat dalis pelno, likusio įmonės dispozicijoje.

Priemokos suma turi būti tiesiogiai proporcinga darbuotojo dalyvavimo darbe laipsniui siekiant skatinamo rodiklio. Premijų dydis už kiekvieną rodiklį atskirai neturėtų smarkiai skirtis vienas nuo kito, kad nebūtų skatinamas vienų rodiklių gerinimas kitų pablogėjimo sąskaita. Pagal konkrečią sistemą mokamų priedų suma turi būti mažesnė už sutaupytas lėšas dėl darbuotojo darbo. Didžiausios premijų dydžiai yra nustatyti Standartiniuose Premijų nuostatuose. Paprastai premijos dydis nustatomas kaip darbo užmokesčio procentas arba tarifo norma. Kartais premija gali būti nustatyta fiksuota suma. Premijos dydį galite atskirti naudodami premijų skalę, kuri numato suplanuotų rodiklių pasiekimo lygius ir atitinkamą premijų skirtumą.

Taikyti tiek vienpakopės, tiek daugiapakopės svarstyklės. Vienpakopėje mokykloje už premijos rodiklio įvykdymą ir viršijimą nustatomas % priedas, kuris pakankamai stimuliuoja nustatytos užduoties įvykdymą, tačiau darbuotojo finansiškai nesuinteresuotas ją didinti. Todėl vieno lygio skalės yra priimtinos tais atvejais, kai nereikia skatinti rodiklių augimo virš nustatytų tikslų arba neįmanoma nustatyti jų perpildymo laipsnio.

Daugiapakopės svarstyklės leidžia diferencijuoti premijos dydį, priklausomai nuo rodiklių atlikimo lygio ar premijos sąlygų. Savo ruožtu kelių lygių skales galima klasifikuoti pagal funkcinio ryšio tarp premijų dydžio ir planuojamų rodiklių tobulėjimo laipsnio pobūdį. Tokios priklausomybės gali būti proporcingos, regresyvios (didžiausias padidėjimas užtikrinamas pirmuosiuose priemokų rodiklio gerinimo etapuose), progresyvios (proc. priedų vienam rodiklio pagerinimo vienetui visiškai padidėja), mišrios.

Netiesiogiai - vienetinio darbo užmokesčio sistema taikomas tik tam tikroms darbuotojų grupėms, aptarnaujančioms pagrindinę gamybą. Jo esmė ta, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninės produkcijos, o nuo kitų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema apmoka pagalbinius darbuotojus, kurie aptarnauja pagrindinius darbuotojus ir daro didelę įtaką jų produkcijai. Bendras šių darbuotojų uždarbis nustatomas dviem būdais:

pagalbinių darbininkų tarifų tarifus dauginant iš vidutinio etatinio darbininkų normatyvų įvykdymo %; jų aptarnaujama;

gaminant netiesiogines vienetines kainas aptarnaujamo kolektyvo gamybai.

Šios darbo užmokesčio sistemos kaina nustatoma pagal formulę

kur ST valanda.vsp.darbas. – pagalbiniam darbuotojui valandinis atlygis;

N BP – pagrindinių pagalbinių darbininkų aptarnaujamų darbuotojų gamybos lygis;

Atlyginimas c.s. = R k.s. * VP n.v.

Akordinė atlygio sistema - tai vienetinio darbo užmokesčio rūšis, kurios esmė ta, kad kaina nustatoma už visą atliekamų darbų apimtį, nurodant jų atlikimo terminą.

Pragyvenimo pagrindui patartina taikyti dalinį darbo užmokestį šiais atvejais:

įmonė nesilaiko bet kokio užsakymo įvykdymo termino, o jo neįvykdžius privalės sumokėti dideles sumos netesybas, susijusias su sutarties sąlygomis;

avarinėmis aplinkybėmis (gaisras, žlugimas, pagrindinės gamybos linijos gedimas dėl rimtos priežasties), dėl kurių gamyba bus sustabdyta;

esant neatidėliotinam gamybiniam poreikiui atlikti individualų darbą arba įvesti naują įrangą įmonėje.

Vienetinis laipsniškas mokėjimas darbas reiškia kainų padidėjimą tam tikru procentu, viršijančiu standartus.

Brigados gabalas ( kolektyvinė) darbo užmokesčio sistema.

Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio, skirto galutiniams darbo rezultatams, kūrimas grindžiamas technologijų, technologijų ir gamybos organizavimo pokyčiais. Kaip parodė praktika, kolektyvinis vieneto apmokėjimas už galutinius darbo rezultatus yra labai efektyvus tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis gamybos sąlygomis:

Kolektyvinio darbo apmokėjimo sistemos privalumai yra tai, kad jų pagalba pasiekiamas tarpusavio ryšys atskirų padalinių ir komandos narių darbe, nereikia siauros specializacijos atlikti tik vieną operaciją, sukuriama galimybė derinti profesijas ir suspausti darbingumą. dieną, mažinant darbo laiko nuostolius ir gerinant įrangos naudojimą, padidėjo darbo našumas, padidėjo gamybos apimtis.

Naudodami kolektyvines formas ir mokėjimo sistemas, aukštos kvalifikacijos specialistai yra suinteresuoti perkelti savo metodus ir metodus mažiau patyrusiems, nes ne tik visos komandos, bet ir kiekvieno jos nario uždarbis priklauso nuo kiekvieno komandos nario produktyvumo.

Yra kolektyvinio ir individualaus komandinio darbo užmokesčio sistemos . Šių veislių bendras bruožas yra tas, kad darbuotojų darbo užmokestis skaičiuojamas pagal visos komandos darbo rezultatus – pagal į sandėlį pristatytų produktų skaičių ir pagal kiekvienai rūšiai nustatytą bendrą gabalų įkainį (kolektyvinį tarifą). produkto. Skirtumas yra darbo užmokesčio paskirstymas tarp komandos narių.

Kolektyvinė vienetinio darbo sistema naudojamas tais atvejais, kai tam tikram darbui atlikti reikalingas kelių darbuotojų kolektyvinis darbas ir atskira kiekvieno iš jų produkcijos apskaita neįmanoma.

1. Nustatomas bendras komandos darbo užmokestis

2. Nustatomas bendras komandos tarifinis uždarbis

3. Nustatomas vienetinio darbo užmokesčio koeficientas

4. Nustatomas kiekvieno komandos nario uždarbis

Laiko atlyginimas - tai atlyginimas už dirbtą laiką, bet ne kalendorinis, o norminis, kurį numato tarifų sistema.

Darbo užmokestis pagal šią darbo apmokėjimo sistemą nustatomas pirmosios kategorijos valandinį tarifą padauginus iš dirbto laiko:

Premija pagal laiką - tai toks atlygis, kai darbuotojas gauna ne tik uždarbį už išdirbtą laiką, bet ir tam tikrą procentą priedo nuo šio uždarbio. Atlyginimas = ST valanda j × T dirbta. × , kur

K – priemokų priemokų procentas.

Galimybė naudoti vienetinio darbo ar laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą priklauso nuo daugelio veiksnių, kurie vyravo sprendimo priėmimo metu.

Laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą naudingiausia naudoti, jei:

įmonė eksploatuoja gamybos ir konvejerių linijas griežtai apibrėžtu ritmu;

darbuotojo funkcijos yra sumažintos iki technologinio proceso eigos stebėjimo ir stebėjimo;

planuojamo kiekio nustatymo ir pagaminamos produkcijos apskaitos sąnaudos yra gana didelės:

kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;

darbo kokybė yra svarbesnė už jo kiekį;

darbas pavojingas;

darbas yra nevienalyčio pobūdžio ir nereguliarus darbo krūviu;

šiuo metu produkcijos (darbų, paslaugų) produkcijos didinimas konkrečioje darbovietėje yra netinkamas įmonei;

Padidėjus gaminio gamybai, gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemą įmonėje tinkamiausia naudoti šiais atvejais:

galima tiksliai fiksuoti atliktų darbų apimtis;

yra dideli gaminamos produkcijos užsakymai, ribotas darbuotojų skaičius;

vienas iš struktūrinių įmonės padalinių (parduotuvė, aikštelė, darbovietė) yra „butelio kaklelio“ vieta, t.y. riboja produktų išleidimą kituose technologiškai tarpusavyje susijusiuose padaliniuose;

šios sistemos naudojimas neturės neigiamos įtakos gaminio kokybei;

Būtina skubiai padidinti visos įmonės gamybos apimtį.

Nerekomenduojama dirbti gabalais naudoti, jei pablogėja gaminių kokybė, pažeidžiamos technologinės sąlygos, pablogėja įrangos priežiūra, pažeidžiami saugos reikalavimai, per daug naudojama žaliava.

Konkretūs įkainiai ir atlyginimai, taip pat jų dydžių santykiai tarp darbuotojų kategorijų ir įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų nustatomi įmonėse kolektyvinių sutarčių ar įmonės įsakymų sąlygomis. Tuo pačiu bet kurios įmonės (jos savininkų ir darbuotojų) tikslinė funkcija yra maksimaliai padidinti pajamas, t.y. lėšų darbo užmokesčiui ir grynajam pelnui. Tačiau savininkai ir darbuotojai domisi skirtingais kiekvienos iš šių dviejų rūšių pajamų augimo būdais. Savininkams pagrindinis dalykas yra grynojo pelno ir iš jo išmokamų dividendų padidėjimas, darbuotojams - darbo sąnaudų padidėjimas.

Prieštaravimai savininkų ir vadovų bei darbuotojų interesams sprendžiami sudarant kolektyvines sutartis. Jie nustato skatinamųjų išmokų ir priedų už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų, už darbą nakties metu ir viršvalandžius dydį ir sąlygas.

Darbo užmokesčio formos ir sistemos reprezentuoja darbo užmokesčio priklausomybės nuo sunaudoto darbo kiekio ir kokybės nustatymo metodus, naudojant kiekybinių ir kokybinių rodiklių, atspindinčių darbo rezultatus, rinkinį.

Pagrindinis jų tikslas – užtikrinti teisingą santykį tarp darbo ir jo apmokėjimo masto, taip pat padidinti darbuotojų susidomėjimą efektyviu darbu.

Šiuolaikinėmis sąlygomis įmonėse taikomos įvairios darbo apmokėjimo formos ir sistemos (3 pav.), tačiau labiausiai paplitusios dvi darbo apmokėjimo formos: pagal laiką ir gabalinį darbą.

Laiko pagrindu Tokia darbo apmokėjimo forma vadinama, kai darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas pagal nustatytą tarifą arba atlyginimas už faktiškai dirbtą gamyboje laiką.

Atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

, (6.24)

kur darbo užmokestis;

Darbuotojo kvalifikacinei kategorijai priskirtas tarifas;

Faktinis dirbtas laikas.

Remiantis mokėjimo mechanizmu, laiku pagrįsta forma skatina visų pirma gerinti darbuotojų įgūdžius ir stiprinti darbo drausmę.

Ryžiai. 3. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Darbo užmokestis pagal laiką paprastai naudojamas šiais atvejais:

Jei darbuotojas negali tiesiogiai paveikti produkcijos padidėjimo, kurį pirmiausia lemia mašinos, aparato ar agregato našumas;

Jei nėra kiekybinių produkcijos rodiklių, reikalingų vienetų kainoms nustatyti;

Su sąlyga, kad darbo standartai taikomi teisingai.

Laiku pagrįsto darbo užmokesčio naudojimas yra tinkamiausias šiomis sąlygomis:

Teritorijose ir darbo vietose, kuriose aukštos kokybės gaminių ir darbo užtikrinimas yra pagrindinis darbo rodiklis;

Atliekant įrangos priežiūros darbus, taip pat konvejerių linijose su reguliuojamu ritmu (t. y., kur darbuotojo funkcijos sumažintos iki technologinio proceso eigos stebėjimo);

Darbuose, kuriuose darbo apskaita ir normavimas yra brangus ir ekonomiškai neįgyvendinamas, taip pat kai negalima tiksliai normuoti darbuotojo darbo jėgos;

Darbuose, kur gamyba nėra pagrindinis rodiklis.

Darbo užmokesčio pagal laiką formai būdingos dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: paprastosios darbo laiko ir priemokos pagal laiką.

Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką. Šiuo atveju darbuotojo uždarbis nustatomas pagal jam priskirtos kategorijos tarifą ir dirbtą laiką. Jei laikinajam darbuotojui yra nustatytas fiksuotas mėnesinis atlyginimas, jis turi dirbti visą valandų skaičių pagal mėnesinį darbo grafiką. Jei darbuotojas dirbo trumpiau nei visą mėnesį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal vidutinį valandinį arba vidutinį dienos atlyginimą ir faktiškai dirbtą laiką.

Taikant paprastą laiko skaičiavimo sistemą, darbuotojo atlyginimas () už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas taip:

Kur m- valandinis (dienos) tarifas atitinkamos kategorijos darbuotojui, rub.;

Faktiškai gamyboje dirbtas laikas, valandos (dienos).

Pagal šią sistemą darbuotojas gauna tarifinį atlyginimą 100% atlikęs individualią užduotį. Nepilnai atlikus užduotį, užmokestis proporcingai mažinamas, tačiau negali būti mažesnis už nustatytą minimalų atlyginimą.

Laiku pagrįsta premijų sistema. Tai atlygio sistema, kai darbuotojas gauna ne tik uždarbį už išdirbtą laiką, bet ir priedą už tam tikrų rodiklių įvykdymą. Į šiuos priemokų rodiklius turi būti tiksliai atsižvelgta ir jie turi atspindėti tam tikrų darbuotojų darbo ypatybes. Kiekvienam rodikliui atskirai, premijos dydis nustatomas atsižvelgiant į jo paskirtį. Už gamybinių užduočių įvykdymą ir gaminių bei darbo kokybės užtikrinimą apdovanojami pagrindiniai darbuotojai – darbo laiko darbuotojai.

Laiko darbuotojai, aptarnaujantys pagrindinę gamybą, yra apdovanojami už jų darbo kokybės gerėjimą apibūdinančių rodiklių pasiekimą; užtikrinti nenutrūkstamą ir ritmingą įrangos darbą, gerinti jos išnaudojimo lygį; priežiūros ir remonto išlaidų mažinimas ir kt.

Taikant laiko priedų sistemą, darbuotojo atlyginimas () gali būti nustatomas pagal šią formulę:

čia p – premijos dydis procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijos sąlygų įvykdymą;

k - premijos dydis už kiekvieną procentą, viršijantį nustatytus rodiklius ir premijavimo sąlygas, proc.

n – nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų viršijimo procentas.

Dalies forma. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbuotojų darbo užmokestis skaičiuojamas iš anksto nustatytais įkainiais už kiekvieną atlikto darbo vienetą ar pagamintą gaminį, t.y. Tai atlyginimas už pagamintos produkcijos kiekį.

Vienetinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę:

Kur SR- vieneto tarifas už produkcijos vienetą;

V- pagamintos produkcijos kiekis.

Vienetinė atlygio forma skatina visų pirma gerinti tūrinius, kiekybinius veiklos rodiklius. Todėl jis naudojamas gamybos srityse, kuriose vyrauja rankų arba mašinų rankų darbas, nes tokiomis sąlygomis galima atsižvelgti į gaminamos produkcijos kiekį ir kokybę, užtikrinti gamybos apimties padidėjimą ir nustatytų darbo normų galiojimas.

Vienetinę darbo užmokesčio formą tinkamiausia naudoti, kai:

Kiekybinių veiklos rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo ar komandos, buvimas;

Darbuotojų galimybes padidinti produkciją ar atliekamų darbų apimtį;

Poreikis šioje srityje skatinti darbuotojus toliau didinti gamybos produkciją arba atliekamo darbo apimtį;

Galimybė tiksliai fiksuoti atliktų darbų apimtį (kiekį);

Techniškai tvarkingų darbo standartų taikymas.

Taikant vienetinę atlygio formą, išlieka pavojus, kad sumažės gaminių kokybė, pažeidžiami technologinių procesų režimai, pablogėja įrangos priežiūra ir priešlaikinis jos gedimas, pažeidžiami saugos reikalavimai, sunaudojami per dideli materialiniai ištekliai.

Vienetinė atlygio forma skirstoma į sistemas pagal šiuos metodus:

Vienetinio darbo įkainių apibrėžimai (tiesioginis, netiesioginis, progresinis, priemoka, vienkartinė išmoka);

Atsiskaitymai su darbuotojais (individualiais ar kolektyviniais);

Materialinis paskatinimas (su premijomis arba be jų).

Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą (paprastą gabalinį darbą), darbuotojo uždarbis tiesiogiai priklauso nuo jo produkcijos. Darbas apmokamas pagal tarifus už pagamintos produkcijos vienetą, o darbuotojo darbo užmokestis () gali būti nustatomas pagal šią formulę:

Kur P i- kaina už i th tipo gaminio ar darbo, rub.;

qi- perdirbtų produktų skaičius i-oji rūšis, nat. vienetų

Atlikto darbo ar pagamintos prekės vieneto kaina gali būti nustatyta taip:

Kur m- valandinis (dienos) tarifas atitinkamos kategorijos darbuotojui;

N in Ir N vyr.- atitinkamai vieno produkto perdirbimo per tam tikrą laikotarpį laiko standartai ir gamybos standartai.

Įmonei taikant tiesioginio individualaus darbo apmokėjimo sistemą, didėja darbuotojų suinteresuotumas didinti darbo našumą.

Taikant tiesioginę kolektyvinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojų darbo užmokestis gali būti nustatomas panašiai, naudojant kolektyvinį vieneto tarifą ir bendrą visos komandos pagamintų produktų (atliktų darbų) apimtį.

Netiesioginė gabalų darbo sistema. Ši sistema visų pirma naudojama pagalbinių darbininkų apmokėjimui, nuo kurių labai priklauso pagrindinių darbuotojų darbo tempas ir našumas. Šiuo atveju pagalbinio darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų produkcijos. Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemos įvedimo būtina sąlyga yra galimybė prie tam tikros įrangos priskirti pagalbinius darbuotojus arba vienetinius darbuotojus, nuo kurių našumo priklauso jų apmokėjimas. Taikant šią sistemą, išauga materialinis pagalbinių darbininkų suinteresuotumas gerinti darbo vietų ir mašinų priežiūrą.

Taikant netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, nustatomi netiesioginiai vienetinio darbo tarifai ():

Kur m saulė. - pagalbinio darbininko tarifas, rub.;

N aukščio bazė- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų gamybos tempas.

Darbuotojo darbo užmokestis pagal netiesioginę vienetinio darbo užmokesčio sistemą () gali būti nustatytas pagal šią formulę:

Kur q pagrindinis- pagrindinių šio pagalbinio darbuotojo aptarnaujamų darbuotojų pagamintos produkcijos (atliktų darbų) apimtis.

Taikant brigadinę darbo organizavimo ir skatinimo formą, netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema beveik nenaudojama, nes visi pagalbiniai darbuotojai yra įtraukti į brigadą.

Pagal gabalinio darbo progresinę sistemą Darbuotojo produkcija, neviršijanti nustatytos normos, apmokama pagal įprastus įkainius (t. y. tiesioginius gabalų įkainius), o viršijančius šią normą - padidintais įkainiais. Tokiu atveju darbuotojo darbo užmokestis auga greičiau nei produkcija, todėl ši sistema dažniausiai įvedama laikinai (3-6 mėnesiams) kritinėse pagrindinės gamybos srityse, kur susidaro nepalanki situacija vykdant gamybos planą.

At gabalo darbo premijų sistema Be darbo užmokesčio pagal tiesioginius įkainius, darbuotojui ar darbuotojų komandai mokama priemoka už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių, numatytų nustatytų priedų nuostatuose, įvykdymą ir viršijimą. Šiuo atveju darbuotojo uždarbis pagal vienetinio darbo priedų sistemą () gali būti nustatomas pagal šią formulę:

Dažniausi darbuotojų premijų rodikliai ir sąlygos yra:

Gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis gamybai;

Padidėjęs darbo našumas;

Gamybos produktų darbo intensyvumo mažinimas;

Defektų mažinimas;

Prekių pristatymas iš pirmo pristatymo ir kt.

Darbuotojo bazinį darbo užmokestį, skaičiuojamą pagal darbo laiko priedų sistemą, patartina papildyti kiekybiniais rodikliais, o apskaičiuojamą pagal akordo sistemą - kokybiniais priedų rodikliais. Patirtis rodo, kad priedus patartina mokėti pagal du ar tris vienu metu taikomus rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Akordų-piecework sistema. Vienkartinė darbo užmokesčio sistema numato tam tikro darbo kiekio ir viso darbo užmokesčio fondo už šį darbą nustatymą, t.y. Kaina nustatoma už visą darbų apimtį (o ne už atskirą operaciją). Mokėjimai darbuotojams atliekami atlikus visą darbų spektrą, neatsižvelgiant į jų atlikimo laiką.

Jei vienetinės užduoties atlikimas užtrunka ilgai, tai avansas mokamas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų kiekį. Premijos įvedamos už tai, kad sutrumpinamas laikas, reikalingas pavestai užduočiai atlikti kokybiškai atliekant darbą. Ši darbo užmokesčio sistema pirmiausia skatina atlikti visą darbų spektrą su mažesniu darbuotojų skaičiumi ir per trumpesnį laiką. Ši sistema, kaip taisyklė, yra brigadinė atlyginimo forma.

Įmonėje patartina naudoti dalinį darbo užmokestį šiais atvejais:

Jei įmonė nesilaikys kokio nors užsakymo įvykdymo termino ir jo neįvykdys, ji privalės sumokėti nemažas sumas netesybas, susijusias su sutarties sąlygomis;

Esant avarinėms aplinkybėms (gaisras, griūtis, pagrindinės gamybos linijos gedimas), dėl kurių gamyba bus sustabdyta;

Esant skubiai gamybai, reikia atlikti individualų darbą arba įvesti naują įrangą įmonėje.

Atlyginimas vadovams, specialistams ir darbuotojams vykdoma pagal jo nustatytą pareiginę algą pagal etatų lentelę ir pagal galiojančią priemokų sistemą. Savo prigimtimi ji artimesnė laiko priedų sistemai, tik tas skirtumas, kad vietoj tarifo (dienos ar valandinės) atsiranda mėnesinis arba metinis atlyginimas. Nustatant priedų rodiklius ir terminus atsižvelgiama į žinių darbuotojų darbo specifiką, taip pat į skyriaus, kuriame darbuotojas dirba, specifiką.

Svarstant darbo apmokėjimo sistemas, patartina išskirti netarifinę ir sutartinę.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema. Galimas organizavimo tobulinimo ir darbo jėgos skatinimo variantas yra betarifinė darbo užmokesčio sistema. Pagal šią sistemą visų įmonės darbuotojų nuo direktoriaus iki darbuotojo darbo užmokestis sudaro darbuotojo dalį (koeficientą) darbo užmokesčio fonde () arba visoje įmonėje, arba atskirame padalinyje.

Nustatę konkrečią jo koeficiento vertę kiekvienam darbuotojui (darbo vietai), galite apskaičiuoti atlyginimą pagal šią formulę:

Kur Atlyginimas i- atlyginimas i-tas darbuotojas, rub.;

K i- koeficientas i-tas darbuotojas;

∑K i- visų darbuotojų koeficientų suma;

Darbo užmokestis- darbo užmokesčiui skirtų lėšų suma.

Nustatant konkrečią vertę K i Kiekvienai darbuotojų grupei sudaromi savi kriterijai.

Tokiomis sąlygomis tikrasis kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo kelių veiksnių:

Darbuotojo kvalifikacijos lygis;

Dalyvavimo darbe rodiklis (LCR);

Faktinis dirbtas laikas.

Kvalifikacijos lygisĮmonės darbuotojas nustatomas visiems darbo jėgos nariams ir nustatomas kaip faktinio darbuotojo praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio dalijimas iš įmonėje už tą patį laikotarpį nustatyto minimalaus darbo užmokesčio dydžio.

Pavyzdžiui, jei darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas buvo 8000 rublių, o minimalus atlyginimas už tą patį laikotarpį buvo 4330 rublių, tada jo kvalifikacijos lygis bus 1,84 (8000 / 4330).

Svarbus netarifinės darbo užmokesčio sistemos elementas yra darbuotojo asmeninio indėlio į bendrus rezultatus apskaitos koeficientas. Šis koeficientas fiksuoja tik nukrypimus nuo įprasto darbo lygio. Dalyvavimo darbe rodiklis yra nustatomas visiems darbo jėgos nariams, įskaitant direktorių, ir tvirtinamas darbuotojų tarybos, kuri pati sprendžia KTU nustatymo dažnumą (kartą per mėnesį, ketvirtį ir kt.) ir jo skaičiavimo rodiklių sudėtį. .

Darbo užmokestis pagal netarifinę darbo užmokesčio sistemą nustatomas taip:

1. Skaičiuojamas kiekvieno padalinio (parduotuvės, skyriaus, komandos) komandos nario pelnytų taškų skaičius:

, (6.35)

Kur KAM- kvalifikacijos lygis;

N- dirbo žmonių skaičius. - h.

2. Nustatoma bendra visų padalinio darbuotojų surinktų taškų suma:

3. Vieno taško (RUB) išmokėjimui tenkanti darbo užmokesčio fondo dalis apskaičiuojama:

4. Atskirų padalinių darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas:

Šis darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo būdas yra paprastas, darbuotojams suprantamas ir jų vertinamas teigiamai. Tai apima tiesioginį ryšį tarp darbuotojų įnašo į darbą ir jų atlyginimo bei karjeros. Apskritai netarifinė sistema primena įprastą atlygio sistemą, tik ją pritaikius vietoje ETKS kategorijos naudojami gamykliniai koeficientai, o į konkrečius pasiekimus (praleidimus) atsižvelgiama naudojant iš anksto sukurtą balų sistemą.

Betarifinė darbo užmokesčio sistema nepanaikina darbo standartizacijos įmonėje. Standartai naudojami skaičiuojant vidines kainas, kurių pagrindu apskaičiuojamos komandų, sekcijų, dirbtuvių bruto pajamos ir galiausiai jų darbo užmokesčio fondas. Netarifinėje sistemoje atskiro darbuotojo darbo užmokestis yra jo dalis bendrame kolektyvo darbo užmokesčio fonde.

Sutarčių sistema. Netarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšis yra sutarčių sistema, kuri apima susitarimo (sutarties) sudarymą tam tikram laikotarpiui tarp darbdavio ir rangovo. Priimant darbuotoją į darbą sudaroma raštu darbo sutartis (sutartis), kurioje nustatomos darbo sąlygos, šalių teisės ir pareigos, darbo laikas ir darbo užmokesčio dydis, taip pat sutarties trukmė.

Sutartyje taip pat nustatomos pasekmės, kurios gali kilti šalims, jeigu viena iš šalių ją nutrauktų anksčiau laiko. Sutartyje gali būti numatytas ir laikas, kurį darbuotojas praleidžia įmonėje (laikinis apmokėjimas), ir konkreti užduotis, kurią darbuotojas turi atlikti per tam tikrą laiką (atmokėjimas už vienetą).

Šalių susitarimu darbo sutartyje gali būti numatytos įvairios skatinamojo ir kompensuojamojo pobūdžio papildomos priemokos ir priemokos:

Už profesinę kompetenciją ir aukštą kvalifikaciją;

Klasei;

Dėl nukrypimų nuo įprastų darbo sąlygų ir kt.

Sutartyje gali būti nurodytas tarnybinio transporto suteikimas, papildomos atostogos, gyvenamasis plotas ir kt.

Pagrindinis sutarčių sistemos privalumas – aiškus tiek darbuotojo, tiek įmonės vadovybės teisių ir pareigų pasiskirstymas. Ši sistema yra gana efektyvi rinkos sąlygomis. Sutartis galima sudaryti su vadovais, specialistais, taip pat su darbuotojais.

Rinkos sąlygomis įmonėje įvyko gana reikšmingi darbo užmokesčio organizavimo pokyčiai. Išplėstos įmonių teisės paskirstyti jų uždirbtas lėšas. Valstybė rezervuoja tik: minimalaus darbo užmokesčio reguliavimą, jo derinimą su infliacija ir lygių galimybių įmonėms užsidirbti už darbo užmokestį sukūrimą.

Be to, Darbo kodeksas reglamentuoja minimalias kompensacijas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą, maksimalias darbo ne visą darbo dieną dydžius, padidintą darbo užmokestį esant pavojingoms ir sunkioms darbo sąlygoms, apmokėjimą priverstinės prastovos metu ir papildomas išmokas paaugliams. Visi kiti darbo užmokesčio organizavimo klausimai perduodami įmonių kompetencijai.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimas turėtų tiesiogiai priklausyti nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės. Tuo pačiu metu draudžiama apriboti maksimalų darbo užmokesčio dydį ir nustatyti darbo užmokestį, mažesnį nei Rusijos Federacijos teisės aktuose nustatyta minimali suma. Tokiu atveju turi būti sukauptos papildomos išmokos ir priedai, taip pat premijos ir kitos skatinamosios išmokos, viršijančios nurodytą minimumą.

Galiojantys teisės aktai suteikia įmonėms ir organizacijoms teisę savarankiškai pasirinkti ir nustatyti tokias darbo apmokėjimo sistemas, kurios labiausiai tinka konkrečioms darbo sąlygoms. Darbo apmokėjimo rūšys, formos ir sistemos, tarifų dydžiai, atlyginimai, premijų sistema yra nustatomi kolektyvinėje sutartyje ir kituose organizacijos išduodamuose aktuose.

Yra dviejų rūšių darbo užmokestis: pagrindinis ir papildomas.

Į bazinį darbo užmokestį įeina darbo užmokestis, priskaičiuotas darbuotojams už dirbtą laiką, atlikto darbo kiekį ir kokybę: apmokėjimas pagal vienetinius įkainius, tarifiniai įkainiai, atlyginimai, priedai vienetiniams ir etatiniams darbuotojams, priemokos ir priedai.

Papildomas darbo užmokestis – tai darbo teisės aktuose numatytos priemokos už nedirbtą laiką. Tokios išmokos apima: mokėjimą už reguliarias atostogas, pertraukas maitinančių motinų darbe, lengvatinį darbo laiką paaugliams, išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo ir kt.

Pagrindinės darbo užmokesčio formos yra laiko ir vieneto atlygis.

Laikinis – tai darbo užmokesčio forma, kai darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko ir darbuotojo tarifo, o ne nuo atliktų darbų skaičiaus. Priklausomai nuo dirbto laiko apskaitos vieneto, taikomi valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai.

Atlyginimo pagal laiką forma turi dvi sistemas – paprastas laiko ir laiko premijas.

Taikant paprastą darbo užmokestį pagal laiką, darbuotojo uždarbis nustatomas jo kategorijos valandinį arba dienos atlyginimą padauginus iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Nustatant kitų kategorijų darbuotojų darbo užmokestį, reikia laikytis tokios tvarkos.Jei darbuotojas dirbo visas mėnesio darbo dienas, tuomet bus mokamas jam nustatytas darbo užmokestis. Jei per mėnesį dirbama nepilnai darbo dienų, darbo užmokestis nustatomas padalijus nustatytą normą iš kalendorinio darbo dienų skaičiaus. Gautas rezultatas dauginamas iš įmonės lėšomis apmokėtų darbo dienų skaičiaus.

Taikant laiku pagrįstą premijinį atlyginimą, prie tarifo uždarbio sumos pridedama priemoka, kuri nustatoma procentais nuo tarifo normos. Premijos mokamos pagal premijų nuostatas, kurias parengė ir patvirtino organizacijos. Nuostatose numatyti konkretūs priedų rodikliai ir sąlygos, kurių laikydamasis darbuotojas turi teisę reikalauti atitinkamos priemokos. Šie rodikliai apima: gamybos užduočių įvykdymą, žaliavų, medžiagų, energijos taupymą, darbo našumo didinimą, gaminių kokybės gerinimą, naujos įrangos ir technologijų įsisavinimą ir kt.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma taikoma, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultato rodiklius ir jį standartizuoti, nustatant gamybos standartus, laiko normatyvus, standartizuotas gamybos užduotis. Vienetinio darbo sistemoje darbuotojams apmokama vienetinio darbo įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos kiekį (atliktą darbą ir suteiktas paslaugas).

Vienetinė atlygio forma turi keletą sistemų:

tiesioginis vienetinis darbas - kai darbuotojams mokama už jų pagamintos produkcijos vienetų skaičių ir atliktą darbą, remiantis fiksuotomis vienetų darbo kainomis, nustatytomis atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją;
gabalas - progresinis - kai užmokestis už produkciją padidėja virš normos;
gabaldarbis-premija - į atlygį įeina priedai už gamybos standartų viršijimą, tam tikrų kokybės rodiklių pasiekimą, darbų pristatymą iš pirmo užsakymo, defektų nebuvimą, medžiagų taupymą;
netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas pagalbiniams darbininkams (derintojams, surinkėjams ir kt.) apmokėti. Jų uždarbio dydis nustatomas procentais nuo pagrindinių darbuotojų, kurių darbą jie dirba, uždarbio.

Darbo užmokestis už vienetinį darbo apmokėjimo formą skaičiuojamas pagal gamybos dokumentus (gabalinio darbo užsakymas, kuriame nurodoma gamybos apimtis ir faktiškai atliktas darbas, įsakymas dėl premijų už plano viršijimą, kūrinio užduotis, dirbtuvių užsakymas užduotį, kurią turi atlikti dirbtuvės).

Vienetų įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas darbas: dieną, naktį ar viršvalandžius.

Daugelis didelių ir vidutinių organizacijų naudoja tarifinę darbo apmokėjimo sistemą – standartų rinkinį, kurio pagalba reguliuojamas įvairių darbuotojų grupių ir kategorijų darbo užmokesčio lygis priklausomai nuo: darbuotojų kvalifikacijos; atliekamo darbo sudėtingumas; darbo sąlygas, pobūdį ir intensyvumą; sąlygos (įskaitant gamtines ir klimatines) darbams atlikti; gamybos tipas.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra: tarifų ir kvalifikacijų žinynai, tarifų grafikai, tarifų įkainiai, tarifų koeficientai, priedai ir papildomi mokėjimai už darbą nukrypstant nuo įprastų darbo sąlygų.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus. Reikalinga kvalifikacija atliekant tam tikrą darbą nustatoma pagal rangą. Darbuotojo darbo užmokestis didėja, kai didėja jo atliekamo darbo lygis. Aukštesnis rangas atitinka sudėtingesnį darbą.

Tarifų grafikas- tai lentelė su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo pirmos, žemiausios kategorijos. Šiuo metu daugiausiai naudojamos šešiaženklės tarifų skalės, diferencijuotos pagal darbo sąlygas. Kiekviename grafike yra numatyti tarifai, skirti apmokėti už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifo tarifas- tai yra užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį - tai priklauso nuo konkretaus atlikto darbo tipo, nes ne visada įmanoma įvertinti jo galutinį rezultatą per valandą ar diena) Tarifas visada išreiškiamas pinigine forma, o jo dydis didėja didėjant išleidimui. Reitingas yra atliekamo darbo sudėtingumo ir darbuotojo įgūdžių lygio rodiklis. Tarifų įkainių dydžio santykis priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos nustatomas naudojant tarifų koeficientą, kuris nurodytas kiekvienai kategorijai tarifų sąraše Pirmos kategorijos tarifo koeficientas lygus vienetui Mėnesio dydis pirmos kategorijos tarifas negali būti mažesnis už įstatymo numatytą minimalų darbo užmokestį. Pradedant nuo antros kategorijos, tarifo koeficientas didėja ir pasiekia didžiausią tarifų sąraše numatytą aukščiausią kategoriją. Pirmos ir paskutinės kategorijų tarifų koeficientų santykis vadinamas tarifų grafiko diapazonu.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams atlyginti paprastai naudojami tarnybiniai atlyginimai, kuriuos nustato organizacijos administracija pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją. Šiems darbuotojams organizacijos gali nustatyti ir kitokias atlygio rūšis: procentais nuo pajamų, gauto pelno dalimi bei pastaruoju metu vis plačiau naudojamą kintamų atlyginimų sistemą.

Plaukiojančioje darbo užmokesčio sistemoje numatyta, kad kiekvieno mėnesio pabaigoje, baigus darbą ir sumokant kiekvienam darbuotojui, kitam mėnesiui formuojami nauji tarnybiniai atlyginimai. Atlyginimas didėja (arba mažinamas) už kiekvieną procentinį darbo našumo padidėjimą (arba sumažėjimą) tam tikro specialisto aptarnaujamoje darbo srityje, atsižvelgiant į gamybos tikslą.

Ši apmokėjimo sistema skirta kas mėnesį skatinti darbo našumo ir geros kokybės didėjimą, nes šiems rodikliams pablogėjus, kitą mėnesį bus mažinamas atlyginimas.

Atlyginant už darbą komisiniais pagrindais, darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš darbuotojo veiklos. Šią sistemą montuoja darbuotojai, dalyvaujantys produkcijos (prekių, darbų, paslaugų) pardavimo procese.

Darbuotojui išmokamų pajamų procentą nustato organizacijos vadovas pagal Darbo apmokėjimo nuostatus ir patvirtina jo įsakymu. Parduotų gaminių (prekių, darbų, paslaugų) savikaina nustatoma be PVM.

Darbuotojui gali būti skiriamas nustatyto dydžio darbo užmokestis, kuris mokamas, jei darbo užmokesčio suma, skaičiuojama procentais nuo pajamų, yra mažesnė už šią vertę. Minimalus atlyginimas turi būti nustatytas darbo sutartyje.

Darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Darbo užmokestis – tai atlyginimas, kurį darbuotojas gauna už darbo pareigų atlikimą. Atlyginimo formos ir sistemos gali skirtis ne tik tarp skirtingų darbdavių, bet ir toje pačioje organizacijoje. Darbo užmokestis gali priklausyti nuo darbuotojo žinių, kvalifikacijos, darbo sąlygų, darbui atlikti reikalingo laiko ir kitų priežasčių. Darbdavys turi teisę pasirinkti individualaus darbuotojo, tam tikrų kategorijų darbuotojų ar viso darbuotojų darbo apmokėjimo formą. Taigi vienas darbdavys gali turėti skirtingas formas ir atlyginimo sistemas.

Išsiaiškinkime, ką reiškia sąvokos atlyginimų sistema, atlyginimo forma ir kokios jos rūšys.

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Pagal darbo teisės aktus darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant nustatytų pareiginių atlyginimų dydžius, tarifų dydžius, kompensuojamąsias papildomas išmokas, priedus (skatinamojo pobūdžio, kompensacinio pobūdžio - už sunkias darbo sąlygas), nustatomos kolektyvinėmis darbo sutartimis, vietiniais norminiais aktais, laikantis visų darbo užmokesčių. Darbo kodekso ir kitų dokumentų, kuriuose yra darbo teisės normų, reikalavimus.

Vietinius teisės aktus, nustatančius darbo užmokesčio rūšis ir formas įmonėje, privalo priimti darbdavys, privalomai atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pažvelkime atidžiau į atlyginimų sistemų rūšis ir ypatybes. Koks skirtumas? Kokią mokėjimo sistemą konkrečiu atveju naudinga naudoti darbdaviui?

Atlyginimo rūšys, lentelė

Reguliarus laikas

Reguliarus vienetinis darbas

Laiko premija

Gabalas-premija

Gabalinis progresyvus

Netiesioginis gabalų darbas

Akordas

Laiko atlyginimas

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinis ir laiku pagrįstas atlygis. Taikant laikui pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojas už faktiškai dirbtą laiką gauna nustatyto dydžio atlygį. Laiku pagrįsta sistema apima standartinį darbo grafiką Rusijoje – penkių dienų savaitę su aštuonių valandų darbo diena.

Taikant tokio tipo darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, laiko priedo atlygio sistemą, atlyginimas gali būti didesnis, jei darbuotojas ataskaitiniu laikotarpiu parodė puikius darbo rezultatus, įvykdė svarbų projektą ir pan. Tai šiuo atveju svarbu ne tik laikas, kurį darbuotojas faktiškai dirbo, bet ir darbo rezultatai, kuriuos jis galėjo parodyti.

Darbuotojams, kurių darbas turėtų būti vertinamas pagal faktiškai dirbtą laiką, paprastai nustatomas darbo laikas. Tai gali būti darbuotojai, į kurių darbą sunku atsižvelgti, kurie neturi tiesioginės įtakos darbo rezultatams arba kuriems labai sunku nustatyti savo darbo našumą.

Pastaruoju metu Rusijoje populiarėja atlyginimų klasifikavimo sistema. Kas tai yra? Įvertinimas išvertus iš anglų kalbos reiškia „klasė, žingsnis“. Ką reiškia ši sistema? Pagal vertinimo sistemą tas pačias pareigas užimantys darbuotojai negali gauti vienodo atlyginimo. Tam tikroms pareigoms nustatoma atlyginimų grupė - „nuo ir iki“. Tai leidžia darbuotojui padidinti atlygį už darbą net nekeičiant pareigų. Nepaisant tam tikrų sunkumų, ši darbo apmokėjimo sistema turi nemažai privalumų: padeda įvertinti darbuotojo tinkamumą užimamoms pareigoms, darbuotojas yra suinteresuotas gerinti darbo kokybę ir didinti darbo užmokestį.

Šios sistemos trūkumai, ko gero, yra didelis ir kruopštus analitinis įvertinimas, kurį darbdavys turės atlikti prieš nustatydamas darbuotojų „poklasius“ ir kurdamas teisingą sistemą.

Taikant vienetinio darbo apmokėjimo formą, vienetinio darbuotojo uždarbis nustatomas pagal formulę

čia Р сд i yra 1-osios kategorijos darbuotojo produkcijos vieneto vieneto įkainis;

VP n.v. – pagamintos produkcijos apimtis (produkcijos) fizine išraiška.

Kainą galima nustatyti taip :

kur ST valanda J – J kategorijos valandinis tarifas;

T cm – pamainos trukmė;

N laikas yra standartinis produkto vieneto pagaminimo laikas.

Dažniausiai įmonė taiko ne paprastą atlygį, o priedinį atlyginimą.

kur Kpr yra premijos procentas už kiekvieną normų viršijimo procentą;

Į p.n. – normų viršijimo procentas.

Premijų sistema yra tarpusavyje susijusių elementų rinkinys. Šie privalomi komponentai yra:

Netiesiogiai — vienetinio darbo užmokesčio sistema taikomas tik tam tikroms darbuotojų grupėms, aptarnaujančioms pagrindinę gamybą. Jo esmė ta, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninės produkcijos, o nuo kitų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema apmoka pagalbinius darbuotojus, kurie aptarnauja pagrindinius darbuotojus ir daro didelę įtaką jų produkcijai. Bendras šių darbuotojų uždarbis nustatomas dviem būdais:

pagalbinių darbininkų tarifų tarifus dauginant iš vidutinio etatinio darbininkų normatyvų įvykdymo %; jų aptarnaujama;

gaminant netiesiogines vienetines kainas aptarnaujamo kolektyvo gamybai.

Šios darbo užmokesčio sistemos kaina nustatoma pagal formulę

kur ST valanda.vsp.darbas. – pagalbiniam darbuotojui valandinis atlygis;

N BP – pagrindinių pagalbinių darbininkų aptarnaujamų darbuotojų gamybos lygis;

Akordinė atlygio sistema - tai vienetinio darbo užmokesčio rūšis, kurios esmė ta, kad kaina nustatoma už visą atliekamų darbų apimtį, nurodant jų atlikimo terminą.

1. Nustatomas bendras komandos darbo užmokestis

2. Nustatomas bendras komandos tarifinis uždarbis

3. Nustatomas vienetinio darbo užmokesčio koeficientas

4. Nustatomas kiekvieno komandos nario uždarbis

Laiko atlyginimas - tai atlyginimas už dirbtą laiką, bet ne kalendorinis, o norminis, kurį numato tarifų sistema.

Darbo užmokestis pagal šią darbo apmokėjimo sistemą nustatomas pirmosios kategorijos valandinį tarifą padauginus iš dirbto laiko:

K – priemokų priemokų procentas.

Galimybė naudoti vienetinio darbo ar laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą priklauso nuo daugelio veiksnių, kurie vyravo sprendimo priėmimo metu.

Laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą naudingiausia naudoti, jei:

įmonė eksploatuoja gamybos ir konvejerių linijas griežtai apibrėžtu ritmu;

darbuotojo funkcijos yra sumažintos iki technologinio proceso eigos stebėjimo ir stebėjimo;

planuojamo kiekio nustatymo ir pagaminamos produkcijos apskaitos sąnaudos yra gana didelės:

kiekybinis darbo rezultatas negali būti išmatuotas ir nėra lemiamas;

darbo kokybė yra svarbesnė už jo kiekį;

darbas pavojingas;

darbas yra nevienalyčio pobūdžio ir nereguliarus darbo krūviu;

šiuo metu produkcijos (darbų, paslaugų) produkcijos didinimas konkrečioje darbovietėje yra netinkamas įmonei;

Padidėjus gaminio gamybai, gali atsirasti defektų arba pablogėti jo kokybė.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemą įmonėje tinkamiausia naudoti šiais atvejais:

galima tiksliai fiksuoti atliktų darbų apimtis;

yra dideli gaminamos produkcijos užsakymai, ribotas darbuotojų skaičius;

šios sistemos naudojimas neturės neigiamos įtakos gaminio kokybei;

Būtina skubiai padidinti visos įmonės gamybos apimtį.

Norėdami tęsti atsisiuntimą, turite surinkti vaizdą:

Atlyginimo formos ir sistemos

Vienetinio darbo rūšys:

individualus – atlyginimas priklauso nuo konkretaus darbuotojo darbinės veiklos rezultatų;
kolektyvinis – atstovauja darbo užmokestį, kuris priklauso nuo komandinio darbo.

Yra kelios vienetinio mokėjimo sistemos:

Visi jie skiriasi priklausomai nuo funkcijų, kurios gali būti mokėjimų laikas, dydis ir papildomi atlygiai.

Pavyzdžiui, tiesioginis gabalų darbas forma apima žmonėms mokamo atlygio nustatymą pagamintos produkcijos kiekį padauginus iš iš anksto nustatytų sąnaudų.

kadangi gabalinis-progresyvus forma yra dėl didesnės atlygio sumos mokėjimo atliekant virš normos vienam asmeniui per dieną.

Sutarties priedas numato papildomus priedus darbuotojams – priedus, kurie mokami, jei darbas atliktas aukštu lygiu ir anksčiau sutarto termino.

Gabalas-premija taip pat nurodo priedų buvimą, kuris mokamas kartu su standartiniu atlyginimu.

Jis naudojamas, kai sunku tiksliai nustatyti darbų apimtį ir kokybę, arba darbams netaikomas standartizavimas. Būtinos jo naudojimo sąlygos yra šios:

tikslus faktiškai dirbto laiko fiksavimas, be to, jo kontrolė;
teisingai apskaičiuoti darbuotojų atlyginimus ar tarifines kategorijas, griežtai atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, atsižvelgiant į realų jų atliekamo darbo sudėtingumą;
įvairių standartų kūrimas ir teisingas taikymas, siekiant išvengti netolygaus darbo sąnaudų tarp darbuotojų darbo valandomis;
optimalus darbo organizavimas kiekvienoje darbovietėje, siekiant užtikrinti kuo efektyvesnį darbo laiko panaudojimą.

Yra trys šios formos tipai: valandinė, kasdienė ir mėnesinė. Tai yra, ji iš anksto nustato kainas tam tikram laikotarpiui.

Jame yra keletas sistemų:

paprastas laikas– esmė ta, kad išdirbtas laikas yra vienintelis veiksnys formuojant uždarbį;
laiko premija– be apmokėjimo už dirbtą laiką nustatytais tarifais, atlyginimo dydis priklauso ir nuo darbo rezultatų per priedus;
atlyginimas– mokama pagal patvirtintą mėnesinę pareiginę algą, o ne pagal tarifinį tarifą, darbdavys gali nustatyti įvairius priedus;
sutartinės– kreipiamasi į įmonių vadovus, darbo užmokestis nurodytas darbo sutartyje (sutartyje).

Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys

Žmogus, dirbdamas samdomą darbą, ne mažiau galvoja apie tai, kaip gauti kuo daugiau. Daugelis mielai tam įdeda papildomų pastangų – su sąlyga, kad įmonė nustato paprastus ir skaidrius kriterijus, kaip galima didinti darbo užmokestį. Pagal kokias schemas įmonė gali nustatyti darbuotojų atlyginimų apskaičiavimo principus? Kaip įmonės vadovybė turėtų pasirinkti optimaliausią?

Darbo užmokesčio nustatymas

Prieš tyrinėdami Rusijos Federacijoje priimtas atlyginimo rūšis ir pasaulinę praktiką, panagrinėsime šios sąvokos esmę. Kokios pagrindinės teorinės koncepcijos šiuo aspektu paplitusios tarp Rusijos tyrinėtojų? Remiantis populiariu apibrėžimu, atlyginimas turėtų būti suprantamas kaip santykiai, susiję su darbdavio ir darbuotojo atsiskaitymų schemos nustatymu bei jos teisėtumo užtikrinimu. Kai kurie mokslininkai aptariamą terminą skiria nuo darbo užmokesčio - darbuotojo atlygio už darbą pagal jo kvalifikaciją, atliekamų pareigų sudėtingumą ir veiklos sąlygas. Atlyginimas šiuo atveju suprantamas kaip darbo užmokesčio sudedamoji dalis. Tačiau kai kuriose interpretacijose du aptariami terminai yra identifikuojami.

Išsiaiškinkime, ką reiškia sąvokos atlyginimų sistema, atlyginimo forma ir kokios jos rūšys.

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Vietinius teisės aktus, nustatančius darbo užmokesčio rūšis ir formas įmonėje, privalo priimti darbdavys, privalomai atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pažvelkime atidžiau į atlyginimų sistemų rūšis ir ypatybes. Koks skirtumas? Kokią mokėjimo sistemą konkrečiu atveju naudinga naudoti darbdaviui?

Laiko atlyginimas

Šios sistemos trūkumai, ko gero, yra didelis ir kruopštus analitinis įvertinimas, kurį darbdavys turės atlikti prieš nustatydamas darbuotojų „poklasius“ ir kurdamas teisingą sistemą.

Vienetinis atlyginimas

Pagrindinės atlygio formos, kurios dažnai naudojamos organizacijose, yra apmokėjimas už vienetą. Taikant tokį atlygį, darbuotojo uždarbis priklauso nuo atliktų darbų ar suteiktų paslaugų apimties. Jei trumpai pakalbėtume apie darbo apmokėjimo formas ir sistemas, verta pastebėti, kad vienetinę darbo apmokėjimo sistemą patartina nustatyti tada, kai darbdaviui svarbios gamybos apimtis ir greitis.

Kaip matyti iš aukščiau pateiktos darbo užmokesčio formų lentelės, yra nemažai darbo užmokesčio už vienetinį porūšių.

Taikant vienetinio atlyginimo darbo sistemą, darbuotojo darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pirmoji dalis yra pagamintos produkcijos kiekis, o antroji dalis yra priedas, kuris paprastai skaičiuojamas procentais nuo pirmosios dalies. Jeigu apie tokį darbo užmokestį ir atlygio formą kalbėtume kaip apie vienetinį-progresinį apmokėjimą, tai verta paminėti, kad jis turėtų būti skaičiuojamas dviem etapais. Nustatomi standartai, už kurių įvykdymą darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą, taip pat nustatomas padidintas atlyginimas dirbant virš normatyvų.

Taikant netiesioginį vienetinį apmokėjimą, darbuotojo atlyginimas priklauso nuo pagrindinio dirbančio personalo darbo rezultatų, atlikto darbo kiekis priklauso ne tik nuo paties darbuotojo.

Taikant vienkartinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojui mokamas atlyginimas už tam tikro darbo atlikimą per tam tikrą laiką. Logiška naudoti šią darbo apmokėjimo sistemą, pavyzdžiui, jei dirbamas sezoninis ar vienkartinis darbas, kai sudaroma terminuota darbo sutartis arba dirbama su kolektyvu, atliekančiu darbų kompleksą, kuris turėtų duoti vieną rezultatą. Pavyzdžiui, statant namą.

Vienkartinis darbo užmokestis taip pat gali būti paprastas arba vienkartinis priedas. Paprasta akordų sistema nesuteikia jokio papildomo atlygio. Už atliktą darbų kiekį darbuotojams mokama fiksuota suma. Taikant vienkartinę premijų sistemą, be fiksuoto užmokesčio, darbuotojai gali gauti priedą, pavyzdžiui, už atliktų darbų kokybę, terminų sutrumpinimą ir pan.

Darbdavys turi atsiminti, kad darbo užmokesčio sąlygos, kurios bus nustatytos norminiais aktais ir kurias priims įmonė, negali būti blogesnės už nustatytas darbo teisės aktuose.

Darbo užmokesčio formos įmonėje. Darbo užmokestis

Darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Laiko atlyginimas

Atlyginimo formos ir sistemos

Pagrindinės darbo užmokesčio rūšys

Darbo užmokesčio nustatymas

Atlyginimo formos ir sistemos įmonėje

Laiko atlyginimas

Vienetinis atlyginimas

Naujausias

Jūs turite tai žinoti