Kokios premijos mokamos pagrindiniams gamybos darbuotojams? Priemokų mokėjimo terminai pagal naująjį darbo užmokesčio įstatymą: kas pasikeitė

Specifinis darbo užmokesčio organizavimo Rusijoje nebiudžetiniame ekonomikos sektoriuje bruožas yra darbdavių naudojamų priedų rūšių įvairovė. Premijos sudaro didelę darbuotojo atlyginimo dalį. Tuo tarpu pasaulinė darbo užmokesčio organizavimo praktika rinkos ekonomikos šalyse nežino tokios premijų įvairovės ir reikšmingos jų įtakos darbuotojų darbo užmokesčio dydžiui.

Plačiai paplitęs premijų naudojimas Rusijos Federacijoje gali būti paaiškintas dviem svarbiausiomis aplinkybėmis: įmonių ekonominių sąlygų nestabilumu ir vis dar žemu gamybos ir darbo organizavimu.

Visas premijų rūšis galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji yra sistemos, kurios susieja pagrindinį darbo užmokestį su rodiklių, kurie viršija pagrindinį darbuotojo darbo standartą, vykdymo lygiu ir perviršiu. Tai apima įvairius priedus už dabartinius veiklos rezultatus. Jų išskirtinis bruožas yra tas, kad jie, kaip taisyklė, turi aiškias kiekybines charakteristikas, leidžiančias kontroliuoti sukaupto darbo užmokesčio dydį tiek pačiam darbuotojui, tiek jo tiesioginiam vadovui.

Antroji grupė – sistemos, kurios darbuotojo ar darbuotojų grupės bazinį atlyginimą susieja su kokiais nors konkrečiais nesistemingo pobūdžio pasiekimais arba su kokiais nors bendrais kolektyviniais darbo rezultatais per tam tikrą gana ilgą kalendorinį laikotarpį (šešis mėnesius, metus). . Tai įvairios vienkartinės premijos ir premijos, kurios kai kuriose įmonėse mokamos ir šiandien: už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, laimėtą gamybinį konkursą, atsižvelgiant į įmonės metų (šešių mėnesių, ketvirčio) veiklos rezultatus, ir tt Tokios vienkartinės premijos ir apdovanojimai dažnai vadinami premijomis. Šiame numeryje kalbėsime apie pirmojo tipo apdovanojimus.

Premijų skyrimo sąlygos

Kuriant premijų sistemą būtina numatyti šiuos parametrus: priedų rodikliai ir sąlygos, premijų dydžiai, priedus gaunančių darbuotojų ratas, priedų dažnumas.

Siekiant užtikrinti skatinamąjį premijų sistemos poveikį darbuotojo materialiniam interesui, ją kuriant turi būti laikomasi tam tikrų reikalavimų. Premijos rodikliai turi atitikti gamybos užduotis konkrečiame padalinyje ar įmonėje ir, be to, tikrai turi priklausyti nuo konkrečios komandos ar konkretaus darbuotojo darbo pastangų.

Pavyzdžiui, įtraukiant į premijų sistemą produktų gabenimo plano įvykdymo rodiklį, būtina atsižvelgti į tai, kad įmonės ir gamybos cechų vadovai, taip pat atskiros gamyklos valdymo paslaugos pirmiausia yra atsakingas už jos įgyvendinimą. Todėl šį rodiklį tikslingiau įtraukti į šių darbuotojų premijas. tuo pačiu, siekiant nukreipti darbuotojus, specialistus ir cechų darbuotojus vykdyti savo įsipareigojimus gabenti, jiems geriau naudoti tokius rodiklius kaip asortimento produktų išeiga, gamybos ritmas ir grafiko įvykdymas. už produkcijos pristatymą į sandėlį. Šie rodikliai priklauso nuo šių kategorijų darbuotojų darbo kokybės ir tuo pačiu užtikrina produkcijos pristatymą visoje įmonėje.

Nustatyti rodikliai ir premijų sąlygos neturėtų prieštarauti vienas kitam, nes kai kurių rodiklių (sąlygų) pagerėjimas neturėtų lemti kitų pablogėjimo.

Taigi, jei reikia vienu metu skatinti darbo našumo augimą ir gerinti gaminių kokybę, tai prieštaravimas čia gali būti išspręstas numatant atitinkamas priemokų sąlygas: pavyzdžiui, priedas už gamybos standartų įvykdymą mokamas tik tuo atveju, jei darbai atliekami kokybiškai, ir priedas už produkcijos pristatymą nuo pirmo pristatymo - jei sąlyga gamybos užduoties įvykdymas fiziniais vienetais.

Siekiant užtikrinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų darbo rezultatų, galima nustatyti premijinį rodiklį pagal faktinį vidutinį šio rodiklio pasiekimo lygį tam tikroje gamyboje arba viršijantį šį vidutinį lygį, atsižvelgiant į įrangos gamybos pajėgumus, reguliavimo parametrai ir kt.

Atsižvelgiant į konkrečias gamybos užduotis, bonus rodikliai (sąlygos) gali būti nukreipti arba į jau pasiekto (itin aukšto ar priimtino) lygio palaikymą – gamybinės užduoties įvykdymą, standartinio kokybės lygio užtikrinimą ir pan., arba toliau gerinant pradinį. premijos rodiklis (sąlygos) - tai per didelis užduoties įvykdymas, lygio padidėjimas, palyginti su baze, augimas (padidėjimas), palyginti su ankstesniu laikotarpiu.

Pavyzdžiui, premijos rodikliu „gamybos grafiko laikymasis“ siekiama 100% įvykdyti gamybos tikslą, bet nieko daugiau, nes jo perviršis prieštarauja šio rodiklio reikšmei.

Tuo pačiu metu gaminio kokybės rodiklis, priklausomai nuo faktinės būklės ir turimų rezervų jai gerinti, gali būti nukreiptas ne tik į kokybės tikslų įvykdymą, bet ir viršijimą, gerinant gaminių kokybės lygį, lyginant su praėjusiais metais arba laikotarpį.

Premijų dydis ir dažnumas

Darbo našumo augimo, gamybos sąnaudų mažėjimo, pelno augimo, materialinių išteklių taupymo rodikliais taip pat siekiama toliau gerinti šiuos veiklos rezultatus, lyginant su norma, planu ir praėjusiu laikotarpiu. Pagal premijos rodiklio kryptį taip pat turėtų būti nustatytas premijos standartas (premijos dydis).

Eksperto nuomonė

A.V. Selutina, dr. ekonom. Mokslai, BIT generalinio direktoriaus pavaduotojas: UAB „Verslo plėtros centras“.

Premijos dydžio nustatymas absoliučia suma arba procentais nuo tam tikro rodiklio pasiekimo naudojamas premijų sistemoje, kurioje darbuotojas ne tik skatinamas siekti aukštų veiklos rezultatų, bet, jei reikia, galimas visapusiškas jo indėlio siekiant organizacijos tikslų įvertinimas.

Premija, pagrįsta visapusiško vertinimo rezultatais, vadinama premija (nors praktikoje visos vienkartinės išmokos darbuotojų naudai dažnai vadinamos premijomis). Tuo pačiu metu premija dažniausiai reiškia tam tikrą pinigų sumą, kurią darbuotojas gauna sėkmingai įvykdęs konkretų projektą. Paprastai projektai yra ilgalaikio pobūdžio ir yra tam tikras skirtumas tarp pajamų, kurias organizacija gauna iš savo paslaugų ar darbų užsakovo, ir projekto metu patirtų išlaidų. Projekto įgyvendinime dalyvaujantiems darbuotojams priedo nustatymas procentais nuo minėto skirtumo skatina jį maksimaliai padidinti, o tai atitinka ne tik pačių darbuotojų norus, bet ir darbdavio tikslus. Pagrindinė problema, su kuria šiuo atveju susiduria darbdavys, yra būtinybė aiškiai organizuoti visų su projektu susijusių išlaidų apskaitą. Atliekant darbus pagal projektą, darbuotojai gauna atlyginimą pagal tarifinius tarifus, pareiginius atlyginimus, visas kompensacines išmokas, o užbaigus projektą – priedą. Paprasta aritmetinė operacija, skirta apskaičiuoti organizacijos išlaidas, susijusias su projekto darbu, t. y. atlyginimų darbuotojams išlaidas, rodo, kad kuo mažiau laiko (pavyzdžiui, mėnesių) praleidžiama projektui, tuo didesnė suma bus paskirstyta projekte dalyvaujančių darbuotojų.

Taigi už plano įvykdymą 100%, už tam tikro asortimento gaminių gamybą, už defektų ir nusiskundimų nebuvimą, už darbų ir paslaugų atlikimą laiku, galite nustatyti stabilią premijos sumą (pavyzdžiui, 15% vienetinio uždarbio, 40% pareiginės algos ir pan.).

Už plano viršijimą, darbo našumo didinimą, gaminių, darbų ir paslaugų kokybės gerinimą, kaštų mažinimą, materialinių išteklių taupymą, pelno didinimą, priemokos nustatomos už kiekvieną rodiklio pagerėjimo procentą (tašką), lyginant su standartiniu (planuotu). lygį arba praėjusį laikotarpį pasiektą lygį.

Svarbus momentas nustatant priedų dydį yra priedų rodiklio intensyvumo įvertinimas, leidžiantis diferencijuoti priedų dydį pagal padalinius ir darbovietes, numatant didesnį atlygį už darbą su dideliu intensyvumu.

Preminio rodiklio intensyvumas nustatomas lyginant nustatytą šio rodiklio lygį su praėjusio laikotarpio reikšme, su pasiektu vidutiniu lygiu, taip pat remiantis gamybos pajėgumų, darbo ir materialinių išteklių panaudojimo lygiu.

Pavyzdžiui, planuojamų cechų ir sekcijų užduočių intensyvumo įvertinimas gali būti nustatomas pagal gamybos pajėgumų panaudojimo koeficientą, įrangos apkrovos koeficientą, remiantis pasiektais gaminių kokybės, sąnaudų, darbo intensyvumo ir darbo našumo lygiais. .

Paprastai premijų sumose atsižvelgiama į rodiklių intensyvumo skirtumus. Premijų išmokėjimo dažnumas (remiantis mėnesio, ketvirčio ir kt. rezultatais) turėtų būti nustatytas atsižvelgiant į gamybos ir darbo organizavimo ypatybes, premijų rodiklių pobūdį ir atitinkamų apskaitos ir veiklos įrašų prieinamumą.

Taikant dabartinius priedus už pagrindinius veiklos rezultatus, paprastai darbuotojams nustatomas mėnesinis dažnis, o vadovams, specialistams ir darbuotojams - kas ketvirtis, nes jų atlyginimo rodikliai paprastai gali būti nustatomi remiantis ketvirtinėmis ataskaitomis. .

Tačiau tokių darbuotojų dirbtuvėse galima nustatyti mėnesinį priedų dažnumą, remiantis pirminėmis veiklos cecho ataskaitomis. Tuo pačiu galimi ir ilgesni veiklos laikotarpiai, pagal kurių rezultatus skiriama priemoka už pagrindinius rezultatus: esant ilgą gamybos ciklą, sezoninį darbą, naudojant vienetinį darbo užmokestį, kai nustatytas konkretus darbų atlikimo terminas. yra susitarta ir pan.

Skatinamų darbuotojų ratas. Premijos komandoms ir darbuotojų sekcijoms

Rengiant nuostatas dėl priedų darbuotojams už pagrindinius ekonominės veiklos rezultatus, būtina atsižvelgti į kai kuriuos darbuotojų skatinimo organizavimo skirtumus, viena vertus, ir specialistų, darbuotojų ir vadovų, iš kitos pusės. Premijos darbuotojams už pagrindinius ekonominės veiklos rezultatus gali būti individualios arba kolektyvinės.

Patartina naudoti individualias priemokas (tiesiogiai atskiriems darbuotojams), kai gamybos organizavimo sąlygos iš anksto nulemia kiekvieno žmogaus darbą nepriklausomai nuo kitų atliekant darbus, kuriems reikalingi specialūs įgūdžiai, gebėjimas dirbti su specialia įranga, atsižvelgiant į individualius darbo rezultatai ir kt. Šiuo atveju individualūs priedų rodikliai ir sąlygos nustatomi tiesiogiai pagal profesiją ar darbo rūšį, o priedas pridedamas prie kiekvieno darbuotojo bazinio atlyginimo.

Kolektyvinės premijos gali būti naudojamos tiek kolektyviniam, tiek individualiam darbo organizavimui ir jo mokėjimui. Jos tikslas – kelti darbuotojų susidomėjimą bendrais galutiniais komandos, aikštelės, dirbtuvių darbo rezultatais. Premija apskaičiuojama pagal kolektyvinius priedų prie bazinio darbo užmokesčio rodiklius visai komandai arba atskiram darbuotojui.

Kolektyvinė priemoka, kaupiama kaip visuma komandai, paskirstoma darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno asmeninį darbo indėlį, remiantis baziniu atlyginimu, dirbtu laiku ir dalyvavimo darbe koeficientu (DPK), arba dalimis pagal balų įvertinimą. . Kolektyvinės premijos gali būti papildytos individualiomis.

Pavyzdžiui, priedas gali būti mokamas už viso ploto defektų skaičiaus sumažinimą ir tuo pačiu už individualaus defektų skaičiaus sumažinimą konkrečioje darbo vietoje.

Priemokų darbuotojams rodikliai ir sąlygos, jų pradiniai lygiai nustatomi pagal skyriaus, cecho, kuriame jie dirba, veiklos rodiklius ir atsižvelgiant į darbuotojų darbo įtakos šių rodiklių pokyčiams laipsnį. Rekomenduojama, kad priemokos komandų komandoms ir pavieniams darbuotojams būtų skirtos jų veiklos rezultatams gerinti, o pirmiausia – kokybės rodikliams.

Tokie vienetų ir darbo laiko darbuotojų pagrindinėje gamyboje rodikliai gali būti:

- skatinant medžiagų sąnaudų mažinimą - taupant žaliavas, medžiagas, kuro ir energijos išteklius, įrankius, atsargines dalis, mažinant nuostolius, atliekas vienam produkcijos vienetui, lyginant su faktiškai pasiektu praėjusių metų laikotarpiu ir kt.;

– skatinant naujos įrangos ir pažangių technologijų kūrimą – didinant įrangos apkrovos koeficientą, mažinant jos eksploatavimo sąnaudas, didinant naujo tipo mašinų pamainų santykį, našią modernią įrangą, sutrumpinant laiką, reikalingą pažangioms technologijoms įsisavinti. ir kt.

Kartu su kokybės rodikliais tam tikromis gamybos sąlygomis, o daugiausia su laiku pagrįstu apmokėjimu, patartina skatinti gamybos apimčių ir darbo našumo augimą.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma tiesiogiai skatina kiekybinių darbo rezultatų didėjimą ir, kaip taisyklė, nereikalauja papildomų priedų už šiuos rodiklius. Organizuojant priedus laikiniesiems darbuotojams už standartų ir planų viršijimą, reikėtų palyginti tokių priedų pagrįstumą su galimybe perkelti laikinuosius darbuotojus į vienetinio darbo užmokesčio formą.

Siekiant užtikrinti susidomėjimą gamybos apimčių ir darbo našumo augimu, turėtų būti naudojami premijiniai rodikliai (arba sąlygos), kurie apibūdina: tam tikro asortimento gaminių gamybos plano įvykdymą, standartinės produkcijos (darbo) apimties pasiekimą, nustatytų gamybos standartų įvykdymas (ir viršijimas), gamybos apimčių ir produkcijos augimas (padidėjimas), dienos planuotų tikslų įvykdymas (ir perviršis), darbų įgyvendinimas su mažesniu žmonių skaičiumi lyginant su standartu ir kt.

Nustatant tūrinių rodiklių vertę komandoms ir pavieniams darbuotojams, visų pirma reikia remtis atitinkamos aikštelės, cecho gamybos programa, taip pat gamybos pajėgumų panaudojimo rezervais ir darbo jėgos intensyvumo mažinimo planais. produktai (darbai, paslaugos).

Darbuotojams, aptarnaujantiems pagrindinę gamybą, patartina nustatyti papildomus rodiklius, tiesiogiai apibūdinančius jų darbo kokybės gerėjimą: užtikrinti nenutrūkstamą ir ritmingą pagrindinių cechų įrangos veikimą, ilginti eksploatavimo laikotarpį tarp remonto ir įrangos aptarnavimo ir remonto išlaidų mažinimas; gerinti įrangos panaudojimo lygį; nepertraukiamas darbo vietų aprūpinimas įrankiais ir įranga, transporto priemonėmis, energija, kuru ir kt.

Techninės kontrolės tarnybų darbuotojai turėtų būti apdovanojami tik už rodiklius, apibūdinančius jų pastangas gerinti gaminių kokybę: skundų dėl gaminių kokybės nebuvimą, nekokybiškų gaminių perdavimą į vėlesnes operacijas arba už skyriaus (įmonės) ribų; planuotų priemonių, skirtų defektų prevencijai, įgyvendinimas, gaminių grąžinimo mažinimas iš vėlesnių operacijų ir kt.

Brigados organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygomis priedas skaičiuojamas: apmokėjimo už vienetinį darbą atveju - nuo brigados vienetinio uždarbio; apmokėjimo pagal laiką atveju - įgulos uždarbiui pagal tarifinius tarifus (mėnesinius atlyginimus), atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką. Jei komandos komanda dirba mažesniu skaičiumi, nei nustatyta užduotyje, į darbo užmokesčio fondą rekomenduojama kaupti kolektyvinę priedą pagal tarifinius tarifus (mėnesinius atlyginimus), remiantis standartiniu, o ne tikru skaičiumi.

Dėl to darbuotojų priedai bus didesni, o tai savo ruožtu užtikrins susidomėjimą dirbti su mažiau žmonių. Paskirstydama kolektyvui visą sukauptą priedo sumą, kolektyvas savarankiškai nustato priedą individualiam darbuotojui pagal asmeninį indėlį į bendrus rezultatus, kuris atsispindi dalyvavimo darbe koeficiente.

Šiuo atveju asmeninio indėlio nustatymo pagal KTU yra naudojami įvairūs variantai, priklausomai nuo priimtos bazinio koeficiento nustatymo tvarkos ir jį didinančių bei mažinančių vertinimo rodiklių turinio.

Patartina kaip reikiamą informaciją paskelbti apytikslį vertinimo rodiklių sąrašą, pagal kurį galima padidinti ar sumažinti darbuotojo bazinį KTU padaliniuose.

Pagal nusistovėjusią praktiką, skaičiuojant kolektyvinę premiją, už jos paskirstymą atsako pats kolektyvas. Tai praktiškai reiškia, kad galutinį darbuotojo darbo indėlio įvertinimą pateikia ne darbdavys, o komanda. Mūsų nuomone, tokia praktika prieštarauja darbuotojo ir darbdavio darbo santykių reguliavimo esmei, atsižvelgiant į naujų darbuotojų požiūrio į gamybos priemonių nuosavybę realijas.

Gali būti, kad tuomet, kai darbdaviai ir darbuotojai buvo lygiaverčiai valstybės turto bendrasavininkiai, buvo prasminga perleisti kolektyvui teisę įvertinti jo nario darbo indėlį. Tačiau nuosavybės formų įvairovės kontekste toks požiūris praranda ekonominį pagrindą, darbo kolektyvas neturi teisės prisiimti įsipareigojimų vertinti savo narius; vienas ar kitas kolektyvo narys gali nenorėti būti vertinamas kolegų: juk jis darbo sutartį sudarė ne su kolektyvu, o su darbdaviu ir turi teisę tikėtis, kad bet kokius apmokėjimo klausimus spręs tik su juo.

Vadovų, specialistų ir darbuotojų priedų rodikliai

Šiuolaikiniame ekonomikos modelyje plano svarba premijų sistemoje vadovams, specialistams ir darbuotojams iš esmės keičiasi. Jos rengimas ir tvirtinimas tampa išimtine darbdavio teise, ją galima patikslinti atsižvelgiant į rinkos sąlygų pokyčius. Įmonės, kurioms netaikomi direktyviniai planai, yra suinteresuotos savo veiklos rezultatus vertinti pirmiausia pagal realų jų tobulinimą, o ne pagal plano įgyvendinimo laipsnį.

Šiuo atžvilgiu pagrindinė vadovų, specialistų ir darbuotojų skatinimo kryptis turėtų būti premijos už realų darbo rezultatų gerinimą. Būtina užtikrinti šių darbuotojų suinteresuotumą darbo rezultatų gerinimu, pirmiausia toje gamybos srityje, kurioje jie dirba. Todėl, kalbant apie jų priedus, patartina atsižvelgti į tiesioginius atitinkamų gamybinių padalinių veiklos rezultatus.

Kadangi įmonėje rinkos santykiuose pelno, kaip lėšų šaltinio plėsti ir techniškai tobulinti gamybą, taip pat didinant jos dalyvių pajamas, svarba labai išauga, kolektyvinėje sutartyje ir premijų nuostatuose gali būti numatyta padidinti arba sumažinti pelną. priedų, kaupiamų specialistams ir darbuotojams, padidinus arba sumažinus įmonės disponuojamo pelno sumą, dydis.

Pagrindinių ir pagalbinių padalinių vadovų, specialistų ir darbuotojų, kurie pagal savo pareigas yra atsakingi už darbo rezultatus tiesiogiai savo gamybos vietoje, priediniai rodikliai turėtų atspindėti šių padalinių veiklos rezultatus.

Premijų sistemose valdymo aparato, bendrųjų gamyklų tarnybų, centrinių laboratorijų ir kitų funkcinių padalinių komandoms paprastai naudojami tie patys rodikliai, į kuriuos atsižvelgiama mokant premijas įmonės vadovaujantiems darbuotojams. Kartais naudojami nuo jų besiskiriantys rodikliai, atspindintys darbo rezultatus tose srityse, kurios priklauso nuo konkretaus skyriaus ar tarnybos veiklos.

Patartina projektavimo ir technologijų padalinius, ilgalaikės plėtros paslaugas, kapitalinės statybos skyrius, techninės kontrolės tarnybas apdovanoti tik pagal jų darbo rezultatus. Užmezgus naujus santykius, išryškėja premijiniai rodikliai, kuriais siekiama didinti gamybos apimtis, didinti pelną, gerinti produktų kokybę.

Paprastai vadovų, specialistų ir darbuotojų premijų sistemose šie veiklos rezultatai atsispindi pagrindiniuose rodikliuose. Siekiant paskatinti gamybos apimčių augimą, pirmiausia verta naudoti prekinės produkcijos gamybos augimo (padidėjimo) rodiklį, palyginti su praėjusių metų to paties laikotarpio augimu palyginamosiomis kainomis.

Pelno augimo skatinimas šiuolaikinėje ekonomikoje tampa privaloma kryptimi organizuojant priedus padalinių vadovams, specialistams ir darbuotojams. Šiems tikslams kaip pagrindinį priedų rodiklį vadovybės padaliniams rekomenduojama naudoti pelno plano įvykdymą (perpildymą), taip pat pelno augimą (padidėjimą), palyginti su praėjusių metų augimu per tą patį laikotarpį. aparatai ir pagrindinė produkcija. Tose dirbtuvėse (srityse), kuriose nėra pelno rodiklio planavimo ir apskaitos, visos gamyklos pelno rodiklis gali būti naudojamas kaip pagrindinė arba papildoma priemokų sąlyga.

Kartais, atsižvelgiant į gamybos specifiką, apsiribojama papildomais rodikliais, kuriais siekiama padidinti jos efektyvumą, kurie yra planuojami ir į kuriuos atsižvelgiama šiame skyriuje: padidėjęs darbo našumas, sumažintos gamybos sąnaudos, sumažintas produkcijos darbo ir medžiagų intensyvumas, taupymas atskiri gamybos kaštų elementai ir konkrečios materialinių išteklių rūšys.

Tokiu atveju priedų mokėjimą atitinkamų padalinių darbuotojams rekomenduojama susieti su visos įmonės pelningumu, numatant tai kaip priedų sąlygą. Aukštos kokybės gaminiams keliami reikalavimai ir jų šiuolaikinis techninis lygis gali atsispindėti tų valdymo aparato padalinių, dirbtuvių ir sričių, nuo kurių priklauso gaminių kokybės parametrai, darbuotojų priedų rodiklyje arba sąlygoje. Čia kartu su rodikliais, atspindinčiais bendrą prekės kokybės lygį, taip pat galite naudoti tokius rodiklius kaip vartotojų skundų sumažėjimas, nuostoliai dėl defektų, defektų procentas, gaminių grąžinimas taisyti ir kt.

Skirtingai nuo kitų padalinių ir tarnybų personalo, techninės kontrolės tarnybos darbuotojus patartina apdovanoti tik už darbą, skirtą gaminių kokybei gerinti, naudojant šiuos rodiklius: nuostolių sumažėjimas (palyginti su baziniais metais) dėl defektų, nustatytų priėmus techninei kontrolei. aptarnavimas; nedidėja nuostoliai dėl santuokos; produktų, dėl kurių gaunami skundai, kiekio (dalies) sumažėjimas arba neaugimas (palyginti su baziniais metais); skundų skaičiaus sumažėjimas; standartų, techninių sąlygų, technologinių procesų laikymosi stebėsenos plano įgyvendinimas priėmus reikiamas priemones; organizacinių ir techninių priemonių gaminių kokybei gerinti ir techninei kontrolei gerinti įgyvendinimas.

Techninės kontrolės tarnybos darbuotojų priedų dydis geriausiai tiesiogiai priklauso nuo priedų rodiklių pagerėjimo laipsnio: už kiekvieną gaminių (darbų) kokybės pagerėjimo procentą (tašką) sumažinamas skundų skaičius, techninių sąlygų ir standartų neatitinkančių grąžinamų gaminių kiekio sumažinimas. Kartu jie gali būti diferencijuojami atsižvelgiant į laikotarpio, per kurį nėra nekokybiškų gaminių praleidimų, skundų ar nekokybiškų gaminių grąžinimo, trukmę.

Organizuojant priedus specialistams ir skyrių darbuotojams pagal kolektyvinius rodiklius, kiekvienam iš jų galima individualiai tiesiogiai kaupti priedus nuo jo bazinio atlyginimo už faktiškai dirbtą laiką. Kolektyviai skaičiuojant priedus šios kategorijos darbuotojams, jų bazinį atlyginimą patartina nustatyti kaip pareiginių atlyginimų sumą pagal etatų lentelę arba pagal standartinį skyriaus darbuotojų skaičių.

Bendra premijos suma darbuotojams paskirstoma, kaip taisyklė, atsižvelgiant į jų išmokėjimą pagal atlyginimą už dirbtą laiką ir dalyvavimo darbe koeficientą, kurio vertinimo parametrai yra tam tikrai vadovybei atlikto darbo apimties rodikliai. funkcija, jų intensyvumas, kokybė, darbo organizavimo lygis, gamybinė ir kūrybinė veikla, atlikimas ir darbo drausmė.

Priemokų apskaičiavimo pagrindas yra statistinės ir buhalterinės atskaitomybės duomenys, o kai priedai skiriami darbuotojams, specialistams ir darbuotojams – ir operatyvinės apskaitos duomenys.

Įmonės vadovų, vadovų, specialistų ir gamybinių bei funkcinių padalinių darbuotojų premijavimo rodiklių įvykdymą geriausia vertinti kaupimo principu nuo metų pradžios, jei tai neprieštarauja nustatytų priemokų rodiklių specifikai ( sąlygos).

Darbuotojams veiklos rezultatus patartina vertinti kas mėnesį, nors tam tikromis sąlygomis dėl gamybos organizavimo ypatumų galima vertinti ir kas ketvirtį ar kitą veiklos laikotarpį. Premijų dydis nustatomas: darbuotojams - procentais nuo darbo užmokesčio pagal tarifinius tarifus (vienetų tarifus) arba absoliučia suma; vadovams, specialistams ir darbuotojams - procentais nuo darbo užmokesčio pagal pareiginius atlyginimus arba absoliučiais dydžiais.

Tuo tarpu, atsižvelgiant į konkrečių priemokų rodiklių specifiką, jie gali būti nustatomi skirtingai: pavyzdžiui, dalimis (procentais) sutaupytų medžiagų, energijos, kuro ir kt. Gamybos aplaidumo atveju – pablogėja gaminių kokybė. pagamintos produkcijos (darbo), technologinės drausmės pažeidimas, standartų ir techninių sąlygų nesilaikymas, skundų gavimas ar nekokybiškos produkcijos grąžinimas, tiekimo sutarčių nevykdymas ir kita – kolektyvai ir pavieniai darbuotojai gali netekti teisės į priedą visiškai arba iš dalies. Praleidimų sąrašas nustatomas atsižvelgiant į jų priklausomybę nuo sąžiningo darbuotojų požiūrio į savo darbą.

Jakovlevas R.A., Ph.D. ekonom. mokslai, Darbo ir socialinio draudimo mokslo instituto generalinio direktoriaus pavaduotojas.

Darbuotojų atlyginimas už tai, kas įmanoma – formuluotė Premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skiriama ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Panagrinėkime, kaip reglamentuojama formuluotės tvirtinimo tvarka premijų pavedime ir kurias iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Teisės norma, apibrėžianti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Svarbu atsiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja organizacijos administracijos mokėti priedų savo darbuotojams. Priemokų darbuotojams pagrindas, jos įgyvendinimo tvarka ir laikas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nurodo konkrečios organizacijos kompetenciją, kuri turi teisę visa tai nustatyti savo vidaus dokumentais. Nepaisant tokios „spragos“ darbo teisės aktuose, premijų sistema veikia beveik visur, nes kiekvieno darbuotojo domėjimasis darbo rezultatais yra geriausia bendros organizacijos sėkmės garantija.

Praktikoje naudojamos kelios premijų sistemos. Rusijoje labiausiai paplitę bendrieji priedai, kai skatinamosios išmokos mokamos beveik visiems darbuotojams, nesant jų darbo trūkumų, papildomos išmokos dydis gali būti fiksuotas arba priklausantis nuo atlyginimo.

Lankstesnis pasirinkimas pagrįstas kruopščiu kiekvieno darbuotojo indėlio į bendrą rezultatą įvertinimu. Taikant šį metodą, premiją gali gauti ne visi darbuotojai, o tik sėkmingiausi, organizacijai atnešę didžiausią naudą. Tokiu atveju premijos dydis gali net gerokai viršyti atlyginamo darbuotojo atlyginimo dydį.

Pagrindinis individualios premijų sistemos privalumas – specifinių darbuotojo savybių skatinimas, rezultato, kurio organizacija tikisi iš savo darbuotojų. Čia aiškiausiai atsiskleidžia stimuliuojantis tokio apmokėjimo pobūdis, nes kiti darbuotojai, turėdami realų pavyzdį, stengsis geriau atlikti savo pareigas.

Premijos skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Premijų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje nustatyta darbuotojų skatinimo sistema. Taikant bendrąjį priedą, pagrindinė sąlyga yra tam tikrų (dažnai vidutinių) rodiklių įvykdymas, darbų atlikimas laiku ir kt. Sėkmingai įvykdžius darbo planą, priedas skiriamas bendru įsakymu, atsižvelgiant į darbo rezultatus. mėnesį, ketvirtį ar kitą laikotarpį. Kartu nustatomas darbuotojų, padariusių bet kokius pažeidimus, dėl kurių jiems būtų atimtos priedai, sąrašas.

Premijų pavedimų formuluotė tokiais atvejais yra gana monotoniška:

Nežinote savo teisių?

• „už sėkmingą užduoties atlikimą (planą, priskirtas pareigas)“;
• „už aukštą atlikto darbo kokybę“;
• „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Naudojant individualiai orientuotą premijų sistemą, premijos gali būti nustatomos ne pagal laikotarpį, bet gali būti mokamos už konkrečius pasiekimus. Atitinkamai, įsakyme dėl premijų vienam ar grupei darbuotojų bus nurodyta tiksli pasiekimo formuluotė:

• „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
• „už ypač sunkios skubios užduoties atlikimą“;
• „už nestandartinį (kūrybinį) problemos sprendimo būdą“ ir kt.

Už ką galite skirti papildomą premiją?

Ateičiai dirbančiai įmonei svarbu ne tik laiku įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, bet ir paskatinti darbuotojus augti profesionaliai, gerinti įmonės įvaizdį, pritraukti daugiau partnerių bendradarbiauti, stiprinti savo pozicijas konkurentų atžvilgiu. Tokie tikslai gali būti pasiekti įvairiais būdais, tame tarpe ir atsižvelgiant į individualius darbuotojų pasiekimus, kuriuos skatinama premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, plėtros programose yra didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui. Visiškai logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje. Laikantis protingo požiūrio, ekonominis efektas iš darbuotojų kvalifikacijos kėlimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formulėsŠiuo atveju jie gali tiesiog apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
• „už laimėjimą mini tinklinio varžybose tarp raštinės reikmenų parduotuvės darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir didinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatus – mokėti individualius priedus, skirtus reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vaiko gimimui, santuokai, jubiliejui ir pan.).

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Premijų skyrimas už lojalumą įmonei, ilgametį sėkmingą darbą joje, skatinant darbininkų dinastijas, sudaryti sąlygas joms atsirasti – visa tai labai svarbu.

Apdovanojimo įsakymo turinys

Atsisiųskite užsakymo formą

Sudarant įsakymą dėl premijų, rekomenduojama naudoti vieningą formą T-11 (priemokoms už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu „Dėl patvirtinimo. ..“ 2004-05-01 Nr.1.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

• apdovanoto darbuotojo inicialai ir pareigos;
• formuluotė;
• apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir pan.);
• priedo apskaičiavimo pagrindas (struktūrinio padalinio vadovo pranešimas ar atmintinė).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų konstrukcijų arba sugalvoti savo versiją. Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, paliekant šį klausimą organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia jokių reikalavimų formuluotei – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.

Informacija apie priedus bus naudinga įmonės vadovybei, buhalteriui ir darbuotojui, kuris galės reikalauti mokėtino premijos dydžio, jei bus įvykdytos steigiamojoje dokumentacijoje nurodytos sąlygos.

Bendra informacija

Supraskime sąvoką ir išsiaiškinkime, kuriuose reglamentuose turėtume ieškoti atsakymų.

Kas tai yra?

Premijos – tai išmokos pinigine išraiška įmonės darbuotojui, viršijančios bazinį atlyginimą. Tai paskatinimas siekti tam tikro rezultato, atlikti pareigas ir pan.

Tai taip pat būdas paskatinti pasiektų rodiklių augimą. Premijų sistemą kuria darbo ir atlyginimų skyriaus arba darbuotojų tobulinimo tarnybos atstovai, o vėliau ją tvirtina įmonės vadovybė.

Nuostatai dėl premijų yra savarankiškas įmonės vietinis norminis aktas arba jo priedas. Bendroji nuostata yra pagrindas rengiant priemokų struktūriniam padaliniui reglamentą.

Galima nustatyti individualaus pobūdžio priedus pagal tuos, kurie sudaromi tarp asmens ir darbdavio.

Vadovybė privalo kaupti ir mokėti priedus, kaip numatyta sutartyje. Premijas dažniausiai gauna šie žmonės:

Premijų darbuotojams rūšys

Premijų sistema turi sujungti kelis elementus. Tai gali būti įgyvendinta dėl:

• premijų rodikliai;
• sąlygos;
• dydžiai;
• darbuotojų, turinčių teisę gauti priedą, rato nustatymas;
• mokėjimų dažnumas.

Kokios skatinamosios priemokos gali būti mokamos skiriant priedus darbuotojams? Paryškinkite:

Mokėjimo forma gali būti:

• piniginis;
• prekė (dovana buitine technika, personalizuotas laikrodis, sertifikatas grožio salonui ir kt.).

Įvertinus veiklos rodiklius išskiriami:

Pagal premijų apskaičiavimo metodus jie skirstomi į:

Premijos mokėjimo laikotarpis priklauso nuo:

• įmonės, viso padalinio ar atskiro darbuotojo darbo ypatumai;
• premijos rodiklio pobūdis;
• konkrečių laikotarpių darbo rezultatų apskaitos vedimas.

Yra:

Jei atsižvelgsime į numatomą premijų paskirtį, galime išskirti šias sistemų grupes:

Dabartinė reguliavimo sistema

Darbo kodeksas numato skatinamąsias išmokas darbuotojams priedų forma (). Premijos apibrėžimas pateiktas, kuriame teigiama, kad jį gali mokėti darbdavys, tačiau jis netaikomas privalomiems pervedimams.

Darbdavys neturi teisės atimti iš darbuotojo priedo, jei buvo pažeista drausmė ().

Teisės aktuose nenurodyta, kaip turėtų būti mokamos priemokos - darbdaviai turi teisę reguliuoti šį klausimą ().

Prieštaringos situacijos dėl dydžio ir kaupimo – darbo ginčas, apie kurį kalbama. Mokėjimo forma aptarta.

Pirminė įmonės dokumentacija, skirta apskaitai, siekiant apmokestinti pelną, darbo sąnaudas premijų pavidalu, yra:

• , kuriuo bus patvirtintas premijos pervedimas darbuotojui.

Atsižvelgiama į premijos ypatybes:

• kolektyvinėse sutartyse;
• vidaus darbo reglamentuose;
• kituose rekomendaciniuose dokumentuose

Kaip apskaičiuojamos darbuotojų premijos?

Darbo užmokestis darbuotojui skaičiuojamas už tas darbo pareigas, kurias jis vykdo pagal pareigybių aprašymus. Premijos skiriamos tais atvejais, kai pagal, pavyzdžiui, mėnesio rezultatus gaunamas tam tikras rezultatas.

Kai kuriose įmonėse priedai nustatomi, kai planas įvykdomas arba viršijamas. Visi atvejai, kai darbuotojas gali tikėtis gauti priedą, yra nurodyti kolektyvinėse sutartyse.

Dokumentai pridedami prie vidaus nuostatų ir pasirašomi visų organizacijos darbuotojų. Taigi jie sutinka su sąlygomis, kurios yra svarstomos.

Įmonės struktūrinių padalinių vadovai rašo memorandumą, adresuotą įmonės generaliniam direktoriui. Tai atspindi:

• informacija apie darbuotoją;
• išmokos dydis (procentais nuo atlyginimo arba fiksuota suma);
• pasiekti rezultatai (už kuriuos mokamas atlygis)

Už dokumento įforminimą atsakinga buhalterė, skaičiuojanti atlyginimą. Užsakymas turi būti patvirtintas vadovybės parašais ir įmonės antspaudu. Darbuotojas susipažįsta su dokumento turiniu ir pasirašo.

Premija bus išrašoma kartu su atlyginimu pagal darbo užmokesčio žiniaraščius. Atlyginimai yra neatskiriama uždarbio dalis, tačiau jų suma išrašoma atskirose eilutėse su savo pajamų kodu.

Taigi, pažvelkime į pagrindinę priedų darbuotojui apskaičiavimo tvarką:

1. Vadovybė išleidžia įsakymą.
2. Iš sukauptos sumos turėtų būti išskaičiuotas gyventojų pajamų mokestis.
3. Sudarant darbo sutartis atsispindi, kada galima sukaupti priedą ir kokia suma bus mokama.
4. Skiriant priedus darbuotojams, verta sudaryti sąrašą asmenų, kuriems bus mokamos skatinamosios lėšos. Sąrašą pasirašo įmonės vadovas. Premija gali būti skiriama neatsižvelgiant į tai, kada pervedamas atlyginimas.
5. Jei asmuo turi stabilų pelną, priedas bus skaičiuojamas procentais: atlyginimas dauginamas iš premijos procento. Pavyzdžiui, atlyginimas yra 30 tūkstančių rublių, o priedas - 40%. Tada apskaičiavimas bus toks: 30 tūkstančių * 40% = 12 tūkstančių - tai yra priemoka, iš kurios atimama 13% (pajamų mokestis). Dėl to asmuo gaus 10 440 rublių.
6. Jei darbuotojas dirba iš gamybos, tada uždarbis dauginamas iš premijos procentų ir atimama 13%.
7. Kai kaupimas atliekamas fiksuota suma, iš tokio mokėjimo reikia atimti 13 proc. Rezultatas – lėšos, kurias turėtų gauti įmonės darbuotojas.

Pažvelkime atidžiau į premijų užsakymą. Tai struktūrizuota forma, kurią reikia užpildyti pagal taisykles. Dokumento struktūra:

• Bendrosios nuostatos;
• premijos suma;
• lėšų išdavimo taisyklės;
• aplinkybės, kurios yra pagrindas mažinti premijos mokėjimą.

Pirmoje dalyje pateikiamas darbuotojo atlyginimo tikslas – geri veiklos rodikliai, darbo kokybė, pajėgumų ir organizacijoje naudojamos įrangos modernizavimas.

Juose atsispindi norma, dydis, skaičiavimo technika ir struktūra, pagal kurią bus skaičiuojami įvykdyti įsipareigojimai. Įsakyme turi būti nurodyta informacija apie skyrių, profesiją, darbo užmokesčio apskaičiavimo būdus, principus.

Didelė įmonė aprašo visus padalinių rodiklius, maža – tik 3. Visi rodikliai formuojami pagal specialias paraiškas, kuriose numatyta priedų išmokėjimo darbuotojui tvarka.

Priemokos dydis turi būti įrašytas priedų už atlikto darbo kiekį taisyklių skyriuose. Įsakyme atsispindi informacija apie išdavimo taisykles ir nustatomas asmuo, atsakingas už dokumento įforminimą.

Taip pat yra papildomas skyrius, kuriame fiksuojama kaupimo tvarka už individualų darbą, kuris vykdomas pagal darbo sutartį. Tai gali būti premijos už reikšmingą datą.

Ar man reikia parašyti pareiškimą (pavyzdį)

Dokumentinį paskatinimo pagrindimą atlieka įmonės vadovas – rašo prašymą premijai gauti. Toks dokumentas vadinamas premijų pateikimu. Formas kuria įmonės tarnautojai.

Jei tokia forma įmonėje neįdiegta, paraiška rašoma formoje.

Kaip pateikti nominaciją apdovanojimui:

1. Antraštė atspindi direktoriaus duomenis, informaciją apie vadovą, kuri pateikiama formoje, ir užimamas pareigas
2. Įveskite titulą (materialinį paskatinimą) ir informaciją apie asmenį, kuriam turėtų būti skirta premija. Nurodykite dokumento pavadinimą – pristatymą ar atmintinę.
3. Pateikiama informacija apie nuopelnus, už kuriuos darbuotojui priklauso priedas, taip pat prašoma apskaičiuoti darbo užmokesčio dydį (jo dydis nustatomas, jei jo nenustato direktorius).
4. Įvedama informacija apie kompiliatorių.

Mokėjimai atleistam darbuotojui

Ar įmonė turėtų mokėti priedą darbuotojui, kuris jau buvo atleistas, jei įsakymas buvo sukurtas asmeniui išėjus iš įmonės, o priedas išduodamas už konkretų darbo laiką (metus, ketvirtį, mėnesį), pasiekus tam tikrus rezultatus?

Teisės į premijas gali įgyti iki atleidimo iš darbo dienos. Tačiau norint apskaičiuoti tokią sumą, verta susumuoti konkretaus laikotarpio įmonės veiklą. Tai reiškia, kad iki asmens išvykimo darbdavys negalės mokėti tokių lėšų.

Rusijos Federacijos teisės aktuose nėra nuostatų, kurios draustų mokėti priedus atleidžiamiems darbuotojams, jei teisė į jas atsirado anksčiau – asmeniui dar dirbant.

Be to, atlygio nemokėjimas ar sumažinimas yra neteisėtas. Tai reiškia, kad darbdavys privalo vykdyti savo pareigą mokėti priedus atleidžiamam įmonės darbuotojui.

Mokėjimas atliekamas per vietinių taisyklių nustatytus terminus, net ir metų pabaigoje. Turėsite laikytis premijų taisyklių, nurodytų.

Darbdavys negali įtraukti išlygos, kad atleidus darbuotoją bus atimta teisė į priedą (). Neleidžiama jokiu būdu diskriminuoti darbuotojo mokant darbo užmokestį ir pagal.

Tačiau yra ir niuansas – įmonės vadovybė gali nemokėti visos priemokos sumos. Jei asmuo dirbo pusę darbo užmokesčio laikotarpio. Skaičiavimas bus atliktas atsižvelgiant į dirbtą laiką.

Dažnai taisyklės numato, kad priemoka mokama visa, jei darbuotojas išeina iš įmonės dėl rimtos priežasties (persikeliant, šaukiant į kariuomenę, išėjus į pensiją dėl amžiaus ir pan.).

Neuždirbtas priedo rezervas

Neuždirbtų įmokų rezervu laikoma draudimo įmokos dalis, gauta pagal sudarytą ir galiojusią sutartį ataskaitiniais laikotarpiais, taip pat draudimo sutarčių galiojimo laikotarpiu, kuris tęsiasi už ataskaitinį laikotarpį.

Apie negautų premijų rezervą kalbama. RNP sudaromas siekiant garantuoti prisiimtos prievolės pagal sutartį, kurios galiojimas nepasibaigęs ataskaitiniais laikotarpiais, įvykdymą.

Tai draudimo įmoka, apskaičiuojama pagal sutartis, kurios galioja atsiskaitymo laikotarpiu, ir yra susijusi su sutarties galiojimo trukme, kuri tęsiasi už ataskaitinio laikotarpio.

Rizikos priemoka

Rizikos premija – tai papildomas pelnas, mokamas investuotojams, viršijantis limitą, kurį galima pervesti pagal nerizikingą finansinę operaciją. Tokios pajamos didėja proporcingai kapitalo investicijų rizikos didėjimui.

Atsižvelgiama ne į bendrą investavimo rizikos lygį konkrečiai investicinei priemonei, o į sisteminę riziką, kurią lemia beta koeficientai.

Refleksija apskaitoje (siuntimai)

Mokėdamas priedus darbuotojams, buhalteris turės atlikti šiuos įrašus:

Įmonė, sudarydama kolektyvinę sutartį, turi teisę taikyti papildomo apmokėjimo priemokos forma.

O jei tai nurodyta pirminėje dokumentacijoje, darbdavys negali išvengti mokėtinos sumos išmokėjimo darbuotojui, įvykdžiusiam būtinas sąlygas.

Pajamų mokesčio mokėtojai Rusijoje yra tie asmenys - piliečiai ir individualūs verslininkai, kurie yra šalies mokesčių rezidentai ir gauna bet kokių pajamų (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 207 straipsnis). Be to, šie kvitai gali būti natūra arba grynaisiais. Tiesą sakant, premijos yra ir žmogaus pajamos, kurias jis gauna...

Premija – tai piniginė išmoka darbuotojui, viršijanti darbo užmokestį už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Premijų sistema organizacijos darbuotojams gali būti nustatyta kolektyvinėse ar darbo sutartyse, sutartyse, organizacijos vietiniuose nuostatuose.

Premijų sistemomis siekiama sukurti esminį darbuotojų susidomėjimą pasiekti tuos rodiklius, kurių nenumato bazinis atlygis pagal tarifinius tarifus ir oficialius atlyginimus.

Pažymėtina, kad premijų sistema yra galinga paskata darbuotojams ir visada turi teigiamą poveikį našumui ir darbo efektyvumui. Todėl darbdaviai, organizacijoje plėtodami premijų sistemą, užtikrins aukštos kvalifikacijos personalo pritraukimą ir išlaikymą. Be to, bus ugdomas kiekvieno darbuotojo noras siekti geriausių rezultatų ir dėl to bus pasiekti tikslai, su kuriais susiduria organizacija kaip visuma.

Premijų klausimai yra individualūs kiekvienai konkrečiai organizacijai, tai yra, juos kuria ir nustato organizacija savarankiškai. Kurdamos darbuotojų skatinimo sistemas, organizacijos turi atsižvelgti į šias rekomendacijas dėl nustatytų premijų:

· priedas turi būti skiriamas atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį;

· nustatytų priedų darbuotojai neturėtų suvokti kaip atlyginimo dalies;

· įmokų dydis turi būti ekonomiškai pagrįstas;

· kuriant premijų sistemas būtina nustatyti sąlygas ir nustatyti rodiklius, kuriuos įvykdžius bus mokama premija.

Premijas galima suskirstyti į dvi grupes: į darbo užmokesčio sistemą įtrauktus ir į ją neįtrauktus priedus.

1. Į atlygio sistemą įtrauktos premijos yra numatyti premijų nuostatuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje arba kitose organizacijos vietinėse taisyklėse. Toks priedas mokamas atsižvelgiant į iš anksto priemokų rodikliu nulemtus rezultatus, todėl jų pasiekimas suteikia darbuotojams teisę gauti priedą. Atitinkamai, jei šis rodiklis nepasiekiamas, teisė į premiją neatsiranda.

Premijos rodikliai gali būti kiekybiniai (gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis gaminio gamybai; techniškai tvarkingų gamybos standartų įvykdymas; progresyvių gamybos standartų kūrimas ir kt.) arba kokybiniai (darbo sąnaudų mažinimas; žaliavų, medžiagų, kuro taupymas; didinimas aukščiausios kokybės kategorijos gaminių dalis; nepriekaištingas klientų aptarnavimas).

Kartu su rodikliais gali būti nustatomos ir premijavimo sąlygos, tai yra papildomi reikalavimai, kurių neįvykdžius priedas darbuotojui nebus skiriamas arba jos dydis sumažinamas.

Jeigu darbdavys darbuotojams planuoja mokėti kelių rūšių priedus, tai Darbuotojų priedų nuostatuose turi būti nurodytos visos jų rūšys ir priedų rodikliai kiekvienam iš jų.

2. Į atlygio sistemą neįskaičiuotos premijos, yra vienkartinio pobūdžio, todėl apmokama ne už iš anksto nustatytų rodiklių ir sąlygų įvykdymą, o pagal bendrą konkretaus darbuotojo darbo įvertinimą. Be to, jų apmokėjimas dažnai nesusijęs su konkrečiais pasiekimais darbe ir vykdomas vienašališkai darbdavio nuožiūra. Skatinamosios premijos yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jų sąlygas darbdavys nustato savarankiškai ir nereikalauja iš anksto nustatyto pagrindo.

Pastaba. Į darbo užmokesčio sistemą neįtrauktos premijos, skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, neatsižvelgiamos ir netaikomos darbo ginčų nagrinėjimo komisijose, tačiau gali būti įtrauktos į darbo knygą kaip skatinamoji priemonė.

Be aukščiau pateikto apdovanojimų padalijimo į dvi grupes, juos galima suskirstyti taip:

1. Premijos, kurios mokamos tam tikru dažnumu:

· mėnesinė premija;

· ketvirčio premija;

· priemoka pagal metų darbo rezultatus (metinė premija).

2. Vienkartinės premijos, susijusios su gamybos procesu:

· priemoka už darbo našumo didinimą;

· apdovanojimas už pasiekimus darbe;

· premija už ypač svarbios ir skubios užduoties atlikimą;

· priedas už ilgametį sąžiningą darbą.

3. Su gamybos procesu nesusijusios premijos, kurios išmokamos įvykus tam tikriems įvykiams:

· premija darbuotojo jubiliejui;

· premija už profesines atostogas;

· premija organizacijos jubiliejui;

· atostogų premija;

· priemoka, susijusi su darbuotojo išėjimu į pensiją.

Šis priedų rūšių sąrašas nėra baigtinis, kiekviena konkreti organizacija gali pasirinkti kitus savo darbuotojų materialinio skatinimo kriterijus.

Pažvelkime į kai kurias premijų rūšis iš mūsų sąrašo.

Mėnesio premija.

Mėnesinės premijos darbuotojams mokamos siekiant sustiprinti jų finansinį suinteresuotumą laiku ir sąžiningai atlikti tarnybines pareigas. Šis priedas mokamas kiekvienam konkrečiam darbuotojui pagal jo mėnesio darbo rezultatus.

Pagrindiniai mėnesinės premijos mokėjimo rodikliai yra: sėkmingas ir sąžiningas darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimas; iniciatyvumas, kūrybiškumas ir modernių darbo organizavimo formų ir metodų taikymas darbe.

Priemoka už savalaikį ir kokybišką tarnybinių pareigų atlikimą pagal mėnesio darbo rezultatus mokama kartu su darbo užmokesčiu už dirbtą laiką ir įskaitoma į vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas ir kitais Darbo kodekso nustatytais atvejais. Rusijos Federacijos teisės aktai.

Ketvirčio premija.

Darbuotojams skiriamos premijos pagal ketvirčio veiklos rezultatus. Ši premija mokama kartą per ketvirtį, jei kiekvienas darbuotojas per ketvirtį laikosi aukštos kokybės, apimties ir gamybinių užduočių, darbų ir paslaugų atlikimo terminų. Ketvirčio priemoka darbuotojams paprastai mokama paskutinį 1, 2 ir 3 metų ketvirčių mėnesį. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis yra kas ketvirtis. Premijos skaičiuojamos nuo pareiginės algos, mėnesinio priedo prie pareiginės algos ir neribojamos maksimaliais dydžiais.

Konkretūs priemokų dydžiai darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką per ketvirtį, atitinkamų finansinių metų darbo užmokesčio fondo ribose.

Premija pagal metų darbo rezultatus.

Priemoka pagal metų darbo rezultatus darbuotojams mokama pagal praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (padidėjusį darbo našumą, pagerėjusią produkcijos kokybę) ir darbo drausmės laikymąsi. Ši premija mokama kartą per metus, atsižvelgiant į gamybinės užduoties įvykdymą, už kiekvieno darbuotojo atliktų darbų ir paslaugų aukštą kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Premijos už atsiskaitymo laikotarpį mokamos proporcingai faktiškai dirbtam laikui.

1 pavyzdys.

Metų pabaigoje darbuotojui turėjo būti išmokėta 10 000 rublių premija. Per atsiskaitymo laikotarpį iš 250 darbo dienų darbuotojas faktiškai dirbo 230 dienų. Šiuo atžvilgiu šis darbuotojas gaus premiją, lygią:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Be premijų pagal organizacijos veiklos rezultatus už mėnesį (ketvirtį, metus), darbdavys gali mokėti darbuotojams priedus už jubiliejų, atostogas, priedus už dalyvavimą varžybose, sporto varžybose ir kituose panašiuose renginiuose. Tokios premijos nėra susijusios su konkrečiu darbo rezultatu, todėl paprastai laikomos neproduktyviomis.

Premijos darbuotojams jubiliejaus proga.

Premijos darbuotojams, susijusios su jų asmeniniais jubiliejais, nėra susijusios su jų darbo pareigų atlikimu ar gamybos procesu. Jubiliejinė premija mokama darbuotojams, kuriems atitinkamą mėnesį sukaks jubiliejus (20, 30, 40, 50, 55 metai ir vėliau kas 5 metai). Premijų dydis už jubiliejaus datas nustatomas organizacijos vadovo įsakymu procentais nuo atitinkamo darbuotojo pareiginės algos arba fiksuota suma.

Skirtingai nuo gamybos priedų, kurie mokami mėnesio pabaigoje kartu su darbo užmokesčiu, jubiliejaus priedai išmokami tiesiai darbuotojo gimimo dieną.

Premijos už jubiliejų, šventes, ypatingus įvykius ir kitos panašios premijos, kaip taisyklė, nėra numatytos premijų sistemose ir yra laikomos vienkartinėmis, todėl skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį į jas neatsižvelgiama.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, priemokų sistemos yra įtrauktos į kiekvienam konkrečiam darbdaviui galiojančias darbo užmokesčio sistemas. Premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Vietines darbo apmokėjimo sistemas nustatančias nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Pastaba!

Ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje visų darbdavių teisė nustatyti įvairias premijų sistemas buvo įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnyje. Naujoje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje šis straipsnis numato darbo apmokėjimo sistemų, įskaitant priemokų sistemas, nustatymo tvarką tik valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojų atlyginimų sistemos, įskaitant premijų sistemas, nustatomos:

federalinės valdžios institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėse institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus;

savivaldybių institucijose - kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus bei vietos valdžios institucijų norminius teisės aktus.

Biudžetinės organizacijos nustato premijų rūšis ir dydžius, remdamosi Vieningame tarifų tvarkaraštyje numatytais įkainiais ir atlyginimais, neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. 1992 m. spalio 14 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto Nr. 785 „Dėl viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų diferencijavimo pagal vieningą tarifų grafiką“ 5 punktas.

Visi kiti darbdaviai savarankiškai nustato įvairias premijų sistemas savo lėšomis.

Vienas iš pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Patartina suformuoti veiksnių sistemą, kuri būtų pagrindas priemokoms darbuotojams įvairiais būdais mokėti skirtingoms darbuotojų kategorijoms - atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, įvairių darbuotojų darbo rezultatų registravimo ir standartizavimo tvarką. darbuotojų kategorijos.

Už gaminių kokybės gerinimą – pagal tokius rodiklius kaip aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies padidėjimas, produkcijos pristatymo padidėjimas nuo pirmo pateikimo, defektų sumažėjimas, atvejų sumažėjimas. nekokybiškų gaminių grąžinimas ir vartotojų skundų dėl gaminių nebuvimas;

Darbo našumo ir gamybos apimčių augimui - planuoto tikslo įvykdymas (viršijimas), gamybos apimčių augimas, gamybos standartų įvykdymas (viršijimas), gamybos plano įvykdymas iki termino su mažesniu darbuotojų skaičiumi, sumažinimas. gaminių darbo intensyvumas;

Naujos įrangos įsisavinimui – pamainų santykio didinimas, pažangių technologijų įsisavinimo laiko sutrumpinimas, įrangos apkrovos koeficiento didinimas, jos eksploatavimo sąnaudų mažinimas;

Medžiagų sąnaudų mažinimui – žaliavų, medžiagų, kuro ir energijos išteklių, įrankių, atsarginių dalių taupymui, nuostolių ir atliekų mažinimui.

Premijos skiriamos specialistams ir darbuotojams už realų organizacijos veiklos gerinimą: pelno ir gamybos apimčių didinimą. Premijos rodikliai turi būti glaudžiai susieti su galutiniais skyriaus, padalinio, tarnybos, cecho ar kitos struktūros darbo rezultatais.

Priemokų darbuotojams, atliekantiems technikos ir įrangos aptarnavimą, rodikliai yra prastovų sumažėjimas, techninių parametrų meistriškumo laipsnio padidėjimas ir jų panaudojimo lygio pagerėjimas.

Premijos valdymo darbuotojams siejamos su galutinių darbo rezultatų pasiekimu, padidėjusiu darbo našumu, kokybiškos produkcijos gamyba, jų darbo intensyvumo mažinimu ir kitais veiklos rodikliais.

Premijų rodikliai nustatomi atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką ir darbuotojams pavestas užduotis, o priedų rodikliai ir sąlygos turi būti nustatomi taip, kad vienų rodiklių gerinimas nesukeltų pablogėjimo kitų.

Kaip jau minėta, premijos gali būti nurodytos tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vietiniame norminiame akte, kuris gali būti. Mažoje organizacijoje darbo sutartyje geriau nurodyti galimas premijų rūšis. Didelėje organizacijoje gali būti nustatyta kompleksinė premijų sistema, todėl norint, kad ji nebūtų išdėstyta kiekvienoje darbo sutartyje su darbuotoju, patartina tai padaryti premijavimo nuostatuose arba kolektyvinėje sutartyje (jei tokia yra). ). Tokiu atveju darbo sutartyje turi būti nuoroda į šiuos dokumentus ir darbuotojas su jais supažindintas (su privalomu darbuotojo parašu).

Organizacijoje kolektyvine sutartimi nustatyta premijų sistema turi numatyti priemokų mokėjimą tam tikram žmonių ratui pagal iš anksto nustatytus konkrečius rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatant premijų sistemą, visi organizacijos darbuotojai turi būti susipažinę su sutartimi prieš kvitą.

Daugiau apie kolektyvinės sutarties sudarymo tvarkos ir turinio klausimus galite sužinoti UAB „Personalas 2005“ autorių knygoje „Personalas 2005“. BKR– VIDURIO AUDITAS.

Įmokų dydžio nustatymo metodai gali būti skirtingi.

Biudžetinės organizacijos nustato priedų dydį pagal paskirtus biudžeto asignavimus. Visų kitų organizacijų priedų dydį riboja tik atitinkami vidaus dokumentai (premijų nuostatai, kolektyvinė sutartis).

Premijos dydis gali būti nustatytas kaip fiksuota pinigų suma arba tam tikras procentas nuo darbuotojo pareiginės algos.

Patogiausias būdas yra nustatyti priemokos dydį procentais arba jo minimalią ir maksimalią ribą. Kadangi šiuo atveju nereikia nuolat keisti Premijų nuostatų, susijusių su premijos dydžio indeksavimu. Be to, procentinis priedo dydžio nustatymas leidžia diferencijuoti darbuotojų skatinimą priklausomai nuo užimamų pareigų ir pareiginės algos dydžio.

Paprastai pasiekus numatytus rezultatus specialistams ir darbuotojams priedai skiriami procentais nuo pareiginės algos arba absoliučiomis dydžiais, o darbuotojams - procentais nuo tarifo (darbo užmokesčio už vienetą) arba konkreti suma.

Taip pat galite įvesti papildomus kriterijus premijos dydžiui nustatyti. Visų pirma, premijos dydis gali būti padidintas priklausomai nuo tarnybos stažo organizacijoje.

Jeigu darbuotojas dirbo trumpiau nei visą mėnesį (ketvirtį) arba dėl pateisinamų priežasčių nutraukė darbo santykius su darbdaviu, tokiais atvejais priedas dažniausiai mokamas už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo tam tikroje organizacijoje trukmės. Taip pat atlyginimo dydis pagal metų darbo rezultatus gali būti nustatytas tarifinio tarifo (atlyginimo) dydžiu arba keli tarifiniai tarifai (atlyginimai) už visiškai išdirbtus kalendorinius metus. Jeigu darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo ištisus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtam laikui.

2 pavyzdys.

Pagal priimtus „Mars OJSC“ priedų nuostatus darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių atlyginimų dydžio atlyginimas, atsižvelgiant į jų metų darbo rezultatus.

Mars OJSC darbuotojo A.B. Krasnovo atlyginimas. yra 9500 rublių. 2006 m. Krasnovas dirbo 11 mėnesių ir 1 mėnesį buvo atostogose be užmokesčio.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubliai.

Pavyzdžio pabaiga.

Atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų, priklausomai nuo nuolatinio darbo stažo tam tikroje organizacijoje, mokamas procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už metus arba darbo užmokesčio dienomis.

3 pavyzdys.

Pagal priimtus „Mars OJSC“ priedų nuostatus darbuotojams mokamas atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų, atsižvelgiant į jų darbo stažą OJSC: iki 3 metų - 10% metinio uždarbio. , nuo 3 iki 5 metų - 15%, nuo 5 iki 7 metų - 20% ir pan.

Krasnovas A.B. dirbo UAB „Mars“ 6 metus. Už 2006 metus jis gavo 40 000 rublių atlyginimą.

Atlyginimas, priklausantis nuo 2006 metų darbo rezultatų, bus:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Jei priedas yra nustatytas darbo sutartimi pagal galiojančią darbdavio darbo apmokėjimo sistemą, sumažinus priedo dydį nesant gamybos praleidimų, darbo sutartyje turi būti padaryti atitinkami pakeitimai.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis.

Esant gamybiniams darbo trūkumams, už atsiskaitymo laikotarpį, per kurį įvyko nurodytas neveikimas, atskiriems darbuotojams arba visai komandai premija gali būti visiškai arba iš dalies atimta. Konkrečių gamybinių neveikimų sąrašą ir atėmimo tvarką nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tokio vietinio reguliavimo akto kaip Premijų taisyklės buvimas organizacijoje nėra privalomas. Tačiau jį kuria ir taiko daugelis įmonių.

Pirma, tai patogu, nes ne kiekviena organizacija turi kolektyvines sutartis ir sutartis. Tačiau perkrauti darbo sutartį priedų klausimus reglamentuojančiu skyriumi prasminga tik tuo atveju, jei organizacijoje nėra vieningos darbuotojų atlyginimo sistemos ir kiekvienam iš jų yra nustatytos individualios priedų rūšys. Visais kitais atvejais tikslingiau parengti vieną dokumentą, reglamentuojantį organizacijos darbuotojų priemokų sistemą ir darbo sutartyje padaryti nuorodą į šį lokalinį reguliavimą.

Antra, tai, kad organizacijoje yra reglamentas dėl premijų išmokėjimo darbuotojams, kuriame nurodyti priedų rodikliai, terminai ir dydžiai, skatina darbuotojus, nes jie iš anksto žino, kad jei jų darbas atitinka šiame dokumente nurodytus rodiklius. , jie turės teisę tikėtis papildomo atlygio.

Trečia, Premijų išmokėjimo darbuotojams nuostatai leidžia dokumentuoti organizacijos išlaidas skatinamiesiems mokėjimams darbuotojams ir atitinkamai sumažinti pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę.

Paprastai premijų taisyklėse turėtų būti apibrėžta:

· premijų rodikliai ir sąlygos (tai yra, už ką darbuotojas turi teisę gauti priedą);

· premijų suma;

· darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pvz., visi darbuotojai arba tik etatiniai darbuotojai; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo premijos rodiklio);

· premijų dažnumas;

· mokėjimų laikas ir šaltiniai.

Be to, Premijų nuostatuose turi būti atspindėta premijų skyrimo tvarka, nurodyti asmenys, įgalioti priimti sprendimus dėl premijų skyrimo, taip pat į šį vietos norminį aktą įtrauktos nuostatos, reglamentuojančios iškaulinėjimo klausimus.

Jei yra visi Nuostatuose nurodyti punktai, darbuotojai turi teisę gauti priedą, o darbdavys privalo jį mokėti.

Kaip pavyzdį galime pateikti standartinę Nuostatų dėl premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams formą.

"PATVIRTINTA"

generalinis direktorius

OOO __________________

„___“ __________ 2005 m

Priemokų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai .

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

Šie Nuostatai nustato už pareiginę algą (bazinį uždarbį) viršijančių išmokų už jų pareiginę algą (bazinį uždarbį) išmokėjimo tvarką, siekiant atlyginti jiems už pasiektą darbo sėkmę ir paskatinti tolimesnį darbo efektyvumo didinimą (premijos, premijos).

1.1. Premijų dydžius visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis šešių mėnesių, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatyta premijų suma nurodoma JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos Federacijos centrinio banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Premijų teisingumą stebi Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas pagal šiuos Nuostatus.

2. ĮMOKŲ AUGIMO IR MOKĖJIMO TVARKA

2.1. Už aukštų veiklos rodiklių pasiekimą organizacija nustatė darbuotojams individualius priedus. Už tuos pačius veiklos rodiklius darbuotojai turi teisę į vienodas priedas.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį premija buvo sukaupta.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos, premijos nemokamos.

2.5. Vadovai/struktūrinių padalinių vadovai jiems pavaldomiems darbuotojams surašo „Atlygio pripažinimą“ (Atlygio pareiškimo forma pateikta priede Nr. 1). Sprendimą pritarti pasiūlymui ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti „Atlygio pasiūlymai“ perduodami personalo vadovui. Remdamasis Pateikimu, personalo vadovas parengia premijavimo įsakymo projektą, po kurio pateikia jį pasirašyti Bendrovės generaliniam direktoriui.

2.7. Pagal šiuos Nuostatus darbuotojui vienu metu gali būti skiriamos kelių rūšių priemokos.

3. BONUSŲ RŪŠYS

Organizacija nustato šių rūšių priedus darbuotojams ir skyrių vadovams:

3.1. Premija, priklausanti nuo metinių veiklos rezultatų. Ji mokama Bendrovės darbuotojams pagal praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (padidėjęs darbo našumas, pagerėjusi produkcijos kokybė) bei darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši premija mokama kartą per metus, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotis už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Premija, priklausanti nuo pusmečio veiklos rezultatų. Bendrovės darbuotojams darbo užmokestis mokamas pagal pastarojo pusmečio darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (padidėjęs darbo našumas, pagerėjusi produkcijos kokybė) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimas, vėlavimas). Ši premija mokama kartą per šešis mėnesius, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotis už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per šešis mėnesius. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis nustatytas 0,5 metų (nuo sausio 1 d. iki liepos 1 d. ir nuo atitinkamų metų liepos 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už gamybos kaštų mažinimą, už iniciatyvos rodymą. Gali būti mokamas bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4.1. Be šiose Taisyklėse išvardytų sąlygų, priedus įtakojantys veiksniai yra Bendrovės finansinė būklė, taip pat visos Bendrovės investiciniai projektai ir plėtros planai. Atsižvelgdama į šiuos veiksnius (pagal buhalterinę ir statistinę atskaitomybę), nesant šiems tikslams lėšų, Bendrovė pasilieka teisę nemokėti premijų.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jų negalima išspręsti tiesiogiai tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Apie naujojo priedų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą Bendrovės darbuotojai įspėjami ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

Priedas Nr.1

Akcijos pateikimo forma

generaliniam direktoriui

_________________________

Skatinimo idėja

__________. ______. 2005 m

Maskva

Prašau skirti priedą darbuotojui už aukštus gamybos rezultatus

_______________________ (pilnas darbuotojo vardas ir pavardė) už _______________ (laikotarpis) _________________

________________________ ______________________________

(Grupės vadovo parašas) (Parašo iššifravimas)

Pavyzdžio pabaiga.

Daugiau apie klausimus, susijusius su premijų apskaičiavimo, apskaitos ir mokėjimo tvarka, galite sužinoti UAB „Premijos mokėjimas“ autorių knygoje „Premijos mokėjimas“ BKR– VIDURIO AUDITAS.

Rusijos teisės aktuose siūloma paskatų už darbą sistema ne visada atitinka šiuolaikinius reikalavimus. Rinkos ekonomikos plėtros kontekste Rusijos darbdaviai, pasitelkę užsienio patirtį, bando rasti naujų modernių darbuotojų atlyginimo metodų. Vakarų įmonės jau seniai ir gana sėkmingai taiko įvairias nestandartines skatinimo formas ir būdus, siekdamos paskatinti savo darbuotojus geriau ir efektyviau atlikti darbą. Premijų sistema už atlyginimą už darbą yra labai populiari tarp užsienio darbdavių. Pastaraisiais metais Rusijos darbdaviai vis dažniau bando tokią atlygio sistemą taikyti praktikoje.

Premija – tai iš anksto sutarta skatinamoji išmoka darbuotojui už tam tikrus pasiekimus darbe.

Pastaba.

Įdomu pastebėti, kad žodis „premija“ yra pasiskolintas iš lotynų kalbos ir išvertus reiškia „geras“. Skatinimo prasme šis terminas reiškia piniginį atlygį, mokamą darbuotojui už sėkmingą jo darbo pareigų atlikimą.

Premijų skatinimo sistemos sukūrimas leidžia darbuotojams domėtis galutiniais savo darbo rezultatais. Pasvarstykime, kokia yra premijų atlygio sistemos prasmė.

Taigi, koks atlygio dydis, kurį jis gaus pagal sėkmingo darbo rezultatus, iš anksto derinamas su organizacijos darbuotoju. Premijos dydis gali būti išreikštas fiksuota fiksuota suma arba iš anksto nustatyta procentine organizacijos pelno dalimi. Premijos dydis gali būti gana nemenkas, kartais lyginamas su mėnesio ar net ilgesnio laikotarpio darbo užmokesčio dydžiu. Nustatomos sąlygos, kuriomis šis mokėjimas bus atliktas. Kadangi premijų skatinimo sistema niekaip nereglamentuojama įstatymais, visos su tokiomis išmokomis susijusios sąlygos priklauso nuo darbdavio noro ir galimybių.

Premijos mokėjimo terminą taip pat nustato darbdavys. Priemoka mokama atsižvelgiant į mėnesio, metų darbo rezultatus arba atlikus konkrečią užduotį.

Premijų fondas, iš kurio atliekami mokėjimai, sudaromas procentais nuo pelno, gauto iš organizacijos ekonominės veiklos rezultatų.

Premijų sistemos pranašumas yra jos lankstumas, nes premijų mokėjimo kriterijus galima nesunkiai pakeisti. Be to, šios sistemos privalumai yra tai, kad jos naudojimas padeda sumažinti darbuotojų kaitą, o tai yra svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis. Nes jei darbuotojui žadama premijų, tuomet jį bus sunkiau pervilioti į kitą įmonę.

Žinoma, premijų sistema neapsieina be trūkumų. Pavyzdžiui, jei pelnas neatitinka darbdavio lūkesčių, o priedų dydis yra fiksuotas, darbdavys gali patirti didelių nuostolių.

Tam, kad premijų sistema veiktų ir atneštų laukiamą naudą, būtina sukurti tam tikras jos naudojimo taisykles: suprantamas darbuotojams ir ekonomiškai pagrįstas.

Darbo teisės aktai neįpareigoja darbdavio teisiškai įforminti darbuotojui pažadėtų priedų mokėjimo tvarkos. Tačiau tokia registracija bus pageidautina tiek darbuotojui, tiek pačiam darbdaviui.

Priedų mokėjimo sąlygas galite įtraukti į darbo sutartį. Tačiau toks įtraukimas darbdaviui nėra labai naudingas, nes tokiu atveju premija yra skatinamoji išmoka, todėl į ją atsižvelgiama skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Tai savo ruožtu lemia darbuotojui priklausančių atostogų išmokų, nedarbingumo pašalpų ir kitų panašių išmokų didėjimą, kol jis išlaiko savo vidutinį uždarbį. Vadinasi, priedų mokėjimo sąlygų įtraukimas į darbo sutartį padidins organizacijos darbo sąnaudas.

Jei su darbuotojais sudarote civilines, o ne darbo sutartis, kuriose yra nustatyta priedų mokėjimo tvarka ir sąlygos, tai reguliuojančios institucijos nesunkiai nustatys, kad tokios civilinės sutartys nuslepia darbo santykius su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Yra ir kita premijų mokėjimo tvarkos sudarymo galimybė. Organizacija gali pakviesti darbuotoją užsiregistruoti kaip individualus verslininkas ir sudaryti su juo civilinę sutartį, kurioje bus numatyta priemoka. Tokiu atveju darbuotojo atliekamą darbą reglamentuos civilinė teisė. Tai lengviau darbdaviui, bet ne visai patogu darbuotojui. Darbuotojas gali nesutikti tapti verslininku, nes individualaus verslininko statusas reiškia papildomas pareigas apskaičiuojant ir mokant mokesčius. Net neturėdamas pajamų, jis turės pateikti šių mokesčių deklaracijas.

Patogiausias variantas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui – darbo sutartyje paminėti galimybę darbuotojui kaupti priedus. Ir prasminga visas esmines priemokų dydžio nustatymo ir gavimo tvarkos sąlygas detaliai nustatyti atskirame organizacijos ir darbuotojo susitarime arba tokias sąlygas apibrėžti kitame organizacijos vietiniame norminiame akte. Toks vietinis aktas galėtų būti nuostata dėl priedų mokėjimo. Šioje nuostatoje tikslinga numatyti premijų fondo formavimo tvarką, nustatyti individualios premijų sumos apskaičiavimo būdą, taip pat numatyti sąlygas, kuriomis jie bus mokami.

Nuostatoje dėl priedų mokėjimo taip pat gali būti numatyta darbdavio teisė sumažinti arba atimti iš darbuotojo priedus. Taip pat šiame dokumente galite daryti išlygas sumažėjus organizacijos pelnui, atleidžiant darbuotoją ir pan.

Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad kadangi priemokų mokėjimas yra ne prievolė, o darbdavio teisė, tai darbuotojas, kilus ginčui, neturi galimybės kreiptis į teismą.

Kita darbo skatinimo forma, kuri neseniai atsirado Rusijos Federacijoje ir nėra nustatyta jokiais norminiais teisės aktais, yra vadinamoji organizacijos „pelno pasidalijimo sistema“. Sistema pagrįsta pelno padalijimu tarp darbuotojų ir įmonės savininkų. Ši sistema gali būti taikoma visam personalui arba atskiriems darbuotojams. Taikydama „pelno pasidalijimo sistemą“, organizacija nustato pelno dalį, kuri skiriama premijų fondui formuoti. Iš šio fondo nuolatos mokamos išmokos darbuotojams. Tokių išmokų mokėjimo tvarka ir sąlygos nustatomos darbuotojų atstovų ir darbdavių susitarimu. Išmokų dydis priklauso nuo pelno, gauto iš organizacijos darbo per tam tikrą laikotarpį (mėnesį, ketvirtį ar metus), sumos ir apskaičiuojamas proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui. Pažiūrėkime, kaip veikia „pelno pasidalijimo sistema“, naudodamiesi akcinės bendrovės pavyzdžiu.

5 pavyzdys.

Siekdama sudominti darbuotojus akcinės bendrovės pelno didinimu, valdyba siūlo dalį pelno skirti specialaus premijų fondo formavimui. Akcininkai visuotiniame akcininkų susirinkime patvirtina šios akcijos dydį procentais. Visuotiniame akcininkų susirinkime priimamas sprendimas, kuriuo fiksuojama įmonės darbuotojų dalis pelne. Darbo užmokesčio iš jiems skirtos pelno dalies mokėjimo tvarka ir sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje.

Pastaba.

Šiam premijų fondui formuoti naudojamas likęs organizacijos pelnas po apmokestinimo (grynasis pelnas), o iš grynojo pelno mokamo atlygio suma neįtraukiama į organizacijos darbo sąnaudas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas). ir nėra apmokestinamas vieningu socialiniu mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 3 dalis).

Nepaisant to, kad iš pirmo žvilgsnio dėl pelno padalijimo tarp darbuotojų ir akcininkų kyla tam tikrų prieštaravimų tarp jų, tačiau akcininkų suinteresuotumas padidinti pelno dydį panaudojant panašų įmonės darbuotojų interesą leidžia sumažinti šių prieštaravimų iki minimumo.

Pavyzdžio pabaiga.

Ši sistema yra kolektyvinio atlygio už darbą forma, todėl ji dažnai lyginama su kolektyvine premijų sistema. Šiose dviejose sistemose sutampa atitinkamų išmokų organizacijų darbuotojams apskaičiavimo metodai, taip pat šių išmokų priklausomybė nuo galutinių visos organizacijos rezultatų.

Tačiau yra tam tikrų skirtumų tarp pelno pasidalijimo ir kolektyvinių premijų. Kolektyvinėse premijose priedai skiriami darbuotojams už gamybos našumą, o pelno dalijimosi sistemoje atlygio dydis priklauso ne tiek nuo gamybos efektyvumo, kiek nuo įmonės pelningumo, tai yra nuo išorinių rinkos veiksnių įtakos. dėl savo komercinės padėties, pavyzdžiui, konkurencijos lygio, žaliavų ir medžiagų kainų pokyčių, akcijų kainų sumažėjimo ar padidėjimo.

Įvairios organizacijos gali turėti savo mokėjimo iš premijų fondo tvarką ir formas. Taigi, visų pirma, pelnas gali būti paskirstomas darbuotojams kasmet, o konkreti kiekvieno dalis gali būti išmokėta kaip piniginė premija arba suteikiama įmonės akcijomis. Taip pat įmoką galima rezervuoti konkrečiam darbuotojui ir sukauptą sumą atiduoti jam atleidimo, išėjimo į pensiją ar kitu panašiu atveju. Atkreipkite dėmesį, kad už tokias santaupas gali būti kaupiamos palūkanos.

Dalyvavimas pelne organizacijoje taip pat gali būti vykdomas einamaisiais mokėjimais. Tokiu atveju atlyginimai iš pelno darbuotojams mokami reguliariai: kas mėnesį arba kas ketvirtį, atsižvelgiant į organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus.

Organizacijoje naudojama „pelno pasidalijimo“ sistema turi būti aiški kiekvienam darbuotojui. Tam visi galimi papildomi materialiniai atlyginimai turi būti atspindėti darbuotojų sutartyse, darbo sutartyse ar jų prieduose ir jų gavimas tiesiogiai priklausys nuo to, ar darbuotojas pasiekia tam tikrus tikslus. Tačiau šie klausimai turi būti peržiūrimi kasmet.

Pelno dalijimosi sistema – tai nauja darbuotojų atlygio už darbą rūšis. Iki šiol ji dar nebuvo plačiai paplitusi, tačiau darbo teisės ekspertai mano, kad ši skatinimo forma yra labai perspektyvi ir neabejotinai verta Rusijos darbdavių dėmesio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia sąvokų "priemoka" ir "pridėjimas" ir neskiria jų.

Paprastai papildomos išmokos ir priedai – tai bazinį atlyginimą viršijančios pinigų sumos, kurių pagalba užtikrinamas darbo užmokesčio individualizavimas, atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo darbo intensyvumą ir profesinius įgūdžius, jo požiūrį į darbą, taip pat darbui kitokiomis nei įprastomis sąlygomis. Skirtingai nuo priedų, papildomos išmokos ir priedai yra nuolatinio pobūdžio ir mokami ne už būsimus darbuotojų pasiekimus, o už jau pasiektus rezultatus ir individualias darbuotojo savybes, užtikrinančias aukštą jo darbo našumą.

Pastaba!

Jei ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje priemokų ir papildomų išmokų nustatymo klausimus reglamentavo Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnis, tai naujoje redakcijoje taisyklės, leidžiančios darbdaviui nustatyti priedus ir papildomas išmokas. Išmokos nurodytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 5 dalimi, darbdavys, atsižvelgdamas į atstovaujamojo organo nuomonę, priima vietinius reglamentus, nustatančius darbo užmokesčio sistemas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalimi, darbo užmokesčio sistemos apima papildomus mokėjimus ir kompensacinio bei skatinamojo pobūdžio išmokas.

Papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos nustatomos siekiant kompensuoti darbuotojų papildomas išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų pareigų atlikimu.

Prie kompensuojamųjų priedų ir priemokų priskiriamos išmokos: už profesijų derinimą, už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą; už vadovavimą kolektyvui, už darbą sunkiomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, už darbą nakties metu.

Atitinkamai, siekiant paskatinti darbuotojus kelti kvalifikaciją ir profesinius įgūdžius bei siekti darbdavio nulemtų rezultatų, nustatomi papildomi skatinamojo pobūdžio priedai ir priedai.

Skatinamosios priemokos ir priemokos apima išmokas: už aukštus profesinius įgūdžius, už klasę, už mokslo laipsnį, už aukštus pasiekimus darbe, už ypač svarbių darbų atlikimą ir pan.

Darbdavys, nustatydamas priedus ir priemokas, gali savarankiškai nustatyti jų mokėjimo pagrindą arba gali naudotis „Liaudies ūkio gamybos sektorių asociacijų, įmonių ir organizacijų darbuotojų papildomų išmokų ir priedų tarifų ir oficialių atlyginimų sąrašu. už kuriuos skiriamos premijos“, patvirtintas SSRS Valstybinio darbo komiteto ir SSRS Centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1986 m. lapkričio 18 d. nutarimu Nr. 491/26-175. Šis dokumentas galioja ir šiandien, nes neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymams.

Remdamasi šiuo sąrašu, organizacija gali nustatyti šių rūšių pašalpas ir papildomas išmokas:

Profesijų (pareigų) derinimui;

Plėsti paslaugų sritis arba didinti darbų apimtis;

Laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymas;

Darbas sunkiomis ir kenksmingomis bei ypač sunkiomis ir ypač kenksmingomis darbo sąlygomis;

Darbo intensyvumas;

Darbas pagal grafiką, dalijant dieną į dalis su ne trumpesnėmis kaip dviejų valandų pertraukomis;

Naktinis darbas;

Produktams (valstybiniuose ūkiuose ir kitose valstybinėse žemės ūkio įmonėse);

Viena iš materialinių darbuotojų skatinimo už sąžiningą darbą rūšių yra apdovanojimas vertinga dovana.

Vertinga dovana – tai daiktas, turintis materialinę vertę. Pati sąvoka „vertinga“ reiškia, kad dovana turi būti ne simbolinė (pavyzdžiui, suvenyrai, rašikliai, bloknotai ir pan.), o sudaryti didelę darbuotojo atlyginimo dalį arba ją viršyti (pavyzdžiui, buitinės elektronikos prekė). įranga). Didžiausia vertingos dovanos vertė nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus.

Vertinga dovana darbuotojas gali būti apdovanotas už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą, padidėjusį produktyvumą, pagerėjusią atliekamo darbo kokybę, ilgą ir nepriekaištingą darbą, už kitus pasiekimus darbe, taip pat su asmenine sukaktimi ar švente.

Vertingos dovanos įteikimo įsakymo pavyzdys.

Apie Petrovo I. I. apdovanojimą.

Už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą ir dėl jo gimimo 50-mečio.

AŠ UŽSISAKAU:

1. Apdovanokite gamyklos meistrą Ivaną Ivanovičių Petrovą vertinga dovana – 500 rublių vertės rankiniu laikrodžiu paauksuotame dėkle.

2. Įsakymas turėtų būti supažindintas su organizacijos darbuotojais.

generalinis direktorius

pavardės parašas

Už vertingos dovanos įsigijimą atsakingas organizacijos ūkio skyrius arba apskaitos skyrius. Lėšos bus skirtos vertingai dovanai įsigyti. Vertingos dovanos įsigijimo sumą nustato pats darbdavys arba bendru organizacijos vadovybės ir darbuotojų sprendimu.

Vertingą dovaną iškilmingoje atmosferoje įteikia organizacijos vadovas ar kiti asmenys jo vardu.

Pastaba.

Vertingos dovanos kaina įtraukiama į bendras darbuotojo metines pajamas, o jei jos viršija 4000 rublių, perteklinė suma apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 28 punktas).

Išsamiau apie skatinimo už darbą dokumentavimo specifiką, informacijos apie paskatinimus ir apdovanojimus įrašymo į darbuotojo darbo knygelę tvarką rasite UAB „Skatinimai už darbą“ autorių knygoje „ BKR– VIDURIO AUDITAS.

I. Bendrosios nuostatos Šiame skyriuje nurodote reguliavimo sistemą ir reglamento priėmimo tikslus. Taip pat galite nurodyti priedus gaunančių darbuotojų ratą (ypač visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus).
1.1. Šis LLC ____________________ darbuotojų priemokų reglamentas (toliau – Nuostatai) buvo parengtas vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, Rusijos Federacijos mokesčių kodeksu, LLC ____________________ darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatais (toliau – Nuostatai). kaip Bendrovei), Bendrovės kolektyvinę sutartį ir nustato Bendrovės darbuotojų premijavimo tvarką ir sąlygas.
Šis reglamentas yra Bendrovės vietinis norminis aktas.
1.2. Šis reglamentas taikomas darbuotojams, užimantiems pareigas pagal etatų lentelę, dirbantiems Bendrovėje tiek pagrindinėje darbovietėje, tiek ne visą darbo dieną.
1.3. Šiuose Nuostatuose priedai turėtų būti suprantami kaip paskatinimas darbuotojams už sąžiningą, efektyvų darbą. Ją sudaro atlyginimą viršijančios pinigų sumos darbuotojams ir papildomos išmokos už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų.
1.4. Premijomis siekiama stiprinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą gerinti Bendrovės darbo rezultatus.
1.5. Premijų mokėjimas darbuotojams pagal jų darbo rezultatus priklauso nuo darbuotojų darbo kokybės, Bendrovės finansinės būklės ir kitų veiksnių, galinčių turėti įtakos priedų faktui ir dydžiui.

II. Premijų rūšys ir premijų rodikliai Šioje skiltyje apibrėžiate priedų rūšis: mėnesio, ketvirčio ir kt., taip pat vienkartinius priedus už konkrečios darbo užduoties atlikimą.
Pelno mokesčio išlaidų teisėtumui pagrįsti būtina nurodyti konkrečius premijos rodiklius. Pavyzdžiui, už darbų apimties (gamybos normatyvų) viršijimą, už defektų nebuvimą, medžiagų taupymui skirtų priemonių kūrimą ir įgyvendinimą ir kt.
Jei rodiklių yra daug ir jie skirtingiems jūsų organizacijos padaliniams skiriasi, galite sudaryti priedų rodiklių sąrašus kiekvienam padaliniui. Jie gali būti išduodami kaip priedai prie premijų nuostatų.
Taip pat šioje skiltyje galite nustatyti premijų sąlygas. Tokia sąlyga galėtų būti, pavyzdžiui, drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimas.
2.1. Šios taisyklės numato einamąsias ir vienkartines premijas.
2.2. Dabartinės premijos skiriamos atsižvelgiant į veiklos rezultatus _________________Mėnuo, ketvirtis, pusė metų. tuo atveju, kai darbuotojas pasiekia aukštus gamybinius rodiklius, jeigu darbuotojas nepriekaištingai vykdo darbo sutartimi, pareigybės aprašymu ir kolektyvine sutartimi jam pavestas darbo pareigas. Šiame reglamente aukšti gamybos rodikliai reiškia:
2.2.1. Komercinio skyriaus darbuotojams: ____________Pavyzdžiui, pardavimo apimties ir su tuo susijusių pajamų padidėjimas, sutartinės drausmės laikymasis, gautinų sumų sumažėjimas..
2.2.2. Apskaitos darbuotojams: _____________Pavyzdžiui, grynųjų pinigų ir finansinės drausmės užtikrinimas, visų rūšių ataskaitų ir mokesčių deklaracijų pateikimas laiku..
2.2.3. ...
2.3. Bendrovės darbuotojams gali būti skiriamos vienkartinės (vienkartinės) premijos:
2.3.1. Remiantis sėkmingo Bendrovės metų darbo rezultatais.
2.3.2. Tam, kad darbuotojas atliktų konkrečią papildomą užduotį.
2.3.3. Už itin svarbių užduočių, ypač skubių darbų, kokybišką ir operatyvų atlikimą bei vienkartinius vadovavimo pavedimus.
2.3.4. ...
2.4. punktuose numatytos premijos. 2.2, 2.3 Bendrovė įtraukia į pardavimo sąnaudas (gamybos sąnaudas) ir į juos atsižvelgia skaičiuojant vidutinį darbuotojų darbo užmokestį.
2.5. Premija darbuotojui nemokama:
- atvykus į darbą apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar toksinių medžiagų, patvirtintas atitinkamu patikrinimu;
- kai neatvyksta į darbą be pateisinamos priežasties.

III. Premijų apskaičiavimo, skyrimo ir mokėjimo tvarka Šioje dalyje nustatomas premijų dydis, priklausantis nuo konkretaus premijos rodiklio įvykdymo. Taip pat svarbu aiškiai apibrėžti priedų apskaičiavimo tvarką darbuotojams, kurie buvo priimti arba išėjo iš darbo per laikotarpį, už kurį skaičiuojamas priedas. Pavyzdžiui, naujai priimtiems darbuotojams priedas mokamas proporcingai dirbtam laikui tuo laikotarpiu, už kurį skaičiuojamas priedas.
3.1. Bendrovės darbuotojų einamųjų priedų dydis negali viršyti ____% struktūrinio padalinio vadovo rekomenduojamo atlyginimo.
3.2. Vienkartinių priedų dydį kiekvienam darbuotojui nustato generalinis direktorius (generalinio direktoriaus pavaduotojas) fiksuoto dydžio arba procentais nuo darbo užmokesčio pagal struktūrinio padalinio vadovo rekomendaciją.
3.3. Bendra darbuotojų materialinio skatinimo suma nėra ribojama maksimalia suma ir priklauso tik nuo Bendrovės finansinės padėties.
3.4. Premijų apskaičiavimo tvarka, atsižvelgiant į premijos rodiklius, yra fiksuota:
- komercijos skyriaus darbuotojams - 1 priede;
- buhalterinės apskaitos darbuotojams - 2 priede;
- ...
3.5. Darbuotojams, priimtiems į darbą arba atleidžiamiems dėl svarbių priežasčių tuo laikotarpiu, už kurį skaičiuojama priemoka, ji apskaičiuojama proporcingai dirbtam laikui.
3.6. Einamosios premijos (už mėnesį, ketvirtį, pusmetį) Bendrovės darbuotojams išmokamos iki kito mėnesio, einančio po premijavimo laikotarpio, _____ dienos.
3.7. Struktūrinių padalinių vadovai ne vėliau kaip iki kito mėnesio ____________________ dienos premijos laikotarpiu Už praėjusį mėnesį, ketvirtį, pusę metų., siųsti generaliniam direktoriui duomenis apie darbuotojų priemokų rodiklių įvykdymą ir siūlomą premijos dydį.

IV. Baigiamosios nuostatos Nustatyti Nuostatų įsigaliojimo tvarką ir galiojimo trukmę. Taip pat galite nustatyti Nuostatų pakeitimų tvarką.
4.1. Šis reglamentas įsigalioja nuo tos dienos, kai jį patvirtina organizacijos direktorius, ir galioja tol, kol pakeičiamas nauju.
4.2. Šio reglamento įgyvendinimo kontrolė patikėta _______________Pavyzdžiui, organizacijos vyriausiajam buhalteriui..