Utökat DISC personledningssystem. DISC-typologi: bygga kommunikation med kollegor Disktypologi exempel på personligheter

Typologi för DISC-människor: vad man ska berätta för folk om man behöver något från dem 30 augusti 2016

Och nu lite om interaktion med andra människor.
För ett halvår sedan bekantade jag mig med DISC-typologin, som delar in människor efter färg i rött, gult, grönt och blått.


  • D - Dominans. Dominans: hur reagerar en person på problem och utmaningar? Eller "lösare".

  • I - Inflytande. Inflytande: hur interagerar en person och påverkar andra? Eller "visionär".

  • S - Stabilitet. Konsistens: hur reagerar en person på förändring? Eller "kommunikatör".

  • C - Efterlevnad. Efterlevnad: Hur följer en person reglerna? Eller "analytiker".

Om du undrar vem du är, gör testerna nedan. De är hämtade från Stratoplan, liksom det mesta i beskrivningen. Tack så mycket för detta!

Test 1

Denna tabell måste skickas från vänster till höger, varje gång man väljer önskad gren. Som ett resultat bör du få ett nummer. Vi hittar detta nummer i figuren nedan.

Nu lite tålamod. Vi kommer ihåg färgen och provar det andra testet.

Test 2
Testlänk: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Testresultatet kommer att vara en lista med siffror. Något liknande : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (förresten, det här är mina indikatorer för ett år sedan). Av exemplet kan du se att jag har ett uttalat I (gult), sedan finns det ett grönt S, men det är inte ens positivt. Det är därför jag bara är gul.

Resultat och vad det kommer med
Och nu till resultatet.
Huvudmålet med hela typologin är att förstå hur en annan person tänker och stämma in på hans våglängd om du behöver komma överens med honom.

Nedan är en lista över styrkor och svagheter hos olika färger enligt DISC-typologin (tack, Stratoplan).
Det finns blandningar av två eller tre intilliggande färger. Ingen har 4 färger samtidigt, precis som Adizes och hans typer av ledare.



Situation, till exempel, behöver vi köpa nya stolar till kontoret.


  • D - röd. Det här är handlingar, makt. Handlingens män. De behöver inte säga "Vi behöver köpa nya stolar för att göra folk bekväma", utan "Jag har redan tittat på det, provat det, det är vad jag behöver! Jag gjorde beställningen, signera den." De ska inte laddas med siffror (med denna - till den blå). De rödas motto är: "Go! Go! Go!"

  • Jag - gul. Vision / vision, emotionalitet. Skickliga inspiratörer och oavsiktligt manipulatorer. De inspirerar människor och inspireras lätt själva med orden "Föreställ dig." Du måste gå till den gula med en vacker berättelse "Föreställ dig...". Den gule kommer snabbt att föreställa sig allt i sitt huvud.

  • S- blå. Detta är ett beräknande sinne, noggrannhet. Det här är rätt advokater och revisorer. Ge dem fakta. Vi går till den blå med siffror och forskning gjord. "Stolar kostar så mycket, de kommer att öka arbetseffektiviteten med så mycket."

  • C- grön. Detta är mänsklighet, kommunikation, stöd. Vi går till den gröna med en berättelse om hur bra människor kommer att vara, hur vi kommer att hjälpa dem, och hur tacksamma de kommer att vara oss, hur detta kommer att påverka aura av företaget.

En gång på en konferens satt jag och en kollega vid bordet och jag pratade om den här typologin. En granne kom med oss ​​och berättade om hur han hade gått en utbildning för företrädare för konsulttjänster. Alla i rummet visade sig vara blå, förutom han och hans kollega. Till och med tränaren blev förvånad och frågade vad de gjorde här :-) Det visade sig att de bara var från ledningen :-)

Jag gjorde förresten lite research i mitt företag. Så jag är gul, programmeraren är gul, designern är grön, layoutdesignern är grönblå. Och regissören är röd och blå eller gul :) Alla blev tillfångatagna, men det fanns fler gula.

Hur är det med ditt företag?

Huvudvillkoret för ett tillförlitligt DISC-testresultat är dina uppriktiga svar. Ta under inga omständigheter detta test i närvaro av andra människor! Svara uppriktigt, inte utifrån den du önskar att du var. Svara som du brukar (om du har varit i en sådan situation) eller som du verkligen vill göra (om situationen är obekant för dig). Ingen kan trots allt se dig, DISC-testet är din stora hemlighet.

DISC-testfrågor:

1. Du kom på besök där mer än 10 personer redan har samlats. Din reaktion:

  • En bra! Jag älskar bullriga företag, jag kan ha kul och få nya vänner.
  • B) Jag gillar att vara i företag, jag befinner mig ofta i centrum för uppmärksamheten. Antingen får jag en bra start, eller i värsta fall träffar jag några användbara människor.
  • C) Jag hoppas att jag ska träffa några bekanta här, det ska bli trevligt för mig att kommunicera med dem. Om alla är främlingar kommer jag att känna mig obekväm.
  • D) Jag gillar inte riktigt bullriga företag och går på fester bara för att knyta eller upprätthålla användbara kontakter. Jag föredrar att sitta och prata med en eller två personer i lugn och ro.

2. På samma fest blev du ombedd att göra en skål. Din reaktion:

  • A) Jag gillar inte att dra till mig uppmärksamhet, jag hatar att göra skålar. Jag kommer varken att hålla med eller vägra, utan kommer helt enkelt att undvika det på något sätt.
  • B) Jag är en bra berättare och kan ett par coola skålar. Alla kommer att bli glada.
  • C) Jag är inte rädd för att göra rostat bröd, jag tycker till och med om det, jag ska säga något smart och rakt på sak.
  • D) Jag kommer med största sannolikhet att vägra under en övertygande förevändning. Men om jag behöver göra ett gott intryck till förmån för verksamheten, då kan jag göra en lämplig, elegant skål.

3. Din chef gav dig och din kollega en uppgift, men tilldelade inte någon ansvarig för genomförandet. Ni litade båda på varandra och glömde uppgiften. Nu skäller din chef ut dig för att du inte har slutfört en uppgift. Din reaktion:

  • A) Negativa känslor som inte visar sig utåt. Jag kan kontrollera mig själv, men nu vet jag vad jag kan förvänta mig av dessa människor, jag kommer att vara mer försiktig när jag arbetar med dem i framtiden.
  • B) En mycket känslomässig reaktion, flickan kan gråta. Jo, ja, jag är en frånvarande och inte särskilt punktlig person, men jag är inte den enda att skylla på. Jag kommer att klaga på dem till alla mina vänner och bekanta.
  • B) Harm mot en medarbetare. Hur kunde han göra mig sådär! Harm mot chefen. Jag kommer att oroa mig för detta länge, troligen i tysthet.
  • D) Ilska på chefen för att han är en analfabet ledare och/eller på en arbetskamrat för att han satte upp mig. En våg av aggressiva känslor. Med största sannolikhet kommer jag att säga något till en av dem.

4. Du har fått en viktig uppgift. Deadline är om en månad, men det kan vara klart om två veckor. Din reaktion:

  • A) Det är bäst att jag slutför uppgiften så snart som möjligt och lämnar in den. Och jag kommer att se bra ut i mina överordnades ögon, och jag kommer att hinna med annat.
  • B) Först måste jag fundera på hur jag bäst kan ställa mig till det här jobbet. Även om jag gör det i förväg kommer jag inte att lämna in det direkt. Låt det vila, så rättar jag till misstagen igen. Jag kanske lämnar in jobbet dagen innan det ska.
  • B) Jag kommer genast igång. Men mest troligt kommer jag snabbt att bli uttråkad av det här arbetet och ryckas med med en annan uppgift. Jag lämnar det här arbetet tills deadline kommer. Då ska jag snabbt göra klart allt, och kanske kommer jag till och med för sent med leveransen.
  • D) Jag skulle vilja börja göra det direkt, men jag vet att det inte kommer att fungera så. Det finns alltid mer brådskande eller viktiga saker att göra, och det finns alltid distraktioner. Troligtvis kommer jag att slutföra uppgiften till sista minuten.

5. Långhelg framför oss. Du bestämmer dig för att gå någonstans. Vad kommer du att välja:

  • A) Gå för att besöka släktingar eller på annat sätt tillbringa dagen med familj eller make.
  • B) Gå till parken eller på en fest med vänner.
  • C) Åk kart eller spela fotboll (kort) med vänner.
  • D) Du kan gå på en konsert eller utställning, ensam eller med någon du älskar.

6. Om du bestämde dig för att hoppa med fallskärm, av vilken anledning:

  • A) Jag träffade mycket intressanta människor (personer) som är involverade i fallskärmshoppning. De övertalade mig att vara med.
  • B) Jag behöver gå igenom detta för att nå ett mål som är viktigt för mig.
  • F) Jag gillar generellt risk och adrenalin. Jag vill ta reda på vad jag är kapabel till.
  • D) Jag anses vara tystlåten. Jag är alltid i skuggorna och håller tyst. Jag vill bevisa för mig själv och andra att jag inte är en fegis eller tönt.

7. Vilka kommentarer hör du oftare (både på jobbet och hemma) riktade till dig:

  • A) "Kan det inte gå snabbare?" "Du stannar igen!" "Hur länge kan vi diskutera samma sak?"
  • B) "Snälla, sakta ner." "Du skyndar på alla igen, vi är inte sena!" "Allt är redan klart för dig, men inte ännu för mig. Låt oss ta oss tid och diskutera allt."

8. Du fick reda på att de har beslutat att marknadsföra dig. Vad ska du göra först:

  • A) Informera din familj och dina vänner om kampanjen, arrangera en mysig hemmafest.
  • B) Köp dig något dyrt föremål så att du kan komma till din arbetsplats i hyfsad form den första dagen i en ny position (klocka, kostym, bil).
  • C) Dela glädjen med dina vänner, arrangera en stor bullrig fest.
  • D) Vänta med att glädjas, slösa pengar och prata om befordran tills du börjar jobba på en ny plats. Ordern är trots allt inte ens undertecknad än.

9. Du har en tenta imorgon. Ditt beteende:

  • A) Det är bättre att snabbt granska materialet så att du har tid för andra saker som är viktiga för dig.
  • B) Det är bättre att upprepa allt långsamt igen, även om det tar hela natten.
  • C) Det är bättre att få en god natts sömn innan provet så att du kan komma till det med ett fräscht huvud. Du förberedde dig för provet i förväg.
  • D) Du kan inte andas innan du dör. Det är bättre att inte tänka på provet alls, utan att gå och ha kul.

10. Vad tror du är det viktigaste för att vinna, för att nå framgång:

  • A) Allas personliga insatser. Varje person måste ta ansvar för sig själv, ge sitt bästa och inte gömma sig bakom ryggen på andra.
  • B) Huvudsaken är lagarbete, människor kan bara uppnå vad som helst tillsammans, hjälpa varandra, stötta varandra.

11. Om du bestämde dig för att öppna ditt eget företag (framgång och lika lönsamhet garanteras), vad skulle du välja (abstrakt från ditt yrke):

  • A) Ett finansiellt konsultföretag eller ett skadedjursbekämpningsföretag.
  • B) Ett bevakningsföretag eller en vapenaffär.
  • B) Restaurang eller nattklubb.
  • D) Vårdcentral eller bra kontor.

12. Du har ett nytt rymligt kontor. Hur kommer du att dekorera dess väggar:

  • A) Dina foton med kända personer eller ljusa moderna målningar.
  • B) Foton på din make och barn eller gruppbilder på dina kollegor på en företagsfest.
  • C) Diplom eller neutrala målningar.
  • D) Ett porträtt av presidenten eller en gammal sabel.

13. Vad värdesätter du mest i kläder?

  • A) Kläderna måste ha lite lust, mod.
  • B) Kläder ska se dyra och coola ut.
  • C) Kläder ska vara bekväma.
  • D) Kläder måste vara av hög kvalitet och lämpliga, det vill säga anpassade till den ålder, figur och situation du bär det i.

14. Du måste välja en tävling där du känner dig mest bekväm att delta och där du har störst chans att vinna. Vad kommer du att välja?

  • A) Individuella tävlingar, där intelligens bedöms, inte reaktionshastighet (schack, biljard, poker).
  • B) Individuella tävlingar för snabbhet och mod (fallskärmshoppning, autoracing, alpin skidåkning).
  • C) Lagtävlingar, gärna något ovanligt (fotboll i leran, alla möjliga roliga företagstävlingar).
  • D) Lagtävlingar som kräver ömsesidigt stöd och interaktion av hela laget (universitetstävling för att skapa den bästa roboten, curling).

15. Du måste välja ett hotell i St Petersburg. Vad kommer du att välja?

  • A) Något anständigt hotell i centrum, för att inte skämmas.
  • B) Något coolt ovanligt minihotell.
  • C) Ett hotell där du har bott tidigare eller som vänner rekommenderar.
  • D) Ett hotell med ett idealiskt pris/kvalitetsförhållande. Kanske i ett gammalt hus i retrostil.

Beräkning av resultat:

1. Ringa in (i fetstil) alla dina svar, uppdelade i fyra avsnitt:

D: 1b, 2c, 3d, 4a, 5c, 6c, 7b, 8b, 9a 10a 11b 12d 13b 14b 15a

jag: 1a, 2b, 3b, 4c, 5b, 6a, 7b, 8c, 9d 10b 11c 12a 13a 14c 15b

S: 1c, 2a, 3c, 4d, 5a, 6d, 7a, 8a, 9b 10b 11d 12b 13c 14d 15c

C: 1d, 2d, 3a, 4b, 5d, 6b, 7a, 8d, 9c 10a 11a 12c 13d 14a 15d

2. Räkna antalet cirklar (höjdpunkter) på var och en av de fyra raderna och fyll i tabellen:

— — — —

3. Din dominerande beteendestil är den som får flest poäng. Till exempel,

Författare om sig själv : "Jag har arbetat för företaget "SLG Thomas International" med personalverktyget "Thomas System" i mer än 5 år. Jag är engagerad i teknisk support för kunder, samt översätter programkomponenter till ryska. Mina artiklar är baserade på praktisk erfarenhet och verkliga problem som våra kunder stöter på varje dag."

Har du någonsin stött på liknande situationer? En anställd vars lön ligger över branschgenomsnittet ber återigen om löneförhöjning, en annan lämnar företaget där han arbetat i flera år och bemästrade sitt jobb "från grunden" till konkurrenter som erbjöd en lite högre lön, en tredje blir kränkt när han av misstag får reda på om storleken på sin kollegas årliga bonus, och pratar färgstarkt om fördelarna med ett annat företag. Materiell motivation – på vår relativt unga arbetsmarknad är det fortfarande den dominerande typen. Och ofta den enda, för, som en berömd aforism säger, "...men du vill alltid äta."

Behovet av materiell motivation är obestridligt. Du kan prata hur mycket du vill om lojaliteten hos företagets anställda, inspirera dem med icke-materiella belöningar (som titeln "månadens bästa medarbetare", Honor Board, etc.). Om folk får för lite blir det inte särskilt effektivt. Men om lönen för dina anställda motsvarar branschgenomsnittet, och det inte finns några andra motiverande faktorer, skapas en bred språngbräda för att situationerna från första stycket ska uppstå. Vad ska man göra? Vilka åtgärder bör du vidta för att inte bara behålla dina anställda, utan också motivera dem att uppnå maximala resultat? Det finns inga universella svar här, precis som det inte finns två identiska personer. Den ena kommer att vara glad om hans arbete noteras på en bolagsstämma för anställda, medan den andre bara kommer att uppleva pinsamhet (speciellt om vi pratar om ett stort team och det krävs någon form av respons från honom). Någon kommer att spara bilden av Honor Board med sitt namn "för historien", medan andra kommer att undvika det eftersom de inte gillar att bli fotograferade alls.

Ett individuellt förhållningssätt till motivation ger utan tvekan bäst resultat. Men hur mycket tid kommer du behöva lägga på att tänka på de ledande motiverande faktorerna för varje anställd? Samtidigt är det bra om ditt företags personal inte ens når 10 personer, då när man utvecklar individuella motivationsprogram är "spelet värt ljuset." Tänk om det finns mer? Det är okänt hur många anställda du kommer att förlora medan du söker efter det optimala individuella tillvägagångssättet genom försök och misstag.

För mer effektivt motiverande arbete kan du använda någon av de befintliga psykologiska typologierna. När allt kommer omkring, genom att planera motivationsalternativ för varje typ, kommer du att minska mängden arbete flera gånger. Motivationsalternativen nedan är baserade på DISC-typologin.

Referens: Grundaren av DISC-teorin är Dr. Marston, som publicerade boken "The Emotions of Normal People" 1928, där han beskrev teorin om beteendemässig (personlighets)bedömning. Han placerade människors beteende på två skalor, delade upp deras handlingar i aktiva och passiva, beroende på individens uppfattning om miljön, vilket kan vara antagonistiskt eller vänligt.

Genom att placera dessa axlar vinkelrätt fick Marston fyra rutor, som var och en beskrev en beteendemodell (personlighet):

DOMINANS- aktivt positivt beteende i en antagonistisk miljö. Viljan att nå mål trots miljömotstånd.

INFLYTANDE- aktivt positivt beteende i en gynnsam miljö. Att påverka andra att få ett positivt svar.

STADIGHET- passivt förstående beteende i en gynnsam miljö. Stabilitet i att slutföra uppgifter för att upprätthålla "status quo".

EFTERLEVANDE- passivt adaptivt beteende i en antagonistisk miljö. Agera enligt höga standarder för att undvika problem eller misstag.

Det är rimligt att notera att alla människor vid vissa tidpunkter i livet uppvisar alla fyra egenskaper som nämns, och även att varje individ utvecklar sitt eget sätt att leva, föredrar vissa former av beteende och ger mindre uppmärksamhet åt andra former.

Hur känner man igen dessa typer i livet? Och hur använder man denna kunskap för att motivera medarbetarna? Låt oss använda enklare formuleringar.

Faktor D- strävar alltid efter att vara först, en självsäker ledare, resultatorienterad, är inte rädd och undviker inte konflikter. Gillar att göra allt snabbt, skarpt, aggressivt om det behövs. Om hans arbete innebär att uppnå ett specifikt resultat (och på ett annat kommer han att vara hopplöst uttråkad), så har han som regel verkligen något att berömma. Genom att fira hans resultat i närvaro av kollegor kommer du att kunna öka effektiviteten av hans arbete avsevärt. Faktor D är väldigt förtjust i superlativ - först, bäst, mest, snabbast osv. Men när man motiverar honom är det nödvändigt att arbeta med specifika prestationer. Beröm inte honom själv, utan hans arbete i nyckeln till "bästa försäljningsresultat", "först att möta KPI" etc.

Denna person har också en lust till tävling. Det vill säga, om du nämner honom bland de bästa medarbetarna, kommer du att tända i honom önskan att "komma ikapp och överträffa", att bli den bästa av de bästa, för vilket han är redo att fördubbla sina ansträngningar, oavsett hur svårt det är. kan verka. Faktor D älskar generellt komplexitet. En uppgift som vid första anblicken verkar omöjlig kommer att fungera som den bästa motivationen för honom. Det är också viktigt för denna person att känna hans framsteg på karriärstegen. Även om du, samtidigt som du bibehåller befintliga ansvarsområden, utser hans karriärtillväxt med prefixet "senior specialist", kommer han att uppfatta detta som en kraftfull drivkraft för fortsatt utveckling.

Faktor I- en talare, älskar att tala inför publik, vet hur man övertalar, påverkar människor, tänder dem och leder dem. Denna person kallas ofta för "samhällets själ", han är som regel väldigt populär i laget, det finns alltid en informell grupp runt honom och han är dess ideologiska inspiratör. Den här mannen är en idégenerator. Behöver du hitta massor av snö i juli? Du vet redan vem du ska gå till. Om du firar hans framgångar under ett möte, är det bättre att göra det i andan av "berätta för mig hur du gjorde det." Låt honom tala - han kommer att uppskatta det. Var dock beredd på att historien om hur han nådde framgång kan vara mycket lång.

Om ditt företag har en hedersstyrelse eller om du kan lägga upp ett foto av denna anställd på företagssidan på ett socialt nätverk, försumma inte detta. Ju mer du pratar om hans framgångar på alla möjliga sätt, desto mer strävar han efter att uppnå mer.

Faktor S- stabilitet, det här är den person som ditt företag ofta bokstavligen vilar på. Han, som regel, uppnår inte enastående resultat i förhandlingar, ger dig inte miljoner i affärer, men ger samtidigt administrativt stöd till ditt företag, så att andra kan nå sina mål.

Du kan stöta på vissa svårigheter när du försöker motivera honom genom att uttrycka de kvantitativa indikatorer han har uppnått, eftersom de ofta ligger inom det normala intervallet, men inte högre. Om du, samtidigt som du noterar hans framgångar, försöker ge honom ett svar, är det osannolikt att han kommer att närma sig detta med entusiasm. S-faktorn gillar vanligtvis inte att tala inför publik. Det är bättre att motivera en sådan anställd i en privat miljö, en mot en. Samtidigt är det inte nödvändigt att använda resultaten i siffror, du kan notera hur lyhörd han är, hur hans arbete hjälper kunder, hur hans kollegor värderar honom. En sådan anställd kommer också att uppskatta företagets omtanke om honom. Fråga oftare om han har allt han behöver för att fungera, hur du kan hjälpa honom, vad som hindrar honom från att nå sina mål. Och viktigast av allt, ge honom tid att säga ifrån. Du måste lyssna på honom, för han tilltalar dig sällan själv.

Du kan visa omtanke om honom på andra sätt. Till exempel göra hans arbetsplats så bekväm som möjligt. Faktor S är fäst vid saker och personliga utrymmen mer än andra, så det är väldigt viktigt att han gärna kommer till jobbet på morgonen.

Faktor C- snygg, organiserad, tydlig, pedantisk, metodisk. Om du inte vet var du kan hitta ett dokument, fråga honom. Denna person känner sig i en värld av papper, dokument, instruktioner, order, etc. som en fisk i vattnet. Han är en född analytiker, älskar och vet hur man arbetar med fakta och siffror. Faktor C älskar att vara oumbärlig och det är oerhört viktigt att ständigt fira denna egenskap hos honom. Om du med jämna mellanrum säger att utan honom skulle du aldrig ha listat ut det, förberett eller klarat dig, han kommer att uppskatta detta mycket mer än ett officiellt tal i stil med "NN är en fantastisk arbetare och bara en bra person." Med ett minimum av detaljer och ett maximum av ord kommer den här personen att prata något som Nalle Puh om bin: "Detta är av en anledning!" och försök ta reda på vilket syfte du strävar efter med så generöst beröm. Var mer specifik: om du noterar framgångarna med Faktor C, prata om något specifikt, till exempel hur han lyckades uppnå höga KPI:er, ingå en affär på extremt fördelaktiga villkor för företaget eller framgångsrikt lösa ett problem som uppstod inom något område . Om den här anställde är säker på sin professionalism kommer ett utmärkt resultat inte att vänta på sig.

Genom att följa dessa enkla principer kan du motivera dina anställda mycket mer effektivt. Men bara om vi talar om uttalade D, I, S och C. Det händer ofta att en person har två faktorer lika uttryckta och då är det inte möjligt att bestämma hans föredragna typ av beteende "med ögat".

I det här fallet kan psykometriska tester baserade på DISC-typologin hjälpa dig. Genom att använda dessa tester kan du undvika misstag när du ska bestämma din personlighetstyp, och detaljerade textrapporter hjälper dig att ta reda på vilket motivationsalternativ som är rätt för den här medarbetaren. Dessutom får du möjlighet att omedelbart bestämma beteendemodellen för en nyanställd, och detta sparar tid, hjälper till att undvika misstag och fruktlösa ansträngningar när du använder standardmotivation.

För närvarande finns det ett ganska stort antal typologier som beskriver, varav några har vunnit stor popularitet bland specialister inom. En av dessa är Myers-Briggs-typologin, som du förmodligen redan är bekant med (om du inte känner till den kan du läsa den).

För det mesta skapades alla sådana typologier av psykologer som arbetar inom olika områden, och på grundval av dem utvecklades sedan många tester för att bestämma den personlighetstyp som varje specifik person tillhör. Sådana tester används ofta i sin verksamhet av professionella specialister med specialutbildning, såväl som olika affärsstrukturer, chefer, chefer och andra yrkesverksamma som interagerar med ett stort antal människor. Det finns dock en speciell teknik, vars skapare är en person med lång erfarenhet av affärer, och den har också utvecklats främst för företag.

En kort historia av DISC-modellen

Till att börja med skulle det inte vara överflödigt att säga att det är nödvändigt att skilja mellan William Marstons typologiska modell och de personlighetsdiagnostiska verktyg som skapades på grundval av den för flera decennier sedan. Trots det faktum att dessa diagnostiska verktyg och alla typer av tester har funnit bred tillämpning inom området för rysk personalrådgivning, kommer vi inte att prata om dem, utan om deras ursprungliga källa.

Så skaparen av DISC-typologin är en amerikansk psykolog, PR-specialist, författare och advokat vid namn William Marston. Han var en mycket enastående person, eftersom det var han som skapade den första praktiska modellen av en lögndetektor, och var också PR-direktör för den världsberömda Hollywood-filmstudion "UNIVERSAL" och författare till flera historiska böcker och den populära serietidningen "Wonder Woman", som en gång erövrade USA.

Ursprunget till DISC-typologin bör sökas i antiken, eftersom Även Hippokrates på 400-talet f.Kr. härledde, vilket senare blev grunden för den övervägda modellen. 1921 sa Carl Gustav Jung att människor kunde klassificeras efter typer av orientering till psykologiska funktioner och senare utvecklades den ovan nämnda Myres-Briggs-typologin. Sålunda publicerades 1928 William Marstons bok "The Emotions of Healthy People", där författaren talar om typer av mänskligt beteende och beskriver DISC-modellen.

Vad är DISC-modellen?

DISC-modellen utgår från beskrivningar av hur människor beter sig och inkluderar två användbara verktyg:

  • Accelererad diagnos av en persons personlighet på 10-20 minuters kommunikation
  • Tolkning av de främsta motivatorerna, gillar, ogillar och beteendemönster hos en person

Hela DISC-modellen är baserad på två grundläggande kriterier:

  • Egenskaper för en persons uppfattning om världen där han verkar (som en fientlig eller gynnsam miljö)
  • Drag av mänskligt beteende i specifika situationer (är hans beteende aktivt eller reaktivt)

De presenterade kriterierna kan visas som en graf:

De kan karakteriseras enligt följande:

Dominans

  • Handlingshastighet och beslut
  • Otålighet, uthållighet och energi
  • Öppenhet i bedömningar och ord
  • Vilja att ta risker
  • Konkurrenskraft, vilja att utmana och acceptera utmaningar

Inflytande

Människor av den här typen är olika:

  • Öppenhet av känslor och känslor, förmågan att framkalla andras känslor
  • Högt och excentriskt tänkande
  • Engagemang, pratsamma, karisma
  • Pålitlighet, vänlighet, förmåga att lätt skaffa vänner
  • Impulsivitet, opunklighet och till viss del ouppmärksamhet

Stadighet

Människor av den här typen är olika:

  • Förmågan att vara och uppmärksam på andras ord
  • , förmågan att känna igen bedrägeri och lögn
  • Planerad, metodisk och dragen till fred
  • Efterlevnad av etablerade rutiner
  • Strävar efter att upprätthålla harmoniska relationer och lagspel
  • Empati, sympati och vilja att hjälpa

Efterlevnad

Människor av den här typen är olika:

  • Emotionell slutenhet
  • Självkänsla och självorganisering
  • Systematiskt tänkande och viljan att alltid vara beredd på vad som helst
  • Analytiskt tänkande, förmåga och framförhållning
  • En tendens att tänka på dåliga saker och en viss fixering vid det
  • Förmågan att göra eftergifter för att undvika en konfliktsituation

Du kan också karakterisera personlighetstyperna som diskuterats ovan med DISC och genom en mycket intressant jämförelse. För att göra detta behöver du bara föreställa dig fyra olika lagkaptener:

Förste kapten (typ dominans)– för honom är det viktigt att uppnå seger, oavsett vad; spelarna i hans lag är bara ett verktyg för honom att nå sitt mål. Den här kaptenen är energisk, snabb och annorlunda.

Andra kapten (influenstyp)– En sådan kapten är inte bara ett exempel för hela laget, utan också en källa till dess energi och entusiasm. Huvuduppgiften för honom är att göra det viktigaste målet i spelet, och att göra det verkligen vackert.

Tredje kaptenen (typ uthållighet)– kaptenens främsta önskan kommer att vara att förena spelarna till ett effektivt och produktivt lag, vars ansträngningar kommer att vara inriktade på att uppnå ett gemensamt mål - att vinna spelet.

Fjärde kapten (typ efterlevnad)– en utmärkande egenskap hos den fjärde kaptenen är att han förvisar personliga prestationer i bakgrunden. Han strävar efter att se till att hans lags spel är så kompetent, koordinerat och effektivt som möjligt, och laget kan bara vinna om det agerar enligt hans plan.

En utmärkt bekräftelse på att alla människor till viss del kan klassificeras som en av de fyra personlighetstyperna enligt DISC, är en ur praktisk synvinkel extremt intressant övning, som utförs av personer som genomgår diagnostik eller utbildning enligt DISC modell.

Under en av klasserna delas deltagarna in i grupper utifrån deras typ och de får i uppgift att komma på något obefintligt företag som har och sysslar med vilken typ av verksamhet som helst och sedan presentera det i någon form.

Oavsett deltagarnas ålder, kön eller verksamhetsområde skapar var och en av dem som faller in i någon av DISC-personlighetstyperna regelbundet anmärkningsvärt liknande projekt. Dessutom är även produkter (varor eller tjänster) som erbjuds av olika personer, men som tillhör samma personlighetstyp, väldigt lika varandra. Till exempel skapar de som tillhör typen "Compliance" i ett stort antal fall insektskontrollföretag.

Tillämpning av DISC-modellen

När det gäller tillämpningen av DISC-modellen används den mest inom utbildnings- och affärsområdet.

Om vi ​​pratar om utbildningar tillämpas modellen inom följande områden:

  • Ledningskommunikation utbildningar
  • Träningar på
  • Utbildning för att utveckla påverkansförmåga
  • Utbildningar om bildning och utveckling av motivation
  • Försäljningsträning
  • Kundinteraktionsutbildning
  • Träningar på

När det gäller affärer gäller modellen:

  • I färd med att leda underordnade
  • I färd med att bilda team för att utföra designarbete
  • I processen för interaktion mellan anställda i organisationen och kunder
  • I processen
  • I processen för interaktion mellan företagets anställda och varandra

För att sammanfatta allt som vi sa idag om William Marstons DISC-modell, kan vi dra slutsatsen att information om denna typologiska modell och dess tillämpning i det verkliga livet gör det möjligt för en person att bättre interagera med andra, anpassa sitt beteende efter dem och påverka beslut och handlingar av andra människor och hjälpa till att neutralisera konfliktsituationer under interpersonell kommunikation. Allt detta är mycket viktigt och nödvändigt för varje person som strävar efter självutveckling, förbättrar sina personliga egenskaper och uppnår framgång inom alla områden i livet.

NUVARANDE: Förresten, idag har du möjlighet att testa med DISC-modellen (liksom Myers-Briggs typologi och många andra) för att bättre känna dig själv, dina styrkor och svagheter, funktioner och preferenser och mycket mer. Vi har tagit fram en unik kurs i självkännedom speciellt för dig (du hittar den). Så om du är fokuserad på utveckling och framgång, skynda dig att bekanta dig med vårt erbjudande.

Vi önskar dig framgång!