Kako dati otkaz bez pristanka poslodavca. Zašto je opravdano odmah dati otkaz zaposleniku

Otkaz je rutinski posao za iskusnog kadrovika. Neki zaposlenici odlaze sami, drugi na „zahtjev“ poslodavca. U svakom slučaju, svaki temelj ima svoju proceduru. Njegovo strogo poštivanje ima za cilj, s jedne strane, zaštitu prava unajmljenog osoblja, as druge strane, zaštitu organizacija od neutemeljenih tužbi bivših zaposlenika. Razmotrite kako otpustiti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otpuštanja

Radno zakonodavstvo predviđa 3 mogućnosti otkaza:

• na zahtjev zaposlenika;
• na inicijativu poslodavca;
• sporazumom stranaka.

Vlastita želja zaposlenika je najčešći razlog za prekid odnosa s poslodavcem:

1. Zaposlenik piše pismo o ostavci s naznakom datuma.
2. Poslodavac je dužan udovoljiti ovoj prijavi.

Poteškoće s registracijom otkaza na inicijativu zaposlenika u pravilu se ne događaju. Izuzetak su pitanja koja se odnose na obvezno “odrađivanje”. Standardno, to su 2 tjedna koliko zaposlenik nastavlja raditi od trenutka podnošenja zahtjeva.

Određene kategorije osoblja imaju pravo na skraćeni otkazni rok. To uvijek morate imati na umu, jer "neočekivani" odlazak takvog zaposlenika nije izgovor za organizaciju koja nije imala vremena izračunati osobu koja daje ostavku na vrijeme i dati mu radnu knjižicu u ruke.

Inicijativa poslodavca podrazumijeva složeniji postupak davanja otkaza. Ako se radi o smanjenju broja zaposlenih ili likvidaciji poduzeća, postupak je jasno opisan u zakonu i ne predstavlja probleme sa stajališta dokumentarne potpore. Ovdje je glavna zadaća unaprijed obavijestiti sve zainteresirane strane na način i u rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kada je u pitanju jednostrano otpuštanje zaposlenika od strane organizacije, ovdje je "sloboda" poslodavca jasno ograničena: jedna želja za to nije dovoljna. Postoji popis osnova zbog kojih se zaposlenik može otpustiti i poseban postupak za utvrđivanje kršenja za svaku od njih. Nema dokumentiranih propusta zaposlenika - nema razloga za otkaz.

“Kompromisna” opcija za raskid radnog odnosa je sporazum između stranaka. U tom slučaju poslodavac i zaposlenik sporazumno se dogovore o razlazu pod određenim uvjetima. Najčešće to izgleda ovako: organizacija je zainteresirana za otpuštanje zaposlenika bez rizika da će se on predomisliti i "sam" povući zahtjev. Zaposlenik se "cjenka" za novčanu naknadu za svoj odlazak.

Otkaz na zahtjev radnika

Zaposlenik ima pravo na raskid radnog odnosa u bilo koje vrijeme. Da bi to učinio, potrebno mu je:

• ispunite zahtjev za ostavku po vlastitoj volji 2 tjedna prije odlaska;
• odraditi zadane dane;
• dovršiti prijenos predmeta drugom zaposleniku, ako je takav nalog predviđen u organizaciji.

Nije bitno kakav je ugovor sklopljen prilikom prijave na posao - na određeno ili neodređeno. U svakom slučaju, presudna je želja zaposlenika i poslodavac nema legitimnog razloga da se u nju miješa.

Zahtjev se piše na ime voditelja s tekstom: „Molim vas da me razriješite vlastitom voljom „XX” mjesec riječima XXXXX godine”, trenutni datum i potpis.

Ako zaposlenik ode bez rada, mora u prijavi navesti razlog za otkaz:

• odlazak u mirovinu;
• upis na studije;
• preseljenje u drugo područje;
• premještaj bračnog druga u drugo mjesto službe / u inozemstvo;
• kršenje zakona, uvjeta ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima, otpuštanje se događa na datum koji je naveo podnositelj zahtjeva. Uz zahtjev je potrebno priložiti i popratnu ispravu (potvrda zavoda, virmanski nalog i sl.). Zaposlenik može otići “jednog dana” bez opravdanog razloga, ako mu poslodavac izađe ususret i dopusti da ne radi.

Bez poštivanja roka od dva tjedna, možete otpustiti zaposlenika na odmoru ako je podnio zahtjev prije njegovog početka ili već tijekom odmora, ali najkasnije 14 dana prije odlaska na posao. Tada će se kao dan prestanka ugovora o radu smatrati prvi radni dan nakon blagdana.

Zaposlenici na probnom radu, izdani na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca i sezonski radnici rade ne standardnih 14, već samo 3 dana.

Sa strane poslodavca postupak otkaza vlastitom voljom izgleda ovako:

• primitak prijave koju je ovjerio čelnik društva;
• stvaranje naloga;
• upis u radnu knjižicu;
• puni obračun sa zaposlenikom o naknadi;
• priprema dokumenata potrebnih za daljnje zapošljavanje (potvrde 2-NDFL, potvrda o zaradi za 2 godine i drugi, na zahtjev zaposlenika).

Bez obzira na razlog odlaska, kadrovske isprave će navesti isti razlog za koji članak otpustiti zaposlenika - čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Na dan otkaza zaposlenik se upoznaje s nalogom i prima radnu knjižicu u ruke. Do ove točke, osoba se može predomisliti i povući prijavu ako zamjena još nije pozvana na njegovo mjesto, što se "ne može vratiti".

Otkaz sporazumnim putem

Dogovor stranaka podrazumijeva brzu i jednostavnu proceduru otkaza:

1. Ako inicijativa dolazi od zaposlenika, on podnosi upravitelju pismo ostavke.
2. Ako poslodavac "zamoli" zaposlenika da napusti tvrtku, šalje mu pisani prijedlog.
3. Stranke raspravljaju o uvjetima prestanka ugovora o radu.
4. Organizacija i otpuštena osoba sklapaju bilateralni ugovor.
5. Kadrovska služba sastavlja nalog, popunjava radnu knjižicu. Razlozi za otkaz su stavak 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je najbolja opcija za obje strane u smislu mogućnosti i poštivanja zakonskih prava. Poslodavac mu može, u dogovoru sa zaposlenikom, dati otkaz bilo kojeg dana, čak i ako je na godišnjem odmoru ili bolovao. Osoba koja je podnijela ostavku ne može se “predomisliti” i jednostrano otkazati potpisani dokument. Zaposlenik također nije uvrijeđen - u procesu pregovora ima pravo zaštititi svoje materijalne interese i zahtijevati naknadu.

Razrješenje na inicijativu organizacije

Inicijativa za raskid radnog odnosa može doći od strane poslodavca iz čisto ekonomskih razloga – potrebe za smanjenjem broja zaposlenika ili potpunim gašenjem organizacije. U drugom slučaju na “trošak” ide cjelokupno osoblje, u prvom reducirane jedinice, radna mjesta, s izuzetkom onih kategorija zaposlenika koji se prema zakonu ne mogu smanjivati.

Ako se trebate riješiti određene osobe, kako kažu, "prema članku", poslodavac je dužan dokazati da zaposlenik ne odgovara svom položaju ili je imao prekršaj u radnoj disciplini. Najčešće dolazi do otkaza zbog izostanka s posla, pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, sustavnih prekršaja s izricanjem disciplinske kazne.

Kako bi se izbjeglo kršenje prava osoblja, zakonodavci su učinili sve da osoba ne može biti otpuštena bez opravdanih razloga. Prilično je teško “podvesti pod članak” zaposlenika prema kojem vlasti gaje osobnu odbojnost, iako je nemoguće u potpunosti isključiti zloporabe od strane poslodavaca.

Smanjenje i likvidacija poduzeća

Smanjenje ima jasno reguliran postupak otpuštanja dijela osoblja:

1. Odluka o smanjenju donesena u poduzeću utvrđuje se naredbom. Za kadrovsku službu to je osnova za pokretanje postupka obavješćivanja. Podatak koji je u ovom slučaju važan za zaposlenike je datum smanjenja i promjena u rasporedu zaposlenih.
2. 2 mjeseca prije krajnjeg datuma svi zaposlenici koji ispunjavaju uvjete dobivaju pisanu obavijest uz potpis.
3. Poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo radno mjesto, ako je to moguće. Za osobe koje pristanu na predložena slobodna radna mjesta, izdaje se transfer. Ostali se spremaju za odlazak.
4. Obaviješteni zaposlenik ima pravo prijevremenog odlaska bez čekanja krajnjeg datuma. Ako je osoba koja je saznala za predstojeći otkaz našla novi posao, poslodavac ju mora nesmetano otpustiti. Prijevremeni otkaz zaposleniku ne uskraćuje naknadu za dane preostale prije smanjenja.
5. 2 mjeseca prije smanjenja, uprava mora obavijestiti sindikalno tijelo, ako postoji. U slučaju masovnog otpuštanja radnika - 3 mjeseca unaprijed, kao i dostaviti liste zavodu za zapošljavanje.
6. Za svakog zaposlenika izrađuje se nalog za otkaz (obrazac T-8) s pozivom na temeljni dokument. Naredba se dostavlja na potpis otpuštenoj osobi.
7. U radnu knjižicu upisuje se razlog otpuštanja - stavak 2. dijela 1. čl. 81 TK.
8. U puni obračun ulaze: plaća, novčana naknada za akumulirane dane godišnjeg odmora, otpremnina u visini prosječne plaće.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih ne odnosi se na određene kategorije zaposlenika:

• trudnice i "porodiljni";
• samohrane majke s djecom do 14 godina, s djetetom s invaliditetom do 18 godina;
• članovi sindikata i radnici koji govore u pregovorima s poslodavcem u ime kolektiva.

Kada se otpušta jedno od više ekvivalentnih radnih mjesta, odabir zaposlenika koji će otići i koji će ostati je na poslodavcu. Međutim, i tu su vlasti lišene potpune slobode. Ako su ostale stvari jednake, prednost treba dati najkvalificiranijim stručnjacima. Ako je teško odrediti tko je od radnika “važniji”, zakon nekima od njih daje pravo prvenstva da zadrže posao. Ovaj:

• osobe s 2 ili više uzdržavanih članova;
• jedini hranitelji u obitelji;
• koji su zadobili ozljedu ili profesionalnu bolest od ovog poslodavca;
• osobe s invaliditetom - sudionici neprijateljstava;
• poboljšanje kvalifikacija na poslu;
• druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ti su radnici posljednji koji će dobiti otkaz. Zaposlenik ne može dobiti otkaz ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru. Da biste smanjili privremene invalide i turiste, morat ćete pričekati dok ne odu na posao.

Sve ove iznimke ne odnose se na potpunu likvidaciju organizacije. Postupak likvidacije praktički se ne razlikuje od smanjenja, osim jedne stvari: svo osoblje organizacije je lišeno svojih poslova, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Zaposlenici koji u normalnim situacijama imaju “imunitet” od otkaza (trudnice, samohrane majke i drugi) nemaju nikakve beneficije tijekom likvidacije. Poslodavac nikome ne nudi premještaj na drugo radno mjesto, budući da u potpunosti prestaje s radom.

Otpuštanje prekršitelja radne discipline i nepodobnih radnika

Zaposlenik koji sustavno krši disciplinu uzrokuje razumljivu želju uprave da ga se riješi. Radno zakonodavstvo omogućuje vam da odmah otpustite zaposlenika samo zbog teškog disciplinskog "zločina":

• izostanak s posla;
• prisutnost na poslu u stanju opijenosti (alkohol, narkotici), potvrđena liječničkim pregledom;
• odavanje podataka zaštićenih zakonom (državna, poslovna tajna), dokazano na sudu;
• krađa, pronevjera, materijalna šteta poslodavcu ili trećoj strani, priznata od strane suda;
• kršenje pravila zaštite na radu s ozbiljnim posljedicama;
• gubitak povjerenja za one koji rade s novcem i robnim vrijednostima;
• nemoralno ponašanje za nastavnike;
• podnošenje lažnih isprava prilikom prijema na radno mjesto.

Razrešenje zbog jednog grubog prekršaja stegovna je sankcija. Postupak za njegovo izvršenje uključuje:

1. Identifikacija činjenice kršenja.
2. Fiksiranje prekršaja (sastavljanje akta, zapisnika, pregled, liječnički pregled i sl.).
3. Pribavljanje pismenih objašnjenja od zaposlenika koji je počinio prekršaj.
4. Razmatranje činjenica slučaja.
5. Sastavljanje naloga za otkaz u obrascu T-8, pozivanje na popratne dokumente (akti, izvješća, obrazloženja, sudske odluke itd.) Navedene su kao osnova.
6. Donošenje naloga zaposleniku na potpis.
7. Upis u radnu knjižicu s naznakom odgovarajućeg članka Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla: u slučaju odsutnosti osobe na poslu cijeli dan ili 4 sata zaredom, potrebno je dokumentirati tu činjenicu i dokazati da je zaposlenik bio odsutan bez opravdanog razloga.

Dok se ne dobije objašnjenje od "bezobraznika" vrijedi "prezumpcija nevinosti". Zaposlenik može biti na slobodnom vremenu, godišnjem odmoru, bolovanju, dobiti sudski poziv, doživjeti nesreću na putu do posla itd.

Ako zaposlenik nije dobio nikakva razumna objašnjenja ili popratne dokumente (potvrda o invalidnosti, sudski poziv, protokol prometne policije itd.), Pogrešno ponašanje smatra se grubim kršenjem radne discipline i kvalificirano je prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, stavak 6, podstavak "a". Ova osnova će se evidentirati u otkaznom nalogu iu radnoj knjižici.

Popis dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otkaza:

1. Obavijest o odsutnosti s posla.
2. Objašnjavajući zaposlenik ili čin odbijanja davanja objašnjenja.
3. Nalog za disciplinski postupak/razrješenje.

Ako je poslodavac prekršio ovu proceduru, čak i ako ima dobre razloge za otpuštanje osobe koja je izostala, "uvrijeđeni" zaposlenik ima sve šanse da se oporavi putem suda.

Također je moguće otpustiti osobu za manje prekršaje, ali za to mora imati nekoliko službeno izrečenih kazni (opomena, ukor, strogi ukor). Nalozi koji potvrđuju "kroničnu" nedisciplinu, u zbiru mogu poslužiti kao osnova za raskid radnog odnosa.

Još jedno “škakljivo” pitanje za poslodavce je kako pravilno otpustiti zaposlenika koji, prema mišljenju nadređenih, ne odgovara njegovom položaju. Nema druge nego srediti atest za nesposobnog zaposlenika. Potrebno je izdati nalog, formirati komisiju za ovjeru i na temelju jasno utvrđenih kriterija ocijeniti stručnu sposobnost osobe. Nezadovoljavajući rezultati certifikacije razlog su za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto. Najvjerojatnije će odbiti, tada možete sastaviti otkaz s formulacijom "zbog nedosljednosti s položajem koji obnašate". Rok za otkaz ugovora o radu je najkasnije dva mjeseca nakon ovjere.

U slučaju sporova vezanih uz nezakonite otkaze, sudovi će vjerojatnije stati na stranu zaposlenika. Razlog je jednostavan: rijetka se organizacija može pohvaliti idealnim redom u internim propisima i kadrovskim dokumentima. Nedostatak rasporeda, opisa poslova, odredbi o certificiranju i radnih propisa, nepismeno sastavljen ugovor o radu, "propušteni" koraci prilikom pokretanja otkaza - sve to može poslužiti kao dokaz da je otkaz izvršen u suprotnosti sa zakonom.

3 najčešće opcije za otpuštanje zaposlenika: nedosljednost s položajem, kršenje radne discipline, biti u stanju opijenosti alkoholom ili drogama.

 

Je li moguće otpustiti zaposlenika bez njegove volje?

Tijekom krize mnoga poduzeća pokušavaju smanjiti broj zaposlenih kako bi smanjila troškove, ali nije uvijek moguće od njih se odreći otpuštanjem po vlastitoj volji. Ako bude otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih, to će podrazumijevati dodatna plaćanja, što je neprofitabilno za poslodavca.

Poduzetnici koji ne znaju kako zaposleniku dati otkaz bez njegove volje prema zakonu mogu se upoznati s mogućim razlozima otkaza u skladu s iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:

• Nedovoljne kvalifikacije, nedosljednost s pozicijom, neuspjeh podređenih da prođu certifikaciju.
• Neispunjavanje radnih obveza utvrđenih ugovorom, ponovljene stegovne povrede.
• Pojava zaposlenika u organizaciji u stanju alkoholiziranosti.
• Kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je utvrdilo povjerenstvo.
• Krađa novca.
• Počiniti djelo koje je protivno moralnim standardima, što onemogućuje daljnji rad.

Kako biste izbjegli sudski spor u kojem će sud svakako stati na stranu zaposlenika, važno je znati jedan detalj: zaposlenika ne možete otpustiti dok je na bolovanju, tijekom trudnoće ili na godišnjem odmoru.

Otkaz u slučaju neusklađenosti s položajem koji zaposlenik zauzima

Da biste otpustili zaposlenika zbog nepoštivanja propisa, morate poduzeti nekoliko koraka:

• Zaposleniku izdati nalog za prolazak ovjere te ga o tome obavijestiti.
• Organizirajte certificiranje, uključujući u njega najteže zadatke s kojima se neće moći nositi.
• Prepoznajte nedosljednost zaposlenika s položajem koji obnaša.

Za voditelja ova metoda nije najprihvatljivija jer. po zakonu mora nekvalificiranom zaposleniku ponuditi upražnjeno niže radno mjesto, na što on može pristati, ostajući raditi u tvrtki.

Otkaz zbog kršenja radne discipline

Ako je zaposlenik ranije stegovno odgovaran i na njemu “visi” ukor ili primjedba, u slučaju ponovljenog prekršaja, poslodavac mu ima pravo dati otkaz. Kako izgleda sama procedura:

• Činjenica počinjenja ponovljenog prekršaja dokumentira se memorandumom, aktom, odlukom komisije ili naznakom stvarno odrađenog vremena u usporedbi s općom normom radnih sati.
• Od podređenog delinkventa potrebna je bilješka s objašnjenjem. U nedostatku istog, zaposlenik će ubuduće moći osporiti otkaz na sudu, pozivajući se na čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac dužan vratiti ga od podređenog. Ako ga ne dostavi u roku od dva radna dana, sastavlja se odgovarajući akt.
• Izdaju se nalozi o dovođenju na disciplinsku odgovornost za sustavno kršenje radne discipline, kao i o otkazu zbog neispunjavanja radnih obveza.
• U radnu knjižicu unosi se upis o otkazu s naznakom razloga - klauzula 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Posljednjeg dana rada zaposlenika potrebno je izvršiti sve isplate koje mu pripadaju: plaću ostvarenu za radno vrijeme, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor itd.

Otpuštanje zaposlenika zbog alkoholiziranosti

Takvi slučajevi su iznimno rijetki, a zaposlenika se lakše riješiti certifikacijom ili stegovnim prekršajima kojih svi imaju. Ako postoji bilo kakva sumnja u njegovu trijeznost, potrebno je učiniti sljedeće:

• Obavite liječnički pregled. Poželjno je da na njemu bude prisutan i poduzetnik.
• Sastavite akt o prisutnosti podređenog na radnom mjestu ili na području poduzeća u stanju alkoholiziranosti (droga).
• Izdati nalog o otkazu.
• Zatražite bilješku s objašnjenjima od zaposlenika.
• Sastavite memorandum o činjenici pojavljivanja zaposlenika u alkoholiziranom stanju.
• Izdati nalog o otkazu na inicijativu poslodavca i upisati ga u upisnik.
• Napravite bilješku-obračun u obrascu T-61, upoznajte bivšeg podređenog s nalogom uz potpis.
• U radnu knjižicu upisati paragrafe. b str.5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
• Izdati popunjenu radnu knjižicu i izvršiti upis u Knjigu računa.

U pravilu, većina zaposlenika koji su viđeni pijani na poslu pristane sama otići, pa je sasvim moguće izbjeći gore navedene postupke ponudivši se da se mirno raziđu.

Najjednostavniji razlozi za odustajanje

Najlakši način je poslodavcima koji zapošljavaju djelatnike na određeno vrijeme prema ugovoru o djelu jer se nakon isteka ovog dokumenta isti ne može produžiti. Osim toga, najčešći razlog za otpuštanje rukovoditelja je nepoštivanje radne discipline, što uključuje kršenja koja su uobičajena za 90% podređenih:

• Izostanci i kašnjenja.
• Prijevremeni odlazak s posla bez ugovora s upravom.
• Ignoriranje naloga ravnatelja.
• Neispunjavanje izravnih radnih dužnosti.

Unatoč brojnim varijantama razvoja događaja, dobrovoljni otkaz i dalje ostaje najjednostavniji, jer samo u tom slučaju otpušteni zaposlenik neće moći dobiti spor na sudu ako ne dokaže da je otkaz dobio pod pritiskom poslodavca. Čak iu ovom scenariju, šanse da sud stane na njegovu stranu su vrlo male.

Brojni su razlozi zbog kojih poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu. Svi su oni detaljno navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. No, nije izričito navedeno zbog čega se jednom od zaposlenika može dati otkaz bez njegovog pristanka.

Svi razlozi za prekid suradnje mogu se klasificirati na sljedeći način:

• Inicijativa radnika.
• Inicijativa vodstva.
• Neke okolnosti na koje niti jedna strana ne može utjecati.

Ne znaju svi poslodavci zašto zaposlenik koji se s tim ne slaže može dobiti otkaz. Postupak je izvediv zbog prisutnosti nekih činjenica:

• Nedostatak potrebnih vještina i kvalifikacija.
• Niska izvedba, nedosljednost s položajem (potvrđeno certifikacijom).
• Povrede utvrđene discipline od strane zaposlenika.
• Sustavno neispunjavanje dužnosti propisanih od strane uprave.
• Odsutnost s radnog mjesta bez prethodnog dogovora s upravom (apsentizam) 4 sata ili više.
• Prisutnost radnika na radnom mjestu u stanju opijenosti alkoholom ili drogama.
• Administrativno dokazana krađa, oštećenje ili pronevjera tuđe stvari.
• Otkrivanje službenih podataka ili osobnih podataka bilo kojeg od kolega.
• Davanje lažnih dokumenata tijekom radnog odnosa.
• Ako je zaposlenik koji ima pristup materijalnim vrijednostima počinio bilo kakvu nezakonitu radnju. Gubitak povjerenja u takvog radnika također je dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu.

Sljedeće situacije mogu se smatrati okolnostima više sile:

1. Prisilna potreba za smanjenjem osoblja.
2. Likvidacija poduzeća (zatvaranje IP-a).

Navedeni razlozi za otkaz regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 81.). Osim ovih, postoje još neke činjenice koje vam omogućuju jednostrani otkaz ugovora o radu. To uključuje:

• Promjena uprave ili vlasnika poduzeća.
• Grubo kršenje opisa poslova od strane uprave ili njegovog zamjenika.
• Donošenje pogrešne odluke, koja je bila razlog za oštećenje imovine organizacije ili njezinu zlouporabu.

Prisutnost bilo koje od ovih činjenica (ili svih odjednom) omogućuje vam otpuštanje voditelja poduzeća (dodatni ured, podružnica), njegovog zamjenika ili glavnog računovođe bez njihovog pristanka.

Svaki zaposlenik u javnoj službi također može biti razriješen dužnosti na inicijativu viših vlasti. To se događa u slučaju nepridržavanja radnika s određenim ograničenjima i zabranama utvrđenim normama o borbi protiv korupcije, kao i pri prekoračenju pripisanih ovlasti.

Potrebni papiri

Nakon otkaza, zaposlenik ima puno pravo od poslodavca zatražiti sljedeće dokumente:

• Fotokopija ugovora o radu.
• Naredba o otkazu.
• Fotokopije potvrda koje dokazuju da su potrebni doprinosi uplaćeni (u Mirovinski fond Ruske Federacije i druge organizacije).
• Izvornik isprave kojom se potvrđuje rad zaposlenika u određenoj organizaciji na određenom radnom mjestu. U tom slučaju treba navesti vremensko razdoblje tijekom kojeg je ta interakcija izvršena.

Ako se radniku uskrati pružanje bilo kojeg dokumenta, to se može smatrati kršenjem zakona o radu. U tom slučaju otpuštena osoba ima pravo podnijeti zahtjev sudu.

Nijanse koje zahtijevaju veliku pozornost

Kako bi se otkaz zaposleniku dogodio u skladu sa zakonom, voditelj se treba usredotočiti na ispunjavanje dva obvezna kriterija:

• Korespondencija stvarnih razloga za otkaz bez suglasnosti zaposlenika s onima propisanim Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Strogo poštivanje svih potrebnih procedura.

Ako neki od kriterija nije zadovoljen, zaposlenik može osporiti svoj otkaz. U slučaju likvidacije poduzeća, svi zaposlenici moraju biti unaprijed (najmanje 60 dana unaprijed) obaviješteni o raskidu ugovora. Isto vrijedi i za slučajeve smanjenja organizacije.

Zaposlenike možete upozoriti i osobno (predočenjem relevantnog dokumenta) i preporučenim pismom poslanim u mjesto prebivališta (ako je razlog odsutnosti zaposlenika valjan). Oni kojima je izdana opomena u rukama moraju potpisati da su je primili.

Ponekad zaposlenik namjerno pokušava izbjeći čitanje navedenog rada. U tom slučaju, tekst upozorenja se čita naglas u njegovoj prisutnosti. Zatim biste trebali sastaviti akt o odbijanju upoznavanja s informacijama. Osoba koja je pročitala upozorenje treba ovjeriti papir.

Nesposobnost zaposlenika

Ponekad kvalifikacije i vještine radnika ne odgovaraju položaju koji zauzima. Kako bi se otkaz smatrao zakonitim, uprava organizacije trebala bi provesti certifikaciju tima. Ako komisija ocijeni da je rad radnika nedovoljno stručan, moguće je raskinuti TD sa zaposlenikom. No, ipak će biti potrebno pribaviti i uzeti u obzir motivirano mišljenje sindikalnog tijela.

Izbjegavanje dužnosti

Otkazom prijeti i onima koji redovito ne ispunjavaju zadatke koje im je uprava postavila, a zbog toga već imaju opomenu ili opomenu. U ovom slučaju radi se o stegovnoj mjeri. Za potpunu sliku potrebno je imati pritužbe, objašnjenja, izvješća i druge dokaze o ovoj činjenici.

Prije nego što dobijete otkaz, potrebno je procijeniti počinjeni prekršaj. U roku od 2 radna dana, zaposlenik mora dostaviti objašnjenje u pisanom obliku. Napomena: ne možete otkazati prije isteka roka. Ispunjavanje ovog uvjeta regulirano je Zakonom o radu Ruske Federacije (članci 192. i 193.). U slučaju odbijanja izrade rada, tu činjenicu treba dokumentirati odgovarajućim aktom.

Zaposlenik se ne može disciplinski kazniti ako:

• Prijestup je otkriven prije više od mjesec dana.
• Kazneno djelo je počinjeno prije više od šest mjeseci.

Uprava poduzeća nema pravo samostalno priznati bilo kojeg zaposlenika kao krivca za oštećenje ili krađu stvari drugih ljudi. Na temelju te činjenice moguće je dati otkaz nakon donošenja odgovarajuće sudske presude ili nakon primitka rješenja upravnog tijela. Isto vrijedi i za situaciju kada radnik priloži lažne dokumente.

Ako poslodavac odluči raskinuti ugovor s nekim iz tima, treba se pridržavati nekih pravila:

1. Dokumentirajte otkriveno nedolično ponašanje.
2. Procijenite težinu utvrđenog kršenja.
3. Poštujte vremenska ograničenja potrebna za primjenu kazne.

Usklađenost radnji uprave s prihvaćenim pravilima smanjuje rizik od nezakonitog otpuštanja i, kao rezultat toga, kasnijih sudskih sporova.

Koliko je otkaz zakonit?

Državna inspekcija rada povremeno provjerava u kojoj je mjeri otkaz ugovora o radu proveden u skladu sa zakonom. Ovo se može dogoditi:

• Kao rezultat odbačene žalbe nadležnim tijelima.
• Na zahtjev državnog odvjetnika.
• Kao dio planirane revizije poduzeća.

Ukoliko se prema rezultatima revizije pokaže da je radnik nezakonito dobio otkaz, poslodavcu će biti izrečene određene sankcije. Organizaciji i njenom menadžmentu često se izriče administrativna kazna. Osim toga, poslodavac će biti dužan vratiti radnika na radno mjesto i platiti njegovu privremenu odsutnost s radnog mjesta. Ponekad sud zaposleniku dodijeli dodatnu novčanu naknadu kao naknadu za moralnu štetu.

Imajte na umu: administrativne kazne za upravljanje iznose 1-5 tisuća rubalja, a za poduzeće - do 50 tisuća rubalja. U slučaju sustavnog kršenja, poslodavac može biti udaljen s položaja do 3 godine.

Nakon što je odlučio otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka, poslodavac bi trebao uzeti u obzir sve nijanse formalizacije ovog postupka. U suprotnom, radnik će moći dokazati nezakonitost otkaza.

ČasopisForbesobjavio je na svojoj web stranici 10 načina otpuštanja zaposlenika, upozoravajući čitatelja da moralna i etička strana u nekim slučajevima ostaje na savjesti poslodavca. Istodobno se postavljaju pitanja o tehnologiji ovih metoda otpuštanja. U praksi ih je, naravno, puno više, no TP je zamolio svoje stručnjake da komentiraju one najpopularnije.

Sporazum stranaka (čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima takvih otkaza raspravlja licem u lice, no neki slučajevi dospiju u javnost.

Natalia Plastinina,

Razlog rastanka nije loš, ali u većini slučajeva zahtijeva dodatne materijalne troškove od poslodavca. Unatoč nedostatku u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, upute o isplati otpremnine nakon otkaza sporazumom stranaka, dugogodišnja praksa u rješavanju teških situacija u radnim odnosima pokazala je da zaposlenik pristaje na takav „meki, glatki, ali ne ulazi u njegove planove” rastanak tek po primitku određenog bonusa – naknade za otkaz ugovora o radu. Budući da ne postoji obveza naknade zaposleniku nakon otpuštanja na osnovi koja se razmatra u Zakonu o radu Ruske Federacije, iznos takve naknade određuje se samo sporazumom stranaka. Naime, strane pregovaraju o visini ove naknade na razini 2-3 plaće, uzimajući kao smjernicu visinu otpremnine u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Međutim, u posebnim slučajevima (otpuštanje voditelja bilo koje veze), ovaj se iznos može povećati ili, obrnuto, smanjiti (na primjer, pri otpuštanju nepouzdanog zaposlenika koji se ne može "zakačiti" na drugim osnovama za otkaz). Ponekad se stranke dogovore o raskidu ugovora o radu bez ikakve naknade.

U pravilu, takvi slučajevi su otkaz radniku koji izostaje iz škole ili alkoholičaru u onim okolnostima kada poslodavac nije mogao pribaviti dovoljno dokaza o lošem ponašanju zaposlenika i stoga nije mogao bez rizika primijeniti osnovu za otkaz primjerenu situaciji ( podstavak "a", stavak 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije i podstavci "b" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Najteže je dogovoriti se s zakonom posebno zaštićenom kategorijom zaposlenika koji ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca (tijekom određenog razdoblja obavljanja djelatnosti), - trudnice, osobe s obiteljskim obvezama navedene u čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi radnici, koji su u ranjenom stanju, toliko su u strahu od gubitka stalnog posla i nenalaženja novog da odbijaju sklopiti sporazumni raskid ugovora o radu, unatoč predloženoj naknadi, a ako takav sporazum i bude potpisan, ići na sud da ih ospori zbog mane vlastite volje .

Dakle, uz materijalnu stranu problema, ova osnova ima još jedan nedostatak - veliki rizik da otpušteni zaposlenik uspješno ospori svoj otkaz. I praksa poznaje slučajeve sudskog priznavanja sporazuma o raskidu ugovora o radu nezakonitim zbog nepostojanja iskaza volje zaposlenika za tu radnju (kao primjer, možete proučiti žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18.06.2012. u predmetu N 33-156), u kojoj je sud, nakon što je pažljivo proučio sporazum koji su sastavile strane, došao do zaključka da ne postoji stvarna volja radnika za raskidom radnog odnosa, već postoji samo želja za preoblikovanjem radnog odnosa (sporazum je sadržavao obvezu poslodavca da naknadno ponovno zaposli radnika). S tim u vezi, sud je zaključio da je otkaz prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (prema dogovoru stranaka).

Zaključci: nedostaci otkaza sporazumom stranaka:

1. radnik ne može pristati na otkaz ugovora o radu, unatoč povoljnim uvjetima otkaza koje je ponudio poslodavac;
2. u većini slučajeva, raskid na ovoj osnovi zahtijevat će od poslodavca dobrovoljno plaćanje naknade koju su stranke dogovorile u sporazumu o raskidu ugovora o radu;
3. praksa utvrđuje visok rizik osporavanja otkaza sporazumom stranaka zbog mane u volji zaposlenika. U sudskoj praksi postoje slučajevi priznavanja takvih sporazuma nezakonitima.

Ana Ustjušenko,

Sporazum stranaka ne primjenjuje se kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije, već kada poslodavac trezveno procijeni vremenske i financijske troškove koje bi otkaz "prema članku" mogao uključivati, ako razlozi za ovo je vrlo transparentno.

Po mom mišljenju, sporazumni otkaz je najbolja opcija za raskid ugovora o radu. Prvo, omogućava stranama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedna drugom, drugo, najlakše ga je izvršiti, i treće, ovaj otkaz je „najodrživiji“ ako ga zaposlenik ospori.

Svojim klijentima nudim sljedeće argumente koji mogu pomoći uvjeriti zaposlenika u potrebu potpisivanja sporazumnog otkaza ugovora o radu:

stavljanjem do znanja zaposleniku da će s njim biti raskinut ugovor o radu, u najboljem slučaju će se zaposlenik smanjiti. No, ni smanjenje nije najbolji razlog za raskid ugovora o radu radi pokazivanja budućem poslodavcu. Druga stvar je dogovor stranaka.

Potencijalni poslodavac u njemu neće vidjeti ništa loše;

• sporazum stranaka omogućuje uštedu vremena zaposlenika, koje se može potrošiti, na primjer, pri smanjenju broja ili osoblja;
• sporazumom stranaka moguće je dogovoriti visinu "naknade" za otkaz, kao i postupak njezine isplate.

Smanjenje osoblja (klauzula 2 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Podnositelju zahtjeva za otkaz mora se dostaviti popis slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovoj nadležnosti - na primjer, sličan položaj, ali u regionalnoj podružnici tvrtke. Ako se zaposlenik odbije premjestiti, od njega se mora pribaviti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika o smanjenju najmanje dva mjeseca unaprijed i ne otvarati skraćeno radno mjesto tijekom godine.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

1. Primjenjujući gore navedene razloge za otkaz, poslodavci i dalje čine mnoge pogreške: ne nude sva odgovarajuća radna mjesta; prijevremeno razriješen određenog dijela 2. čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; otpuštaju zaposlenika na vrijeme, ali tijekom razdoblja njegove bolesti, što je zabranjeno dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; ne čekajući izražavanje pristanka na slobodna radna mjesta ili njihovo odbijanje, već izdaju nalog za otpuštanje; nije ih briga za stvarnu osnovu za smanjenje; ne odobravaju nove raspored na vrijeme, nepravilno primjenjuju odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o pravu prvenstva na ostanak na poslu; čine pogreške u standardnoj papirologiji.

Zbog ovih i drugih razloga i dalje postoji visok rizik da se otkaz zbog viška zaposlenih prizna nezakonitim i radnik vrati na posao, što potvrđuje i brojna sudska praksa.

Tako je, na primjer, u radnom sporu sud zaključio da je zaposlenik dobio otkaz prije isteka dvomjesečnog roka utvrđenog radnim zakonodavstvom od dana obavijesti o predstojećem smanjenju. S tim u vezi, sud je priznao otkaz zaposleniku tužitelja prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu nezakonit, vratio je tužitelja u organizaciju na njegovu prijašnju poziciju (odluka Okružnog suda Yugorsky Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Yugra (objavljena 27. studenog 2012.).

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

Doista, smanjenje je jedan od načina otpuštanja koji zahtijeva strogo pridržavanje procedura. Zaposlenik se pismeno obavještava o nadolazećem smanjenju 2 mjeseca unaprijed, za to vrijeme mora mu se pismeno ponuditi svako slobodno ili novootvoreno radno mjesto, dužnosti koje može obavljati, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i niže pozicije. Ali radna mjesta u drugim regijama nude se samo ako je to sadržano u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom aktu tvrtke.

Također, ne treba zaboraviti na pravo prvenstva ostavljanja nekih kategorija zaposlenika na poslu.

Izostanak s posla (čl. 81. podstavak "a", stavak 6.). Ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta cijeli radni dan ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je dati otkaz zaposleniku koji često kasni, ali i to je moguće ako je vrijeme početka rada navedeno u pravilniku o unutarnjem radu, u ugovoru o radu, ali i u kolektivnom ugovoru, ako postoji u društvo.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Odmah napominjemo da se takav razlog ne može očekivati ​​od prosječno umjereno odgovornog zaposlenika. Kašnjenje ne predstavlja takvu osnovu za otkaz kao izostanak, budući da vrijeme odsutnosti zaposlenika ne doseže 4 ili više sati zaredom. Osim toga, postoji veliki rizik od pogrešnog evidentiranja događaja, krive kvalifikacije izostanka kao izostanka, pogrešno sastavljene dokumentacije za formiranje osnove predviđene st. "a", stavak 6. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nedostaci podnošenja zahtjeva za otkaz na ovoj osnovi:

niska vjerojatnost pojave same baze;

velika vjerojatnost pogrešaka u postupku otpuštanja na navedenoj osnovi;

visok rizik od osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, a također i kako bi se isključio nedoličan upis u radnu knjižicu;

u onim organizacijama u kojima nema pravnika s punim radnim vremenom, a upravljanje kadrovskom evidencijom povjereno je tajniku, svi gore navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno se povećavaju. Povećava se i rizik od vraćanja na posao otpuštenog učenika.
Kao što pokazuje praksa, regulatorna tijela koja provjeravaju poslodavce i mogu prepoznati nalog za otpuštanje zbog izostanka s posla ne spavaju. Što je učinjeno u Altajski teritorij od strane Državne inspekcije rada. Provjerom provedenom na temelju pritužbe građana državni inspektor rada utvrdio je da je, protivno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije od zaposlenika zatražio pismeno objašnjenje o činjenici odsutnosti s radnog mjesta, nije pružio dokaze koji potvrđuju odsutnost zaposlenika tijekom radnog vremena bez valjanog razloga, tj. pogriješio je u postupku primjene predviđenih razloga za otkaz p.p. "a", stavak 6. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada poništen je otkazni nalog poslodavca. Za kršenje radnog zakonodavstva, ravnatelj je doveden u upravnu odgovornost u obliku novčane kazne.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

Čak i ako je zaposlenik izostao s posla onoliko vremena koliko je potrebno za izostajanje, teško da može automatski dobiti otkaz. U svakom slučaju, to će zahtijevati jasno poštivanje postupka utvrđenog člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, "automatski" otkaz zbog izostanka može dovesti do vraćanja otpuštene osobe uz obračun plaćanja za prisilni izostanak.

Nedosljednost s položajem (stavci 3. i 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo promijeniti opis poslova zaposlenika, upozoravajući ga dva mjeseca. Zatim se u dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenikom propisuju uvjeti na temelju kojih se pokazatelji smatraju neispunjenima. Vrijednosti pokazatelja mogu se uzeti prema bilo kojem rasporedu: jednom tjedno, mjesec, kvartal. Ako se zaposlenik ne snađe, izriče mu se ukor, strogi ukor, a potom i otkaz.

Natalia Plastinina,: Stavci 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije dva su različita temelja. Osnova stava 3.„neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije” - u praksi je to teško postići zbog stvarnog nepostojanja ove osnove. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o certifikaciji (vidi 2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Stvorite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove provedbe i rezultate. Navedite željezne argumente nedosljednosti zaposlenika s položajem koji obnaša. I nakon toga...

Ponudite zaposleniku drugi posao u vlastitoj tvrtki! To od poslodavca zahtijeva dio 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Odnosno, sve gore navedene radnje ne mogu dovesti do prestanka radnog odnosa ako zaposlenik pristane na premještaj na drugo radno mjesto. Je li igra bila vrijedna svijeće?

Klauzula 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nudi univerzalnu osnovu za otkaz - "ponovljeno neispunjavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika bez dobrog razloga, ako ima stegovnu kaznu." Postoje neki nedostaci u shemi za promjenu opisa poslova koju je opisao časopis Forbes: hoće li zaposlenik osporiti ove promjene u budućnosti? Ako, primjerice, u opis posla inženjera za održavanje zgrada upišete obvezu večernjeg čišćenja 4 proizvodne hale, čini se da sud takvu promjenu neće priznati zakonitom i opravdanom. A revnom će poslodavcu ukazati na ispravnu smjernicu po ovom pitanju – ETKS. Osim toga, ne treba zaboraviti na sustavno loše ponašanje zaposlenika, koje se više ne može formirati nakon prve kazne.

Iako su obje osnove primjenjive, njihova nedokučivost i visok rizik od osporavanja ne čine ih popularnima.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

U ovom slučaju opisana je čudna konstrukcija koja nema nikakve veze s ruskim zakonom općenito, a posebno s stavcima 3. i 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvo, promjena opisa poslova je promjena radne funkcije zaposlenika, koja je moguća samo sporazumom stranaka. U tom slučaju opomena od dva ili više mjeseci ne igra nikakvu ulogu.

Drugo, za potpisivanje nekih dodatnih sporazuma uz ugovor o radu potrebna je volja zaposlenika bez koje se sporazumi ne mogu pojaviti. A ako zaposlenik odbije potpisati dodatne ugovore? Ima pravo na.

Treće, da bi se primijenila takva osnova kao što je nedosljednost s položajem (stavka 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se provesti certifikacija, samo negativan zaključak komisije za certifikaciju može biti razlog za otpuštanje zaposlenika.

Nepoštivanje pravila internih radnih propisa (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Informacije o zabrani pušenja, potrebi poštivanja kodeksa odijevanja trebale bi biti navedene u internim pravilima rada, koje potpisuju svi zaposlenici prilikom zapošljavanja. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac samo naznači "poštujte kodeks odijevanja". Dužan je pismeno prenijeti svojim zaposlenicima kakvu odjeću nadležni smatraju prikladnom za rad s detaljnim opisom stila i boje odjeće.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Naravno, ne postoji takva osnova u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, postoji prethodno razmatrana osnova predviđena stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - ponovljeno neispunjavanje dužnosti. Da, doista, zaposlenik može biti kažnjen za pušenje na teritoriju poslodavca, te za nepoštivanje kodeksa odijevanja pod sljedećim uvjetima:

• poslodavac ima sve lokalne akte koji točno i jasno određuju ove zahtjeve;
• zaposlenik je upoznat s navedenim aktima uz potpis.

U slučaju kršenja od strane zaposlenika navedenih zahtjeva za ponašanje zaposlenika, poslodavac mora, strogo u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije kazniti zaposlenika. I tek nakon pojave dosljednosti (dva ili više prekršaja tijekom godine), on će već moći otpustiti zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Po mom mišljenju, najoptimalnija opcija za rastanak sa zaposlenikom u smislu jednostavnosti i valjanosti među onima koji su predloženi.

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

Ako u ovom slučaju govorimo o otkazu ugovora o radu na temelju članka 81. članka 5. Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga ako ima stegovnu kaznu), , onda nepoštivanje kodeksa odijevanja ili zabrana pušenja nije najbolji razlog za otkaz, budući da nisu povezani s radnim dužnostima. Otkaz prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se ako je došlo do kršenja (nepridržavanja) odredbi opisa posla ili ugovora o radu.

Opijenost alkoholom (čl. 81. podstavak "b", stavak 6.). Dovoljno je jednokratno pojavljivanje radnika u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju na njegovom radnom mjestu na području poslodavačke organizacije ili u objektu u kojem zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju. No, da bi koristio ovu metodu, poslodavac će kao dokaz morati priložiti rezultate liječničkog pregleda zaposlenika.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Ne uvijek su za primjenu ove osnove potrebni podaci o liječničkom pregledu (zdravstveni pregled). Stanje opijenosti alkoholom, narkoticima ili drugim otrovnim tvarima može se potvrditi i liječničkim izvješćem i drugim vrstama dokaza koje sud mora ocijeniti u skladu s tim (stavak 42 Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od ožujka 17, 2004 br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu - odluka Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2). Budući da u većini slučajeva pijani zaposlenik odlučno odbije podvrgnuti se liječničkom pregledu (uključujući i s ciljem daljnjeg osporavanja njegovog otkaza), poslodavac će morati prikupiti druge dokaze. Oni mogu biti (uključujući ali ne ograničavajući se na):

1. čin otkrivanja u stanju opijenosti;
2. akt o odbijanju liječničkog pregleda;
3. obavijest o davanju objašnjenja;
4. akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana dana zaposleniku za to);
5. itd.

Kao što pokazuje praksa, uz ispravan i točan pristup poslodavca pripremi dokumentacije u takvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan ne može uspješno osporiti svoj otkaz.

Dakle, u sporu o priznanju otkaza nezakonitim, poslodavac je aktom alkoholiziranosti potvrdio činjenicu da je tužitelj na radnom mjestu bio u alkoholiziranom stanju; čin odbijanja podvrgavanja liječničkom pregledu; protokol o upravnom prekršaju, objašnjenja svjedoka. Sud je to smatrao dostatnim dokazom činjenice da je zaposlenik bio u alkoholiziranom stanju, pa stoga i dovoljnim razlogom za otkaz ugovora o radu prema st. "b" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ne nalazeći nikakve povrede u postupku otkaza, sud je odbio priznati otkaz kao nezakonit za zaposlenika (odluka Okružnog suda Zheleznodorozhny u Jekaterinburgu od 21. ožujka 2012.; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21. lipnja 2012. u predmetu br. 33-7104 / 2012) .

Ali najzanimljivije pitanje je drugačije: hoće li poslodavac čekati da se zaposlenik na poslu pojavi u alkoholiziranom stanju?

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

Za otpuštanje zaposlenika zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom stanju, liječnički pregled je poželjan, ali nije obavezan. Zaposlenik ima pravo odbiti odlazak u zdravstvenu ustanovu. U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu opijanja aktom koji opisuje znakove opijanja.

Odavanje profesionalne tajne (podtočka “c” točka 6. članak 81.). Odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih), koje su zaposleniku doznate u svezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući i otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika, teža je povreda radne obveze. Pritom je pojam osobnih podataka vrlo širok, a teoretski se čak može dobiti i otkaz ako se nekome kaže kućni telefonski broj kolege.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Sukladno odredbama čl. 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije, informacije predstavljaju službenu ili komercijalnu tajnu u slučaju kada informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatosti trećim stranama, nema slobodnog pristupa njima na pravnoj osnovi, i vlasnik informacija poduzima mjere za zaštitu njihove povjerljivosti. Podaci koji ne mogu predstavljati službenu ili poslovnu tajnu utvrđuju se zakonom i drugim pravnim aktima. Osobe koje su nezakonito prišle do podataka koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu dužne su naknaditi prouzročenu štetu. Istu obvezu imaju zaposlenici koji su odali službenu ili poslovnu tajnu protivno odredbama ugovora o radu, te izvođači koji su to učinili protivno odredbama građanskopravnog ugovora.

Prema stavku 43. Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, ako zaposlenik osporava otkaz prema stavcima. "c" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji pokazuju da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu s važećim zakonom, odnose na državnu, službenu, komercijalnu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom ili na osobnu tajnu. podatke drugog radnika, ti su podaci zaposleniku postali poznati u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza te se obvezao da te podatke neće iznositi. Upravo s tim dokazima poslodavac u pravilu ima problema. Prije primjene razloga za razrješenje iz st. "c" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba pojasniti:

• ima li organizacija lokalne akte koji definiraju podatke kao zakonom zaštićenu tajnu;
• je li zaposlenik upoznat s tim aktima;
• je li se obvezao da neće iznositi određene podatke;
• je li curenje informacija doista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Zapamtite: obični zaposlenik možda ne zna odredbe propisa, zakona Ruske Federacije. Možda je pravno potpuno nepismen. I samo ako ga poslodavac upozna s lokalnim aktom koji se temelji na normama zakona, već će biti prepoznat kao svjestan da su određeni podaci tajni. A moći će ga se kazniti za otkrivanje tek nakon što potpiše obvezu tajnosti. Ali prisutnost svih ovih dokumenata, kao što praksa pokazuje, ne umanjuje rizik od priznavanja otkaza na navedenoj osnovi kao nezakonitog.

Dakle, sud je, razmatrajući slučaj sa sličnim okolnostima u razmatranju, smatrao da poslodavacnisu predočeni nikakvi dokazi o kršenju službenih dužnosti od strane zaposlenika, posebno u vezi s neobjavljivanjem poslovne tajne. Sud je istaknuo da su argumenti poslodavca pretpostavljeni i ne mogu poslužiti kao temelj za izricanje stegovne kazne u vidu otkaza. Budući da u predmetu nema dokaza koji bezuvjetno svjedoče o otkrivanju informacija koje se odnose na poslovnu tajnu tvrtke od strane zaposlenika, sud je priznao otkaz prema st. "c" str. 6 h. 1 umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonit i promijenio tekst razloga za otkaz u stavak 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po vlastitoj volji) (odluka Lenjinskog okružnog suda u Permu od 6. travnja 2012.; žalbena presuda Regionalnog suda u Permu od 3. listopada 2012. u predmetu br. 33-8900 ).

Promjena osnovnih uvjeta rada (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo promijeniti raspored rada ili uvjete plaće uz otkazni rok od dva mjeseca. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposlenici su prisiljeni ili se složiti s njima ili sami dati otkaz. Na primjer, nepoželjnom zaposleniku može se ponuditi plaća po komadu, prebaciti proizvodnju na 24-satni raspored, a tada će mnogi zaposlenici radije odbiti noćne smjene.

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Odredbe ovog članka su previše ružičaste. Poslodavci ne bi trebali biti tako optimistični u pogledu svojih prava. Prvo, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva rigorozno obrazloženje razloga za promjenu uvjeta ugovora o radu sa zaposlenikom. Prema 1. dijelu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteni su samo „razlozi povezani s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Drugo, poslodavac će morati biti spreman dokazati da se uvjeti ugovora o radu koje su stranke utvrdile nisu mogli sačuvati. Treće, zakon ni pod kojim uvjetima ne dopušta promjenu radne funkcije zaposlenika.

Promjena uvjeta ugovora o radu ima strogu regulaciju procesa:

• pisano upoznavanje s nadolazećim promjenama;
• pismeno obrazloženje razloga uvedenih promjena;
• ponuda slobodnih radnih mjesta tijekom cijelog otkaznog roka;
• ispravno evidentiranje svih suglasnosti i odbijanja zaposlenika (od potpisa, od slobodnih radnih mjesta i sl.);
• otkaz ne prije isteka otkaznog roka;
• isplata otpremnine u iznosu dvotjedne zarade (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije jednostavan proces, zar ne? Osim toga, mora se uzeti u obzir da zaposlenik može i ... pristati na nove uvjete rada. Ili prihvatite jedno od predloženih slobodnih mjesta. Onda će biti potrebno tražiti drugi razlog za rastanak?

S obzirom na visok rizik osporavanja otkaza na temelju razmatranih razloga, vrijedi razmisliti o izboru ovog razloga za otkaz.
Kao primjer uspješnog osporavanja možete vidjeti odluku gradskog suda u Koryazhmi u slučaju br. 2-12, u kojoj sud nije priznao razloge poslodavca za promjenu uvjeta ugovora o radu i, prema tome, razloge za razrješenje iz st. 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje nastavka rada zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke). Prije nego što je spor riješen na sudu, tuženik mu je otkazao nalog i vratio radnicu na posao).

Ana Ustjušenko,partner, voditelj prakse Grupe odvjetničkih društava INTELLECT-S:

Primjena članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije daleko je od moguće u svim slučajevima. Kao opće pravilo, promjena uvjeta ugovora o radu (i naknada, raspored rada - bitni uvjeti) vrši se samo sporazumom stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I samo u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada, poslodavac ima pravo primijeniti odredbu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu, upozoravajući zaposlenika o tome dva mjeseca unaprijed. Treba imati na umu da je u slučaju spora obveza dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada na poslodavcu.

Neispunjavanje radnih dužnosti (klauzula 5, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Najčešće poslodavac koristi ovu formulaciju kada su drugi pravni načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju zaposleniku se može dati zadatak koji je vremenski nemoguć, a zatim se od njega traži da podnese obrazloženje o razlozima neispunjavanja.

(vidi gornji komentar - "Nedosljednost s položajem koji obnašate (stavci 3 i 5 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije")

Nezadovoljavajući rezultati certifikacije (točka 3., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Društvo bi trebalo imati propis o atestiranju, au komisiji za atestiranje trebale bi biti osobe koje se stručno razumiju u rad radnika koji se atestiraju. Sve odluke odražavaju se u protokolu. Ako rezultati provjere nisu zadovoljavajući, tvrtka ima pravo dati otkaz zaposleniku, ali tek nakon što odbije ponuđeno novo radno mjesto u istoj tvrtki, odgovarajuće kvalifikacije ili ispod nje i s manjom zaradom.

(vidi gornji komentar - „Nedosljednost s položajem koji obnašate (stavci 3 i 5 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije”).

Natalia Plastinina,voditelj sektora pravne podrške:

Provodeći opću analizu osnova koje je predstavio časopis, možemo zaključiti da svaka od njih ima svoje nedostatke i podrazumijeva pojavu određenih rizika. Čak i ispravno poštivanje postupka otkaza ne podrazumijeva uvijek priznanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svom poslovanju koriste najjednostavnije razloge i zakonom uređene postupke otkaza. Na primjer, otkaz zbog opetovanog neučinka zaposlenik bez valjanih razloga za radne obveze, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otkaz zbog pojavljivanja zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na područje organizacije - poslodavac ili objekt u kojem zaposlenik mora obavljati radnu funkciju u ime poslodavca) u stanju alkoholiziranosti, opojnih ili drugih otrovnih alkohola (stavak "b", stavak 6., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zadatak prestanka radnog odnosa ne tiče se samo zaposlenika. Štiti ga samo Zakon o radu: dao je otkaz, odradio dva tjedna - i ne možeš više na posao. U tom smislu poslodavac baš i nije te sreće: iako ne želi dati otkaz, dužan je to učiniti nakon dvotjednog roka upozorenja. Ali što ako se poslodavac želi rastati od zaposlenika bez nedostatka želje? Koje alate poslodavac može koristiti? O tome ćemo govoriti u članku.

Za početak, bilo bi korisno napomenuti da je u slučaju sporova potrebno voditi se stavkom 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2), u kojoj je objašnjeno da prilikom razmatranja predmeta o vraćanja na posao osobe kojoj je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja zakonske osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz je na poslodavcu.

Nećemo razmatrati slučajeve otpuštanja zaposlenika ako postoji njegova želja za raskidom ugovora o radu - na vlastiti zahtjev (klauzula 3, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije), sporazumom stranaka ( klauzula 1, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije) i dr. Nećemo se zadržavati na mogućnostima otkazivanja ugovora o radu iz razloga koji ne predviđaju ničiju inicijativu, na primjer, u vezi s istekom ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, članak 77 Zakona o radu Ruske Federacije , članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zbog okolnosti koje ne ovise o volji stranaka, na primjer, regrutacija zaposlenika za aktivnu vojnu službu (klauzula 10, dio 1, članak 77, članak 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Da ne diramo odnose s državnim službenicima.

Razmotrimo detaljnije druge moguće opcije, u svakoj od kojih ćemo se zadržati na zakonodavnom aspektu, slučajevima primjene, kontroverznim pitanjima koja mogu dovesti do vraćanja otpuštenog zaposlenika na posao i algoritmu za primjenu razloga za otkaz .

1. Otkaz zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa

Mogućnost otkaza u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa predviđena je čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom prije isteka probnog roka, obavijestiti ga pisanim putem najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za priznanje ovog zaposlenika kao ne položivši test. Na temelju toga otkazuje se ugovor o radu bez uvažavanja mišljenja nadležnog sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine.

Prijave

Samo tijekom probnog rada u nedostatku zakonske zabrane njegovog osnivanja.

kontroverzne točke

• prisutnost izravne zabrane uspostavljanja probnog rada;
• neodređivanje probnog rada u ugovoru o radu;
• nepoštivanje postupka za razrješenje po ovoj osnovi;
• nerazumna primjena razloga za otkaz;
• stvarni završetak ispita i nastavak rada od strane zaposlenika.

1. Uspostavite probni rad u ugovoru o radu, uključujući:
   a) Poštujte probna ograničenja. Dakle, prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, test za zapošljavanje nije uspostavljen za:
   • osobe izabrane na temelju natječaja za odgovarajuće radno mjesto u skladu s postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
   • trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
   • osobe mlađe od osamnaest godina;
   • osobe koje su diplomirale na državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i prvi put dolaze na posao u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od datuma diplome na obrazovnoj ustanovi;
   • osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
   • osobe pozvane na rad prema redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
   • osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca i druge osobe;
   b) pridržavati se ograničenog testnog razdoblja. Dakle, ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom. Prilikom sklapanja ugovora o radu na razdoblje od dva do šest mjeseci, test ne može trajati duže od dva tjedna (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Obvezati neposrednog rukovoditelja zaposlenika da o njegovom radu tijekom provjere znanja sačini službenu zabilješku (izvješće), kao i druge isprave iz kojih se vidi da zaposlenik nije pristupio provjeri znanja.
3. Sastaviti pisano rješenje da zaposlenik nije položio ispit.
4. Ispravno izračunajte razdoblje za upozorenje zaposlenika o nezadovoljavajućem rezultatu testa. Istodobno, treba imati na umu da se razdoblje privremene nesposobnosti zaposlenika i druga razdoblja kada je stvarno bio odsutan s posla (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije) ne računaju u ispitno razdoblje.
5. Upozorite zaposlenika pisanim putem o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (1. dio članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Razrješenje nakon isteka roka upozorenja iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije na propisani način (članci 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije). Radniku je također moguće dati otkaz po vlastitoj volji, ako takvu odluku donese nakon primitka obavijesti iz st. 5. Uostalom, čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije također kaže da ako tijekom probnog roka zaposlenik zaključi da posao koji mu je ponuđen nije prikladan za njega, tada ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, o tome pisanim putem upozoriti poslodavca tri dana unaprijed.

Ustaljena praksa

Članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se zaposlenik može žaliti na odluku poslodavca sudu. Praksa pokazuje da ako postoji barem jedna točka spora oko razmatranih razloga, otpušteni radnici idu na sud. Štoviše, primjena ove osnove zapravo znači početak spora između radnika i poslodavca. Dapače, u većini slučajeva takva se situacija rješava sporazumno: zaposleniku se priopćava da nije podoban za posao na kojem je primljen, tj. nije prošao probni rad. On to razumije i sam od sebe odlazi. Sukob je riješen: poslodavac je postigao cilj, a zaposlenik nema “loš” upis u radnu knjižicu.

Primjer 1

Sažmi emisiju

Državna inspekcija rada u Krasnodarskom području provela je inspekciju o činjenici da je poslodavac prekršio postupak otpuštanja zaposlenika na temelju rezultata testa. Zaposlenik je dobio otkaz u Stroy-Investment LLC zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa (članak 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Revizijom je utvrđeno da je radniku otkazan ugovor o radu dana 28.10.2011., a da isti nije pisano opomenut najkasnije tri dana prije toga. Opomena je sastavljena na dan otkaza djelatniku. Dakle, poslodavac nije poštovao zakonom utvrđene rokove tijekom postupka otkaza iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Također, na upozorenju o otkazu ugovora o radu sačinjena je bilješka da ista nije uručena radniku, budući da je bio odsutan s radnog mjesta od 29.10.2011.-01.11.2011. Ujedno, sudeći prema dokumentima, zaposlenica je dan ranije, 28.10.2011., dobila otkaz. Doznaje se da od 29. listopada 2011. više nije bio zaposlenik tvrtke. Poslodavac nije poduzeo iscrpne mjere obavještavanja radnika o otkazu ugovora o radu (slanje obavijesti o otkazu ugovora preporučenom poštom s obavijesti ili slanje brzojava). Na temelju toga, nalog za otkaz je podložan poništenju, poslodavac je dužan nadoknaditi zaposleniku zaradu koju nije primio u vezi s nezakonitim lišavanjem mogućnosti za rad. Poslodavcu je uručen obvezujući nalog za otklanjanje učinjenih prekršaja.

Kao što vidite, zbog kršenja postupka razrješenja iz razmatranih razloga, otkaz će biti proglašen nezakonitim. Zaposlenik će nastaviti raditi za poslodavca, a cilj poslodavca da se raziđe s posloprimcem neće biti uspješan.

2. Otkaz u vezi s odbijanjem zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke

Uvjeti ugovora o radu mogu se promijeniti za zaposlenika na inicijativu poslodavca, a ako on odbije raditi na novim uvjetima, to dovodi do njegovog otkaza na potpuno zakonitoj osnovi - klauzula 7 dijela 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo je malo produljeni način rastanka sa zaposlenikom, ali potpuno legalan.

U skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za otkaz ugovora o radu je odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (dio 4 članka 74 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu utvrđeni stranke se ne mogu spremati, mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjena u radnoj funkciji radnika.

Prijave

U tijeku aktivnosti zaposlenika. U bilo kojoj fazi.

kontroverzne točke

• neosnovanost promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (nedostatak dokaza o suprotnom);
• uvođenje izmjena ugovora o radu samo za jednog zaposlenika (može se osporiti zbog diskriminacije);
• nepoštivanje postupka promjene uvjeta (nedostavljanje pisane obavijesti, nepoštivanje otkaznog roka);
• nedostatak dokaza o odbijanju zaposlenika da radi u novim uvjetima;
• prijevremenog otkaza radnika, kao i izvan roka upozorenja iz razloga koji se razmatraju.

Ispravan algoritam primjene

1. Obavijestite zaposlenika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, pisanim putem najkasnije dva mjeseca, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije nije drugačije određeno.
2. Dobiti od zaposlenika odbijanje ili suglasnost za rad u novim uvjetima.
3. Ukoliko radnik ne pristaje na rad u novim uvjetima, pismeno mu ponuditi drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto). , koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. Ako se poslodavac želi potpuno razdvojiti sa zaposlenikom, tada je, kako bi se izbjegla mogućnost pronalaska posla na drugom radnom mjestu, prvo potrebno promijeniti tablicu osoblja, potpuno izuzimajući slobodna radna mjesta iz njega.
4. Nakon ispunjavanja formalnosti (pod uvjetom da nema slobodnih radnih mjesta ili ako je zaposlenik pismeno odbio predložena slobodna radna mjesta), otkazati ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Razrješenje se provodi na uobičajeni način sukladno čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ustaljena praksa

Kao iu svakom drugom slučaju otkaza na inicijativu poslodavca, i ovdje može doći do sudskog spora. Stavak 21. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 propisuje da prilikom rješavanja predmeta o vraćanju na posao osoba čiji je ugovor o radu raskinut prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, mora se imati na umu da, na temelju čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji potvrđuju da je promjena uvjeta ugovora o radu koju su odredile stranke bila rezultat promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, na primjer, promjene u opremi i proizvodnoj tehnologiji, unapređenju radnih mjesta temeljem njihove certifikacije, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, a nije pogoršao položaj zaposlenika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se priznati kao zakonit.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud u Volžskom opravdano je vratio tužitelja na posao kao računovođu u LLC 222, otpuštenog prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je tužitelj radio u tvrtki kao računovođa od 29. kolovoza 2006. s plaćom od 15 tisuća rubalja. mjesečno i mjesečni bonus od 3 tisuće rubalja. 20. ožujka 2008. zaposlenik je dobio obavijest o smanjenju službene plaće na 10 tisuća rubalja. u vezi s promjenama organizacijskih uvjeta rada i smanjenjem obima posla. Pritom, poslodavac nije pružio dokaze koji potvrđuju da je promjena bitnih uvjeta rada tužitelja posljedica promjena organizacijsko-tehnoloških uvjeta rada (promjena opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Osim toga, poslodavac nije pismeno ponudio tužitelju drugi posao (čime je prekršio dio 3. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće, upravo nedokazivanje valjanosti promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile od strane poslodavca služi kao osnova za priznavanje otkaza prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito.

3. Smanjenje broja ili broja zaposlenih

U skladu s dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije (pojedinačni poduzetnik) dopušteno je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pismenu suglasnost na drugo radno mjesto. na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi radnika, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje radnik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete kojima raspolaže u datom području.

Pri odlučivanju o premještaju radnika na drugo radno mjesto potrebno je voditi računa i o stvarnoj sposobnosti radnika za obavljanje poslova koji mu se nude, uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu, stručnu spremu, radno iskustvo (st. 29. Odluke Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Prema dijelu 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom njegove privremene nesposobnosti i tijekom svog odmora.

Prijave

Prilikom provođenja stvarnog postupka smanjenja u poduzeću. Pod ovim smanjenjem broja i/ili osoblja moguće je „srušiti“ radno mjesto (struku) radnika s kojim je potrebno prekinuti radni odnos.

kontroverzne točke

• valjanost smanjenja i/ili kadroviranja. Prvo, sudovi utvrđuju je li došlo do smanjenja broja zaposlenika ili osoblja poduzeća. Ova okolnost mora biti potvrđena nalogom za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika i novim rasporedom osoblja. Istodobno, novi raspored osoblja mora biti odobren prije početka mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije. Osim toga, sudovi provjeravaju što je poslužilo kao osnova za smanjenje broja ili kadra zaposlenih (smanjenje obima posla, provođenje raznih organizacijskih i tehnoloških mjera);
• poštivanje postupka prije godišnjeg odmora za zapošljavanje zaposlenika u istom poduzeću na drugom radnom mjestu. U slučaju sporova, sudovi utvrđuju je li zaposlenik upozoren na propisani način osobno uz osobni potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza (čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije), ima li tužitelj pravo prvenstva ostati na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije), jesu li poduzete mjere za njegovo zapošljavanje, je li član sindikata i je li sindikat sudjelovao u njegovom otpuštanju (članci 82., 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom odlučivanja o tome ima li zaposlenik pravo prvenstva na ostanak na radu za vrijeme smanjenja, treba imati u vidu da osim kategorije radnika koji uživa pravo prvenstva na ostanak na radu, navedene u čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor može predvidjeti druge kategorije koje uživaju takvo pravo;
• poštivanje zabrana čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otpuštanje zaposlenika tijekom njegove privremene nesposobnosti ili dok je na odmoru;
• „Odgađati“ otkaz po navedenoj osnovi bez razloga. Ako radnik nakon isteka roka upozorenja nastavi raditi, a poslodavac ne inzistira na otkazu, ne poduzima nikakve radnje za to (a ne postoje okolnosti koje sprječavaju otkaz), ugovor o radu nastavlja važiti.

Ispravan algoritam primjene

1. Izdati nalog za smanjenje broja i/ili osoblja.
2. Odobriti novi raspored osoblja s njegovim uvođenjem na snagu od određenog datuma (još nije stigao).
3. Odrediti pravo prvenstva na odsustvu s rada (smatra se kako prije donošenja rješenja o smanjenju, tako i do samog otkaza – ako nastupe nove okolnosti koje upućuju na to da radnik koji je dobio otkaz ima pravo prvenstva na odsustvo s rada. ). Ako je zaposlenik član sindikata, uzeti u obzir čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.
4. Obavijestiti pisanim putem (pod osobnim potpisom) otpuštene zaposlenike o predstojećem otkazu najmanje dva mjeseca prije dana otkaza; u slučaju masovnog otpuštanja - ne manje od tri mjeseca.
5. Obavijestite državnu službu za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca, au slučaju masovnog smanjenja - ne manje od tri (točka 2., članak 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 "O zapošljavanju u Rusiji Federacija"). Ako u poduzeću postoji sindikalna organizacija, obavijestite sindikat u istom roku (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Obavijestite pismeno o dostupnosti odgovarajućih slobodnih radnih mjesta u poduzeću s prijedlogom otpuštenom zaposleniku da ih popuni. Međutim, slobodna radna mjesta moraju biti ponuđena tijekom cijelog dvomjesečnog otkaznog roka za svako novo slobodno mjesto.
7. Primite pismeno odbijanje od zaposlenika predloženih slobodnih radnih mjesta. U slučaju pristanka na jedno od slobodnih radnih mjesta, prekinuti postupak za otpuštanje smanjenjem i premjestiti na radno mjesto (struku) po izboru zaposlenika.
8. Otpustite zaposlenika na uobičajeni način na datum naveden u obavijesti o smanjenju i predstojećem otkazu (članak 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ustaljena praksa

Otkaz je jedan od najspornijih razloga za otkaz. Poslodavac treba obratiti pozornost na nekoliko točaka. Prvo, ponuditi zaposleniku ne samo upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara njegovoj stručnoj spremi, već i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto. Drugo, ako se pojave nova slobodna radna mjesta, ne zaboravite ih ponuditi zaposleniku. Treće, provjeriti ima li zaposlenik pravo prvenstva na ostanak na poslu. Četvrto, upozoriti zaposlenika o predstojećem smanjenju pisanim putem i osobnim potpisom najmanje dva mjeseca unaprijed. Peto, provjerite nalazi li se zaposlenik na godišnjem odmoru ili bolovanju na dan smanjenja.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sovjetski Okružni sud razumno je vratio tužiteljicu na posao, budući da je njen otkaz izvršio poslodavac kršeći dio 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim slučajeva likvidacije organizacije) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom njegovog godišnjeg odmora. Sud je utvrdio da je laboratorij u kojem je tužitelj radio likvidiran po nalogu rektora. Tužiteljica je podnijela pismeni zahtjev za dodjelu neiskorištenih dana godišnjeg odmora s naknadnim otkazom prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Tužitelju su nalogom odobreni neiskorišteni godišnji odmori od 03.11.2007. do 16.01.2008., a zatim i otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Nalogom od 05.11.2008., otpuštena je s posla prema stavku 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije od 16.01.2008. Sud je također utvrdio da je tužiteljica bila bolesna za vrijeme godišnjeg odmora (od 09.01.2008. do 24.01.2008.). Dana 13. siječnja 2008. obavijestila je poslodavca o svojoj spriječenosti za rad i pravu na produljenje godišnjeg odmora sukladno čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije. Unatoč tome, poslodavac tužiteljici nije produžio dopust, nezakonito joj je dao otkaz temeljem st. 2. st. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije tijekom razdoblja godišnjeg odmora i privremene nesposobnosti, što je u suprotnosti s normom dijela 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer pokazuje da je potrebno ispuniti formalnosti do otkaza zaposleniku. U predmetu koji se razmatra, nepoštivanje zabrane utvrđene dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslužio je kao osnova za prepoznavanje otpuštanja zaposlenika kao nezakonitog i njegovo vraćanje na posao.

4. Otkaz zbog nepoštivanja

Klauzula 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otpuštanja zaposlenika zbog njegove nedosljednosti s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljnih kvalifikacija, što je potvrđeno rezultatima certifikacije. Kao što je primijetio Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije, istodobno se certifikacija treba provesti na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničko tijelo radnika. Poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu radniku iz navedenih razloga, ako u odnosu na njega nije provedena ovjera ili je povjerenstvo za ovjeru utvrdilo da radnik odgovara radnom mjestu koje obavlja ili radu. izvedena. Zaključci komisije za ovjeru o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu (članak 31. Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2).

Osim toga, kada zaposlenik dobije otkaz po ovoj osnovi, poslodavac je dužan dokazati da mu je ponudio drugo radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi, ali je on to odbio ili poslodavac nije bio u mogućnosti (npr. zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta ili poslove) premjestiti zaposlenika uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto koje ima u okruženju.

Prijave

U odnosu na zaposlenike koji su dužni proći certificiranje u skladu sa zakonom, lokalnim propisima organizacije. Kao što znate, zaposlenici se mogu podijeliti u dvije kategorije: oni koji moraju proći periodičnu certifikaciju zbog zahtjeva regulatornih pravnih akata (liječnici, tužitelji, nastavnici itd.) i oni koji prolaze takvu certifikaciju ako postoje utvrđeni zahtjevi internim dokumentima organizacije. Pitanja o prvoj kategoriji puno su rjeđa nego o drugoj. Doista, da bi se uspostavili zahtjevi za certifikaciju, nisu potrebni samo temelji, već i postupak provođenja, učestalost, metodološka osnova itd.

kontroverzne točke

• nema potrebe za certificiranjem (na primjer, zaposlenik ima pozitivne rezultate prethodnog certificiranja i nedostatak osnove za novi, uključujući rok);
• nedostatak certifikacije. Stav sudova je sljedeći: otpuštanje zaposlenika na navedenoj osnovi bez ovjere nije predviđeno. Ako poslodavac sudu ne dostavi dokaze o zakonitosti i poštivanju postupka otpuštanja zaposlenika u skladu s pravilima 3. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz se ne može priznati kao zakonit;
• nepoštivanje postupka certifikacije;
• nedosljednost zaključaka certifikacije sa stvarnim okolnostima;
• nepoštivanje postupka za otpuštanje iz razloga koji se razmatraju (recimo, u smislu nepostojanja ponude drugog posla u istom poduzeću);
• "Kašnjenje" u primjeni osnove (na primjer, otpuštanje zaposlenika po navedenim osnovama dvije godine nakon primitka rezultata certifikacije).

Ispravan algoritam primjene

Za raskid ugovora o radu zbog neusklađenosti zaposlenika s položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljnih kvalifikacija, potvrđenih rezultatima certifikacije (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije), sljedeći zakonski potrebne su činjenice i dokumenti:

1. odluka atestacijske komisije kojom se potvrđuje gore navedena činjenica;
2. pisanu ponudu drugog posla i odbijanje zaposlenika (u pisanom obliku). Popis osoblja koji potvrđuje dostupnost slobodnih radnih mjesta;
3. nepostojanje krivnje zaposlenika u neurednom izvršavanju radnih obaveza, tj. zaposlenik ne odgovara svom položaju zbog nedovoljne kvalifikacije, a upravo ga to sprječava u ispunjavanju njegovih dužnosti. Kvalifikacija se sastoji od najmanje sljedećih elemenata: znanja, vještina, koje su sadržane u državnom obrazovnom standardu u specijalnosti u imeniku kvalifikacija.

Ustaljena praksa

Analiza sudske prakse pokazuje da se neusklađenost zaposlenika s položajem, odnosno radom koji obavlja može potvrditi samo rezultatima na odgovarajući način provedenog ocjenjivanja i izdavanjem negativnog zaključka o stručnoj spremi zaposlenika na temelju na njegove rezultate. Poslodavac mu nema pravo dati otkaz po ovoj osnovi, ako u vezi s njim nije postojao atest.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik je podnio tužbu protiv Općinskog jedinstvenog poduzeća za stanovanje i komunalne usluge radi vraćanja na posao i plaćanja za vrijeme prisilnog izostanka. Tužitelj je radio u organizaciji kao električar i otpušten je prema stavku 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog nedosljednosti s položajem koji obnaša. Razlog otkaza bio je neposjedovanje dokumenata koji daju pravo na rad kao dežurni električar.

Sud je utvrdio da je tužitelj prije zapošljavanja položio test poznavanja Zakona o radu Ruske Federacije, PB električnih instalacija, prometnih pravila, PPB 01-03, POTRM i dodijeljena mu je III grupa električne sigurnosti, što je poslužilo kao osnova za izdavanje odgovarajuće potvrde. Međutim, poslodavac je prekršio proceduru davanja otkaza (nije formirao komisiju za ovjeru, nije proveo ovjeru, stoga ne postoji zaključak komisije za ovjeru da tužitelj ne odgovara radnom mjestu koje je obnašao). Osim toga, prilikom otkaza poslodavac nije tužitelju pismeno ponudio slobodna radna mjesta u ovom poduzeću, što je preduvjet za otkaz po navedenoj osnovi. Stoga je sud zaključio da se otpuštanje tužitelja ne može priznati zakonitim, stoga su tužbeni zahtjevi u potpunosti zadovoljeni (odluka Okružnog suda Uletovsky Trans-Baikalskog teritorija od 19. travnja 2011. u predmetu br. 2-79 / 2011.) .

Nakon razrješenja prema stavku 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je ne samo poštivati ​​sve formalnosti i procedure, već i imati stvarnu osnovu, inače će zaposlenik biti vraćen na posao.

5. Opetovano zanemarivanje dužnosti

Razrješenje na navedenoj osnovi predviđeno je stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i moguće je samo uz ponovljeno neispunjavanje dužnosti.

Prijave

Ako zaposlenik ima "minuse" u radu, dopušta mu se kazna. Istodobno, "minusi" bi trebali biti u prirodi kršenja radne discipline, uključujući zahtjeve opisa posla, lokalne propise itd. U slučaju besprijekornog ponašanja i rada zaposlenika, takva osnova jer se na njega ne odnosi otkaz.

kontroverzne točke

• nema ponavljanja (sustavnosti) povrede (povreda je jednokratne prirode);
• u prisutnosti sustavnosti - odsutnost kazne za prethodno kršenje (nema osnove za primjenu razmatranih razloga za otkaz);
• propuštanje roka za ponavljanje, tj. situacija u kojoj je kazna za prethodni prekršaj povučena ili ugašena (prošlo je više od jedne godine);
• propuštanje roka za izricanje nove kazne u vidu otkaza po navedenoj osnovi. Rok je šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - dvije godine, kao i mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja (dan kada otkrivena skrivljenost, od kojega počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen po radu (službi) saznala za skrivljenu radnju, neovisno o tome ima li pravo na izricanje stegovne kazne) . Istodobno, vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru (bilo koja njegova vrsta), kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije) ne računaju se u mjesečno razdoblje za primjenu disciplinske sankcije. Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskom metodom organizacije rada), ne prekida tijek navedenog razdoblje;
• uspješno osporavanje prethodne kazne od strane zaposlenika, što dovodi do gubitka znaka ponovljenih prekršaja;
• primjena kazne bez razloga (stvarna odsutnost prekršaja od strane zaposlenika).

Ispravan algoritam primjene

1. Primijenite kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - kako biste pojačali učinak ponavljanja), slijedeći postupak za dovođenje na disciplinsku odgovornost.
2. Pronađite novi prekršaj.
3. Provjeriti postupak privođenja stegovnoj odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (utvrđivanje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o nedavanju objašnjenja nakon dva dana itd.).
4. Izdati nalog o otkazu prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, slijedeći uobičajeni postupak utvrđen čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.
5. Upoznati zaposlenika s nalogom i obaviti potpuni obračun s njim nakon otkaza.

Arbitražna praksa

Kada koristite ovu osnovu za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pozornost na objašnjenja navedena u stavcima 33-35 Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije br. 2. Dakle, sudovi, razmatrajući sporove , mora uzeti u obzir da neispunjavanje dužnosti radnika bez opravdanog razloga znači neispunjavanje radnih obaveza ili neuredno izvršavanje krivnjom radnika radnih obaveza koje su mu dodijeljene (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovor o radu, pravilnik o internom radu, opis poslova, pravilnik, nalozi poslodavca, tehnički pravilnik i sl.).

Takva kršenja uključuju:

• odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu. Ako određeno radno mjesto nije navedeno ni u ugovoru o radu ni u lokalnom regulatornom aktu, tada se treba pozvati na dio 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je radno mjesto mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;
• odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga za obavljanje radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka za standarde rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je dužan obavljati radnu funkciju definiranu ugovorom o radu , kao i pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56 TC RF). Ako zaposlenik odbije nastaviti s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, tada ga treba otpustiti prema stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi stavak 2 ovog članka na stranici 33);
• odbijanje (izbjegavanje) bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena posebno osposobi i položi ispite iz zaštite na radu, zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijem raditi.

Uredba Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije također navodi da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na ovoj osnovi samo ako je zaposleniku prethodno primijenjena stegovna sankcija iu vrijeme njegovog ponovljenog neispunjenja njegove radne obveze bez valjanog razloga, nije otklonjen niti ugašen. Također je moguće dati otkaz prema ovom članku ako se neispunjavanje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka koji su mu dodijeljeni nastavili krivnjom zaposlenika, unatoč izricanju stegovne kazne.

Osim toga, poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnos u tom slučaju prestaje tek nakon što je počinio prekršaj. isteka otkaznog roka.

Poslodavac je taj koji je, u slučaju spora, dužan dostaviti dokaze iz kojih proizlazi da je, prvo, povreda koju je radnik počinio i koja je bila razlog za otkaz stvarno nastala i da bi mogla biti temelj za otkaz ugovora o radu; drugo, poslodavac nije prekršio uvjete za primjenu disciplinske sankcije, predviđene u dijelovima 3. i 4. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sovjetski okružni sud razumno je priznao otpuštanje tužitelja prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito. Sud je utvrdio da je tužitelju izrečena opomena zbog povrede radne discipline. Međutim, tužitelj je osporio nalog za izricanje opomene, te je rješenjem mirovnog suca isti proglašen nezakonitim. Unatoč tome, tužitelju je uručen otkaz zbog višekratnog neispunjavanja radnih zadataka radnika bez opravdanog razloga. S obzirom da je prethodno izrečena stegovna kazna radniku proglašena nezakonitom, te nema znakova ponavljanja, sud je zaključio da postoje razlozi za otkaz tužitelju iz stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije bilo.

Osim toga, mora se imati na umu da je kod otkaza po ovoj osnovi važna težina svakog prekršaja, odnos zaposlenika prema radu i posljedice prekršaja.

6. Izostanci s posla i druge krive jednokratne radnje zaposlenika

Ove osnove su namjerno sakupljene u jednom odjeljku, jer predviđaju krivnje zaposlenika i, u biti, predstavljaju stegovnu kaznu za prekršaj. Razlozi koji se razmatraju uključuju:

1. jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo je izostanak s posla (podp. "a"); pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju (točka "b"); otkrivanje tajni zaštićenih zakonom, koje su postale poznate zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti (podstavak "c"); počinjenje krađe, pronevjere itd., na mjestu rada, utvrđeno presudom ili sudskim nalogom koji je stupio na snagu (podstavak "d"); kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (podstavak "e");
2. počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije );
3. počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nespojiv s nastavkom ovog posla (klauzula 8, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prijave

Samo u slučajevima kada postoje krive radnje zaposlenika koje su našle svoj izraz u disciplinskom prekršaju. Ako zaposlenik s kojim je potrebno raskinuti ugovor o radu nije prekršitelj stege (vidi stavak 5. ovog članka na stranici 40), otpustite ga na temelju razloga predviđenih stavcima 6.-8. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, to je nemoguće.

kontroverzne točke

• nedostatak razloga za otkaz (na primjer, odsutnost zaposlenika na poslu više od četiri sata zaredom iz opravdanih razloga ne može se smatrati izostankom);
• postojanje činjenične osnove, ali povreda postupka razrješenja. Budući da su u navedenim slučajevima razlozi za razrješenje stegovni prekršaji, pri primjeni razrješenja kao stegovne kazne potrebno je temeljito poštovati postupak izricanja stegovne kazne utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije;
• kršenje roka primjene osnove. Otkaz iz navedenih razloga dopušten je najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije, kasnije od dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme postupka u kaznenom predmetu (dio 4 članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispravan algoritam primjene

Razrješenje iz razmatranih razloga trebao bi biti logičan završetak postupka za primjenu stegovne sankcije utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: s utvrđivanjem činjenice, zahtjevom za objašnjenjima, razjašnjenjem okolnosti slučaja unutarnjom revizijom itd.

Ustaljena praksa

U većini slučajeva zaposlenici pobjeđuju u sporovima zbog priznavanja rješenja o otkazu nevažećima zbog kršenja postupka primjene disciplinskih sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U pravilu se radi o običnim sporovima oko osporavanja kazni, samo što je ovdje kazna isključenje.

7. Prekid odnosa s pročelnikom

Rastanak s voditeljem organizacije moguć je ne samo zbog svih gore navedenih razloga, već i zbog nekoliko dodatnih:

1. U skladu sa stavkom 10. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju grubog kršenja radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika. Voditelji strukturnih pododjela (njihovi zamjenici), glavni računovođa ne potpadaju pod ovu osnovu.
   O tome je li povreda bila teška odlučit će sud. Na primjer, neispunjavanje dužnosti, koje bi moglo naštetiti zdravlju zaposlenika ili uzrokovati imovinsku štetu organizaciji, smatrat će se nepristojnim. Istodobno, obveza dokazivanja da se kršenje dogodilo i da je bilo grubo leži na poslodavcu (stavak 40. Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).
2. Prema stavku 13. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. Drugim riječima, u ugovorima o radu s tim osobama može se utvrditi dodatni popis osnova i uvjeta za njihovu primjenu (koji nisu navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije).
   Kao dodatni razlozi za otkaz, ugovori o radu voditelja organizacija mogu predvidjeti, na primjer, nepoštivanje odluke glavne skupštine dioničara; nanošenje gubitaka upravljanom poduzeću, društvu u velikim razmjerima (navesti kriterije); dodatak od strane glave u vezi s neučinkovitim radom za više od tri mjeseca kašnjenja u isplati plaća zaposlenicima.
3. Stavak 2. čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije pruža dodatnu osnovu za raskid ugovora o radu s voditeljem organizacije u vezi s posvajanjem od strane ovlaštenog tijela pravne osobe ili vlasnika imovine organizacije, ili ovlaštenog vlasnik osoba (tijelo) odluka o prijevremenom otkazu ugovora o radu. Odluku o otkazu ugovora o radu na navedenim osnovama u odnosu na voditelja jedinstvenog poduzeća donosi tijelo ovlašteno od strane vlasnika jedinstvenog poduzeća na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije. Istodobno, ova osnova podliježe općoj zabrani otpuštanja na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja privremene nesposobnosti i tijekom razdoblja godišnjeg odmora, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinca. poduzetnik (stavak 50. Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Prijave

Samo u odnosu na specifičnu kategoriju radnika – menadžera.

kontroverzne točke

• nedostatak razloga za otkaz;
• povreda postupka razrješenja.

Ispravan algoritam primjene

1. Zabilježite razloge za otkaz tako da postoje dokumentirani dokazi.
2. Slijedite opću proceduru otpuštanja (uključujući zabranu otpuštanja zaposlenika tijekom njegove ili njezine privremene nesposobnosti ili godišnjeg odmora).

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Okružni sud u Samari razmatrao je slučaj po tužbi za vraćanje otpuštenog zaposlenika na posao direktora. Tužiteljica je osporila svoj otkaz, napravljen zbog neučinkovitog rada na temelju stavka 13. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da su stranke sklopile ugovor o radu na vrijeme od jedne godine, prema kojemu je utvrđena mogućnost njegovog prijevremenog otkaza iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o dodatnim osnovama za otkaz, uključujući nepoštivanje određenih odredbi koje utječu na financijsku uspješnost poduzeća. Tužiteljica je na tom radnom mjestu radila 54 dana, nakon čega je dobila otkaz. Povod je bio akt sveobuhvatne dokumentarne revizije i bilance, koji su svjedočili o pogoršanju financijskih i drugih pokazatelja u radu poduzeća. Sud je istaknuo da razlog za otkaz može biti neuredno izvršavanje uvjeta ugovora o radu za vrijeme njegova važenja, a ne razdoblje koje je prethodilo njegovom sklapanju. Tuženik nije mogao dokazati činjenicu da tužiteljica nije ispunjavala uvjete iz ugovora za vrijeme važenja ugovora, pa je tužiteljica vraćena na rad na prijašnje radno mjesto, te je u njenu korist naplaćena plaća za vrijeme prisilnog rada. izostajanje s posla.

Zaključno napominjemo da smo naveli sedam mogućih razloga za otkaz, koje poslodavac može koristiti ako je potrebno otkazati ugovor o radu radniku. Svaka od ovih baza ima svoje specifičnosti. Ne može se sve primijeniti na sve zaposlenike bez iznimke. Osim toga, neke osnove upućuju na postojanje određenih čimbenika i okolnosti koje se ne moraju pojaviti "na zahtjev" poslodavca.

Međutim, analiza svih razmatranih vrsta razloga omogućuje nam da zaključimo da ako postoji cilj prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, kompetentan pristup rješavanju ovog pitanja i pažljivo provođenje zakonitog postupka otkaza, zadatak nije odmah, ali se može riješiti. Čak i otpuštanje zaposlenika koji pripada "povlaštenoj" kategoriji (recimo, žena s djecom mlađom od tri godine) može se dogoditi bez njegove želje na potpuno zakonitoj osnovi. Vi samo trebate odabrati pravu i implementirati je.

Želio bih dodati da postojanje takve mogućnosti ne bi trebalo biti u suprotnosti s etičkim pitanjima ili se pretvoriti u diskriminaciju. U svemu mora postojati mjera. Mogućnost – ne znači stvarnu upotrebu. Iako je poznavanje vaših prava i mogućnosti korisno ne samo za zaposlenike, već i za poslodavce.

Bilješke

Sažmi emisiju