Koji se bonusi isplaćuju glavnim proizvodnim radnicima. Uvjeti isplate nagrada po novom zakonu o plaćama: što se promijenilo

Posebna značajka organizacije plaća u Rusiji u neproračunskom sektoru gospodarstva je raznolikost vrsta bonusa koje koriste poslodavci. Bonusi čine značajan udio u plaćama zaposlenika. U međuvremenu, svjetska praksa organiziranja plaća u zemljama s tržišnim gospodarstvom ne poznaje takvu raznolikost bonusa i njihov značajan utjecaj na visinu primanja radnika.

Široka uporaba bonusa u Ruskoj Federaciji može se objasniti dvjema najvažnijim okolnostima: nestabilnošću uvjeta za gospodarsku aktivnost poduzeća i još uvijek niskom organizacijom proizvodnje i rada.

Čitav niz vrsta bonusa može se svrstati u dvije skupine. Prvi je sustav koji povezuje osnovnu plaću s razinom učinka i preispunjenjem pokazatelja koji nadilaze osnovnu normu rada zaposlenika. To uključuje razne nagrade za stalne rezultate. Njihova posebnost je da oni, u pravilu, imaju jasne kvantitativne karakteristike koje vam omogućuju da kontrolirate razinu plaća koja se obračunava i samom zaposleniku i njegovom neposrednom nadređenom.

Drugu skupinu čine sustavi koji osnovnu plaću zaposlenika ili grupe zaposlenika povezuju s bilo kojim specifičnim postignućima koja nisu sustavna ili s bilo kakvim općim kolektivnim rezultatima rada u određenom, prilično dugom kalendarskom razdoblju (šest mjeseci, godina). To su razni jednokratni bonusi i naknade, a danas se isplaćuju u nekim poduzećima: za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, za pobjedu u proizvodnom natjecanju, na temelju rezultata poslovanja poduzeća za godinu (polugodište, tromjesečje). ), itd. Takvi jednokratni bonusi i naknade često se nazivaju bonusima. Ovaj broj će se fokusirati na prvu vrstu nagrada.

Uvjeti dodjele

Prilikom izrade sustava bonusa potrebno je predvidjeti sljedeće parametre: pokazatelje i uvjete za bonuse, veličinu bonusa, krug bonus radnika, učestalost bonusa.

Kako bi se osigurao stimulativni učinak sustava nagrađivanja na materijalni interes zaposlenika, prilikom njegove izgradnje moraju se poštovati određeni zahtjevi. Pokazatelji bonusa trebali bi odgovarati zadacima proizvodnje u određenoj jedinici, u poduzeću, a osim toga, trebali bi stvarno ovisiti o radnim naporima određenog tima ili određenog zaposlenika.

Na primjer, kada se u sustav bonusa uključuje pokazatelj ispunjenja plana otpreme proizvoda, treba uzeti u obzir da su voditelji poduzeća i proizvodnih radnji, kao i pojedine službe za upravljanje pogonom prvenstveno odgovoran za njegovu provedbu. Stoga je svrhovitije predvidjeti ovaj pokazatelj u bonusima ovih konkretnih zaposlenika. U isto vrijeme, kako bi usmjerili radnike, stručnjake i zaposlenike u trgovinama da ispune svoje obveze za otpremu, bolje je za njih koristiti takve pokazatelje kao što su puštanje proizvoda u nomenklaturu, ritam proizvodnje i ispunjenje rasporeda isporuke proizvoda u skladište. Ovi pokazatelji ovise o kvaliteti rada ovih kategorija radnika i istodobno osiguravaju ispunjenje ponude proizvoda u cijelom poduzeću.

Utvrđeni pokazatelji i uvjeti bonusa ne bi trebali biti u suprotnosti jedni s drugima, budući da poboljšanje nekih pokazatelja (uvjeta) ne bi trebalo povlačiti za sobom pogoršanje drugih.

Dakle, ako trebate istodobno potaknuti rast produktivnosti rada i poboljšati kvalitetu proizvoda, tada možete ukloniti proturječje ovdje navodeći odgovarajuće uvjete za bonuse: na primjer, bonus za ispunjavanje standarda proizvodnje isplaćuje se samo pod uvjetom kvalitetno izvršenje posla, te bonus za isporuku proizvoda od prve prezentacije - uz uvjet ispunjenja proizvodnog zadatka u fizičkim jedinicama.

Kako bi se osigurao interes zaposlenika za postizanje visokih rezultata rada, moguće je odrediti bonus pokazatelj prema stvarno postignutoj prosječnoj razini ovog pokazatelja u određenoj proizvodnji ili iznad ove prosječne razine, na temelju proizvodnog kapaciteta opreme, regulatorni parametri itd.

Uzimajući u obzir specifične zadatke proizvodnje, pokazatelji (uvjeti) bonusa mogu biti usmjereni ili na održavanje već postignute (iznimno visoke ili prihvatljive) razine - ispunjenje proizvodnog zadatka, osiguranje standardne razine kvalitete i sl., ili pri daljnjem poboljšanju početnog pokazatelja (uvjeta) bonusa - to je prekomjerno ispunjavanje zadatka, povećanje razine u usporedbi s bazom, rast (povećanje) u usporedbi s prethodnim razdobljem.

Na primjer, pokazatelj bonusa „provedba rasporeda izlaza” usmjeren je na 100% ispunjenje cilja izlaza, ali ne više, budući da je njegovo prekoračenje u suprotnosti sa značenjem ovog pokazatelja.

Istodobno, pokazatelj kvalitete proizvoda, ovisno o stvarnom stanju i raspoloživim rezervama za njegovo poboljšanje, može biti usmjeren ne samo na ispunjavanje, već i na preispunjenje ciljeva kvalitete, na poboljšanje razine kvalitete proizvoda u odnosu na prethodne. godina, točka.

Iznos i učestalost bonusa

Pokazatelji rasta proizvodnosti rada, smanjenja troškova proizvodnje, rasta dobiti i ušteda materijalnih resursa također imaju za cilj daljnje poboljšanje ovih rezultata rada u odnosu na normu, plan i prethodno razdoblje. U skladu sa smjerom indikatora bonusa, također treba utvrditi standard bonusa (veličinu bonusa).

Mišljenje stručnjaka

A.V. Selyutina, dr. sc. Ekonomija Sci., zamjenik generalnog direktora LLC "BIT: Centar za poslovni razvoj"

Određivanje veličine bonusa u obliku apsolutnog iznosa ili kao postotak ostvarenja određenog pokazatelja koristi se u sustavu bonusa, u kojem se ne stimulira samo postizanje visokih pokazatelja uspješnosti od strane zaposlenika, već, ako potrebna, moguća je sveobuhvatna procjena njegovog doprinosa postizanju ciljeva organizacije.

Bonus na temelju rezultata cjelovite procjene naziva se bonus (iako se u praksi sve jednokratne isplate u korist zaposlenika često nazivaju bonusima). Istovremeno, bonus, u pravilu, znači određeni iznos novca koji zaposlenik dobiva nakon uspješnog završetka projekta. Projekti su u pravilu dugoročni po prirodi i postoji određena razlika između prihoda koje organizacija dobiva od kupaca svojih usluga ili radova i iznosa troškova koje je napravila tijekom projekta. Utvrđivanjem bonusa za zaposlenike uključene u provedbu projekta, u postotku navedene razlike, potiče ih se na maksimiziranje iste, što zadovoljava ne samo želje samih zaposlenika, već odgovara i ciljevima poslodavca. Glavni problem s kojim se poslodavac suočava u ovom slučaju je prepoznati potrebu za jasnom organizacijom računovodstva za sve troškove vezane uz projekt. Prilikom obavljanja poslova u okviru projekta zaposlenici primaju naknadu u skladu s tarifnim stavkama, službenim plaćama, sve kompenzacijske isplate, a po završetku projekta - bonus. Jednostavna aritmetička operacija za izračun troška organizacije za izvođenje radova na projektu, točnije troška plaćanja zaposlenika, pokazuje da što će manje vremena (na primjer, mjeseci) biti potrošeno na projekt, to će više novca biti raspodijeljeno između radnika zaposlenih na projektu.

Dakle, za provedbu plana za 100%, za puštanje proizvoda u određenom asortimanu, za odsutnost nedostataka i pritužbi, za izvođenje radova i usluga do roka, možete postaviti stabilan iznos bonusa (za na primjer, 15% na zaradu po komadu, 40% na službenu plaću itd.).

Za prekoračenje plana, rast produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, radova i usluga, smanjenje troškova, uštedu materijalnih resursa, rast dobiti, iznos bonusa određuje se za svaki postotak (bod) poboljšanja pokazatelja u odnosu na standardnu ​​(planiranu) razinu ili razinu ostvarenu u prethodnom razdoblju.

Važna točka u određivanju veličine bonusa je procjena napetosti indikatora bonusa, koji vam omogućuje razlikovanje veličine bonusa po odjelima i poslovima, pružajući veću naknadu za rad s visokom napetošću.

Intenzitet pokazatelja bonusa utvrđuje se usporedbom utvrđene razine ovog pokazatelja s vrijednošću prethodnog razdoblja, s ostvarenom prosječnom razinom, te na temelju stupnja iskorištenosti proizvodnih kapaciteta, radnih i materijalnih resursa.

Na primjer, procjena intenziteta planiranih ciljeva za radionice i pogone može se odrediti na temelju faktora iskorištenosti proizvodnih kapaciteta, faktora opterećenja opreme, na temelju postignutih razina kvalitete proizvoda, troškova, intenziteta rada, produktivnosti rada.

U pravilu se razlike u intenzitetu pokazatelja uzimaju u obzir u visini bonusa. Učestalost bonusa (prema rezultatima za mjesec, kvartal itd.) Treba utvrditi ovisno o karakteristikama organizacije proizvodnje i rada, prirodi pokazatelja bonusa i dostupnosti odgovarajućeg računovodstva i operativnog računovodstva.

S trenutnim bonusima za glavne rezultate aktivnosti, za radnike se u pravilu utvrđuje mjesečna učestalost, za menadžere, stručnjake i zaposlenike - tromjesečno, budući da se njihovi pokazatelji nagrađivanja, u pravilu, mogu odrediti na temelju tromjesečnih izvještavanje.

Međutim, u trgovinama za takve radnike mjesečna učestalost bonusa može se utvrditi i na temelju primarnog operativnog izvješća trgovine. Pritom su moguća i dulja razdoblja aktivnosti prema čijim se rezultatima naplaćuje bonus za glavne rezultate: kod dugog proizvodnog ciklusa, sezonskog rada, korištenja plaća po komadu, kada je određeni rok za završetak. predviđen je rad itd.

Krug potaknutih radnika. Bonusi za brigadu i pojedine radnike

Prilikom izrade propisa o bonusima zaposlenicima za glavne rezultate gospodarske aktivnosti, treba uzeti u obzir neke razlike u organizaciji poticaja za radnike, s jedne strane, i stručnjake, zaposlenike i menadžere, s druge strane. Nagrade radnicima za glavne rezultate gospodarske djelatnosti mogu biti individualne i kolektivne.

Preporučljivo je koristiti pojedinačne bonuse (izravno za pojedine zaposlenike) kada uvjeti za organiziranje proizvodnje unaprijed određuju rad svakoga neovisno o drugima pri obavljanju vrsta poslova koji zahtijevaju posebne vještine, sposobnost rada na posebnoj opremi, ako postoji račun pojedinačnih rezultata rada i sl. U ovom slučaju pojedini pokazatelji i uvjeti nagrađivanja utvrđuju se neposredno po zanimanju ili vrsti posla, a dodatak se pribraja osnovnoj plaći svakog pojedinog radnika.

Kolektivne nagrade mogu se koristiti i za kolektivnu i za individualnu organizaciju rada i njegovu isplatu. Njegov cilj je stvoriti interes među radnicima za ukupne konačne rezultate rada brigade, odjela, radionice. Dodatak se obračunava prema zbirnim pokazateljima dodataka na osnovnu plaću brigade u cjelini ili pojedinog radnika.

Kolektivni bonus prikupljen za tim kao cjelinu raspoređuje se među zaposlenicima, uzimajući u obzir osobni radni doprinos svakoga, na temelju osnovne plaće, odrađenih sati i stope radnog učešća (KTU) ili u udjelima na temelju rezultata. Kolektivni bonusi mogu se nadopuniti pojedinačnim.

Na primjer, bonus se može isplatiti za smanjenje stope odbijanja za cijeli odjel i istovremeno za smanjenje pojedinačne stope odbijanja za određeno radno mjesto.

Pokazatelji i uvjeti za bonuse radnika, njihove početne razine određuju se u skladu s učinkom odjela, trgovine u kojoj rade i uzimajući u obzir stupanj utjecaja rada radnika na promjenu ovih pokazatelja. Preporuka je da bonusi za timove timova i pojedine radnike budu usmjereni na poboljšanje rezultata njihovih aktivnosti, a prije svega u pogledu pokazatelja kvalitete.

Takvi pokazatelji za radnike po komadu i vremenske radnike glavne proizvodnje mogu biti:

- kod poticanja smanjenja materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada po jedinici proizvodnje u odnosu na stvarno ostvareno razdoblje prethodne godine i sl.;

- pri poticanju razvoja nove opreme i napredne tehnologije - povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njezina rada, povećanje omjera smjene novih vrsta strojeva, visokoučinkovita suvremena oprema, smanjenje vremena za svladavanje napredne tehnologije, itd.

Uz kvalitativne pokazatelje rada u određenim uvjetima proizvodnje, a uglavnom s vremenskim oblikom plaćanja, preporučljivo je poticati rast obujma proizvodnje i produktivnosti rada.

Što se tiče radnika koji rade po komadu, oblik plaćanja po komadu izravno potiče povećanje kvantitativnih rezultata rada i, u pravilu, ne zahtijeva dodatne bonuse za ove pokazatelje. Prilikom organiziranja bonusa za vremenske radnike za prekoračenje normi i planova, potrebno je usporediti svrsishodnost takvih bonusa s mogućnošću prelaska vremenskih radnika na oblik plaće po komadu.

Kako bi se osigurao interes za rast obujma proizvodnje i produktivnosti rada, treba koristiti pokazatelje (ili uvjete) bonusa koji karakteriziraju: ispunjenje plana proizvodnje u određenoj nomenklaturi, postizanje standardnog obujma proizvodnje proizvoda (radovi), ispunjenje (i preispunjenje) utvrđenih standarda proizvodnje, rast (povećanje) obujma proizvodnje i učinka, ispunjenje (i preispunjenje) dnevnog planskog cilja, izvođenje radova s ​​manjim brojem u odnosu na normativni itd.

Pri određivanju vrijednosti pokazatelja obujma za brigade i pojedine radnike, prije svega se mora polaziti od proizvodnog programa odgovarajućeg odjela, radionice, kao i rezervi za korištenje proizvodnih kapaciteta i planova za smanjenje radnog intenziteta proizvoda ( radovi, usluge).

Za radnike koji se bave servisiranjem glavne proizvodnje, preporučljivo je uspostaviti pokazatelje bonusa koji izravno karakteriziraju poboljšanje kvalitete njihovog rada: osiguravanje neprekidnog i ritmičkog rada opreme glavnih radionica, povećanje razdoblja remonta rada i smanjenje trošak servisiranja i popravka opreme; poboljšanje iskorištenja opreme; nesmetano opskrbljivanje radnih mjesta alatima i opremom, vozilima, energijom, gorivom i dr.

Radnici službi tehničke kontrole trebaju biti nagrađeni samo prema pokazateljima koji karakteriziraju njihove napore za poboljšanje kvalitete proizvoda: nepostojanje pritužbi na kvalitetu proizvoda, nepostojanje neispravnih proizvoda za naknadne operacije ili izvan jedinice (poduzeća); provođenje planiranih mjera za sprječavanje nedostataka, smanjenje povrata proizvoda iz naknadnih operacija i sl.

U uvjetima organizacije brigade i plaća, bonus se obračunava: za plaću po komadu - na plaću po komadu brigade; kod vremenskih isplata - za zarade brigade po tarifnim stavovima (mjesečnim plaćama) prema stvarno odrađenom vremenu. Ako tim brigade radi s manjim brojem od utvrđenog zadatkom, preporuča se obračunati zbirni dodatak u platni fond po tarifnim stavkama (mjesečnim plaćama), na temelju normativnog, a ne stvarnog broja.

Zbog toga će veličina bonusa za radnike biti veća, a to će zauzvrat osigurati interes za rad s manjim brojem. Prilikom raspodjele ukupnog iznosa bonusa koji prikuplja brigada, njegov tim samostalno određuje bonus za pojedinog radnika u skladu s osobnim doprinosom ukupnim rezultatima, što se odražava u stopi radnog sudjelovanja.

Pritom se koriste različite mogućnosti utvrđivanja osobnog doprinosa prema KTU-u, ovisno o prihvaćenom postupku utvrđivanja koeficijenta osnovice i sadržaju procijenjenih pokazatelja koji ga povećavaju i smanjuju.

Preporučljivo je objaviti približan popis pokazatelja ocjenjivanja koji se mogu koristiti za povećanje ili smanjenje osnovnog KTU-a zaposlenika u odjelima kao potrebne informacije.

Prema ustaljenoj praksi, prilikom obračunavanja kolektivnog bonusa, kolektiv je sam odgovoran za njegovu raspodjelu. To praktično znači da konačnu ocjenu o radnom doprinosu zaposlenika ne daje poslodavac, već tim. Smatramo da je ovakva praksa u suprotnosti sa suštinom uređenja radnih odnosa između zaposlenika i poslodavca u kontekstu postojanja novih realnosti u odnosu radnika na vlasništvo nad sredstvima za proizvodnju.

Moguće je da je onda kada su poslodavci i zaposlenici bili ravnopravni suvlasnici državne imovine prijenos prava na ocjenu radnog doprinosa njegovih članova na kolektiv imao smisla. Međutim, u uvjetima raznolikosti oblika vlasništva, ovaj pristup gubi svoju ekonomsku osnovu, radni kolektiv nema pravo preuzimati obveze ocjenjivanja svojih članova; jedan ili drugi član tima možda ne želi da ga kolege ocjenjuju: na kraju krajeva, on je sklopio ugovor o radu ne s timom, već s poslodavcem i ima pravo računati na rješavanje bilo kakvih pitanja plaćanja samo s njim.

Pokazatelji bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlenike

U suvremenom modelu gospodarstva značajno se mijenja značaj plana u sustavu nagrađivanja menadžera, stručnjaka i zaposlenika. Njegov razvoj i odobravanje postaju isključivo pravo poslodavca, može se prilagoditi uzimajući u obzir promjene tržišnih uvjeta. Poduzeća oslobođena direktivnih planova zainteresirana su za procjenu rezultata svojih aktivnosti prvenstveno po njihovom stvarnom poboljšanju, a ne po stupnju provedbe plana.

U tom smislu, glavni smjer u stimuliranju menadžera, stručnjaka i zaposlenika trebali bi biti bonusi za stvarno poboljšanje učinka. Potrebno je osigurati interes ovih radnika za poboljšanje rezultata rada, prvenstveno u oblasti proizvodnje u kojoj rade. Stoga je u smislu njihovih bonusa preporučljivo uzeti u obzir izravne rezultate aktivnosti relevantnih proizvodnih jedinica.

Budući da se u uvjetima tržišnih odnosa u poduzeću značajno povećava značaj dobiti kao izvora sredstava za proširenje i tehničko usavršavanje proizvodnje, kao i povećanje dohotka njezinih sudionika, kolektivnim ugovorom i položajem bonusa može se predvidjeti povećanje ili smanjenje iznosa bonusa pripisanih stručnjacima i zaposlenicima s povećanjem ili smanjenjem iznosa dobiti koja ostaje na raspolaganju poduzeću.

Indikatori bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlenike glavnih i pomoćnih trgovina, koji su na temelju svog položaja odgovorni za rezultate rada izravno na svom proizvodnom mjestu, trebaju odražavati rezultate aktivnosti ovih jedinica.

U sustavima bonusa za timove odjela upravljačkog aparata, općih pogonskih službi, središnjih laboratorija i drugih funkcionalnih jedinica, u pravilu se koriste isti pokazatelji koji se uzimaju u obzir u bonusima za izvršne zaposlenike poduzeća. Ponekad se koriste i pokazatelji koji se razlikuju od njih, odražavajući rezultate rada u onim područjima koja ovise o aktivnostima određenog odjela ili službe.

Odjeli za projektiranje i tehnologiju, službe za dugoročni razvoj, odjeli za kapitalnu izgradnju i službe tehničke kontrole trebaju biti nagrađeni isključivo na temelju njihovog učinka. S novim odnosima u prvi plan dolaze pokazatelji bonusa usmjereni na povećanje obima proizvodnje, povećanje profita i poboljšanje kvalitete proizvoda.

Obično se u sustavima bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlenike upravo ti rezultati učinka odražavaju u glavnim pokazateljima. Kako bi se potaknuo rast obujma proizvodnje, kao glavni pokazatelj bonusa, vrijedi koristiti, prije svega, pokazatelj rasta (povećanja) proizvodnje utrživih proizvoda u odnosu na rast za isto razdoblje prethodne godine. u usporedivim cijenama.

Poticanje rasta dobiti u uvjetima suvremenog gospodarstva postaje obavezan smjer u organizaciji bonusa za menadžere, stručnjake i zaposlenike odjela. U tu svrhu preporuča se koristiti ispunjenje (prekoračenje) plana dobiti, kao i rast (rast) dobiti u odnosu na prošlogodišnji rast za isto razdoblje, kao glavni pokazatelj bonusa za odjele uprave. aparata i glavne proizvodnje. U onim radionicama (dionicama) gdje nema planiranja i obračuna pokazatelja dobiti, opći pokazatelj tvorničke dobiti može se koristiti kao glavni ili dodatni uvjet bonusa.

Ponekad su, na temelju specifičnosti proizvodnje, ograničeni na bonus pokazatelje usmjerene na poboljšanje njezine učinkovitosti, koji se planiraju i uzimaju u obzir u ovoj jedinici: rast produktivnosti rada, smanjenje troškova proizvodnje, smanjenje intenziteta rada i materijalnog intenziteta proizvoda, uštede na pojedinim elementima troškova proizvodnje i pojedinim vrstama materijalnih sredstava.

U ovom slučaju, preporuča se povezati isplatu bonusa zaposlenicima relevantnih odjela s profitabilnošću cijelog poduzeća, pružajući to kao uvjet za bonuse. Zahtjevi za visokom kvalitetom proizvoda, njegova suvremena tehnička razina mogu se odraziti u pokazatelju ili uvjetu za bonuse zaposlenika onih odjela administrativnog aparata, radionica i odjela o kojima ovise parametri kvalitete proizvoda. Ovdje se, uz pokazatelje koji odražavaju ukupnu razinu kvalitete proizvoda, mogu koristiti i pokazatelji kao što su smanjenje pritužbi kupaca, gubici od nedostataka, postotak nedostataka, povrat proizvoda na ispravak itd.

Za razliku od osoblja drugih odjela i službi, preporučljivo je nagraditi zaposlenike službe tehničke kontrole isključivo za rad na poboljšanju kvalitete proizvoda, koristeći sljedeće pokazatelje: smanjenje (u odnosu na baznu godinu) gubitaka od nedostataka utvrđenih nakon prihvaćanja od strane tehničkog služba kontrole; nema povećanja gubitaka od braka; smanjenje ili izostanak rasta (u odnosu na baznu godinu) u obujmu (udjelu) proizvoda za koje se primaju reklamacije; smanjenje broja pritužbi; provođenje plana kontrole usklađenosti sa standardima, specifikacijama, tehnološkim procesima uz donošenje potrebnih mjera; provođenje organizacijskih i tehničkih mjera za poboljšanje kvalitete proizvoda i poboljšanje tehničke kontrole.

Veličinu bonusa za zaposlenike službe tehničke kontrole najbolje je staviti u izravni razmjer sa stupnjem poboljšanja pokazatelja bonusa: za svaki postotak (bod) poboljšanja kvalitete proizvoda (radova), smanjenje broja pritužbi, smanjenje količina vraćenih proizvoda koji ne zadovoljavaju specifikacije i standarde. Pritom se mogu razlikovati s obzirom na trajanje razdoblja u kojem nema propusta nekvalitetnih proizvoda, reklamacija ili povrata nekvalitetnih proizvoda.

Prilikom organiziranja bonusa za stručnjake i zaposlenike odjela prema skupnim pokazateljima, moguće je pojedinačno obračunati bonuse izravno svakom od njih na njegovu osnovnu plaću za stvarno odrađeno vrijeme. Kod kolektivnog obračunavanja bonusa ovoj kategoriji radnika, preporučljivo je njihovu osnovnu plaću utvrditi kao zbroj službenih plaća prema kadrovskom popisu ili prema standardnom broju zaposlenika jedinice.

Ukupan iznos bonusa raspoređuje se na zaposlenike, u pravilu, uzimajući u obzir njihovu isplatu prema plaćama za odrađene sate i koeficijent radnog učešća, kao parametre za ocjenu koji se koriste kao pokazatelji obujma obavljenog posla za to. upravljačke funkcije, njihovu napetost, kvalitetu, razinu organizacije rada, proizvodno-stvaralačku djelatnost, izvođačku i radnu disciplinu.

Osnova za obračun bonusa su podaci statističkih i računovodstvenih izvješća, a kada se bonusi isplaćuju radnicima, stručnjacima i namještenicima i podaci operativnog računovodstva.

Najbolje je procijeniti učinak pokazatelja bonusa za rukovoditelje poduzeća, menadžere, stručnjake i zaposlenike proizvodnih i funkcionalnih odjela na obračunskoj osnovi od početka godine, ako to nije u suprotnosti sa specifičnostima utvrđenih pokazatelja (uvjeti ) bonusa.

Za radnike je, s druge strane, preporučljivo ocjenjivati ​​rezultate aktivnosti na mjesečnoj razini, iako je, pod određenim uvjetima, moguće i kvartalno ili za neko drugo razdoblje aktivnosti, zbog posebnosti organizacije proizvodnje. Iznosi bonusa utvrđuju se: za radnike - u postotku od plaće po tarifnim stavovima (komadnim stopama) ili u apsolutnom iznosu; za rukovoditelje, stručnjake i namještenike - u postotku od plaća na temelju službenih plaća ili u apsolutnim iznosima.

U međuvremenu, na temelju specifičnosti pojedinih pokazatelja bonusa, oni se mogu odrediti različito: na primjer, u udjelima (postotcima) iznosa ušteda u materijalu, energiji, gorivu itd. tehnološka disciplina, nepoštivanje standarda i specifikacija, zaprimanja reklamacija ili povrata nekvalitetnih proizvoda, neispunjavanja ugovora o nabavi i dr. - kolektivi i pojedini zaposlenici mogu izgubiti pravo na bonus u cijelosti ili djelomično. Popis propusta utvrđuje se uzimajući u obzir njihovu ovisnost o savjesnom odnosu zaposlenika prema njihovom radu.

Yakovlev R.A., kand. Ekonomija znanosti, zamjenik glavnog ravnatelja Istraživačkog instituta za rad i socijalno osiguranje.

Nagrađivanje zaposlenika za ono što je moguće – formulacija osnove za bonuse mogu biti različite ovisno o tome za što je bonus i koliko je bogata mašta vodstva. Razmotrite kako je reguliran postupak popravljanja teksta u nalogu bonusa i koji je od njih bolje koristiti u određenim slučajevima.

Zašto se, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposleniku isplaćuje bonus?

Norma zakona koja određuje što je bonus dio je 1. članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njegovim odredbama bonus je isplata stimulativne ili poticajne naravi. Naziv takvog plaćanja može se promijeniti, ali njegova svrha ostaje ista.

Važno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne obvezuje upravu organizacije na isplatu bonusa svojim zaposlenicima. Osnove za bonuse zaposlenikaČlanak 135. Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na nadležnost određene organizacije, koja ima pravo sve to odrediti svojim internim dokumentima. Unatoč takvoj „praznini“ u radnom zakonodavstvu, sustav bonusa djeluje gotovo posvuda, jer je interes svakog zaposlenika za rezultate rada najbolje jamstvo ukupnog uspjeha organizacije.

U praksi se koristi nekoliko sustava bonusa. Najčešći u Rusiji su opći bonusi, kada se poticajna plaćanja isplaćuju gotovo svim zaposlenicima u nedostatku nedostataka u njihovom radu, iznos dodatne isplate može biti fiksan ili ovisiti o veličini plaće.

Fleksibilnija opcija temelji se na pažljivoj procjeni doprinosa svakog zaposlenika ukupnom rezultatu. Ovim pristupom ne mogu svi zaposlenici dobiti bonus, već samo oni najuspješniji koji su donijeli maksimalnu korist organizaciji. Veličina bonusa u ovom slučaju može čak znatno premašiti iznos plaće potaknutog zaposlenika.

Glavna prednost individualnog sustava nagrađivanja je poticanje specifičnih kvaliteta zaposlenika, rezultat koji organizacija očekuje od svojih zaposlenika. Upravo se u tome najviše očituje stimulativnost ovakvih plaćanja, jer će i ostali zaposlenici nastojati što bolje obavljati svoje obveze, imajući pravi primjer pred sobom.

Uvjeti za dodjelu nagrade, primjeri formulacije

Uvjeti bonusa određuju se na temelju sheme poticaja zaposlenika koja je razvijena u poduzeću. Prilikom primjene općeg bonusa, glavni uvjet je ispunjavanje određenih (često prosječnih) pokazatelja, završetak rada na vrijeme itd. Ako je plan rada uspješno izvršen, bonus se dodjeljuje općim nalogom na temelju rezultata mjesec, tromjesečje ili neko drugo razdoblje. Istodobno se utvrđuje popis zaposlenika koji su počinili bilo kakve prekršaje koji im uskraćuju bonuse.

Formulacija naloga za bonuse u takvim je slučajevima prilično monotona:

Ne znate svoja prava?

• “za uspješno izvršenje zadatka (plan, dodijeljene dužnosti)”;
• "za visoku kvalitetu obavljenog posla";
• “za postizanje visokih rezultata u radu” i sl.

Kod korištenja individualno orijentiranog sustava bonusa, isplata bonusa ne može biti određena vremenskim razdobljem, već se isplaćuje za konkretne uspjehe. Sukladno tome, nalog za nagrađivanje jednog ili skupine djelatnika sadržavat će točnu formulaciju uspjeha:

• »za uspješno zastupanje interesa društva u pregovorima s naručiteljem i sklapanje posebno povoljnog ugovora«;
• »za obavljanje osobito teškog hitnog zadatka«;
• “za korištenje nestandardnog (kreativnog) pristupa rješavanju problema” itd.

Što se može dati dodatni bonus?

Za poduzeće koje radi za budućnost važno je ne samo ostvariti planirane ciljeve na vrijeme, već i potaknuti zaposlenike na profesionalni razvoj, poboljšati imidž tvrtke, privući više partnera za suradnju i ojačati svoju poziciju u odnosu na konkurenciju. Takvi se ciljevi mogu postići na različite načine, uključujući i uzimajući u obzir individualna postignuća zaposlenika, za stimuliranje kojih je sustav bonusa usmjeren.

Uspješno sudjelovanje zaposlenika na raznim izložbama, natjecanjima, razvojnim programima ogroman je plus za imidž tvrtke. Sasvim je logično održavati razne natječaje s naknadnim financijskim poticajima unutar jednog poduzeća. Uz razuman pristup, ekonomski učinak poboljšanja vještina zaposlenika, poboljšanja kvalitete rada i koherentnosti tima bit će red veličine veći od sredstava utrošenih na bonuse.

Obrasci za bonuse zaposlenika u ovom slučaju millet može opisati postignuća zaposlenika, na primjer:

• »za sudjelovanje u natjecanju stručnih spretnosti«;
• “za predstavljanje društva na međunarodnom natjecanju”;
• "za pobjedu u natjecanju u maloj odbojci među djelatnicima papirnice."

Drugi način poboljšanja mikroklime u timu i povećanja odgovornosti za rezultat svakog zaposlenika je isplata pojedinačnih bonusa posvećenih značajnim datumima u životu zaposlenika (rođenje djeteta, brak, godišnjica itd.).

Značajan aspekt djelatnosti tvrtke je želja za zadržavanjem kvalificiranih i iskusnih zaposlenika. Nagrađivanje za vjernost poduzeću, dugogodišnji uspješan rad u njemu, poticanje radničkih dinastija, stvaranje uvjeta za njihov nastanak – sve je to od velike važnosti.

Sadržaj naloga o nagradi

Preuzmite narudžbenicu

Prilikom sastavljanja naloga o bonusima preporučuje se korištenje jedinstvenog obrasca T-11 (za bonuse za grupu zaposlenika - T-11a), odobrenog Odlukom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije „O odobrenju . ..” Broj 1 od 05.01.2004.

Uz standardne podatke o organizaciji, prilikom popunjavanja ovog obrasca upisuju se sljedeći podaci:

• inicijale i radno mjesto napredovanog zaposlenika;
• izbor riječi;
• naznaka vrste nagrade (novčani iznos, dar i sl.);
• osnova za izračun bonusa (reprezentacija ili dopis voditelja strukturne jedinice).

Prilikom određivanja teksta možete koristiti jednu od struktura navedenih u našem članku ili smisliti vlastitu verziju. Vrijedno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne nameće nikakve posebne zahtjeve za takve formulacije, ostavljajući ovo pitanje diskrecijskoj ocjeni voditelja organizacije.

Kao što vidite, formulacije mogu biti različite i ovise samo o osnovama za bonuse i mišljenju uprave. Zakon ne nameće zahtjeve za tekst - glavno je da iz teksta bude jasno za što se plaća premija.

Podaci o bonusima bit će korisni upravi poduzeća, računovođi i zaposleniku koji će moći zahtijevati pripadajući iznos bonusa ako su ispunjeni uvjeti propisani osnivačkim dokumentima.

Opće informacije

Razumimo koncept i saznajmo u kojim propisima vrijedi potražiti odgovore.

Što je?

Bonusi - isplate u novčanom iznosu zaposleniku poduzeća iznad osnovne plaće. Ovo je nagrada za postizanje određenog rezultata, za ispunjavanje dužnosti itd.

To je također metoda poticanja rasta postignutih pokazatelja. Sustav bonusa razvijaju predstavnici službe za rad i plaće, odnosno službe za razvoj zaposlenika, a zatim ga odobrava uprava tvrtke.

Odredbe o bonusima - nezavisni lokalni regulatorni akt poduzeća ili dodatak. Opća odredba temelj je za izradu odredbi o nagrađivanju ustrojstvene jedinice.

Moguće je utvrditi individualni bonus u skladu s onim što se sklopi između pojedinca i poslodavca.

Uprava je dužna obračunavati i isplaćivati ​​bonuse koji su predviđeni ugovorom. Najčešće nagrade dobivaju sljedeće osobe:

Vrste bonusa zaposlenicima

Sustav nagrađivanja trebao bi povezivati ​​nekoliko elemenata. Može se ostvariti zahvaljujući:

• pokazatelji bonusa;
• Uvjeti;
• veličine;
• određivanje kruga od strane zaposlenika koji ima pravo na nagradu;
• učestalost plaćanja.

Koje vrste isplata bonusa stimulativnog karaktera kada bonusi zaposlenicima mogu biti? Dodijeliti:

Oblik plaćanja može biti:

• novčani;
• roba (dar u obliku kućanskih aparata, personalizirani satovi, certifikat za kozmetički salon itd.).

U skladu s ocjenom pokazatelja uspješnosti razlikuju se:

Prema načinu obračuna premija se dijeli na:

Razdoblja isplate bonusa ovise o:

• značajke rada tvrtke, cijele divizije ili pojedinog zaposlenika;
• prirodu pokazatelja bonusa;
• vođenje evidencije o rezultatima rada za određena razdoblja.

Tamo su:

Ako uzmemo u obzir namjenu bonusa, možemo razlikovati sljedeće skupine sustava:

Sadašnji regulatorni okvir

Zakon o radu predviđa isplate poticaja zaposlenicima u obliku bonusa (). Definicija bonusa sadržana je u, koja kaže da ga može isplatiti poslodavac, ali ne odnosi se na obvezne transfere.

Poslodavac nema pravo oduzeti zaposleniku bonus ako je došlo do povrede discipline ().

Zakonski dokumenti ne navode detalje o načinu isplate bonusa - sami poslodavci imaju pravo regulirati ovo pitanje ().

Sporovi o veličini i prirastu - radni spor, koji se razmatra u. Oblik plaćanja je naveden u.

Primarna dokumentacija društva koja je namijenjena za vođenje računovodstva u svrhu oporezivanja dobiti troškova rada u obliku bonusa je:

• , čime se potvrđuje prijenos bonusa na zaposlenika.

Značajke nagrade se smatraju:

• u kolektivnim ugovorima;
• u internim propisima o radu;
• u drugim dokumentima sa smjernicama

Kako se obračunavaju bonusi zaposlenika?

Plaća se obračunava radniku za one radne obveze koje obavlja u skladu s opisom poslova. Bonusi se daju u slučajevima kada se postigne određeni rezultat na kraju, primjerice, mjeseca.

U pojedinačnim poduzećima, veličina bonusa je određena kada je plan ispunjen ili premašen. Svi slučajevi u kojima zaposlenik može računati na nagradu navedeni su u kolektivnim ugovorima.

Dokumenti su priloženi internim propisima, potpisani od strane svih zaposlenika organizacije. Dakle, pristaju na uvjete koji se razmatraju.

Šefovi strukturnih odjela poduzeća pišu memorandum upućen generalnom direktoru poduzeća. Odražava:

• podaci o zaposleniku;
• iznos isplate (kao postotak plaće ili u fiksnom iznosu);
• rezultati koji su postignuti (za koje se plaća naknada)

Računovođa je odgovoran za izvršenje dokumenta, koji obračunava plaću. Nalog mora biti ovjeren potpisima uprave, stavljen je pečat društva. Zaposlenik se upoznaje sa sadržajem dokumenta i stavlja svoj potpis.

Bonus će biti isplaćen uz plaću prema platnoj listi. Naknada je sastavni dio zarade, ali se njena visina ispisuje u posebnim redovima sa svojom šifrom prihoda.

Dakle, razmotrite osnovni postupak za izračun bonusa zaposleniku:

1. Uprava izdaje nalog za.
2. Od obračunatog iznosa isplati se odbiti porez na dohodak pojedinca.
3. Prilikom sastavljanja ugovora o radu odražava se kada je moguće prikupiti bonus, u kojem će se iznosu isplata izvršiti.
4. Kod nagrađivanja radnika vrijedi sastaviti popis osoba kojima će se isplatiti poticajna sredstva. Listu potpisuje čelnik društva. Bonus se može izdati bez uzimanja u obzir prijenosa plaće.
5. Ako pojedinac ima stabilan prihod, bonus će se izračunati kao postotak: plaća se množi s postotkom bonusa. Na primjer, plaća je 30 tisuća rubalja, a bonus je 40%. Tada će izračun biti sljedeći: 30 tisuća * 40% \u003d 12 tisuća - ovo je premija od koje se odbija 13% (porez na dohodak). Kao rezultat toga, osoba bez ruke dobit će 10 440 rubalja.
6. Ako zaposlenik radi od učinka, tada se zarada množi s postotkom bonusa i oduzima se 13%.
7. Kada se obračun vrši u fiksnom iznosu, potrebno je oduzeti 13% od takvog plaćanja. Rezultat su sredstva koja bi zaposlenik tvrtke trebao dobiti.

Pogledajmo pobliže narudžbu. Ovo je strukturirani obrazac koji se mora ispuniti u skladu s pravilima. Struktura dokumenta:

• opće odredbe;
• veličina premije;
• pravila za izdavanje sredstava;
• okolnosti koje su osnova za smanjenje isplate bonusa.

U prvom dijelu sadržan je cilj nagrađivanja zaposlenika – dobri pokazatelji uspješnosti, kvaliteta rada, modernizacija kapaciteta i opreme koja se koristi u organizaciji.

Oni odražavaju stopu, veličinu, tehniku ​​obračuna, okvir u kojem će se vršiti izračun ispunjenih obveza. Nalog mora sadržavati podatke o jedinici, struci, metodama, načelima za izračun naknade.

Veliko poduzeće opisuje sve pokazatelje odjela, malo - samo 3. Formiranje svih pokazatelja provodi se na temelju posebnih aplikacija koje predviđaju postupak isplate bonusa zaposleniku.

Iznos bonusa trebao bi biti fiksiran u odjeljcima o pravilima za bonuse za količinu obavljenog posla. Nalog odražava informacije o pravilima za izdavanje, određuje se osoba odgovorna za izvršenje dokumenta.

Postoji i dodatni odjeljak koji utvrđuje postupak obračuna za pojedinačni rad, koji se provodi u skladu s ugovorom o radu. To mogu biti isplate bonusa za značajan datum.

Trebam li napisati molbu (uzorak)

Dokumentarno opravdanje za promaknuće provodi šef tvrtke - on piše molbu za nagradu. Takav dokument naziva se podnesak za bonus. Obrasce izrađuju službenici poduzeća.

Ako takav obrazac nije instaliran u poduzeću, prijava se piše u obrascu.

Kako predati nagradu:

1. Zaglavlje odražava podatke o ravnatelju, podatke o voditelju, tko podnosi obrazac, položaj koji obnaša
2. Upisuje se naziv (novčani poticaj) i podaci o osobi kojoj se bonus treba dodijeliti. Navedite naziv dokumenta - prezentacija ili dopis.
3. Daju se podaci o zaslugama za koje zaposlenik ima pravo na nagradu, kao i zahtjev za obračun iznosa naknade (propisati njenu visinu ako ravnatelj ne utvrđuje).
4. Upisuju se podaci o prevoditelju.

Isplate za mirovinu

Treba li poduzeće isplatiti nagradu zaposleniku koji je već dobio otkaz ako je nalog nastao nakon odlaska osobe iz tvrtke, a nagrada se isplaćuje za određeno vrijeme rada (godina, tromjesečje, mjesec) nakon postizanja određenih rezultata?

Prava na bonus mogu nastati do trenutka otkaza. Ali da bi se prikupio takav iznos, vrijedno je zbrojiti rezultate aktivnosti tvrtke za određeno razdoblje. To znači da poslodavac neće moći isplaćivati ​​ta sredstva dok osoba ne ode.

U zakonodavstvu Ruske Federacije ne postoje odredbe koje bi zabranjivale isplatu bonusa otpuštenom osoblju, ako je pravo na takvo što nastalo ranije - dok je osoba još radila.

Osim toga, neisplata ili smanjenje iznosa naknade je nezakonita radnja. To znači da poslodavac mora ispuniti svoju obvezu isplate bonusa otpuštenom zaposleniku poduzeća.

Isplata se vrši u rokovima propisanim lokalnim aktima, čak i na kraju godine. Bit će potrebno pridržavati se pravila bonusa navedenih u.

Poslodavac ne može uključiti klauzulu da će nakon otkaza zaposleniku biti uskraćeno pravo na bonus (). Nije dopušteno na bilo koji način diskriminirati zaposlenika prilikom isplate plaće i sukladno.

Ali postoji takva nijansa - uprava tvrtke možda neće platiti puni iznos premije. Ako je osoba radila polovicu obračunskog razdoblja. Obračun će se temeljiti na radnim satima.

Često odredbe propisuju uvjet da se bonus isplati u cijelosti ako zaposlenik napusti tvrtku iz opravdanog razloga (prilikom preseljenja, regrutacije u vojsku, odlaska na zasluženi odmor zbog godina i sl.).

Rezerva za nezarađene participacije

Pričuvom prijenosnih premija smatra se dio BSP-a koji proizlazi iz ugovora sklopljenog i važećeg u izvještajnim razdobljima, kao i tijekom važenja ugovora o osiguranju, a koja prelazi izvještajno razdoblje.

Rezerva prijenosnih premija je navedena u. RNP se formira kao jamstvo ispunjenja preuzete obveze po ugovoru koji nije prestao u izvještajnim razdobljima.

Riječ je o premiji osiguranja koja se obračunava prema ugovorima koji važe unutar obračunskog razdoblja, a odnosi se na vrijeme trajanja ugovora koje prelazi izvještajno razdoblje.

Premija rizika

Premija rizika je dodatni povrat koji se isplaćuje ulagačima iznad granice koja se može prenijeti na financijsku transakciju bez rizika. Takvi prihodi rastu proporcionalno porastu rizika kapitalnih ulaganja.

Ne uzima se u obzir ukupna razina rizika ulaganja za pojedini instrument ulaganja, već sustavni rizik koji se određuje beta koeficijentima.

Odraz u računovodstvu (knjiženja)

Prilikom nagrađivanja zaposlenika, računovođa će morati izvršiti sljedeće unose:

Pri izradi kolektivnog ugovora tvrtka ima pravo primijeniti sustav dodatnih plaćanja u obliku bonusa.

A ako je to navedeno u primarnoj dokumentaciji, poslodavac ne može izbjeći plaćanje dužnog iznosa radniku koji je ispunio potrebne uvjete.

Obveznici poreza na dohodak u Rusiji su oni pojedinci - građani i pojedinačni poduzetnici koji su porezni rezidenti zemlje i primaju bilo kakav prihod (članak 207. Poreznog zakona Ruske Federacije). Štoviše, ti primici mogu biti i u naravi i u novcu. Bonusi su, naime, i prihodi osobe koje prima prema ...

Bonus je novčana isplata zaposleniku iznad plaće za postizanje određenih rezultata u radu.

Sustav bonusa za zaposlenike organizacije može se uspostaviti u kolektivnim ili radnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima organizacije.

Korištenje sustava bonusa ima za cilj stvaranje materijalnog interesa među zaposlenicima za postizanje onih pokazatelja koji nisu predviđeni osnovnim plaćama po tarifnim stopama i službenim plaćama.

Treba napomenuti da je sustav bonusa snažan poticaj zaposlenicima i uvijek ima blagotvoran učinak na produktivnost i učinkovitost rada. Stoga će poslodavci, razvivši sustav bonusa u organizaciji, osigurati privlačenje i zadržavanje visokokvalificiranog osoblja. Osim toga, razvijat će se želja svakog zaposlenika za postizanjem najboljih rezultata, a kao rezultat će se postići ciljevi koji stoje pred organizacijom kao cjelinom.

Bonus izdanja su individualna za svaku pojedinu organizaciju, odnosno razvija ih i uspostavlja organizacija samostalno. Prilikom razvoja sustava poticaja zaposlenika, organizacije bi trebale uzeti u obzir sljedeće preporuke u vezi s utvrđenim bonusima:

Imenovanje bonusa mora se izvršiti uzimajući u obzir osobni doprinos svakog zaposlenika;

utvrđene bonuse zaposlenici ne bi trebali doživljavati kao dio plaće;

Visina premija mora biti ekonomski opravdana;

· Prilikom razvoja sustava bonusa potrebno je odrediti uvjete i utvrditi pokazatelje pod kojima će se vršiti isplata bonusa.

Bonusi se mogu podijeliti u dvije skupine: bonusi uključeni u sustav plaća i oni koji u njega nisu uključeni.

1. Bonusi uključeni u sustav plaća predviđeno odredbom o nagrađivanju, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim propisima organizacije. Takav bonus isplaćuje se pod uvjetom postizanja rezultata unaprijed određenih pokazateljem bonusa, stoga njihovim postizanjem stječe pravo zaposlenika na bonus. Sukladno tome, ako ovaj pokazatelj nije dostignut, pravo na premiju ne nastaje.

Indikatori bonusa mogu biti kvantitativni (ispunjenje i prekoračenje proizvodnih ciljeva za proizvodnju proizvoda; ispunjavanje tehnički ispravnih proizvodnih standarda; razvoj progresivnih proizvodnih standarda i tako dalje) ili kvalitativni (smanjenje troškova rada; ušteda sirovina, materijala, goriva ; povećanje udjela proizvoda najviše kategorije kvalitete; izvrsna usluga kupcima).

Uz pokazatelje, mogu se utvrditi i uvjeti bonusa, odnosno dodatni zahtjevi, ako nisu ispunjeni, bonus se ne obračunava zaposleniku ili se njegova veličina smanjuje.

Ako poslodavac namjerava zaposlenicima isplatiti više vrsta nagrada, tada je u Uredbi o nagradama radnika potrebno navesti sve njihove vrste i pokazatelje bonusa za svaku od njih.

2. Bonusi koji nisu uključeni u sustav plaća, jednokratne su naravi te se stoga ne isplaćuju po ispunjenju unaprijed utvrđenih pokazatelja i uvjeta, već na temelju opće ocjene rada ovog zaposlenika. Osim toga, njihova isplata često nije povezana s određenim postignućima u radu i provodi se prema jednostranom nahođenju poslodavca. Stimulativne nagrade pravo su, a ne obveza poslodavca, stoga njihove uvjete utvrđuje sam samostalno i ne zahtijevaju unaprijed utvrđenu osnovu.

Bilješka. Bonusi koji nisu uključeni u sustav nagrađivanja ne uzimaju se u obzir pri izračunu prosječne plaće zaposlenika i nisu predmet zaštite u komisijama za razmatranje radnih sporova, ali se mogu upisati u radnu knjižicu kao poticajna mjera.

Osim navedene podjele premija u dvije skupine, one se mogu klasificirati na sljedeći način:

1. Bonusi, čija se isplata odvija određenom učestalošću:

· mjesečna premija;

· Tromjesečni bonus;

Bonus na temelju učinka za godinu (godišnji bonus).

2. Jednokratni bonusi vezani uz proizvodni proces:

bonus za povećanje produktivnosti rada;

Nagrada za postignuća

bonus za izvršenje posebno važnog i hitnog zadatka;

Priznanje za dugogodišnji savjestan rad.

3. Bonusi koji nisu povezani s proizvodnim procesom, čija se isplata događa nakon pojave određenih događaja:

Godišnjica za zaposlenike

Bonus za profesionalni odmor

Jubilarna nagrada za organizaciju

bonus za odmor;

Bonus za mirovinu.

Ovaj popis vrsta bonusa nije konačan.Svaka pojedinačna organizacija može odabrati druge kriterije za materijalne poticaje za svoje zaposlenike.

Razmotrite neke vrste premija s našeg popisa.

Mjesečna premija.

Zaposlenicima se isplaćuju mjesečne nagrade radi jačanja njihove materijalne zainteresiranosti za pravodobno i savjesno obavljanje poslova. Takav bonus se isplaćuje svakom određenom zaposleniku na temelju rezultata njegovog rada za mjesec.

Glavni pokazatelji za isplatu mjesečne nagrade su: uspješno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika; inicijativa, stvaralaštvo i primjena u radu suvremenih oblika i metoda organizacije rada.

Nagrada za pravovremeno i kvalitetno obavljanje službenih dužnosti na temelju rezultata rada za mjesec isplaćuje se istovremeno s plaćom za odrađene sate i uključuje se u prosječnu plaću za plaćanje godišnjeg odmora iu drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu. zakonodavstvo Ruske Federacije.

kvartalni bonus.

Bonusi zaposlenika temelje se na kvartalnom učinku. Ovaj bonus isplaćuje se jednom tromjesečno, pod uvjetom da se svaki zaposlenik pridržava visoke kvalitete, opsega i vremena proizvodnog zadatka, rada i usluga tijekom tromjesečja. Tromjesečna nagrada zaposlenicima se isplaćuje u pravilu u zadnjem mjesecu 1., 2. i 3. tromjesečja u godini. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je kvartalno. Bonusi se obračunavaju na temelju službene plaće, mjesečnog dodatka na službenu plaću i nisu ograničeni maksimalnim iznosima.

Konkretni iznosi nagrada zaposlenicima utvrđuju se uzimajući u obzir stvarno odrađeno vrijeme u tromjesečju, u granicama fonda plaća za odgovarajuću poslovnu godinu.

Godišnji bonus za uspješnost.

Bonusi na temelju uspješnosti za godinu isplaćuju se zaposlenicima na temelju rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline. Nagrada se isplaćuje jednom godišnje, ovisno o ispunjenju proizvodnog zadatka, za poštivanje visoke kvalitete, opsega i vremena rada i usluga od strane svakog zaposlenika tijekom godine. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je 1 godina (od 1. siječnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).

Bonusi za obračunsko razdoblje isplaćuju se u iznosu razmjernom stvarno odrađenim satima.

Primjer 1

Na kraju godine zaposleniku je trebao biti isplaćen bonus od 10.000 rubalja. U obračunskom razdoblju od 250 radnih dana zaposlenik je stvarno odradio 230 dana. U tom smislu, ovaj će zaposlenik dobiti bonus u iznosu:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rubalja.

Kraj primjera.

Osim bonusa na temelju rezultata aktivnosti organizacije za mjesec (tromjesečje, godinu), poslodavac može zaposlenicima isplatiti bonuse za obljetnice, praznike, bonuse za sudjelovanje u natjecanjima, sportskim natjecanjima i drugim sličnim događajima. Takvi bonusi nisu povezani s određenim rezultatom rada, stoga se obično smatraju neproduktivnim.

Jubilarne nagrade za zaposlenike.

Bonusi zaposlenika uz osobne jubileje nisu vezani uz obavljanje njihovih radnih obaveza i proizvodni proces. Obljetnice se isplaćuju zaposlenicima koji su u odgovarajućem mjesecu imali godišnjicu (20, 30, 40, 50, 55 godina i zatim svakih 5 godina). Iznos bonusa za obljetnice utvrđuje se nalogom voditelja organizacije kao postotak službene plaće odgovarajućeg zaposlenika ili u fiksnom iznosu.

Za razliku od procesnih bonusa koji se isplaćuju na kraju mjeseca zajedno s plaćom, jubilarni bonusi isplaćuju se izravno na rođendan zaposlenika.

Bonusi za obljetnice, praznike, svečane događaje i druge slične bonuse u pravilu nisu predviđeni sustavima bonusa i smatraju se jednokratnim, stoga se ne uzimaju u obzir pri izračunu prosječne plaće.

Na temelju članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustavi nagrađivanja uključeni su u sustave nagrađivanja za svakog pojedinog poslodavca. Sustavi nagrađivanja utvrđeni su kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Bilješka!

U prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, pravo svih poslodavaca na uspostavljanje različitih sustava bonusa sadržano je u članku 144. Zakona o radu Ruske Federacije. U novom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj članak predviđa postupak za uspostavljanje sustava plaća, uključujući sustave bonusa samo za zaposlenike državnih i općinskih institucija.

U skladu s člankom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, uspostavljaju se sustavi plaća, uključujući sustave bonusa za zaposlenike državnih i općinskih institucija:

u saveznim državnim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

u državnim institucijama konstitutivnih subjekata Ruske Federacije - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije;

u općinskim institucijama - kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i regulatornim pravnim aktima lokalnih vlasti.

Proračunske organizacije utvrđuju vrste i iznose bonusa na temelju stopa i plaća predviđenih Jedinstvenim tarifnikom, u okviru dodijeljenih proračunskih sredstava. Članak 5. Odluke Vlade Ruske Federacije od 14. listopada 1992. br. 785 "O diferencijaciji razina primanja radnika u javnom sektoru na temelju Jedinstvene tarifne ljestvice."

Svi ostali poslodavci samostalno uspostavljaju razne sustave bonusa o svom trošku.

Jedan od glavnih elemenata sustava nagrađivanja je pokazatelj bonusa, odnosno rezultat proizvodne aktivnosti čije je postizanje potrebno da bi zaposlenik imao pravo na bonus.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za bonuse zaposlenika za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak računovodstva i standardiziranje rezultata rada različitih kategorija zaposlenika.

Za poboljšanje kvalitete proizvoda - u smislu pokazatelja kao što su povećanje udjela proizvoda najviše kategorije kvalitete, najviše ocjene, povećanje isporuke proizvoda od prve prezentacije, smanjenje nedostataka, smanjenje broja povrata nekvalitetnih proizvoda. proizvode i odsutnost pritužbi potrošača na proizvode;

Za rast proizvodnosti rada i obujma proizvodnje - ispunjenje (prekoračenje) planskog cilja, rast obujma proizvodnje, ispunjenje (preispunjenje) normi proizvodnje, ispunjenje plana proizvodnje u roku s manjim brojem zaposlenih. , smanjenje radnog intenziteta proizvoda;

Za razvoj nove opreme - povećanje omjera smjene, smanjenje vremena za svladavanje naprednih tehnologija, povećanje faktora opterećenja opreme, smanjenje troškova njenog rada;

Za smanjenje materijalnih troškova - ušteda sirovina, materijala, goriva i energije, alata, rezervnih dijelova, smanjenje gubitaka, otpada.

Bonusi za stručnjake i zaposlenike izrađuju se za stvarno poboljšanje rezultata rada organizacije: povećanje dobiti, obujma proizvodnje. Indikatori bonusa moraju biti usko povezani s konačnim rezultatima rada odjela, odjela, službe, radionice ili druge strukture.

Pokazatelji bonusa zaposlenicima uključenim u održavanje strojeva i opreme uključuju smanjenje zastoja, povećanje stupnja razvijenosti tehničkih parametara i poboljšanje stope njihove iskoristivosti.

Bonusi za rukovoditelje povezani su s postizanjem konačnih rezultata rada, rastom produktivnosti rada, proizvodnjom visokokvalitetnih proizvoda, smanjenjem njihovog intenziteta rada i drugim pokazateljima uspješnosti.

Pokazatelji bonusa određuju se uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti organizacije i zadataka dodijeljenih zaposlenicima, a potrebno je postaviti pokazatelje i uvjete za bonuse na način da poboljšanje nekih pokazatelja ne uzrokuje pogoršanje drugih.

Kao što je već spomenuto, bonusi se mogu propisati i izravno u ugovoru o radu, iu kolektivnom ugovoru ili u lokalnom regulatornom aktu organizacije, što može biti. U maloj organizaciji bolje je propisati moguće vrste bonusa u ugovoru o radu. U velikoj organizaciji može se uspostaviti složeni sustav bonusa, stoga, kako ga ne bi propisivali u svakom ugovoru o radu sa zaposlenikom, svrsishodnije je to učiniti u odredbi o bonusu ili u kolektivnom ugovoru (ako postoji). U tom slučaju u ugovoru o radu potrebno je uputiti na te dokumente, te s njima upoznati zaposlenika (uz obavezan potpis zaposlenika).

Sustav nagrađivanja uspostavljen u organizaciji kolektivnim ugovorom trebao bi predvidjeti isplatu nagrada određenom krugu osoba na temelju unaprijed određenih konkretnih pokazatelja i uvjeta nagrađivanja.

Prilikom utvrđivanja sustava nagrađivanja u organizaciji kolektivnim ugovorom, svi zaposlenici organizacije moraju biti upoznati s ugovorom uz potvrdu.

Za više informacija o pitanjima vezanim uz postupak sklapanja, sadržaj kolektivnog ugovora, možete pronaći u knjizi "Kadrovi 2005" autora CJSC " BKR-INTERFON-REVIZIJA.

Pristupi određivanju visine premija mogu biti različiti.

Proračunske organizacije utvrđuju visinu bonusa u okviru dodijeljenih proračunskih sredstava. Visina bonusa za sve ostale organizacije ograničena je samo odgovarajućim internim aktima (pravilnik o bonusima, kolektivni ugovor).

Iznos bonusa može se odrediti u fiksnom novčanom iznosu ili kao određeni postotak službene plaće zaposlenika.

Najprikladnije je postotno određivanje veličine premije ili njezinih minimalnih i maksimalnih granica. Budući da u ovom slučaju nema potrebe za stalnim izmjenama Uredbe o bonusima vezanim uz indeksiranje veličine bonusa. Osim toga, postotno određivanje veličine bonusa omogućuje razlikovanje poticaja zaposlenika ovisno o položaju koji zauzimaju i veličini službene plaće.

U pravilu, kada se postignu željeni rezultati, bonusi se obračunavaju stručnjacima i zaposlenicima kao postotak službene plaće ili u apsolutnom iznosu, a radnicima - kao postotak tarifne stope (zarade po komadu) ili u određenom iznosu. iznos.

Možete unijeti i dodatne kriterije za određivanje visine premije. Konkretno, veličina bonusa može se povećati ovisno o duljini radnog staža u organizaciji.

Ako je radnik radio nepuni mjesec (tromjesečje) ili je s poslodavcem raskinuo radni odnos iz opravdanih razloga, u tim se slučajevima nagrada u pravilu isplaćuje za stvarno odrađeno vrijeme u obračunskom razdoblju.

Visina isplaćene naknade na temelju rezultata rada za godinu može ovisiti o duljini staža neprekidnog rada u ovoj organizaciji. Također, visina naknade na temelju rezultata rada za godinu može se odrediti u visini tarifne stope (plaće) ili više tarifnih stavki (plaća) za potpuno razvijenu kalendarsku godinu. U slučaju da zaposlenik (iz opravdanih razloga) nije radio cijelu kalendarsku godinu, naknada se isplaćuje razmjerno odrađenim satima.

Primjer 2

Sukladno usvojenoj uredbi o isplatama bonusa OJSC Mars, zaposlenicima se isplaćuje naknada u iznosu od dvije mjesečne plaće na temelju rezultata njihovog rada za godinu.

Plaća zaposlenika JSC "Mars" Krasnov A.B. iznosi 9.500 rubalja. 2006. Krasnov je radio 11 mjeseci, a bio je na dopustu 1 mjesec bez plaće.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubalja.

Kraj primjera.

Naknada na temelju rezultata rada za godinu, ovisno o stažu neprekidnog rada u ovoj organizaciji, isplaćuje se u postotku od zarade zaposlenika za godinu ili u danima zarade.

Primjer 3

U skladu s usvojenom uredbom o bonusima za OJSC Mars, zaposlenicima se isplaćuje naknada na temelju rezultata rada za godinu ovisno o duljini službe u OJSC Mars: do 3 godine - u iznosu od 10% godišnje zarade, od 3 do 5 godina - 15%, od 5 do 7 godina - 20% i tako dalje.

Krasnov A.B. radio u JSC "Mars" 6 godina. Za 2006. godinu dobio je plaću od 40.000 rubalja.

Naknada po rezultatima rada za 2006. godinu iznosit će:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rubalja.

Kraj primjera.

Ako je bonus utvrđen ugovorom o radu u skladu s važećim sustavom nagrađivanja za ovog poslodavca, tada u slučaju smanjenja veličine bonusa u nedostatku propusta u proizvodnji, ugovor o radu mora biti izmijenjen u skladu s tim.

Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje utvrde stranke sklapa se u pisanom obliku i sastavni je dio ugovora o radu. Prema članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije, bilo koji uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Sporazum o izmjeni uvjeta ugovora o radu koje utvrde stranke sklapa se u pisanom obliku i sastavni je dio ugovora o radu.

U slučaju proizvodnih propusta u radu, za obračunsko razdoblje u kojem se navedeni propust dogodio, pojedini zaposlenici ili cijeli tim mogu biti lišeni bonusa u cijelosti ili djelomično. Popis konkretnih proizvodnih propusta i postupak deprimiranja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Prisutnost takvog lokalnog regulatornog akta kao što je Uredba o bonusima nije obavezna u organizaciji. Međutim, razvijaju ga i usvajaju mnoge tvrtke.

Prvo, to je zgodno, jer nema svaka organizacija kolektivne ugovore i sporazume. I ima smisla preopteretiti ugovor o radu s odjeljkom koji regulira pitanja bonusa samo ako organizacija nema jedinstveni sustav poticanja zaposlenika i za svakog od njih se utvrđuju pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, prikladnije je izraditi jedinstveni dokument koji regulira sustav bonusa za zaposlenike organizacije i upućivati ​​na ovaj lokalni normativni akt u ugovoru o radu.

Drugo, prisutnost u organizaciji Uredbe o bonusima za zaposlenike, koja ukazuje na pokazatelje, uvjete i iznose bonusa, ima stimulativni učinak na zaposlenike, budući da oni unaprijed znaju da ako njihov rad zadovoljava pokazatelje navedene u ovom dokumentu, imat će pravo računati na dodatnu naknadu.

Treće, Uredba o bonusima zaposlenika omogućuje dokumentiranje troškova organizacije za provedbu poticajnih isplata zaposlenicima i, sukladno tome, smanjenje oporezive osnovice poreza na dohodak.

Kao opće pravilo, Pravilnik o bonusima trebao bi definirati:

pokazatelji i uvjeti bonusa (odnosno za koje zaposlenik ima pravo na bonus);

iznos isplata bonusa;

popis zaposlenika obuhvaćenih ovom odredbom (na primjer, svi zaposlenici ili samo zaposlenici s punim radnim vremenom; osim toga, popis radnih mjesta ovisi o stopi bonusa);

Učestalost dodjele

uvjete i izvore plaćanja.

Osim toga, Pravilnik o bonusima mora odražavati postupak za izdavanje bonusa, navesti osobe ovlaštene za donošenje odluka o izdavanju bonusa, a također uključiti u ovaj lokalni regulatorni akt odredbe koje uređuju odbitak bonusa.

Uz sve točke navedene u Pravilniku, zaposlenici imaju pravo na nagradu, a poslodavac je dužan isplatiti je.

Kao primjer možemo navesti standardni obrazac Pravilnika o isplati nagrada radnicima društva s ograničenom odgovornošću.

"ODOBRITI"

direktor tvrtke

OOO __________________

"___" __________2005

Pravilnik o isplatama nagrada radnicima društva s ograničenom odgovornošću .

1. OPĆE ODREDBE

Ovom Uredbom utvrđuje se postupak isplate zaposlenicima društva s ograničenom odgovornošću iznad službene plaće (osnovne plaće) kako bi se potaknuli za njihova radna postignuća i potaknulo daljnje poboljšanje radne učinkovitosti (bonusi, bonusi).

1.1. Visinu bonusa za sve kategorije zaposlenika utvrđuje generalni direktor Društva (na temelju rezultata rada za polugodište, godinu).

1.2. Iznos bonusa koji je odredio generalni direktor Društva naveden je u američkim dolarima, ali se isplata bonusa vrši u rubljama prema tečaju Središnje banke Ruske Federacije na dan obračuna bonusa.

1.3. Generalni direktor Društva i voditelj ljudskih resursa nadziru ispravnost obračuna bonusa sukladno ovoj Uredbi.

2. POSTUPAK OBRAČUNA I ISPLATE BONUSA

2.1. Organizacija je uspostavila individualne bonuse za zaposlenike za postizanje visokih performansi u radu. Za postizanje istih pokazatelja rada zaposlenici imaju pravo na obračunavanje jednakih nagrada.

2.2. Iznosi bonusa zaposlenicima isplaćuju se istovremeno s plaćom za mjesec koji slijedi nakon mjeseca u kojem je bonus obračunat.

2.3. Konkretni pokazatelji koje Društvo i svaki zaposlenik moraju ostvariti kao uvjet za isplatu bonusa izvješćuju se jednom godišnje (najkasnije do 31. siječnja) nalogom voditelja.

2.4. Bonusi se ne isplaćuju zaposlenicima koji su stegovno kažnjeni u razdoblju za koje se bonus obračunava.

2.5. Rukovoditelji/voditelji strukturnih odjela sastavljaju „Nagradnu prezentaciju” za svoje podređene zaposlenike (obrazac nagradne nagrade nalazi se u Prilogu br. 1). Odluku o odobrenju predstavljanja i isplati nagrade donosi generalni direktor Društva.

2.6. Odobrene i potpisane od strane generalnog direktora Društva, "Izjave o poticajima" prenose se na upravitelja ljudskih resursa. Na temelju Podneska, voditelj ljudskih resursa izrađuje nacrt Naredbe o nagrađivanju, nakon čega istu dostavlja na potpis Generalnom direktoru Društva.

2.7. Zaposlenik može biti nagrađen istodobno s više vrsta nagrada u skladu s ovim Pravilnikom.

3. VRSTE BONUSA

Organizacija uspostavlja sljedeće vrste bonusa za zaposlenike i voditelje odjela:

3.1. Bonus za radnu uspješnost za godinu. Isplaćuje se zaposlenicima Društva na temelju rezultata rada u protekloj godini, uzimajući u obzir ostvarene proizvodne pokazatelje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline (odsustvo stegovnih sankcija). Ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje, ovisno o ispunjenju proizvodnog zadatka od strane Društva u cjelini za svakog zaposlenika u skladu s visokom kvalitetom, obujmom i vremenskim rasporedom rada i usluga tijekom godine. Obračunsko razdoblje za izračun ove premije je 1 godina (od 1. siječnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).

3.2. Polugodišnji bonus za uspješnost. Isplaćuje se zaposlenicima Društva na temelju rezultata rada u proteklih šest mjeseci, uzimajući u obzir postignute pokazatelje proizvodnje (povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda) i poštivanje radne discipline (nedostatak stegovnih sankcija, kašnjenja) . Ovaj bonus se isplaćuje jednom svakih šest mjeseci, pod uvjetom da Društvo kao cjelina ispuni proizvodni zadatak za svakog zaposlenika u skladu s visokom kvalitetom, obujmom i vremenom rada i usluga unutar šest mjeseci. Razdoblje obračuna za izračun ove premije je postavljeno na 0,5 godina (od 1. siječnja do 1. srpnja i od 1. srpnja do 31. prosinca odgovarajuće godine).

3.3. Jednokratni osobni bonus. Plaća se za obavljanje posebno važnih proizvodnih zadataka, sudjelovanje u novim projektima, za razvoj i implementaciju novih tehnologija, za smanjenje troškova proizvodnje, za pokazivanje inicijative. Može se isplatiti svakom istaknutom zaposleniku Društva na prijedlog nadređenog rukovoditelja.

4.1. Osim uvjeta navedenih u ovom Pravilniku, faktori koji utječu na isplatu bonusa su financijsko stanje Društva, kao i investicijski projekti i planovi razvoja Društva u cjelini. S obzirom na navedene čimbenike (prema računovodstvenim i statističkim izvještajima), u nedostatku sredstava za ove namjene, Društvo zadržava pravo neisplate bonusa.

4.2. Sporovi oko isplate nagrada u skladu s ovim Pravilnikom, ako se ne mogu neposredno riješiti između radnika i uprave Društva, rješavaju se na način propisan zakonom.

4.3. O donošenju novog Pravilnika o nagrađivanju, izmjenama pojedinih članaka ili ukidanju Pravilnika u cjelini zaposlenici Društva bit će upozoreni najkasnije 2 mjeseca unaprijed.

Primjena br. 1

Obrazac za prijavu poticaja

izvršnom direktoru

_________________________

Koncept nagrađivanja

__________ . ______ . 2005. godine

Moskva

Tražim da zaposleniku prikupim bonus za visok učinak

______________________ (puno ime i prezime zaposlenika) za ___________ (razdoblje) u iznosu od _____________

________________________ ______________________________

(Potpis voditelja grupe) (Prijepis potpisa)

Kraj primjera.

Za više informacija o pitanjima koja se odnose na postupak obračuna, obračuna i isplate bonusa možete pronaći u knjizi "Bonus" autora CJSC " BKR-INTERFON-REVIZIJA.

Sustav poticaja za rad koji predlaže rusko zakonodavstvo ne zadovoljava uvijek moderne zahtjeve. U kontekstu razvoja tržišnog gospodarstva, ruski poslodavci pokušavaju pronaći nove suvremene metode poticanja svojih zaposlenika, koristeći strana iskustva. Zapadne tvrtke već dugo i prilično uspješno koriste različite nestandardne oblike i metode poticaja kako bi potaknule svoje zaposlenike na bolji i učinkovitiji rad. Sustav bonusa za rad vrlo je popularan kod stranih poslodavaca. Posljednjih godina ruski poslodavci sve više pokušavaju provesti takav sustav poticaja u praksi.

Bonus je unaprijed određena stimulativna isplata zaposleniku za određena postignuća u radu.

Bilješka.

Zanimljivo je da je riječ "bonus" posuđena iz latinskog jezika i u prijevodu znači "dobar". U smislu stimulacije, ovaj pojam se odnosi na novčanu nagradu koja se isplaćuje zaposleniku za uspješno obavljanje njegovih radnih zadataka.

Uspostava sustava bonusa za poticanje omogućuje zainteresiranje zaposlenika za konačne rezultate njihova rada. Razmotrite što je značenje bonus sustava poticaja.

Dakle, sa zaposlenikom organizacije unaprijed se dogovara iznos naknade koju će dobiti na temelju rezultata svog uspješnog rada. Veličina bonusa može se izraziti u fiksnom fiksnom iznosu ili definirati kao unaprijed određeni postotak dobiti organizacije. Iznos isplate bonusa može biti prilično značajan, ponekad se može usporediti s iznosom plaće za mjesec ili čak duže razdoblje. Utvrđuju se uvjeti pod kojima će se ovo plaćanje izvršiti. Budući da sustav nagrađivanja bonusa nije ni na koji način reguliran zakonom, svi uvjeti vezani uz takve isplate ovise o želji i sposobnosti poslodavca.

Razdoblje isplate bonusa također određuje poslodavac. Isplata bonusa vrši se na temelju rezultata rada za mjesec, godinu ili na kraju određenog zadatka.

Bonus fond iz kojeg se vrše isplate formira se kao postotak dobiti ostvarene rezultatima gospodarskih aktivnosti organizacije.

Prednost sustava bonusa je njegova fleksibilnost jer se kriteriji po kojima se bonusi isplaćuju mogu jednostavno mijenjati. Osim toga, prednosti ovog sustava uključuju činjenicu da njegova uporaba pomaže smanjiti fluktuaciju osoblja, što je važno u modernim uvjetima. Jer ako se zaposleniku obećaju bonusi, onda će ga, posljedično, biti teže namamiti u drugu tvrtku.

Naravno, sustav bonusa nije bez nedostataka. Na primjer, ako dobit nije ispunila očekivanja poslodavca, a iznos bonusa je fiksan, tada poslodavac može pretrpjeti ozbiljne gubitke.

Kako bi sustav bonusa funkcionirao i donosio očekivane koristi, potrebno je stvoriti određena pravila za njegovo korištenje: razumljiva zaposlenicima i ekonomski opravdana.

Radno zakonodavstvo ne obvezuje poslodavca da zakonski formalizira postupak isplate bonusa obećanih zaposleniku. Međutim, takav će dizajn biti poželjan i za zaposlenika i za samog poslodavca.

Uvjete za isplatu bonusa možete uključiti u ugovor o radu. Međutim, takvo uključivanje nije od velike koristi za poslodavca, jer u ovom slučaju bonus ima oblik poticajne isplate i stoga se uzima u obzir pri izračunu prosječne zarade zaposlenika. To zauzvrat dovodi do povećanja iznosa naknade za godišnji odmor, bolovanja i drugih sličnih plaćanja zaposleniku tijekom razdoblja zadržavanja njegove prosječne zarade. Stoga će uključivanje uvjeta isplate bonusa u ugovor o radu dovesti do povećanja troškova organizacije za naknadu.

Ako sa zaposlenicima ne sklapate ugovore o radu, već ugovore o građanskom pravu, koji predviđaju postupak i uvjete isplate bonusa, tada regulatorna tijela mogu lako utvrditi da takvi ugovori o građanskom pravu skrivaju radne odnose sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.

Postoji još jedna mogućnost prijave postupka isplate bonusa. Organizacija može ponuditi zaposleniku da se registrira kao samostalni poduzetnik i s njim sklopi ugovor o građanskom pravu, koji predviđa isplatu bonusa. Istodobno, na rad koji obavlja zaposlenik primjenjivat će se pravila građanskog prava. To je lakše za poslodavca, ali nije baš zgodno za zaposlenika. Zaposlenik možda neće pristati postati poduzetnik, jer status samostalnog poduzetnika podrazumijeva dodatne obveze za obračun i plaćanje poreza. Čak i u nedostatku prihoda, morat će podnijeti porezne prijave za te poreze.

Najprikladnija opcija i za poslodavca i za zaposlenika je spomenuti u ugovoru o radu mogućnost obračunavanja bonusa zaposleniku. I ima smisla navesti sve bitne uvjete u vezi s postupkom određivanja veličine i primanja bonusa u zasebnom sporazumu između organizacije i zaposlenika ili odrediti takve uvjete u drugom lokalnom regulatornom aktu organizacije. Takav lokalni akt može biti odredba o isplati bonusa. U ovoj odredbi preporučljivo je predvidjeti postupak formiranja fonda bonusa, odrediti način obračuna pojedinačnog iznosa bonusa, te propisati uvjete pod kojima će se oni isplaćivati.

Odredbom o isplati nagrade može se predvidjeti i pravo poslodavca da zaposleniku smanji ili uskrati isplatu nagrade. Također u ovom dokumentu možete rezervirati u slučaju smanjenja dobiti organizacije, otpuštanja zaposlenika i tako dalje.

Također je potrebno uzeti u obzir činjenicu da, budući da isplata bonusa nije obveza, već pravo poslodavca, zaposlenik, u slučaju spora, nema mogućnost obraćanja sudu.

Još jedan oblik nagrade za rad koji se nedavno pojavio u Ruskoj Federaciji i nije utvrđen nikakvim regulatornim pravnim aktima je takozvani "sustav podjele dobiti" organizacije. Sustav se temelji na podjeli dobiti između zaposlenika i vlasnika poduzeća. Ovaj sustav može obuhvatiti ili cijelo osoblje ili se odnositi na pojedinačne zaposlenike. Primjenom "sustava podjele dobiti" organizacija utvrđuje udio dobiti koji ide u formiranje bonus fonda. Iz ovog fonda ostvaruju se redovite isplate zaposlenicima. Postupak i uvjeti isplate utvrđuju se sporazumom između predstavnika radnika i poslodavca. Iznos isplata ovisi o iznosu dobiti primljene kao rezultat rada organizacije za određeno razdoblje (mjesec, kvartal ili godina), a obračunavaju se razmjerno plaći svakog zaposlenika. Razmotrimo kako funkcionira "sustav raspodjele dobiti" na primjeru dioničkog društva.

Primjer 5

Kako bi zainteresirao radnike za povećanje dobiti dioničkog društva, upravni odbor predlaže da se dio dobiti izdvoji za formiranje posebnog bonus fonda. Dioničari na glavnoj skupštini odobravaju postotnu veličinu ovog udjela. Donosi se odluka glavne skupštine dioničara kojom se utvrđuje udio radnika društva u dobiti. Način i uvjeti isplate naknada zaposlenicima iz pripadajućeg im dijela dobiti utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

Bilješka.

Formiranje ovog bonus fonda je dobit organizacije koja ostaje nakon oporezivanja (neto dobit), a iznos naknade isplaćen iz neto dobiti nije uključen u troškove rada organizacije (članak 21. članka 270. Poreznog zakona Ruska Federacija) i ne podliježe jedinstvenom socijalnom porezu ( stavak 3. članka 236. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Unatoč činjenici da na prvi pogled podjela dobiti između zaposlenika i dioničara stvara određene proturječnosti među njima, međutim, interes dioničara za povećanjem mase dobiti korištenjem sličnog interesa zaposlenika poduzeća omogućuje svesti te kontradikcije na minimum.

Kraj primjera.

Ovaj sustav je oblik kolektivnog nagrađivanja za rad, pa se često uspoređuje sa sustavom kolektivnog nagrađivanja. U ova dva sustava podudaraju se metode obračunavanja odgovarajućih isplata zaposlenicima organizacija, kao i ovisnost tih isplata o konačnim rezultatima organizacije u cjelini.

Međutim, postoje određene razlike između sustava podjele dobiti i kolektivnog bonusa. Kod kolektivnih bonusa bonusi se obračunavaju zaposlenicima za pokazatelje uspješnosti, a kod sustava podjele dobiti visina naknade ne ovisi toliko o učinkovitosti proizvodnje koliko o profitabilnosti poduzeća, odnosno o utjecaju na njegovu komercijalnu poziciju vanjski tržišni čimbenici, kao što su razina konkurencije, promjena cijena sirovina i materijala, smanjenje ili povećanje cijene dionice.

Različite organizacije mogu uspostaviti vlastite postupke i obrasce za isplate iz bonus fonda. Dakle, konkretno, dobit se može raspodijeliti među zaposlenicima na godišnjoj razini, a određeni dio svakoga može biti isplaćen ili u obliku novčanog bonusa ili osiguran dionicama tvrtke. Također, isplata se može rezervirati za određenog zaposlenika te mu se akumulirani iznos može dati u slučaju otkaza, odlaska u mirovinu ili u drugom sličnom slučaju. Treba napomenuti da se na takvu štednju mogu obračunati kamate.

Sudjelovanje u dobiti u organizaciji može se provesti u obliku tekućih plaćanja. U ovom slučaju, naknada iz dobiti isplaćuje se zaposlenicima redovito: mjesečno ili tromjesečno na temelju rezultata financijskih i ekonomskih aktivnosti organizacije.

Sustav "podjele dobiti" koji se primjenjuje u organizaciji trebao bi biti jasan svakom zaposleniku. Da biste to učinili, potrebno je odraziti sve moguće dodatne materijalne nagrade u ugovore zaposlenika, ugovore o radu ili njihove dodatke i njihovo primanje izravno ovisiti o postizanju određenih ciljeva od strane zaposlenika. Međutim, ta se pitanja moraju preispitivati ​​jednom godišnje.

Sustav sudjelovanja u dobiti novi je oblik nagrađivanja radnika za rad. Do danas nije dobio široku distribuciju, međutim, stručnjaci u području radnog prava smatraju da je ovaj oblik poticaja vrlo obećavajući i, nesumnjivo, zaslužuje pozornost ruskih poslodavaca.

Zakon o radu Ruske Federacije ne definira pojmove "doplata" i "doplata" i ne razlikuje ih.

U pravilu su dodaci i dodaci novčani iznosi koji se isplaćuju iznad osnovne plaće, a pomoću kojih se osigurava individualizacija plaća, uzimajući u obzir intenzitet rada i stručne sposobnosti pojedinog zaposlenika, njegov odnos prema radu, kao i za rad u uvjetima drugačijim od normalnih. Za razliku od bonusa, dodatne isplate i dodaci su trajni i ne isplaćuju se za buduća postignuća zaposlenika, već za već postignute rezultate i individualne kvalitete zaposlenika, osiguravajući visoku učinkovitost njegova rada.

Bilješka!

Ako su u prethodnom izdanju Zakona o radu Ruske Federacije pitanja utvrđivanja dodataka i dodataka bila regulirana člankom 144. Zakona o radu Ruske Federacije, tada u novom izdanju normi koje dopuštaju poslodavcu da uspostavi dodatke i dodatke sadržani su u članku 135. Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu s dijelom 5. članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, donosi lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća. Na temelju 2. dijela članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije, sustavi plaća uključuju dodatna plaćanja i naknade kompenzacijske i poticajne prirode.

Dodatna plaćanja i dodaci kompenzacijske prirode utvrđuju se kako bi se zaposlenicima nadoknadili dodatni troškovi povezani s obavljanjem njihovih radnih ili drugih dužnosti.

Naknade i doplate uključuju isplate: za spajanje zanimanja, za obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika; za vođenje tima, za rad u teškim i štetnim uvjetima rada, za rad noću.

Sukladno tome, utvrđuju se dodatne isplate i bonusi stimulativnog karaktera kako bi se zaposlenici potaknuli na usavršavanje svojih kvalifikacija i stručnih vještina, kao i usmjereni na postizanje rezultata koje je odredio poslodavac.

Poticajni bonusi i dodatna plaćanja uključuju plaćanja: za visoku stručnu osposobljenost, za izvrsnost, za akademsku diplomu, za visoka postignuća u radu, za obavljanje posebno važnog posla i tako dalje.

Prilikom utvrđivanja dodataka i dodataka, poslodavac može samostalno utvrditi osnove za njihovu isplatu, ili se može koristiti "Popisom dodataka i dodataka na tarifne stavove i službene plaće radnika udruga, poduzeća i organizacija proizvodnih sektora nacionalnog gospodarstva, za koje se obračunavaju bonusi", odobren Dekretom Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 18. studenog 1986. br. 491 / 26-175. Ovaj dokument vrijedi do sada jer nije u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Na temelju ovog popisa u organizaciji se mogu uspostaviti sljedeće vrste dodataka i dodataka:

Za spajanje zanimanja (radnih mjesta);

Proširenje uslužnih područja ili povećanje obima posla;

Ispunjavanje obaveza privremeno odsutnog zaposlenika;

Rad s teškim i štetnim i osobito teškim i osobito štetnim uvjetima rada;

Intenzitet rada;

Rad prema rasporedu s podjelom dana na dijelove s pauzama između njih najmanje dva sata;

raditi noću;

Za proizvode (u državnim farmama i drugim državnim poljoprivrednim poduzećima);

Jedna od varijanti materijalne stimulacije zaposlenika za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim darom.

Vrijedan dar je predmet koji ima materijalnu vrijednost. Sam pojam “vrijedan” znači da dar ne smije biti simboličan (primjerice suveniri, olovke, blokovi i sl.), već mora predstavljati značajan dio plaće zaposlenika ili ga premašivati ​​(primjerice predmet potrošačke elektronike ). Maksimalna vrijednost vrijednog dara nije ograničena zakonom i određuje je poslodavac prema vlastitom nahođenju, na temelju osobnih zasluga svakog zaposlenika.

Vrijedan dar može se dodijeliti zaposleniku za savjesno obavljanje službenih dužnosti, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete obavljenog rada, kontinuiran i besprijekoran rad, za druge uspjehe u radu, kao i u svezi s osobnom obljetnicom ili praznikom. .

Uzorak naloga za dodjelu vrijednog dara.

O dodjeli nagrade Petrov I.I.

Za savjesno obavljanje službenih dužnosti i u povodu 50. obljetnice rođenja.

NARUČUJEM:

1. Nagraditi majstora proizvodnog pogona Ivana Ivanoviča Petrova vrijednim darom - ručnim satom u pozlaćenom kućištu u vrijednosti od 500 rubalja.

2. Nalog da se skrene pozornost zaposlenicima organizacije.

direktor tvrtke

potpis prezimena

Stjecanje vrijednog dara dodjeljuje se ekonomskom odjelu organizacije ili računovodstvu. Kupnja vrijednog poklona predviđa izdvajanje sredstava. Iznos za kupnju vrijednog dara određuje ili sam poslodavac ili zajedničkom odlukom uprave i osoblja organizacije.

Vrijedni dar u svečanoj atmosferi daje čelnik organizacije ili druge osobe u njegovo ime.

Bilješka.

Trošak vrijednog dara uključen je u ukupni godišnji dohodak zaposlenika, a ako prelazi 4.000 rubalja, tada višak iznosa podliježe porezu na osobni dohodak (stavak 28. članka 217. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Za više informacija o pitanjima koja se odnose na značajke dokumentiranja poticaja za rad, te o postupku upisa podataka o poticajima i nagradama u radnu knjižicu zaposlenika, možete pronaći u knjizi “Poticaji za rad” autora CJSC “ BKR-INTERFON-REVIZIJA.

I. Opće odredbe U ovom odjeljku navodite regulatorni okvir i svrhu uredbe. Također možete odrediti krug bonus radnika (posebice zaposlenici s punim radnim vremenom i radnici s nepunim radnim vremenom).
1.1. Ova Uredba o isplatama bonusa zaposlenicima LLC ____________________ (u daljnjem tekstu Uredba) razvijena je u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, Poreznim zakonom Ruske Federacije, Uredbom o plaćama zaposlenicima LLC ____________________ (u daljnjem tekstu: Društvo), kolektivnim ugovorom Društva te utvrđuje postupak i uvjete nagrađivanja radnika Društva.
Ova Uredba je lokalni regulatorni akt Društva.
1.2. Ova se Uredba odnosi na zaposlenike na radnim mjestima u skladu s popisom osoblja, koji rade u Društvu i na glavnom mjestu rada i na nepuno radno vrijeme.
1.3. U ovoj Uredbi pod bonusima treba podrazumijevati poticanje zaposlenika za savjestan i učinkovit rad. Sastoji se od isplate zaposlenicima novčanih iznosa iznad plaće i dodatnih plaćanja za uvjete rada koji odstupaju od uobičajenih.
1.4. Bonusi imaju za cilj jačanje materijalnog interesa zaposlenika za poboljšanje rezultata rada Društva.
1.5. Isplate bonusa zaposlenicima na temelju rezultata rada ovise o kvaliteti rada zaposlenika, financijskom stanju Društva i drugim čimbenicima koji mogu utjecati na samu činjenicu i visinu bonusa.

II. Pokazatelji vrsta premija i bonusa U ovom dijelu definirate vrste bonusa: mjesečni, tromjesečni itd., kao i jednokratne bonuse za izvršenje određenog radnog zadatka.
Da bi se opravdala opravdanost rashoda poreza na dohodak, potrebno je navesti konkretne pokazatelje bonusa. Na primjer, za prekoračenje količine rada (standardi proizvodnje), za odsutnost braka, za razvoj i provedbu mjera usmjerenih na uštedu materijala itd.
Ako postoji mnogo indikatora i oni su različiti za različite odjele vaše organizacije, možete napraviti popise bonus indikatora za svaki od odjela. Mogu se izdati kao prilozi Pravilnika o bonificiranju.
Također u ovom odjeljku možete popraviti uvjete zastarjevanja. Takav uvjet može biti, primjerice, izricanje stegovne kazne zaposleniku.
2.1. Ovom Uredbom predviđeni su tekući i jednokratni bonusi.
2.2. Trenutni bonusi se obračunavaju na temelju rezultata rada za _________________Mjesec, kvartal, semestar. u slučaju da radnik ostvaruje visoke pokazatelje rada, pod uvjetom da radnik besprijekorno izvršava radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu, opisom poslova i kolektivnim ugovorom. U ovoj Uredbi pokazatelji visoke učinkovitosti znače:
2.2.1. Za djelatnike komercijale: ____________Na primjer, povećanje prodaje i povezanih prihoda, poštivanje ugovorne discipline i smanjenje potraživanja..
2.2.2. Za računovođe: _____________Primjerice, osiguranje gotovinske i financijske discipline, pravovremeno podnošenje svih vrsta izvješća i poreznih prijava..
2.2.3. ...
2.3. Jednokratni (jednokratni) bonusi mogu se dodijeliti zaposlenicima Društva:
2.3.1. Na temelju rezultata uspješnog rada Društva za god.
2.3.2. Za obavljanje određenog dodatnog zadatka od strane zaposlenika.
2.3.3. Za kvalitetno i brzo obavljanje posebno važnih poslova i posebno hitnih poslova, jednokratnih poslova rukovodstva.
2.3.4. ...
2.4. Premije predviđene u stavcima. 2.2, 2.3 Društvo uključuje u troškove prodaje (troškove proizvodnje) i uzimaju se u obzir pri izračunu prosječne plaće zaposlenika.
2.5. Bonus se ne isplaćuje zaposleniku:
- kada se na poslu pojavi u alkoholiziranom, narkotičkom ili otrovnom stanju, što je potvrđeno odgovarajućim pregledom;
- pri izostanku s posla bez opravdanog razloga.

III. Postupak obračuna, dodjele i isplate bonusa Ovaj odjeljak određuje iznos bonusa koji ovisi o ispunjenju određenog pokazatelja bonusa. Također je važno jasno definirati postupak obračunavanja bonusa zaposlenicima koji su primljeni ili prestali u razdoblju za koje se bonus obračunava. Na primjer, nagrada novozaposlenim radnicima isplaćuje se razmjerno vremenu rada u razdoblju za koje se nagrada obračunava.
3.1. Veličina tekućih bonusa radnika Društva ne može biti veća od ____% iznosa plaće na prijedlog voditelja ustrojstvene jedinice.
3.2. Visinu jednokratnih nagrada utvrđuje za svakog radnika generalni direktor (zamjenik generalnog direktora) u fiksnom iznosu ili u postotku od plaće na prijedlog voditelja ustrojstvene jedinice.
3.3. Ukupan iznos materijalnih poticaja za zaposlenike nije ograničen maksimalnim iznosom i ovisi isključivo o financijskom položaju Društva.
3.4. Procedura za izračun bonusa ovisno o pokazateljima bonusa je fiksna:
- za djelatnike komercijale - u Prilogu 1;
- za računovođe - u Prilogu 2;
- ...
3.5. Za zaposlenike koji su zaposleni ili otpušteni s opravdanim razlogom tijekom razdoblja za koje se obračunava, bonus se obračunava razmjerno odrađenim satima.
3.6. Tekući bonusi (mjesečni, tromjesečni, polugodišnji) isplaćuju se zaposlenicima Društva do ______ dana u mjesecu koji slijedi nakon razdoblja nagrađivanja.
3.7. Voditelji ustrojstvenih odjela najkasnije do ____________________ dana sljedećeg mjeseca nakon bonus razdoblja Tijekom prošlog mjeseca, kvartala, polugodišta., dostaviti glavnom direktoru podatke o ispunjavanju pokazatelja bonusa od strane radnika io predloženom iznosu bonusa.

IV. Završne odredbe Utvrditi postupak stupanja na snagu Pravilnika i rokove njegovog važenja. Također možete odrediti postupak izmjene Uredbe.
4.1. Ovaj Pravilnik stupa na snagu danom davanja suglasnosti na njega od strane ravnatelja Udruge i vrijedi dok se ne zamijeni novim.
4.2. Nadzor nad provođenjem ovog Pravilnika povjerava se _______________Na primjer, glavni računovođa organizacije..