Kaip išeiti iš darbo be darbdavio sutikimo. Kodėl pateisinama nedelsiant atleisti darbuotoją?

Atleidimas iš darbo yra įprastas darbas patyrusiam personalo vadovui. Vieni darbuotojai išeina savo noru, kiti darbdavio „prašymu“. Bet kokiu atveju dėl kiekvienos priežasties yra sava procedūra. Griežtai laikantis jo siekiama, viena vertus, apsaugoti samdomų darbuotojų teises, kita vertus, apsaugoti organizacijas nuo nepagrįstų buvusių darbuotojų pretenzijų. Pažiūrėkime, kaip atleisti darbuotoją laikantis visų būtinų formalumų.

Atleidimo iš darbo galimybės

Darbo įstatymai numato 3 atleidimo iš darbo galimybes:

• darbuotojo prašymu;
• darbdavio iniciatyva;
• šalių susitarimu.

Dažniausias santykių su darbdaviu nutraukimo pagrindas yra paties darbuotojo noras:

1. Darbuotojas rašo atsistatydinimo laišką, kuriame nurodo datą.
2. Darbdavys privalo patenkinti šį prašymą.

Įregistruojant atleidimą darbuotojo iniciatyva, paprastai nėra jokių sunkumų. Išimtis yra klausimai, susiję su privalomu „treniruokliu“. Standartas yra 2 savaitės, kurias darbuotojas toliau dirba nuo prašymo pateikimo momento.

Tam tikrų kategorijų darbuotojai turi teisę į sutrumpintą įspėjimo apie atleidimą laikotarpį. Tai visada reikia nepamiršti, nes tokio darbuotojo „netikėtas“ išvykimas nėra pasiteisinimas organizacijai, kuri nespėjo laiku sumokėti atsistatydinančiam darbuotojui ir išduoti jam darbo knygelės.

Darbdavio iniciatyva apima sudėtingesnį atleidimo procesą. Jei tai yra darbuotojų mažinimas arba įmonės likvidavimas, procedūra yra aiškiai aprašyta teisės aktuose ir nesukelia problemų dokumentinio pagrindo požiūriu. Pagrindinė užduotis čia yra iš anksto informuoti visas suinteresuotas šalis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir terminais.

Organizacijai vienašališkai atleidus darbuotoją, darbdavio „laisvė“ yra aiškiai apribota: vien noro tam neužtenka. Yra sąrašas priežasčių, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas, ir kiekvienai iš jų nustatyta speciali pažeidimų fiksavimo tvarka. Dokumentais įrodytų darbuotojo nusižengimų nėra – nėra pagrindo atleisti iš darbo.

„Kompromisinis“ darbo santykių nutraukimo variantas yra šalių susitarimas. Tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas draugiškai susitaria išsiskirti tam tikromis sąlygomis. Dažniausiai tai atrodo taip: organizacija yra suinteresuota atleisti darbuotoją nerizikuojant, kad jis persigalvos ir atsiims prašymą „savarankiškai“. Darbuotojas „susidera“, kad gautų piniginę kompensaciją už jo priežiūrą.

Atleidimas iš darbo darbuotojo prašymu

Darbuotojas turi teisę bet kada nutraukti darbo santykius. Norėdami tai padaryti, jam reikia:

• likus 2 savaitėms iki išvykimo savo noru užpildyti prašymą išeiti iš darbo;
• dirbti paskirtomis dienomis;
• užbaigti reikalų perdavimą kitam darbuotojui, jeigu tokia tvarka yra numatyta organizacijoje.

Nesvarbu, kokia sutartis buvo sudaryta einant į darbą – terminuota ar neterminuota. Bet kokiu atveju darbuotojo noras yra lemiamas, ir darbdavys neturi teisinio pagrindo jam kištis.

Prašymas rašomas adresuotas vadovui su užrašu: „Prašau atleisti mane iš darbo mano paties prašymu, „XX“ mėnuo žodžiais XXXX metai“, einamoji data ir parašas.

Jei darbuotojas išeina nedirbęs, prašyme jis turi nurodyti atleidimo priežastį:

• išėjimas į pensiją;
• priėmimas į studijas;
• persikėlimas į kitą sritį;
• sutuoktinio perkėlimas į kitą tarnybos vietą/užsienį;
• darbdavio padarytas įstatymų, darbo sutarties sąlygų pažeidimas.

Tokiais atvejais atleidimas iš darbo įvyksta pareiškėjo nurodytą dieną. Jei reikia, prie prašymo turi būti pridėtas patvirtinantis dokumentas (instituto pažyma, pavedimas ir kt.). Darbuotojas gali išeiti „vieną dieną“ be pateisinamos priežasties, jei darbdavys jį pasitinka ir leidžia nedirbti.

Nesilaikydami dviejų savaičių termino, galite atleisti atostogaujantį darbuotoją iš darbo, jei prašymą jis pateikė prieš atostogų pradžią arba per atostogas, bet ne vėliau kaip likus 14 dienų iki išvykimo į darbą. Tada pirmoji darbo diena po atostogų bus laikoma darbo sutarties nutraukimo data.

Darbuotojai bandomuoju laikotarpiu, pasirašyti pagal terminuotą darbo sutartį iki 2 mėnesių laikotarpiui, o sezoniniai darbuotojai dirba ne standartiškai 14, o tik 3 dienas.

Darbdavio požiūriu atleidimo iš darbo savo noru tvarka atrodo taip:

• įmonės vadovo patvirtintos paraiškos gavimas;
• sudaryti užsakymą;
• padaryti įrašą darbo knygoje;
• visiškas atsiskaitymas su darbuotoju dėl darbo užmokesčio;
• tolimesniam darbui reikalingų dokumentų (2-NDFL pažymos, pažyma apie uždarbį už 2 metus ir kt., darbuotojo pageidavimu) parengimas.

Kad ir kokia būtų išvykimo priežastis, personalo dokumentuose bus nurodyta ta pati priežastis, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją – str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atleidimo dieną darbuotojas perskaito įsakymą ir gauna darbo knygelę. Iki šio momento asmuo gali persigalvoti ir atsiimti prašymą, jei į jo vietą dar nepakviestas pavaduojantis asmuo, kurio „negalima grąžinti“.

Atleidimas pagal susitarimą

Šalių susitarimas reiškia greitą ir paprastą atleidimo iš darbo procedūrą:

1. Jei iniciatyva kyla iš darbuotojo, jis pateikia vadovui atsistatydinimo laišką.
2. Jei darbdavys „prašo“ darbuotojo išeiti iš įmonės, jis išsiunčia jam raštišką pasiūlymą.
3. Šalys aptaria darbo sutarties nutraukimo sąlygas.
4. Organizacija ir atleistasis pasirašo dvišalę sutartį.
5. Personalo skyrius išduoda įsakymą ir užpildo darbo knygą. Atleidimo pagrindas yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis.

Sutartis yra geriausias pasirinkimas abiem šalims galimybių ir įstatymų laikymosi požiūriu. Darbdavys, susitaręs su darbuotoju, gali atleisti jį iš darbo bet kurią dieną, net jei jis atostogauja ar serga. Metantis rūkyti negali „persigalvoti“ ir vienašališkai atšaukti pasirašytą dokumentą. Darbuotojas taip pat neįsižeidžia – derybų proceso metu jis turi teisę ginti savo materialinius interesus ir reikalauti kompensacijos.

Atleidimas iš darbo organizacijos iniciatyva

Iniciatyva nutraukti darbo santykius gali kilti iš darbdavio dėl grynai ekonominių priežasčių – būtinybės mažinti darbuotojų skaičių arba visiškai uždaryti organizaciją. Antruoju atveju išleidžiamas visas personalas, pirmuoju – mažinami padaliniai ir pareigybės, išskyrus tas darbuotojų kategorijas, kurių įstatymai negali sumažinti.

Jei reikia atsikratyti konkretaus asmens, kaip sakoma, „pagal straipsnį“, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas netinkamas einamoms pareigoms arba padarė darbo drausmės nusižengimą. Dažniausiai atleidžiama už pravaikštas, pasirodymą darbe neblaiviam, sistemingus pažeidimus su drausmine nuobauda.

Kad nebūtų pažeistos personalo teisės, įstatymų leidėjai darė viską, kad asmuo negalėtų būti atleistas be svarbios priežasties. Gana sunku „patraukti baudžiamojon atsakomybėn“ darbuotoją, kurio atžvilgiu jo viršininkai turi asmeninį priešiškumą, nors negalima visiškai atmesti darbdavių piktnaudžiavimo.

Darbuotojų mažinimas ir įmonės likvidavimas

Atleidimas turi aiškiai reglamentuotą dalies darbuotojų atleidimo procesą:

1. Įmonėje priimtas sprendimas dėl sumažinimo fiksuojamas įsakymu. Personalo tarnybai tai yra pagrindas pradėti pranešimo procedūrą. Darbuotojams šiuo atveju svarbi informacija yra sumažinimo data ir pakeitimai etatų lentelėje.
2. Likus 2 mėnesiams iki atleidimo datos, visi darbuotojai, kuriems tai taikoma, informuojami raštu ir pasirašomi.
3. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas, jei tokia galimybė yra. Žmonėms, sutinkantiems su siūlomomis laisvomis darbo vietomis, išduodamas pervedimas. Likusieji ruošiasi išeiti į pensiją.
4. Įspėjęs darbuotojas turi teisę išeiti anksčiau laiko, nelaukdamas atleidimo iš darbo dienos. Jei asmuo, sužinojęs apie būsimą atleidimą, susirado naują darbą, darbdavys privalo jį laisvai paleisti. Ankstyvas atleidimas iš darbuotojo neatima kompensacijos už dienas, likusias iki atleidimo.
5. Likus 2 mėnesiams iki atleidimo, vadovybė turi informuoti profesinės sąjungos organą, jei toks yra. Masinio darbuotojų atleidimo atveju – prieš 3 mėnesius, taip pat įdarbinimo tarnybai pateikti sąrašus.
6. Kiekvienam darbuotojui parengiamas įsakymas atleisti iš darbo (forma T-8) su nuoroda į pagrindinį dokumentą. Įsakymas išsiunčiamas atleidžiamam asmeniui pasirašyti.
7. Darbo knygelėje padaromas įrašas, nurodant atleidimo priežastį - 2 str. 1 d. 81 TK.
8. Į pilną apskaičiavimą įeina: darbo užmokestis, piniginė kompensacija už sukauptas atostogų dienas, vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo netaikomas tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

• nėščios moterys ir moterys, esančios motinystės atostogose;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų, su neįgaliu vaiku iki 18 metų;
• profesinės sąjungos nariai ir darbuotojai derybose su darbdaviu kalba komandos vardu.

Panaikinus vieną iš kelių lygiaverčių pareigybių, darbdavys sprendžia, ar išeiti ir kam pasilikti. Tačiau ir čia valdžiai atimta visiška laisvė. Jei visi kiti dalykai yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama labiausiai kvalifikuotiems specialistams. Jei sunku nustatyti, kuris iš darbuotojų yra „svarbesnis“, teisės aktai kai kuriems iš jų suteikia pirmumo teisę išlaikyti savo darbą. Tai:

• asmenys, turintys 2 ar daugiau išlaikytinių;
• vieninteliai maitintojai šeimoje;
• gavo traumą ar profesinę ligą iš šio darbdavio;
• neįgalieji kovinių operacijų dalyviai;
• kvalifikacijos tobulinimas darbe;
• kitos kolektyvinėje sutartyje numatytos kategorijos.

Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai. Negalite atleisti darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Norint atleisti laikinai neįgalius asmenis ir poilsiautojus, teks palaukti, kol jie grįš į darbą.

Visos šios išimtys netaikomos, jei organizacija visiškai likviduojama. Likvidavimo procedūra praktiškai nesiskiria nuo atleidimo iš darbo, išskyrus vieną dalyką: visi organizacijos darbuotojai netenka darbo, nepriklausomai nuo pareigų, kvalifikacijos ir socialinės padėties. Darbuotojai, kurie normaliomis situacijomis turi „imunitetą“ nuo atleidimo (nėščios moterys, vienišos mamos ir kt.), likvidavimo metu neturi jokių išmokų. Darbdavys niekam nesiūlo perkėlimo į kitas pareigas, nes visiškai nutraukia savo veiklą.

Darbo drausmės pažeidėjų ir netinkamų darbuotojų atleidimas iš darbo

Darbuotojas, kuris sistemingai pažeidžia drausmę, supranta, kad vadovybė nori jo atsikratyti. Darbo įstatymai leidžia nedelsiant atleisti darbuotoją tik už šiurkštų drausminį „nusikaltimą“:

• neatvykimas į darbą;
• buvimas darbe neblaivus (alkoholis, narkotikai), patvirtintas medicininės apžiūros;
• įstatymų saugomos informacijos (valstybės, komercinės paslapties) atskleidimas, įrodytas teisme;
• teismo pripažinta vagystė, iššvaistymas, turtinė žala darbdaviui ar trečiajam asmeniui;
• darbo apsaugos taisyklių pažeidimai, sukeliantys sunkias pasekmes;
• žmonių, dirbančių su pinigais ir prekių vertybėmis, pasitikėjimo praradimas;
• amoralus dėstytojų elgesys;
• suklastotų dokumentų pateikimas pretenduojant į pareigas.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą yra drausminė nuobauda. Jo registravimo procedūra apima:

1. Pažeidimų nustatymas.
2. Nusižengimo fiksavimas (protokolo, protokolo surašymas, apžiūra, medicininės apžiūros atlikimas ir kt.).
3. Gauti rašytinius paaiškinimus iš pažeidusio darbuotojo.
4. Bylos aplinkybių įvertinimas.
5. T-8 formos įsakymo dėl atleidimo iš darbo surašymas, kaip pagrindą nurodant patvirtinamuosius dokumentus (aktus, ataskaitas, aiškinamuosius raštus, teismų sprendimus ir kt.).
6. Įsakymo atnešimas darbuotojui pasirašyti.
7. Padaryti įrašą darbo knygoje, nurodant atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pavyzdžiui, kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą: jeigu žmogus nėra darbe visą dieną ar 4 valandas iš eilės, būtina šį faktą dokumentuoti ir įrodyti, kad darbuotojo nebuvo be pateisinamos priežasties.

Kol negaunamas paaiškinimas iš „nevykdančiojo“, taikoma „nekaltumo prezumpcija“. Darbuotojas gali būti atostogų, atostogų, nedarbingumo atostogų, būti šaukiamas į teismą, pakeliui į darbą patekti į nelaimingą atsitikimą ir pan.

Jei darbuotojas negavo jokių aiškių paaiškinimų ar patvirtinančių dokumentų (nedarbingumo pažymėjimo, teismo šaukimo, kelių policijos pranešimo ir kt.), nusižengimas vertinamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas ir kvalifikuojamas pagal LR BK str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 dalies 6 punkto a papunktis. Šis pagrindas bus įrašytas įsakyme dėl atleidimo ir darbo knygoje.

Dokumentų, patvirtinančių tokio atleidimo teisėtumą, sąrašas:

1. Pranešimas apie neatvykimą į darbą.
2. Darbuotojo aiškinamasis raštas arba atsisakymo duoti paaiškinimus aktas.
3. Įsakymas dėl drausminės nuobaudos / atleidimo iš darbo.

Jei darbdavys pažeidžia šią tvarką, net jei jis turi rimtą pagrindą atleisti iš darbo, „įsižeidęs“ darbuotojas turi visas galimybes būti grąžintas į darbą per teismą.

Taip pat galima atleisti žmogų už smulkius pažeidimus, tačiau už tai jis turi turėti keletą oficialiai paskirtų nuobaudų (įspėjimas, papeikimas, griežtas papeikimas). Įsakymai, patvirtinantys „lėtinį“ nedrausmingumą, gali būti kolektyviai kaip pagrindas nutraukti darbo santykius.

Dar vienas darbdaviams „liečiantis“ klausimas – kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kuris, vadovybės nuomone, netinkamas eiti užimamas pareigas. Nėra kitos išeities, kaip tik sutvarkyti nekompetentingo darbuotojo atestaciją. Būtina duoti įsakymą, sudaryti atestavimo komisiją ir pagal aiškiai nustatytus kriterijus įvertinti asmens profesinį tinkamumą. Nepatenkinami atestavimo rezultatai yra priežastis perkelti darbuotoją į kitas pareigas. Greičiausiai jis atsisakys, tada galėsite įforminti savo atleidimą su formuluote „dėl netinkamumo užimamoms pareigoms“. Laikotarpis, per kurį darbo sutartis turi būti nutraukta, yra ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo.

Kilus ginčams dėl neteisėto atleidimo iš darbo, teismai dažnai stoja į darbuotojų pusę. Priežastis paprasta: tai reta organizacija, galinti pasigirti tobula tvarka vidaus reglamentuose ir personalo dokumentuose. Grafikų, pareigybių aprašymų, atestavimo ir darbo taisyklių nuostatų nebuvimas, neraštinga darbo sutartis, „praleisti“ žingsniai inicijuojant atleidimą - visa tai gali būti įrodymas, kad atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymus.

3 dažniausiai pasitaikantys darbuotojo atleidimo variantai: neadekvatumas užimamoms pareigoms, darbo drausmės pažeidimas, buvimas apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų.

 

Ar galima atleisti darbuotoją be jo noro?

Krizės metu daugelis įmonių bando sumažinti savo darbo jėgą, kad sumažintų išlaidas, tačiau ne visada įmanoma su jais atsiskirti savo noru. Jei būsite atleistas dėl darbuotojų mažinimo, bus mokami papildomi mokėjimai, o tai nenaudinga darbdaviui.

Verslininkai, nežinantys, kaip pagal įstatymą atleisti darbuotoją be jo noro, gali atitinkamai susipažinti su galimomis atleidimo priežastimis. iš str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:

• Nepakankama kvalifikacija, neatitikimas užimamoms pareigoms, pavaldinių neišlaikymas atestacijos.
• Sutartyje nustatytų darbo pareigų nevykdymas, pakartotiniai drausmės pažeidimai.
• Darbuotojo pasirodymas organizacijoje neblaivus.
• Komisijos nustatytų darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas.
• Lėšų vagystė.
• Moralės normoms prieštaraujančios veikos padarymas, dėl kurio tolesnė darbinė veikla tampa neįmanoma.

Norint išvengti bylinėjimosi, kurioje teismas neabejotinai stos į darbuotojo pusę, svarbu žinoti vieną smulkmeną: negalima atleisti darbuotojo, kol jis nedarbingumo, nėščia ar atostogauja.

Atleidimas iš darbo, jei darbuotojas netinkamas darbuotojo užimamoms pareigoms

Norėdami atleisti darbuotoją dėl reikalavimų nesilaikymo, turite atlikti kelis veiksmus:

• Išduokite darbuotojui įsakymą atestuoti, tada praneškite jam apie tai.
• Organizuokite sertifikavimą, įskaitant jam pačias sunkiausias užduotis, su kuriomis jis negalės susidoroti.
• Pripažinti darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms.

Vadovui šis būdas nėra pats priimtiniausias, nes Pagal įstatymą jis turi pasiūlyti neatestuotam darbuotojui užimti laisvą žemesnio lygio pareigybę, kurią jis gali priimti ir likdamas dirbti įmonėje.

Atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimus

Jeigu darbuotojui anksčiau buvo taikytos drausminės nuobaudos ir jam taikomas papeikimas ar papeikimas, darbdavys turi teisę jį atleisti iš darbo, jei pažeidimą kartoja. Kaip atrodo pati procedūra:

• Pakartotinio nusižengimo faktas įforminamas protokolu, aktu, komisijos sprendimu arba nurodant faktiškai dirbtą laiką, lyginant su bendra darbo valandų norma.
• Reikalingas aiškinamasis raštas iš nusikaltusio pavaldinio. Jei jo nebus, darbuotojas atleidimą iš darbo galės ginčyti teisme, remdamasis 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo to reikalauti iš pavaldinio. Jei per dvi darbo dienas jo nepateikia, surašomas atitinkamas aktas.
• Įsakymai išduodami dėl drausminės nuobaudos skyrimo už sistemingus darbo drausmės pažeidimus, taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo už darbo įsipareigojimų nevykdymą.
• Darbo knygelėje daromas įrašas apie atleidimą, nurodant priežastį - 5 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Paskutinę darbuotojo darbo dieną būtina sumokėti visas jam priklausančias įmokas: už išdirbtą laikotarpį uždirbtą darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir kt.

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl apsvaigimo

Tokie atvejai itin reti, o lengviau atsikratyti darbuotojo per atestaciją ar drausmės pažeidimus, kurių turi visi. Jei kyla abejonių dėl jo blaivumo, turite atlikti šiuos veiksmus:

• Atlikti medicininę apžiūrą. Verslininkui patartina dalyvauti.
• Surašyti protokolą, ar pavaldinys yra darbo vietoje ar įmonės teritorijoje apsvaigęs nuo alkoholio (narkotikų).
• Išduoti įsakymą dėl nušalinimo nuo darbo.
• Paprašykite darbuotojo paaiškinimo.
• Surašyti protokolą apie tai, kad darbuotojas pasirodė neblaivus.
• Darbdavio iniciatyva surašykite įsakymą dėl atleidimo iš darbo ir įregistruokite jį registracijos žurnale.
• Padaryti skaičiavimo pažymą formoje T-61, supažindinti buvusį pavaldinį su įsakymu pasirašytinai.
• Padarykite įrašą darbo knygoje, nurodydami pastraipas. b punktas 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
• Išduoti užpildytą darbo knygą ir padaryti įrašą apskaitos knygoje.

Paprastai dauguma darbe aptiktų neblaivių darbuotojų sutinka išeiti savo noru, todėl visiškai įmanoma išvengti aukščiau aprašytų procedūrų pasiūlius išsiskirstyti taikiai.

Paprasčiausios atleidimo priežastys

Lengviausia darbdaviams, samdantiems darbuotojus tam tikram laikotarpiui pagal sutartį, nes pasibaigus šio dokumento galiojimui jo pratęsti nereikia. Be to, dažniausia vadovų atleidimo priežastis yra darbo drausmės nesilaikymas, o tai apima pažeidimus, būdingus 90% pavaldinių:

• Pravaikštas ir vėlavimas.
• Priešlaikinis išėjimas iš darbo be susitarimo su vadovybe.
• Direktoriaus įsakymų nepaisymas.
• Tiesioginių darbo pareigų nevykdymas.

Nepaisant daugybės įvykių raidos variantų, paprasčiausias vis tiek yra pasitraukimas iš darbo savo noru, nes tik tokiu atveju atleistas darbuotojas negalės laimėti ieškinio teisme, nebent įrodys, kad atleistas buvo spaudžiamas darbdavio. Net ir šioje situacijoje tikimybė, kad teismas stos į jo pusę, yra labai maža.

Yra keletas priežasčių, dėl kurių darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Visi jie yra išsamiai aprašyti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Tačiau tiesioginiame tekste nenurodoma, kodėl galima atleisti darbuotoją be jo sutikimo.

Visi bendradarbiavimo nutraukimo pagrindai gali būti klasifikuojami taip:

• Darbuotojo iniciatyva.
• Lyderystės iniciatyva.
• Kai kurių aplinkybių nė viena šalis negali kontroliuoti.

Ne visi darbdaviai žino, kodėl gali atleisti darbuotoją, kuris nesutinka. Procedūra yra įmanoma dėl tam tikrų faktų:

• Darbuotojui trūksta reikiamų įgūdžių ir kvalifikacijos.
• Žemas darbas, neatitikimas užimamoms pareigoms (patvirtinta atestacija).
• Darbuotojo padarytos drausmės pažeidimai.
• Sistemingas vadovybės nustatytų pareigų nevykdymas.
• Nebuvimas darbe be išankstinio vadovybės sutikimo (nebuvimas darbe) 4 valandas ir daugiau.
• Darbuotojo buvimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotikų.
• Administracine tvarka įrodyta svetimo turto vagystė, sugadinimas ar pasisavinimas.
• Oficialios informacijos ar bet kurio kolegos asmeninės informacijos atskleidimas.
• Suklastotų dokumentų pateikimas darbo metu.
• Jeigu darbuotojas, turintis prieigą prie materialinių vertybių, padarė kokią nors neteisėtą veiką. Pasitikėjimo tokiu darbuotoju praradimas taip pat yra pakankamas pagrindas nutraukti darbo sutartį.

Šios situacijos gali būti laikomos nenugalimos jėgos aplinkybėmis:

1. Priverstinis poreikis mažinti personalą.
2. Įmonės likvidavimas (individualaus verslininko uždarymas).

Išvardytus atleidimo iš darbo pagrindus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (81 straipsnis). Be aukščiau paminėtų, yra keletas kitų faktų, leidžiančių vienašališkai nutraukti darbo sutartį. Jie apima:

• Įmonės vadovo ar savininko pasikeitimas.
• Šiurkštus vadovybės ar jo pavaduotojo pareigybės aprašymo pažeidimas.
• Klaidingo sprendimo priėmimas, padaręs žalą organizacijos turtui ar neteisėtas jo naudojimas.

Bet kurio iš šių faktų (arba visų iš karto) buvimas leidžia be jų sutikimo atleisti įmonės (papildomos buveinės, filialo) vadovą, jo pavaduotoją ar vyriausiąjį buhalterį.

Bet kuris valstybės tarnyboje dirbantis darbuotojas taip pat gali būti nušalintas nuo pareigų aukštesnių institucijų iniciatyva. Taip atsitinka, jei darbuotojas nesilaiko tam tikrų antikorupcinių norminių aktų nustatytų apribojimų ir draudimų, taip pat viršijant jam suteiktus įgaliojimus.

Reikalingi popieriai

Darbuotojas, atleistas iš darbo, turi teisę reikalauti iš darbdavio šių dokumentų:

• Darbo sutarties kopija.
• Įsakymas dėl atleidimo.
• Pažymų, nurodančių, kad sumokėtos būtinos įmokos (į Pensijų fondą ir kitas organizacijas), kopijos.
• Originalus dokumentas, patvirtinantis darbuotojo darbą nurodytoje organizacijoje tam tikrose pareigose. Tokiu atveju turėtų būti nurodytas laikotarpis, per kurį įvyko ši sąveika.

Jei darbuotojui atsisakoma pateikti kokį nors dokumentą, tai gali būti vertinama kaip darbo kodekso pažeidimas. Tokiu atveju atleistasis asmuo turi teisę kreiptis į teismą.

Niuansai, kuriems reikia didelio dėmesio

Kad darbuotojas būtų atleistas pagal įstatymą, vadovas turėtų vadovautis dviejų privalomų kriterijų įvykdymu:

• Tikrųjų atleidimo iš darbo be darbuotojo sutikimo priežasčių atitikimas nurodytoms Rusijos Federacijos darbo kodekse.
• Neabejotinas visų būtinų procedūrų laikymasis.

Jei kuris nors iš kriterijų neatitinka, darbuotojas gali ginčyti savo atleidimą iš darbo. Įmonės likvidavimo atveju apie sutarties nutraukimą visi darbuotojai turi būti įspėti iš anksto (ne mažiau kaip prieš 60 dienų). Tas pats pasakytina ir apie darbuotojų mažinimo organizacijoje atvejus.

Darbuotojai gali būti informuojami asmeniškai (pristatant atitinkamą dokumentą) arba registruotu laišku, išsiųstu į jų gyvenamąją vietą (jeigu darbuotojo neatvykimo priežastis yra svarbi). Gavusieji įspėjimą turi pasirašyti už jo gavimą.

Kartais darbuotojas sąmoningai stengiasi neskaityti nurodyto popieriaus. Tokiu atveju įspėjimo tekstas perskaitomas garsiai jam dalyvaujant. Tada turėtumėte surašyti atsisakymo susipažinti su informacija aktą. Popierius turi būti patvirtintas asmenų, kurie perskaitė įspėjimą.

Darbuotojų nekompetencija

Kartais darbuotojo kvalifikacija ir įgūdžiai neatitinka jo užimamų pareigų. Kad atleidimas būtų laikomas teisėtu, organizacijos vadovybė turėtų atlikti komandos atestaciją. Jei komisija mano, kad darbuotojo darbas yra nepakankamai kompetentingas, TD su darbuotoju gali būti nutraukta. Tačiau vis tiek reikės gauti ir atsižvelgti į motyvuotą profesinės sąjungos organo nuomonę.

Atsakomybių vengimas

Atleidimas iš darbo gresia ir tiems, kurie nuolat nevykdo vadovybės nustatytų užduočių ir jau yra gavę papeikimą ar papeikimą. Šiuo atveju tai yra drausminė nuobauda. Norint užbaigti vaizdą, būtina turėti skundus, aiškinamuosius raštus, ataskaitas ir kitus šio fakto įrodymus.

Prieš atleidžiant iš darbo, būtina įvertinti įvykusį nusižengimą. Per 2 darbo dienas darbuotojas turi pateikti pasiaiškinimą raštu. Atkreipkite dėmesį: negalite nutraukti darbo prieš terminą. Šios sąlygos įvykdymą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (192 ir 193 straipsniai). Atsisakius rašyti darbą, šis faktas turi būti patvirtintas atitinkamu aktu.

Drausminė nuobauda darbuotojui negali būti taikoma, jei:

• Nusikaltimas buvo nustatytas daugiau nei prieš mėnesį.
• Nusikaltimas įvykdytas daugiau nei prieš šešis mėnesius.

Įmonės vadovybė neturi teisės savarankiškai pripažinti darbuotojo kaltu dėl svetimų daiktų sugadinimo ar vagystės. Atleidimas iš darbo dėl šio fakto gali būti priimtas priėmus atitinkamą teismo nuosprendį arba gavus administracinės institucijos nutarimą. Tas pats pasakytina ir apie situaciją, kai darbuotojas pateikia suklastotus dokumentus.

Jei darbdavys nusprendžia nutraukti sutartį su kuo nors iš komandos, jis turėtų laikytis tam tikrų taisyklių:

1. Užfiksuokite nustatytą pažeidimą.
2. Įvertinkite nustatyto pažeidimo sunkumą.
3. Laikytis terminų, būtinų nuobaudai taikyti.

Vadovybės veiksmų atitikimas priimtoms taisyklėms sumažina neteisėto atleidimo iš darbo ir dėl to vėlesnio teisminio ginčo riziką.

Kiek teisėtas atleidimas iš darbo?

Valstybinė darbo inspekcija periodiškai tikrina, kiek buvo laikomasi darbo sutarties nutraukimo įstatymo nustatyta tvarka. Tai gali atsitikti:

• Dėl atleidimo iš darbo paduodant apeliaciją atitinkamoms institucijoms.
• Valstybės kaltintojas prašymu.
• Kaip planinio įmonės patikrinimo dalis.

Jei, remiantis audito rezultatais, paaiškės, kad darbuotojas buvo atleistas neteisėtai, darbdaviui bus taikomos tam tikros sankcijos. Neretai organizacijai ir jos vadovybei skiriama administracinė nuobauda. Be to, darbdavys privalės grąžinti darbuotoją į darbą ir apmokėti jo laikiną nebuvimą darbo vietoje. Kartais teismas darbuotojui priteisia papildomą piniginę kompensaciją kaip moralinės žalos atlyginimą.

Atkreipkite dėmesį: administracinės baudos už valdymą yra 1-5 tūkstančiai rublių, o įmonei - iki 50 tūkstančių rublių. Sistemingai padarius pažeidimus, darbdavys gali būti nušalintas nuo pareigų iki 3 metų.

Nusprendęs atleisti darbuotoją be jo sutikimo, darbdavys turėtų atsižvelgti į visus šios procedūros atlikimo niuansus. Priešingu atveju darbuotojas galės įrodyti atleidimo iš darbo neteisėtumą.

ŽurnalasForbessavo svetainėje paskelbė 10 būdų atleisti darbuotoją, perspėdamas skaitytoją, kad moralinė ir etinė pusė kai kuriais atvejais lieka ant darbdavio sąžinės. Tuo pačiu metu kyla klausimų dėl šių atleidimo būdų technologijos. Praktikoje, žinoma, jų yra kur kas daugiau, tačiau TP paprašė savo ekspertų pakomentuoti populiariausius.

Šalių susitarimas (1 str. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Jis naudojamas tais atvejais, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse. Dažniausiai tokių atleidimų priežastys aptariamos akis į akį, tačiau kai kurie atvejai tampa viešai žinomi.

Natalija Plastinina,

Atskyrimo pagrindai neblogi, tačiau dažniausiai iš darbdavio reikalauja papildomų materialinių išlaidų. Nepaisant to, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., nurodymai dėl išeitinių išmokų mokėjimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, ilgametė praktika sprendžiant sudėtingas darbo santykių situacijas parodė, kad darbuotojas sutinka su tokiu „minkštu, sklandžiu, bet neįtrauktas į jo planus“ atskyrimas tik gavus tam tikrą priedą – kompensaciją už darbo sutarties nutraukimą. Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra pareigos atlyginti darbuotojui atleidžiant iš darbo dėl aptariamo pagrindo, tokios kompensacijos dydis nustatomas tik šalių susitarimu. Iš tikrųjų šalys derasi dėl šios kompensacijos dydžio 2–3 atlyginimų lygyje, vadovaudamosi išeitinės kompensacijos dydžiu sumažinus darbuotojų skaičių. Tačiau ypatingais atvejais (bet kokio lygio vadovo atleidimas) ši suma gali būti padidinta arba, atvirkščiai, sumažinta (pavyzdžiui, atleidžiant nepatikimą darbuotoją, kurio negalima „pagauti“ kitais atleidimo pagrindais). Kartais šalys susitaria nutraukti darbo sutartį visai neatlygindamos.

Paprastai tokie atvejai yra neatvykusio ar alkoholiko atleidimas iš darbo, kai darbdavys negalėjo gauti pakankamai įrodymų dėl darbuotojo netinkamo elgesio ir dėl to negalėjo saugiai pritaikyti susidariusią situaciją atitinkančio atleidimo pagrindo (straipsnis „a. “, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punktas, 1 dalis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies b punktas, 6 dalis). Sunkiausia susitarti su įstatymų ypač saugoma darbuotojų kategorija, kurių negalima atleisti darbdavio iniciatyva (tam tikrais veiklos laikotarpiais) – nėščioms moterims, asmenims, turintiems šeiminių įsipareigojimų, išvardytų 2 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šie darbuotojai, būdami pažeidžiamos būklės, taip bijo prarasti nuolatinį darbą ir nerasti naujo, kad atsisako sudaryti susitarimus nutraukti darbo sutartį, nepaisant siūlomos kompensacijos, o jei toks susitarimas bus pasirašytas, kreiptis į teismus ginčyti juos dėl savo valios ydų .

Taigi, be materialinės klausimo pusės, šis pagrindas turi dar vieną trūkumą – didelę riziką, kad atleistas darbuotojas sėkmingai užginčys savo atleidimą. O praktika žino atvejus, kai teismas susitarimą nutraukti darbo sutartį pripažino neteisėtu dėl darbuotojo valios stokos atlikti šį veiksmą. (pavyzdžiui, galite susipažinti su Buriatijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. birželio 18 d. apeliacine nutartimi byloje Nr. 33-156), kurioje teismas, atidžiai išstudijavęs šalių sudarytą susitarimą, 2012 m. padarė išvadą, kad nebuvo tikros darbuotojo valios nutraukti darbo santykius, o buvo tik noras pakeisti darbo santykius (sutartyje buvo numatyta darbdavio pareiga ateityje priimti darbuotoją į darbą). Atsižvelgdamas į tai, teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas pagal DK 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (šalių susitarimu).

Išvados: atleidimo iš darbo šalių susitarimu trūkumai:

1. darbuotojas gali nesutikti nutraukti darbo sutarties, nepaisant darbdavio pasiūlytų palankių nutraukimo sąlygų;
2. daugeliu atvejų, nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, darbdavys savo noru sumokės kompensaciją, dėl kurios šalys susitarė darbo sutarties nutraukimo susitarime;
3. praktikoje užfiksuota didelė rizika nuginčyti atleidimą iš darbo šalių susitarimu dėl darbuotojo valios trūkumo. Pasitaiko atvejų, kai tokie susitarimai teismų praktikoje buvo pripažinti neteisėtais.

Anna Ustyušenko,

Šalių susitarimas taikomas ne tada, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse, bet kai darbdavys blaiviai įvertina laiko ir finansines sąnaudas, kurias gali sukelti atleidimas „pagal straipsnį“, jeigu tai labai skaidrūs.

Mano nuomone, atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias darbo sutarties nutraukimo variantas. Pirma, tai leidžia šalims pasiekti kompromisą ir likti patenkintiems viena kitai, antra, tai paprasčiausia įforminti, trečia, šis atleidimas yra „gyvybingiausias“, jei jį ginčija darbuotojas.

Savo klientams siūlau šiuos argumentus, kurie gali padėti įtikinti darbuotoją, kad būtina pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo:

atkreipiant darbuotojo dėmesį į tai, kad darbo sutartis su juo bus nutraukta, geriausiu atveju darbuotojas bus atleistas. Tačiau net ir atleidimas iš darbo nėra tinkama priežastis nutraukti darbo sutartį, kad pademonstruotų būsimą darbdavį. Šalių susitarimas yra kitas dalykas.

Potencialus darbdavys jame nematys nieko blogo;

• šalių susitarimas leidžia sutaupyti darbuotojo laiko, kurį būtų galima skirti, pavyzdžiui, mažinant skaičių ar personalą;
• šalių susitarimas leidžia susitarti dėl „kompensacijos“ už atleidimą iš darbo dydžio, taip pat jos mokėjimo tvarkos.

Darbuotojų mažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas). Pretendentui atleisti iš darbo turėtų būti pateiktas jo kompetenciją atitinkančių laisvų darbo vietų sąrašas – pavyzdžiui, panašios pareigos, bet įmonės regioniniame padalinyje. Jei darbuotojas atsisako persikelti, būtina gauti raštišką jo atsisakymą. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie atleidimą iš darbo ir metus neatleisti darbo vietos.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

1. Taikydami minėtus atleidimo pagrindus darbdaviai vis dar daro daug klaidų: pasiūlo ne visas tinkamas pareigas; atleistas iš darbo nepasibaigus DK 2 dalyje nurodytam terminui. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.; darbuotojas atleidžiamas iš darbo laiku, bet ligos metu, o tai draudžia Darbo kodekso 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str.; nelaukdami sutikimo dėl laisvų darbo vietų pareiškimo ar jų atsisakymo, jie jau išleidžia įsakymą atleisti iš darbo; jiems nerūpi tikrasis sumažinimo pagrindas; jie netvirtina naujo etato grafiko laiku, netinkamai taiko CPK nuostatas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis dėl pirmumo teisės likti darbe; standartiškai rengiant dokumentus daroma klaidų.

Dėl šių ir kitų priežasčių vis dar išlieka didelė atleidimo iš darbo rizika dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo pripažinimo neteisėtu ir darbuotojo grąžinimu į darbą, o tai patvirtina daugybė teismų praktikos.

Pavyzdžiui, darbo ginče teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo atleistas nepasibaigus darbo teisės aktuose nustatytam dviejų mėnesių terminui nuo pranešimo apie būsimą atleidimą dienos. Atsižvelgiant į tai, teismas pripažino ieškovo darbuotojo atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnis buvo neteisėtas, grąžino ieškovą į organizaciją į ankstesnes pareigas (Hanty-Mansijsko autonominės apygardos Ugros Jugorskio apygardos teismo sprendimas (paskelbtas 2012 m. lapkričio 27 d.).

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Iš tiesų, darbuotojų mažinimas yra vienas iš atleidimo būdų, reikalaujantis griežtai laikytis procedūrų. Apie būsimą atleidimą darbuotojas įspėjamas raštu prieš 2 mėnesius, per šį laiką jam privaloma raštu pasiūlyti bet kokią laisvą ar naujai atsiradusią laisvą darbo vietą, kurią jis gali eiti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją. Svarbu siūlyti ne tik panašias, bet ir žemesnio lygio pareigas. Tačiau pareigos kituose regionuose siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje ar kitame įmonės vietiniame norminiame akte.

Taip pat neturėtume pamiršti ir pirmenybės teisės išlaikyti tam tikrų kategorijų darbuotojus darbe.

Nebuvimas pamokose („a“ papunktis, 6 dalis, 81 straipsnis). Jei darbuotojas nėra darbo vietoje visą darbo dieną arba ilgiau nei keturias valandas iš eilės, atleidimas iš darbo įvyksta automatiškai. Sunkiau atleisti dažnai vėluojantį darbuotoją, tačiau tai įmanoma ir tuo atveju, jei darbo pradžios laikas yra nurodytas vidaus darbo reglamente, darbo sutartyje, o ir kolektyvinėje sutartyje, jei įmonė tokią turi.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

Iš karto atkreipkime dėmesį, kad tokio pagrindo niekada negalima tikėtis iš vidutinio, vidutiniškai atsakingo darbuotojo. Vėlavimas nesudaro tokio atleidimo pagrindo kaip pravaikštos, nes darbuotojo neatvykimas į darbą nesiekia 4 ar daugiau valandų iš eilės. Be to, yra didelė rizika neteisingai užregistruoti įvykį, neteisingai priskiriant neatvykimą į pravaikštas ir neteisingai surašytus dokumentus, kurie sudarytų pastraipose numatytą pagrindą. „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Atleidimo iš darbo šiuo pagrindu taikymo trūkumai:

maža paties pagrindo tikimybė;

didelė klaidų tikimybė atleidimo procedūroje dėl minėtos priežasties;

didelė rizika nuginčyti atleidimą dėl jo neteisingumo, neteisėtumo, taip pat siekiant pašalinti netinkamą įrašą darbo knygoje;

tose organizacijose, kuriose nėra etatinio teisininko, o personalo apskaitos tvarkymas patikėtas sekretorei, visa aukščiau nurodyta klaidingų darbdavio veiksmų rizika labai padidėja. Taip pat padidėja atleisto iš darbo nebuvusio asmens grąžinimo į darbą rizika.
Kaip rodo praktika, reguliavimo institucijos taip pat yra budrios, tikrindamos darbdavius ​​ir gali pripažinti įsakymą atleisti iš darbo dėl pravaikštų neteisėtu. Kas buvo padaryta Altajaus teritorijos valstybinė darbo inspekcija. Piliečio kreipimosi pagrindu atlikto patikrinimo metu valstybinis darbo inspektorius nustatė, kad pažeidžiant 2010 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys nereikalavo iš darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbo vietą fakto, nepateikė įrodymų, patvirtinančių darbuotojo neatvykimą į darbo laiką be svarbios priežasties, t. numatytų atleidimo iš darbo pagrindų taikymo procedūroje padarė klaidų p.p. „a“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Valstybinės darbo inspektoriaus prašymu darbdavio įsakymas atleisti iš darbo buvo panaikintas. Už darbo teisės aktų pažeidimą direktorius patrauktas administracinėn atsakomybėn – bauda.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Net jei darbuotojas nebuvo darbe reikiamą laiką dėl pravaikštos, vargu ar jis gali būti atleistas automatiškai. Bet kokiu atveju tai reikės griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytos tvarkos. Priešingu atveju „automatinis“ atleidimas iš darbo dėl pravaikštos gali reikšti, kad atleistas asmuo bus grąžintas į darbą su kaupimu už priverstinės pravaikštos laiką.

Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai). Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo pareigybės aprašymą, įspėjęs jį prieš du mėnesius. Tuomet papildomi susitarimai prie darbo sutarties su darbuotoju numato sąlygas, kurių pagrindu rodikliai laikomi neįvykdytais. Rodiklių vertes galima imti pagal bet kokį grafiką: kartą per savaitę, mėnesį, ketvirtį. Jei darbuotojas neatlieka pareigų, jam yra skiriamas papeikimas, griežtas papeikimas, o tada atleidžiamas iš darbo.

Natalija Plastinina,: 1 str. 1 dalies 3 ir 5 punktai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra du skirtingi pagrindai. 3 dalies pagrindas –„darbuotojo netinkamumas užimamoms pareigoms ar atliktam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais“ praktiškai sunkiai pasiekiamas dėl to, kad šis pagrindas nekyla. Norėdami jį taikyti, darbdavys pirmiausia turės patvirtinti vietinį atestavimo aktą (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį) ir suteikti darbuotojams laiko pasiruošti. Sukurti komisiją. Teisingai užfiksuokite jo įgyvendinimo tvarką ir rezultatus. Pateikite geležinius argumentus dėl darbuotojo netinkamumo užimamoms pareigoms. Ir po to...

Pasiūlykite darbuotojui kitą darbą savo įmonėje! To iš darbdavio reikalaujama 3 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tai yra, visi minėti veiksmai negali lemti darbo santykių pabaigos, jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas. Ar žaidimas buvo vertas vargo?

5 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis siūlo universalų atleidimo iš darbo pagrindą - „pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be rimtos priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda“. Žurnalo „Forbes“ aprašytoje pareigybių aprašymų keitimo schemoje yra tam tikrų trūkumų: ar darbuotojas ateityje mestų iššūkį šiems pokyčiams? Jeigu, pavyzdžiui, prie pastatų techninės priežiūros inžinieriaus pareigybės aprašymo pridėsite prievolę vakare iššluoti 4 gamybos cechus, manau, teismas tokio pakeitimo nepripažins teisėtu ir pagrįstu. Ir tai parodys uolus darbdavys teisingą gairę šiuo klausimu - ETKS. Be to, nereikėtų pamiršti ir darbuotojo netinkamo elgesio modelio, kuris po pirmosios bausmės gali nebeformuotis.

Ir nors abu pagrindai gali būti taikomi, jų sunkumai ir didelė iššūkio rizika nedaro jų populiarių.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Šiuo atveju aprašoma keista konstrukcija, neturinti nieko bendra su Rusijos teise apskritai ir konkrečiai su Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktais.

Pirma, pareigybės aprašymo pakeitimas yra darbuotojo darbo funkcijos pakeitimas, kuris galimas tik šalių susitarimu. Šiuo atveju dviejų ar daugiau mėnesių įspėjimas nevaidina.

Antra, norint pasirašyti papildomus susitarimus prie darbo sutarties, reikalinga darbuotojo valia, be kurios susitarimai negali atsirasti. Ką daryti, jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomų susitarimų? Turi teisę.

Trečia, norint taikyti tokį pagrindą kaip netinkamumas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas), turi būti atlikta atestacija, tik neigiama atestavimo komisijos išvada gali tapti priežastimi darbuotojo atleidimas.

Vidaus darbo taisyklių nesilaikymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Informacija apie draudimą rūkyti ir būtinybę laikytis aprangos kodo turėtų būti nurodyta vidaus darbo taisyklėse, kurias visi darbuotojai pasirašo, kai yra priimami į darbą. Turite suprasti, kad darbdaviui neužtenka tiesiog nurodyti „laikykis aprangos kodo“. Jis privalo raštu informuoti savo darbuotojus, kokius drabužius, vadovybės nuomone, tinkamus darbui, išsamiai aprašydamas aprangos stilių ir spalvą.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Žinoma, Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio pagrindo nėra. Tačiau yra anksčiau aptartas pagrindas, numatytas 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis – pakartotinis pareigų nevykdymas. Taip, darbuotojas gali būti nubaustas už rūkymą darbdavio patalpose ir aprangos kodo nesilaikymą tokiomis sąlygomis:

• darbdavys turi visas vietines taisykles, kurios tiksliai ir aiškiai dokumentuoja šiuos reikalavimus;
• darbuotojas su nurodytais aktais supažindinamas pasirašytinai.

Jei darbuotojas pažeidžia nurodytus darbuotojo elgesio reikalavimus, darbdavys privalo griežtai vadovautis DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nubausti darbuotoją. Ir tik pasirodžius nuoseklumui (du ar daugiau pažeidimų per metus) jis galės atleisti darbuotoją pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Mano nuomone, optimaliausias variantas išsiskirti su darbuotoju paprastumo ir pagrįstumo požiūriu iš siūlomų.

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Jei šiuo atveju kalbame apie darbo sutarties nutraukimą Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto pagrindu (pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbios priežasties, jei jam skirta drausminė nuobauda ), tuomet aprangos kodo nesilaikymas ar draudimas rūkyti nėra geriausios atleidimo priežastys, nes nesusijusios su darbo pareigomis. Atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą vykdomas, kai buvo pažeistos pareigybės aprašymo ar darbo sutarties nuostatos (nesilaikymas).

Apsvaigimas nuo alkoholio (81 str. 6 d. „b“ papunktis). Pakanka vienkartinio darbuotojo, apsvaigusio nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų, pasirodymo darbo vietoje įdarbinančios organizacijos ar objekto teritorijoje, kurioje darbuotojas darbdavio pavedimu turi atlikti darbo funkciją. Tačiau norėdamas naudoti šį metodą, darbdavys kaip įrodymą turės pateikti darbuotojo medicininės apžiūros rezultatus.

Natalija Plastinina,Teisinės pagalbos skyriaus vadovas:

Norint taikyti šį pagrindą, ne visada reikalingi medicininės apžiūros (medicininės apžiūros) duomenys. Alkoholinio, narkotinio ar kitokio toksinio apsvaigimo būseną gali patvirtinti tiek medicininė išvada, tiek kitų rūšių įrodymai, kuriuos atitinkamai turi įvertinti teismas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 42 punktas). 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas Nr. 2). Tais atvejais, kai neblaivus darbuotojas kategoriškai atsisako atlikti medicininę apžiūrą (taip pat ir dėl tolesnio atleidimo iš darbo ginčo), darbdavys turės surinkti kitus įrodymus. Tai gali būti (įskaitant, bet neapsiribojant):

1. pranešimas apie tai, kad buvo nustatytas neblaivus;
2. atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas;
3. pranešimas apie paaiškinimų teikimą;
4. paaiškinimų neteikimo aktas (surašomas po dviejų dienų, suteiktų darbuotojui už tai);
5. ir tt

Kaip rodo praktika, tokiais atvejais darbdaviui teisingai ir rūpestingai žiūrint į dokumentų rengimą, neblaivus darbe pasirodęs darbuotojas negalės sėkmingai užginčyti savo atleidimo.

Taigi ginče dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu darbdavys patvirtino faktą, kad ieškovas darbo vietoje buvo neblaivus, būdamas neblaivus; atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas; administracinio nusižengimo protokolas, liudytojų paaiškinimai. Teismas tai laikė pakankamu darbuotojo neblaiumo įrodymu, taigi ir pakankamu pagrindu nutraukti darbo sutartį pagal punktus. „b“ 6 punktas, 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas, nenustatęs pažeidimų atleidimo iš darbo metu, atsisakė pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu (Jekaterinburgo Železnodorožnyj rajono teismo 2012-03-21 nutartis; Sverdlovsko apygardos teismo 2012-06-21 nutartis byloje). Nr. 33-7104/2012) .

Tačiau įdomiausias klausimas yra kitas: ar darbdavys neblaivus lauks, kol darbuotojas pasirodys darbe?

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Norint atleisti darbuotoją iš darbo už tai, kad jis atvyko į darbą būdamas neblaivus, medicininės apžiūros rezultatai yra pageidautini, bet neprivalomi. Darbuotojas turi teisę atsisakyti vykti į gydymo įstaigą. Tokiu atveju darbdavys turi teisę neblaivumo faktą patvirtinti aktu, kuriame aprašomi neblaivumo požymiai.

Profesinių paslapčių atskleidimas (81 straipsnio 6 dalies „c“ papunktis).Įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą, yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Tuo pačiu metu asmens duomenų sąvoka yra labai plati ir teoriškai galite būti atleistas net už tai, kad kam nors pasakėte savo kolegos namų telefono numerį.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Vadovaujantis 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 139 straipsniu, informacija laikoma tarnybine ar komercine paslaptimi, kai informacija turi realią ar potencialią komercinę vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys, nėra galimybės su ja laisvai susipažinti teisiniu pagrindu ir informacijos savininkas imasi priemonių jos konfidencialumui apsaugoti. Informacija, kuri negali būti tarnybinė ar komercinė paslaptis, yra nustatyta įstatymų ir kitų teisės aktų. Asmenys, neteisėtais būdais įgiję informaciją, kuri sudaro tarnybinę ar komercinę paslaptį, privalo atlyginti padarytus nuostolius. Tokia pati pareiga priskiriama darbuotojams, kurie tarnybos ar komercines paslaptis atskleidė pažeidžiant darbo sutarties sąlygas, ir rangovams, kurie tai padarė pažeisdami civilinės sutarties sąlygas.

Pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo Nr. 2 43 punktą, jei darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo pagal šio straipsnio 1 dalį. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad informacija, kurią darbuotojas atskleidė pagal galiojančius teisės aktus, yra susijusi su valstybės, tarnybos, komercine ar kita įstatymų saugoma paslaptimi arba kito darbuotojo duomenis, ši informacija darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas ir jis įsipareigojo tokios informacijos neatskleisti. Būtent su šiais įrodymais darbdavys dažniausiai turi problemų. Prieš taikydamas punktuose numatytus atleidimo pagrindus. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., reikėtų patikslinti:

• ar organizacija turi vietinių taisyklių, apibrėžiančių informaciją kaip įstatymų saugomą paslaptį;
• ar darbuotojas yra susipažinęs su šiais aktais;
• ar jis įsipareigojo neatskleisti tam tikros informacijos;
• Ar tikrai informacija nutekėjo iš šio darbuotojo ir kaip tai patvirtinama?

Atminkite: paprastas darbuotojas gali nežinoti Rusijos Federacijos taisyklių ir įstatymų. Jis gali būti visiškai neraštingas. Ir tik tada, kai darbdavys jį supažindins su teisės normomis pagrįstu lokaliu aktu, jis bus pripažintas žinomu, kad tam tikra informacija yra paslaptis. O bausti už atskleidimą bus galima tik jam pasirašius neatskleidimo sutartį. Tačiau visų šių dokumentų buvimas, kaip rodo praktika, nesumažina rizikos, kad atleidimas iš darbo bus pripažintas neteisėtu dėl minėtų priežasčių.

Taigi teismas, nagrinėdamas nagrinėjamą bylą su panašiomis aplinkybėmis, laikė, kad darbdavysnebuvo pateikta jokių įrodymų, kad darbuotojas pažeidė savo tarnybines pareigas, ypač susijusias su komercinių paslapčių neatskleidimu. Teismas nurodė, kad darbdavio argumentai yra preziumencinio pobūdžio ir negali būti pagrindu skirti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Kadangi byloje nėra duomenų, besąlygiškai rodančių, kad darbuotojas atskleidė informaciją, susijusią su įmonės komercinėmis paslaptimis, teismas pripažino atleidimą iš darbo pagal punktų nuostatas. „c“ 6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas ir pakeistas atleidimo iš darbo pagrindų formuluotes į 3 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. (savo prašymu) (Permės Leninsko rajono teismo 2012-06-04 sprendimas; Permės apygardos teismo 2012-03-10 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33- 8900).

Pagrindinių darbo sąlygų pakeitimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Darbdavys turi teisę keisti darbo grafiką ar apmokėjimo sąlygas, įspėjęs darbuotojus prieš du mėnesius. Ir čia darbdaviui atsiveria didžiulė galimybių erdvė, o darbuotojai priversti arba su jomis sutikti, arba pasitraukti patys. Pavyzdžiui, nepageidaujamam darbuotojui gali būti pasiūlytas vienetinis atlyginimas, gamyba gali būti perjungta į 24 valandų grafiką, tada daugelis darbuotojų mieliau atsisakys naktinių pamainų.

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Šio straipsnio nuostatos pateiktos pernelyg rožiškai. Darbdaviai neturėtų būti tokie optimistiški dėl savo teisių. Pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis reikalauja griežtai pagrįsti darbo sutarties su darbuotoju sąlygų pakeitimo priežastis. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, leidžiamos tik „priežastys, susijusios su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimas, struktūrinis gamybos pertvarkymas, kitos priežastys). Antra, darbdavys turės būti pasirengęs įrodyti, kad nebuvo galima laikytis šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų. Trečia, įstatymas jokiomis aplinkybėmis neleidžia keisti darbuotojo darbo funkcijos.

Darbo sutarties sąlygų keitimo procesas yra griežtai reglamentuotas:

• raštiškas supažindinimas su būsimais pokyčiais;
• rašytinis įvestų pakeitimų priežasčių pagrindimas;
• laisvų darbo vietų pasiūlymas per visą įspėjimo laikotarpį;
• teisingas visų darbuotojų sutikimų ir atsisakymų fiksavimas (nuo pasirašymo, iš laisvų darbo vietų ir pan.);
• atleisti iš darbo ne anksčiau kaip pasibaigus įspėjimo terminui;
• dviejų savaičių uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

Nelengva procedūra, tiesa? Be to, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas gali... sutikti su naujomis darbo sąlygomis. Arba sutikti užimti vieną iš siūlomų laisvų darbo vietų. Tuomet reikės ieškoti kitos išsiskyrimo priežasties?

Atsižvelgiant į didelę riziką ginčyti atleidimą iš darbo dėl nagrinėjamų priežasčių, verta apsvarstyti galimybę pasirinkti šį atleidimo pagrindą.
Kaip sėkmingo iššūkio pavyzdį galite susipažinti su Koryazhemsky miesto teismo sprendimu byloje Nr. 2-12, kuriame teismas nepripažino, kad darbdavys turėjo pagrindo pakeisti darbo sutarties sąlygas ir todėl atleidimo iš darbo pagrindo pagal DK 7 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo). Kol ginčas bus išspręstas teisme, atsakovas savo įsakymą panaikino ir grąžino darbuotoją į darbą).

Anna Ustyušenko,Partneris, praktikos vadovas, Juridinių įmonių grupė INTELLECT-S:

Ne visais atvejais galima taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį. Paprastai darbo sutarties sąlygų pakeitimai (o darbo užmokestis ir darbo grafikas yra esminės sąlygos) daromi tik šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Ir tik pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms, darbdavys turi teisę taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nuostatą ir vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, įspėdamas darbuotoją apie tai. prieš du mėnesius. Reikėtų nepamiršti, kad kilus ginčui pareiga įrodyti technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimo faktą tenka darbdaviui.

Darbo pareigų nevykdymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas). Dažniausiai šią formuluotę darbdavys naudoja tada, kai kiti teisiniai atleidimo būdai jau išnaudoti arba netinka. Tokiu atveju darbuotojui gali būti pavedama užduotis, kurios neįmanoma atlikti pagal terminus, o po to jis turi pateikti aiškinamąjį raštą apie neįvykdymo priežastis.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai)“)

Nepatenkinami sertifikavimo rezultatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas).Įmonėje turi būti nuostata dėl atestavimo, o į atestavimo komisiją turi būti asmenys, turintys profesinį supratimą apie atestuojamų darbuotojų darbą. Komisija visus sprendimus atspindi protokole. Patikrinimo rezultatams nepatenkinus, įmonė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, tačiau tik jam atsisakius naujo jam siūlomo darbo toje pačioje įmonėje, su kvalifikacija ar be jos ir su mažesniu uždarbiu.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai“).

Natalija Plastinina,Teisinės paramos skyriaus vadovas:

Atlikę bendrą žurnalo pateiktų priežasčių analizę, galime daryti išvadą, kad kiekviena iš jų turi savų trūkumų ir kelia tam tikrą riziką. Net ir teisingas atleidimo iš darbo tvarkos laikymasis ne visada reiškia atleidimo pripažinimą teisėtu ir pagrįstu. Darbdaviams galima rekomenduoti savo veikloje naudotis paprasčiausiais įstatymais reglamentuotais atleidimo iš darbo pagrindais ir tvarka. Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo už pakartotinį įsipareigojimų nevykdymą darbuotojas be svarbių priežasčių eiti savo darbo pareigas, jeigu jam skirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d. 1 d.) arba atleidimas iš darbo už darbuotojo pasirodymą darbe (darbo vietoje ar teritorijoje). organizacijos - darbdavys ar objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų (b punktas, 6 punkto 1 dalis, 81 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Darbo santykių nutraukimo problema liečia ne tik darbuotoją. Darbo kodeksas jį saugo: parašė atsistatydinimo laišką, dirbo dvi savaites – ir tau nebereikia eiti į darbą. Darbdaviui šia prasme nepasisekė: net nepaisant nenoro atleisti darbuotoją, jis privalo tai padaryti pasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui. Tačiau ką daryti, jei darbdavys nori išsiskirti su darbuotoju be pastarojo noro? Kokiomis priemonėmis gali pasinaudoti darbdavys? Apie tai kalbėsime straipsnyje.

Pirmiausia būtų naudinga pažymėti, kad kilus ginčams reikia vadovautis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl pareiškimo“ 23 punktu. Rusijos Federacijos teismai pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutartis Nr. 2), kurioje buvo išaiškinta, kad nagrinėjant bylą dėl asmens grąžinimo į pareigas kurių darbo sutartis buvo nutraukta darbdavio iniciatyva, pareiga įrodyti teisinio atleidimo pagrindo buvimą ir nustatytos atleidimo tvarkos laikymąsi tenka darbdaviui.

Nenagrinėsime darbuotojo atleidimo iš darbo, jei jis nori nutraukti darbo sutartį - jo paties prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 3 d. 1 dalis), šalių susitarimu ( Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis, 1 dalis) ir kt. Neapgalvosime darbo sutarties nutraukimo dėl priežasčių, nesusijusių su niekieno iniciatyva, pavyzdžiui, dėl darbo sutarties pasibaigimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 punktas, 1 dalis, 77 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 str.), taip pat dėl ​​aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios, pavyzdžiui, darbuotojo šaukimas į aktyviąją karo tarnybą (10 punkto 1 dalis, 77 straipsnis, 83 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Santykių su valstybės tarnautojais neliesime.

Išsamiau panagrinėkime kitus galimus variantus, kurių kiekviename apsistosime ties teisėkūros aspektu, taikymo atvejais, ginčytinais klausimais, dėl kurių gali būti grąžintas atleistas darbuotojas, ir atleidimo pagrindų taikymo algoritmą.

1. Atleidimas iš darbo dėl nepatenkinamų testo rezultatų

Galimybė atleisti iš darbo, jei testo rezultatas yra nepatenkinamas, numatyta str. 71 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, įspėjęs jį raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodydamas priežastis, kurios buvo pagrindas tai pripažinti. darbuotojas kaip neišlaikęs testo. Tuo pagrindu darbo sutarties nutraukimas vykdomas neatsižvelgiant į atitinkamos profesinės sąjungos organo nuomonę ir nemokant išeitinės kompensacijos.

Prašymo atvejai

Tik bandomuoju laikotarpiu, nesant įstatyminio draudimo jį nustatyti.

Prieštaringi klausimai

• yra tiesioginis draudimas nustatyti bandomąjį laikotarpį;
• darbo sutartyje nenustačius bandomojo laikotarpio;
• atleidimo iš darbo tvarkos nesilaikymas šiuo pagrindu;
• nepagrįstas atleidimo iš darbo pagrindų taikymas;
• faktinis darbuotojo testo atlikimas ir darbo tęsimas.

1. Darbo sutartyje nustatyti bandomąjį laikotarpį, įskaitant:
   a) laikytis draudimų dėl lygtinio paleidimo. Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 str., darbo patikrinimas nėra nustatytas:
   • asmenys, išrinkti konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
   • nėščios moterys ir moterys su vaikais iki pusantrų metų;
   • jaunesniems nei aštuoniolikos metų asmenims;
   • asmenys, baigę valstybės akredituotas pradinio, vidurinio ir aukštojo profesinio mokymo įstaigas ir pirmą kartą stojantys dirbti pagal įgytą specialybę per vienerius metus nuo mokymo įstaigos baigimo dienos;
   • asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
   • asmenys, pakviesti dirbti perkėlimo iš kito darbdavio būdu pagal darbdavių susitarimą;
   • asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių, ir kiti asmenys;
   b) atitikti bandomąjį laikotarpį. Taigi jis negali viršyti trijų mėnesių, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai, jeigu federalinis įstatymas nenustato kitaip. Sudarant darbo sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių, bandomasis laikotarpis negali viršyti dviejų savaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).
2. Įpareigoti tiesioginį darbuotojo vadovą surašyti oficialius įrašus apie jo darbą išbandymo metu, taip pat kitus dokumentus, rodančius, kad darbuotojas neišlaiko testo.
3. Priimkite raštišką sprendimą, kuriame nurodoma, kad darbuotojas neišlaikė testo.
4. Teisingai apskaičiuokite laikotarpį, per kurį darbuotojas perspėja apie nepatenkinamus testo rezultatus. Reikėtų nepamiršti, kad į išbandymo laikotarpį neįskaitomas darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpis ir kiti laikotarpiai, kai jis faktiškai nebuvo darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).
5. Ne vėliau kaip prieš tris dienas raštu įspėti darbuotoją apie nepatenkinamus testo rezultatus, nurodant priežastis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio 1 dalis).
6. Atleisti iš darbo pasibaigus įspėjimo terminui pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 straipsniai). Taip pat galima atleisti darbuotoją jo paties prašymu, jeigu tokį sprendimą jis priima gavęs 5 punkte nurodytą įspėjimą. Juk 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje taip pat nurodyta, kad jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas padaro išvadą, kad jam siūlomas darbas jam netinka, jis turi teisę savo prašymu nutraukti darbo sutartį. įspėjęs darbdavį raštu prieš tris dienas.

Nusistovėjusi praktika

Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis numato, kad darbuotojas darbdavio sprendimą gali apskųsti teismui. Praktika rodo, kad jei nagrinėjamu pagrindu yra bent vienas ginčytinas klausimas, atleisti darbuotojai kreipiasi į teismą. Be to, šio pagrindo taikymas faktiškai reiškia ginčo tarp darbuotojo ir darbdavio pradžią. Išties, dažniausiai tokia situacija išsprendžiama taikiai: darbuotojas informuojamas, kad jis netinkamas dirbti į pareigas, į kurias buvo priimtas, t.y. neišlaikė bandomojo laikotarpio. Jis tai supranta ir pasitraukia savo noru. Konfliktas išsprendžiamas: darbdavys savo tikslą pasiekė, o darbuotojui darbo knygelėje nėra „blogo“ įrašo.

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Valstybinė darbo inspekcija Krasnodaro teritorijoje atliko patikrinimą, ar darbdavys pažeidė darbuotojo atleidimo iš darbo tvarką, remdamasi testo rezultatais. Stroy-Investment LLC darbuotojas buvo atleistas iš darbo dėl nepatenkinamo testo rezultato (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnis). Patikrinimo metu nustatyta, kad darbo sutartis su darbuotoju buvo nutraukta 2011-10-28, neįspėjus jo raštu ne vėliau kaip prieš tris dienas. Įspėjimas buvo paskelbtas darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Taigi darbdavys nesilaikė įstatyme nustatytų terminų, vykdydamas atleidimo iš darbo pagal DK 13 str. 71 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Be to, prie įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą buvo padaryta pastaba, kad jis darbuotojui neįteiktas, nes nuo 2011-10-29 iki 2011-11-01 darbovietėje nebuvo. Tačiau, sprendžiant iš dokumentų, darbuotojas buvo atleistas dieną prieš tai – 2011 metų spalio 28 dieną. Pasirodo, nuo 2011 metų spalio 29 dienos jis nebebuvo įmonės darbuotojas. Darbdavys nesiėmė kompleksinių priemonių įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą (įspėjimo apie sutarties nutraukimą siuntimas registruotu laišku su pranešimu ar telegramos siuntimas). Remiantis tuo, įsakymas atleisti iš darbo gali būti panaikintas, darbdavys privalo atlyginti darbuotojui užmokestį, kurio jis negavo dėl neteisėto galimybės dirbti atėmimo. Darbdaviui buvo pateiktas privalomas nurodymas pašalinti padarytus pažeidimus.

Kaip matote, dėl minėtų priežasčių atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimų atleidimas bus laikomas neteisėtu. Darbuotojas ir toliau dirbs pas darbdavį, o darbdavio tikslas – išsiskirti su darbuotoju – nebus sėkmingas.

2. Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms.

Darbuotojo darbo sutarties sąlygos gali būti pakeistos darbdavio iniciatyva, o jam atsisakius dirbti naujomis sąlygomis, jis atleidžiamas iš darbo visiškai teisėtu pagrindu - 7 punkto 1 dalis, 1 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tai šiek tiek ilgesnis būdas išsiskirti su darbuotoju, bet visiškai teisėtas.

Pagal 7 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsniu, darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Darbo sutarties 74 straipsnio 4 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas). Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., kai dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (įrangos ir gamybos technologijos keitimu, struktūriniu gamybos pertvarkymu, kitomis priežastimis), darbo sutarties sąlygos, nustatytos šalys negali būti išsaugotos, jos gali keistis darbdavio iniciatyva, išskyrus darbuotojo darbo funkcijos pasikeitimus.

Prašymo atvejai

Darbuotojo veiklos metu. Bet kuriame etape.

Prieštaringi klausimai

• šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimo nepagrįstumas (priešingų įrodymų nebuvimas);
• darbo sutarties pakeitimų įgyvendinimas tik vieno darbuotojo atžvilgiu (galimas ginčytis dėl diskriminacijos);
• sąlygų keitimo tvarkos nesilaikymas (nepranešimas raštu, pranešimo termino nesilaikymas);
• nėra įrodymų, patvirtinančių darbuotojo atsisakymą dirbti naujomis sąlygomis;
• darbuotojo atleidimas iš darbo yra priešlaikinis, taip pat pasibaigus įspėjimo terminui dėl aptariamo pagrindo.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių reikėjo tokių pakeitimų, pranešti darbuotojui raštu ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu LR Darbo kodeksas nenustato kitaip. Rusijos Federacija.
2. Gaukite iš darbuotojo atsisakymą arba sutikimą dirbti naujomis sąlygomis.
3. Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, raštu pasiūlyti jam kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Jei darbdavys nori visiškai išsiskirti su darbuotoju, tai norint išvengti galimybės įsidarbinti kitose pareigose, pirmiausia reikia pakeisti etatų lentelę, iš viso iš jos panaikinant laisvas darbo vietas.
4. Atlikus formalumus (jei nėra laisvų pareigybių arba darbuotojui raštu atsisakius siūlomų laisvų darbo vietų), nutraukti darbo sutartį pagal 7 punkto 1 dalį, 1 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Atleidimas iš darbo vykdomas įprasta tvarka pagal str. 84.1 ir 140 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Nusistovėjusi praktika

Kaip ir bet kuriuo kitu atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva atveju, čia gali kilti teisinis ginčas. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 21 punkte nustatyta, kad sprendžiant asmenų, kurių darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 1 dalies 7 punktą, grąžinimo į darbą atvejus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., turi būti atsižvelgta į tai, kad remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas atsirado dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, pavyzdžiui, pasikeitimų. įrengimuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimą pagal jų atestavimą, struktūrinius gamybos pertvarkymus ir nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas pagal 7 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis negali būti pripažintas teisėtu.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Volžskio apygardos teismas pagrįstai grąžino ieškovę į buhalterės darbą UAB „222“, kuri buvo atleista pagal 1999 m. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas nustatė, kad ieškovas įmonėje buhaltere dirbo nuo 2006-08-29 su 15 tūkst. per mėnesį ir 3 tūkstančių rublių mėnesinė premija. 2008 m. kovo 20 d. darbuotoja buvo įspėta sumažinti pareiginį atlyginimą iki 10 tūkst. dėl pasikeitusių organizacinių darbo sąlygų ir sumažėjusių darbų apimčių. Tuo tarpu darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad ieškovo esminių darbo sąlygų pasikeitimas buvo organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų (įrangos ir gamybos technologijos pasikeitimų, gamybos struktūrinių pertvarkymų, kitų priežasčių) pasekmė. Be to, darbdavys raštu nepasiūlė ieškovei kito darbo (taip pažeisdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 3 dalį).

Dažniausiai būtent tai, kad darbdavys neįrodė šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimų pagrįstumo, yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis yra neteisėtas.

3. Darbuotojų skaičiaus arba darbuotojų skaičiaus mažinimas

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbuotojo atleidimas iš darbo dėl organizacijos (individualaus verslininko) skaičiaus ar personalo sumažinimo leidžiamas, jei darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbą. darbdavys (arba laisva pareigybė arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas, arba laisva žemesnė pareigybė ar mažiau apmokamas darbas), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas tam tikroje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus.

Sprendžiant, ar perkelti darbuotoją į kitą darbą, būtina atsižvelgti ir į realius darbuotojo gebėjimus atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (plenumo nutarimo 29 punktas). RF ginkluotųjų pajėgų Nr. 2).

Pagal 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (išskyrus tuos atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą) jo laikinos negalios laikotarpiu. ir atostogaujant.

Prašymo atvejai

Kai įmonėje atliekama reali sumažinimo procedūra. Šis skaičiaus ir (arba) darbuotojų sumažinimas gali apimti ir darbuotojo, su kuriuo būtina nutraukti darbo santykius, pareigas (profesiją).

Prieštaringi klausimai

• darbuotojų skaičiaus ir (arba) darbuotojų skaičiaus mažinimo pagrįstumą. Iš pradžių teismai sprendžia, ar buvo sumažintas įmonės darbuotojų ar darbuotojų skaičius. Ši aplinkybė turi būti patvirtinta įsakymu sumažinti darbuotojų skaičių ar etatus ir nauja etato lentele. Tokiu atveju nauja personalo lentelė turi būti patvirtinta prieš pradedant priemones, skirtas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą. Be to, teismai tikrina, kas buvo pagrindas mažinti darbuotojų skaičių ar etatą (mažinti darbo kiekį, vykdyti įvairias organizacines ir technologines priemones);
• išankstinės atleidimo tvarkos laikymasis įdarbinant darbuotoją toje pačioje įmonėje į kitas pareigas. Ginčų atveju teismai išsiaiškina, ar darbuotojas buvo įspėtas nustatyta tvarka asmeniškai jo asmeniniu parašu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis), ar ieškovas turi pirmumo teisę likti darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.), ar buvo imtasi priemonių jo užimtumui užtikrinti, ar jis yra profesinės sąjungos narys ir ar profesinė sąjunga dalyvavo jį atleidžiant iš darbo (82, 372 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Sprendžiant, ar darbuotojas turi pirmumo teisę likti darbe atleidimo metu, reikia atsižvelgti į tai, kad be darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe, kategorijos, nurodytos 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitos kategorijos, turinčios šią teisę;
• draudimų laikymąsi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl darbuotojo atleidimo iš darbo laikinojo nedarbingumo ar atostogų metu;
• „vėlavimas“ atleisti nurodytu pagrindu be jokios priežasties. Jei pasibaigus įspėjimo terminui darbuotojas ir toliau dirba, o darbdavys nereikalauja atleisti iš darbo, nesiima tam jokių veiksmų (ir nėra aplinkybių, trukdančių atleisti), darbo sutartis toliau galioja.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Išduoti įsakymą sumažinti skaičių ir (arba) personalą.
2. Patvirtinti naują personalo lentelę ir pradėti ją nuo tam tikros datos (dar nepriimta).
3. Nustatyti pirmumo teisę likti darbe (svarstoma tiek prieš išduodant įsakymą dėl atleidimo iš darbo, tiek prieš patį atleidimą – jei atsiranda naujų aplinkybių, rodančių, kad atleistasis darbuotojas turi pirmumo teisę likti darbe). Jeigu darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, atsižvelgti į 2 str. 82 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
4. Ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo datos raštu (asmeniniu parašu) pranešti atleistiems darbuotojams apie būsimą atleidimą; masinio atleidimo atveju – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius.
5. Įspėti valstybinę įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o masinio atleidimo atveju – ne mažiau kaip prieš tris mėnesius (Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo 25 straipsnio 2 punktas Nr. 1032-1). „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“). Jei įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija, per panašų laikotarpį apie tai praneškite profesinei sąjungai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 1 dalis).
6. Pranešti raštu apie laisvų darbo vietų buvimą įmonėje su pasiūlymu atleidžiamam darbuotojui jas užimti. Tačiau laisvos darbo vietos turi būti siūlomos per visą dviejų mėnesių įspėjimo apie kiekvieną naują laisvą darbo vietą laikotarpį.
7. Gaukite raštišką darbuotojo atsisakymą dėl siūlomų laisvų darbo vietų. Jei sutinkate užimti vieną iš laisvų darbo vietų, nutraukite atleidimo procedūrą ir pereikite į darbuotojo pasirinktas pareigas (profesiją).
8. Atleisti darbuotoją kaip įprasta įspėjime apie sumažinimą ir būsimą atleidimą nurodytą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 ir 140 straipsniai).

Nusistovėjusi praktika

Atleidimas iš darbo dėl atleidimo iš darbo yra vienas iš labiausiai ginčytinų atleidimo iš darbo pagrindų. Darbdavys turėtų atkreipti dėmesį į keletą dalykų. Pirmiausia pasiūlykite darbuotojui ne tik laisvą ar jo kvalifikaciją atitinkantį darbą, bet ir laisvą žemesnę ar mažiau apmokamą darbo vietą. Antra, jei atsiras naujų laisvų darbo vietų, nepamirškite jų pasiūlyti darbuotojui. Trečia, patikrinkite, ar darbuotojas turi pirmumo teisę likti darbe. Ketvirta, įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą raštu ir pasirašyti asmeniškai ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Penkta, patikrinkite, ar darbuotojas atleidimo dieną yra atostogose ar nedarbingumo atostogų.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Sovetsky apygardos teismas pagrįstai grąžino ieškovę į darbą, nes ją atleido darbdavys pažeisdamas DK 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, draudžiantis atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo atvejus) jo laikinojo neįgalumo laikotarpiu ir atostogų metu. Teismas nustatė, kad laboratorija, kurioje dirbo ieškovas, buvo likviduota rektoriaus įsakymu. Ieškovė pateikė rašytinį prašymą dėl nepanaudotų atostogų dienų suteikimo su vėlesniu atleidimu iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Įsakymu ieškovei buvo suteiktos nepanaudotos atostogų dienos nuo 2007-11-03 iki 2008-01-16, po to buvo atleista iš darbo dėl etato mažinimo. 2008-11-05 įsakymu ji buvo atleista iš darbo pagal 2 str.1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nuo 2008 m. sausio 16 d. Teismas taip pat nustatė, kad atostogų laikotarpiu ieškovas sirgo (nuo 2008-09-01 iki 2008-01-24). 2008-01-13 ji pranešė darbdaviui apie nedarbingumą ir teisę pratęsti atostogas pagal 2008 m. 124 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Nepaisant to, darbdavys nepratęsė ieškovės atostogų, neteisėtai atleido ją iš darbo pagal 2 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis atostogų ir laikinosios negalios laikotarpiu, o tai prieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio 6 dalies normai. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Pavyzdys rodo, kad formalumų reikia laikytis iki pat darbuotojo atleidimo. Nagrinėjamu atveju CPK 6 dalyje nustatyto draudimo nesilaikymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., buvo pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinti jį į darbą.

4. Atleidimas iš darbo dėl reikalavimų nesilaikymo

3 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę atleisti darbuotoją iš darbo nustačius jo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais. Kaip pažymėjo Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumas, sertifikavimas turi būti atliekamas darbo teisės aktų ir kitų norminių aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka, vietos taisyklės, priimtos atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su darbuotoju dėl aukščiau nurodytų priežasčių, jeigu jo atžvilgiu nebuvo atlikta atestacija arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad darbuotojas yra tinkamas eiti pareigas ar atliekamą darbą. . Atestavimo komisijos išvados apie darbuotojo dalykines savybes vertinamos kartu su kitais byloje esančiais įrodymais (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 31 punktas).

Be to, darbdavys, atleisdamas darbuotoją šiuo pagrindu, privalo įrodyti, kad jis jam pasiūlė kitą kvalifikaciją atitinkantį darbą, tačiau jis atsisakė, arba darbdavys neturėjo galimybės (pvz. laisvas pareigas ar darbo vietas) perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitus jam prieinamus darbus toje vietovėje.

Prašymo atvejai

Kalbant apie darbuotojus, kurie turi būti sertifikuoti pagal įstatymus ir organizacijos vietinius teisės aktus. Kaip žinia, darbuotojus galima suskirstyti į dvi kategorijas: tuos, kuriems pagal norminių teisės aktų reikalavimus privaloma periodinė atestacija (gydytojai, prokurorai, mokytojai ir kt.), ir tuos, kuriems tokia atestacija atliekama pagal nustatytus reikalavimus. organizacijos vidaus dokumentais. Kalbant apie pirmą kategoriją, klausimų kyla daug rečiau nei dėl antrosios. Iš tiesų, norint nustatyti atestavimo reikalavimus, būtinas ne tik pagrindas, bet ir tvarka, dažnumas, metodinis pagrindas ir kt.

Prieštaringi klausimai

• nereikia atestuoti (pavyzdžiui, darbuotojas turi teigiamų ankstesnės atestacijos rezultatų ir nėra pagrindo atlikti naują, įskaitant terminą);
• paties sertifikavimo trūkumas. Teismų pozicija tokia: darbuotojo atleidimas nurodytu pagrindu be atestacijos nenumatytas. Jeigu darbdavys nepateikia teismui įrodymų, patvirtinančių darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumą ir laikymąsi pagal DK 3 dalies taisykles. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atleidimas iš darbo negali būti laikomas teisėtu;
• sertifikavimo tvarkos nesilaikymas;
• neatitikimas tarp sertifikavimo išvadų ir faktinių aplinkybių;
• atleidimo iš darbo tvarkos nesilaikymas aptariamu pagrindu (tarkime, nesant kito darbo toje pačioje įmonėje pasiūlymo);
• „vėlavimas“ taikyti pagrindą (pvz., darbuotojo atleidimas nurodytu pagrindu dvejus metus nuo atestavimo rezultatų gavimo).

Teisingas taikymo algoritmas

Nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3 d. 1 dalis), reikalingi juridiniai faktai ir dokumentai:

1. sertifikavimo komisijos sprendimas, patvirtinantis minėtą faktą;
2. rašytinis kito darbo pasiūlymas ir darbuotojo atsisakymas (raštu). Personalo lentelė, patvirtinanti laisvų darbo vietų buvimą;
3. darbuotojo kaltės nebuvimas dėl netinkamo darbo pareigų atlikimo, t.y. darbuotojas netinkamas eiti pareigas dėl nepakankamos kvalifikacijos ir būtent tai trukdo atlikti savo pareigas. Kvalifikaciją sudaro bent šie elementai: žinios, gebėjimai, įgūdžiai, kurie yra įtvirtinti valstybiniame specialybės išsilavinimo standarte kvalifikacijų žinyne.

Nusistovėjusi praktika

Teismų praktikos analizė rodo, kad darbuotojo netinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui patvirtinti tik tinkamai atliktos atestacijos rezultatai ir jos rezultatais pagrįstos neigiamos išvados apie darbuotojo kvalifikaciją išdavimas. . Darbdavys neturi teisės jo atleisti šiuo pagrindu, jei jo atžvilgiu nebuvo atlikta atestacija.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Darbuotoja kreipėsi į teismą su ieškiniu Savivaldybės Vieningajai būsto ir komunalinių paslaugų įmonei dėl grąžinimo į darbą ir apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką. Ieškovas organizacijoje dirbo elektriku ir buvo atleistas pagal DK 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., už einamų pareigų nevykdymą. Atleidimo priežastis – dokumentų, suteikiančių teisę dirbti budinčiu elektriku, nebuvimas.

Teismas nustatė, kad prieš priimant į darbą ieškovas išlaikė Rusijos Federacijos darbo kodekso, elektros instaliacijos PB, Kelių eismo taisyklių, PPB 01-03, POTRM žinių patikrinimą ir jam buvo priskirta III elektros saugos grupė, kuri tarnavo. kaip pagrindą jam išduoti atitinkamą pažymėjimą. Tačiau darbdavys pažeidė atleidimo iš darbo tvarką (nesudarė atestavimo komisijos, nevykdė atestavimo, todėl nėra atestacinės komisijos išvados, kad ieškovė netinkama einamoms pareigoms). Be to, atleisdamas iš darbo, darbdavys raštu nepasiūlė ieškovei laisvų darbo vietų šioje įmonėje, o tai yra būtina atleidimo iš darbo nurodytu pagrindu sąlyga. Taigi teismas priėjo prie išvados, kad ieškovo atleidimas iš darbo negali būti laikomas teisėtu, todėl ieškiniai visiškai patenkinti (Uletovskio rajono Užbaikalo teritorijos teismo 2011 m. balandžio 19 d. nutartis byloje Nr. 2-79/ 2011).

Atleidus iš darbo pagal 3 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., būtina ne tik laikytis visų formalumų ir procedūrų, bet ir turėti realų pagrindą, kitaip darbuotojas bus grąžintas į darbą.

5. Pakartotinis pareigų nevykdymas

Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu numatytas 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir įmanoma tik pakartotinai nevykdant pareigų.

Prašymo atvejai

Jei darbuotojas turi savo darbe „trūkumų“, leidžiančių jį nubausti. Šiuo atveju „minusai“ turi būti darbo drausmės pažeidimo pobūdis, įskaitant pareigybės aprašymo reikalavimus, vietinius reglamentus ir kt. Nepriekaištingo darbuotojo elgesio ir darbo atveju tokie atleidimo pagrindai yra jam netaikyti.

Prieštaringi klausimai

• nėra pažeidimo pasikartojimo (sistemingumo) (pažeidimas vienkartinis);
• jei yra sistemingumas - nebausti už ankstesnį pažeidimą (nėra pagrindo taikyti svarstomo atleidimo pagrindo);
• Praleidęs terminą pakartoti, t.y. situacija, kai nuobauda už ankstesnį pažeidimą buvo panaikinta arba sumokėta (praėjo daugiau nei vieneri metai);
• praleido terminą taikyti naują nuobaudą – atleidimą iš darbo nurodytu pagrindu. Tai yra šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais - dveji metai, taip pat vienas mėnuo nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos (datos, kai buvo padarytas pažeidimas). nustatytas pažeidimas, nuo kurio prasideda mėnesio terminas, laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas pavaldus darbui (tarnybai), sužinojo apie padarytą nusižengimą, neatsižvelgiant į tai, ar jam buvo suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas. sankcijos). Tuo pačiu metu nurodomas darbuotojo ligos laikas, jo buvimo atostogose (bet kurios iš jų rūšys), taip pat laikas, reikalingas atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (3 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.) neįskaitomas į mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį. Darbuotojo neatvykimas į darbą dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvo laiko) naudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukia nurodytos eigos. laikotarpis;
• sėkmingas darbuotojo prieštaravimas dėl ankstesnės nuobaudos, dėl kurios prarandamas pakartotinio pažeidimo požymis;
• nuobaudos taikymas be pagrindo (faktinis darbuotojo pažeidimo nebuvimas).

Teisingas taikymo algoritmas

1. Taikyti nuobaudą už pirmą pažeidimą (ar kelis iš eilės – siekiant sustiprinti pasikartojimo efektą), laikantis patraukimo baudžiamojon atsakomybėn tvarkos.
2. Nustatykite naują pažeidimą.
3. Patikrinkite patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. (pažeidimo fakto fiksavimas, prašymas pasiaiškinti, akto dėl pasiaiškinimo nepateikimo po dviejų dienų termino surašymas ir kt.).
4. Išduoti įsakymą atleisti iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 84.1 ir 140 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
5. Supažindinkite darbuotoją su įsakymu ir visiškai atsiskaitykite su juo atleidžiant iš darbo.

Arbitražo praktika

Naudojantis šiuo išsiskyrimo su darbuotoju pagrindu, būtina atkreipti dėmesį į Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo Nr. 2 33-35 punktuose pateiktus išaiškinimus. Taigi teismai, nagrinėdami ginčus , turi atsižvelgti į tai, kad darbuotojo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių suprantamas kaip darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės (teisės aktų reikalavimų, įsipareigojimų pagal darbo sutartį pažeidimas, vidaus darbo nuostatai, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt.).

Tokie pažeidimai apima:

• darbuotojo neatvykimas į darbą ar darbo vietą be svarbios priežasties. Jei konkreti darbo vieta nenurodyta nei darbo sutartyje, nei vietiniame norminiame akte, tuomet turėtumėte vadovautis 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 straipsnis, pagal kurį darbo vieta yra vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba į kurią jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurią tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys;
• darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti darbo pareigas, susijusias su darbo standartų pasikeitimu nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes jis privalo atlikti darbo funkciją, nurodytą Darbo kodekse. darbo sutartį, taip pat laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo, jis turi būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. (žr. šio straipsnio 2 dalį 33 puslapyje);
• atsisakymas (vengimas) be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų sveikatos patikrinimą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra privaloma sąlyga priėmimas į darbą.

Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarime taip pat teigiama, kad darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, jei darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda ir pakartotinai nevykdant darbo sutarties. darbo pareigas be svarbios priežasties, jis nebuvo pašalintas ar užgesintas. Atleisti iš darbo pagal šį straipsnį taip pat galima, jei dėl darbuotojo kaltės buvo toliau nevykdomos ar netinkamai atliekamos pavestos darbo pareigos, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo.

Be to, darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiai šiuo atveju nutraukiami tik po to, kai 2013 m. įspėjimo apie atleidimą termino pabaiga.

Ginčo atveju darbdavys turi pareigą pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad, pirma, darbuotojo padarytas pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, iš tikrųjų įvyko ir galėjo būti darbo sutarties nutraukimo pagrindu. sutartis; antra, darbdavys nepažeidė DK 3 ir 4 dalyse numatytų drausminių nuobaudų taikymo terminų. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Sovetskio apygardos teismas pagrįstai pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal ĮBĮ 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Teismas konstatavo, kad ieškovei buvo skirtas papeikimas už gamybos drausmės pažeidimą. Tačiau ieškovas ginčijo nutarimą skirti papeikimą, o magistrato sprendimu jis buvo pripažintas neteisėtu. Nepaisant to, ieškovas buvo atleistas iš darbo dėl darbuotojo pakartotinio be svarbių priežasčių nevykdymo savo darbo pareigose. Įvertinęs tai, kad darbuotojui anksčiau taikyta drausminė nuobauda buvo pripažinta neteisėta, taigi nėra pasikartojimo požymių, teismas padarė išvadą, kad pagrindas ieškovą atleisti iš darbo pagal DK 1 dalies 5 p. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis neegzistavo.

Be to, reikia nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo šiuo pagrindu, turi reikšmės kiekvieno pažeidimo sunkumo laipsnis, darbuotojo požiūris į darbą, nusižengimų pasekmės.

6. Nepravaikštos ir kiti kalti vienkartiniai darbuotojo veiksmai

Šie pagrindai yra sąmoningai surinkti į vieną skyrių, nes numato darbuotojo kaltę ir iš esmės yra drausminė nuobauda už padarytą pažeidimą. Svarstomi motyvai apima:

1. Vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis, 1 dalis). Tai yra praleidimas („a“ papunktis); pasirodyti darbe neblaiviam ("b" poskyris); įstatymų saugomų paslapčių, kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas („c“ papunktis); vagystės, iššvaistymo ir pan. padarymas darbo vietoje, nustatytas įsiteisėjusiu nuosprendžiu ar teismo įsakymu („d“ papunktis); darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas, sukėlęs sunkias pasekmes (gamybinė avarija, avarija, katastrofa) arba sukėlusi realią tokių padarinių grėsmę (e papunktis);
2. darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ar prekinį turtą, kaltų veiksmų atlikimas, jei dėl šių veiksmų darbdavys prarado pasitikėjimą juo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 dalis, 1 dalis). );
3. darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymas amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis, 8 punktas, 1 dalis).

Prašymo atvejai

Tik tais atvejais, kai yra kalti darbuotojo veiksmai, kurie išreiškiami drausmės pažeidimu. Jeigu darbuotojas, su kuriuo būtina nutraukti darbo sutartį, nėra drausmės pažeidėjas (žr. šio straipsnio 5 dalį 40 p.), atleisti jį iš darbo DK 1 dalies 6-8 punktuose numatytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, tai neįmanoma.

Prieštaringi klausimai

• atleidimo pagrindo nebuvimas (pavyzdžiui, darbuotojo neatvykimas į darbą daugiau nei keturias valandas iš eilės dėl svarbių priežasčių negali būti laikomas pravaikšta);
• faktinių pagrindų buvimas, bet atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Kadangi aukščiau aprašytais atvejais atleidimo pagrindas yra drausmės pažeidimai, taikant atleidimą iš darbo kaip drausminę nuobaudą, būtina nuodugniai laikytis drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, nustatytos 2007 m. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• pagrindo taikymo termino pažeidimas. Atleisti iš darbo nurodytais pagrindais leidžiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo įdarbinimo tvarkai įvykdyti. atsižvelgti į darbuotojui atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 3 dalis). Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, o remiantis audito ar finansinės-ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais - vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos. Į nurodytą terminą neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 4 dalis).

Teisingas taikymo algoritmas

Atleidimas iš darbo dėl svarstytų priežasčių turėtų būti logiška drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.: fiksuojant faktą, reikalaujant paaiškinimų, išaiškinant bylos aplinkybes per vidaus auditą ir kt.

Nusistovėjusi praktika

Daugeliu atvejų darbuotojai laimi ginčus dėl įsakymų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo negaliojančiais dėl drausminių nuobaudų taikymo tvarkos pažeidimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Paprastai tai yra įprasti ginčai dėl bausmių ginčijimo, tik čia bausmė yra atleidimas iš darbo.

7. Santykių su vadovu nutraukimas

Išsiskirti su organizacijos vadovu galima ne tik dėl visų aukščiau išvardintų, bet ir dėl kelių papildomų priežasčių:

1. Pagal 10 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei organizacijos vadovas (filialas, atstovybė) ar jo pavaduotojai vieną kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas. Struktūrinių padalinių vadovai (jų pavaduotojai) ir vyriausiasis buhalteris nepatenka į šį pagrindą.
   Klausimą, ar pažeidimas buvo šiurkštus, spręs teismas. Pavyzdžiui, savo pareigų nevykdymas, dėl kurio gali būti pakenkta darbuotojų sveikatai ar turtinė žala organizacijai, bus laikomas nemandagumu. Kartu pareiga įrodyti, kad pažeidimas įvyko ir šiurkštus, tenka darbdaviui (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 40 punktas).
2. Pagal 13 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys gali nutraukti darbo sutartį darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais numatytais atvejais. Kitaip tariant, darbo sutartyse su nurodytais asmenimis gali būti nustatytas papildomas jų taikymo pagrindų ir sąlygų sąrašas (neįvardytas Rusijos Federacijos darbo kodekse).
   Kaip papildomas atleidimo pagrindas organizacijų vadovų darbo sutartyse gali būti nurodytas, pavyzdžiui, visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimo nevykdymas; valdomai įmonei ar įmonei didelio masto nuostolių darymas (nurodykite kriterijus); vadovo pripažinimas, kad dėl neefektyvaus darbo daugiau kaip tris mėnesius vėluojama išmokėti darbuotojams darbo užmokestį.
3. 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 278 straipsnis numato papildomą pagrindą nutraukti darbo sutartį su organizacijos vadovu, kai juridinio asmens įgaliotas organas arba organizacijos turto savininkas arba asmuo (įstaiga) priima ) įgaliojo sprendimo dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą savininkas. Sprendimą nutraukti darbo sutartį nurodytu pagrindu vieningos įmonės vadovo atžvilgiu priima vieningos įmonės savininko įgaliota institucija Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka. Tuo pačiu metu šiam pagrindui taikomas bendras draudimas atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva laikinos negalios laikotarpiu ir atostogų metu, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 50 punktas).

Prašymo atvejai

Tik konkrečios darbuotojų kategorijos – vadovų atžvilgiu.

Prieštaringi klausimai

• atleidimo pagrindo nebuvimas;
• atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas.

Teisingas taikymo algoritmas

1. Įrašykite atleidimo iš darbo priežastis, kad būtų rašytinių įrodymų.
2. Laikytis bendros atleidimo iš darbo tvarkos (įskaitant draudimą atleisti darbuotoją laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ar atostogų metu).

Arbitražo praktika

Sutraukti šou

Samaros apygardos teismas nagrinėjo bylą dėl ieškinio grąžinimo į atleisto darbuotojo direktoriaus pareigas. Ieškovė ginčijo jos atleidimą iš darbo dėl nerezultatyvaus darbo 13 punkto 1 dalies pagrindu. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas nustatė, kad tarp šalių buvo sudaryta vienerių metų trukmės darbo sutartis, pagal kurią jos nutraukimo prieš terminą galimybė buvo numatyta LR DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis dėl papildomų atleidimo iš darbo priežasčių, įskaitant tam tikrų nuostatų, turinčių įtakos įmonės finansiniams rezultatams, nesilaikymą. Ieškovė pareigose dirbo 54 dienas, po to buvo atleista. Priežastis – visapusiško dokumentinio audito ir balanso aktas, rodantis finansinių ir kitų įmonės veiklos rodiklių pablogėjimą. Teismas nurodė, kad atleidimo iš darbo pagrindas gali būti netinkamas darbo sutarties sąlygų įvykdymas jos galiojimo laikotarpiu, o ne iki jos sudarymo. Atsakovė negalėjo įrodyti, kad ieškovė sutarties galiojimo laikotarpiu neįvykdė sutarties sąlygų, todėl ieškovė buvo grąžinta į darbą ankstesnėse pareigose, o darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką buvo išieškotas jos naudai. .

Baigdami pažymime, kad pateikėme septynis galimus atleidimo pagrindus, kuriais darbdavys gali pasinaudoti, jei reikia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Kiekvienas iš šių pagrindų turi savo specifiką. Ne viskas gali būti taikoma visiems be išimties darbuotojams. Be to, kai kurie pagrindai suponuoja tam tikrų veiksnių ir aplinkybių buvimą, kurie negali atsirasti „darbdavio prašymu“.

Tačiau visų nagrinėjamų pagrindų rūšių analizė leidžia daryti išvadą, kad jei yra tikslas nutraukti darbo santykius su darbuotoju, kompetentingas požiūris sprendžiant šį klausimą ir kruopštus teisėtos atleidimo iš darbo procedūros vykdymas, užduotis negali būti vykdoma. išspręsta nedelsiant, bet gali būti išspręsta. Netgi „lengvatinei“ kategorijai priklausantis darbuotojas (tarkim, moteris su vaikais iki trejų metų) gali įvykti nesant jo noro visiškai teisėtu pagrindu. Jums tereikia jį teisingai pasirinkti ir įgyvendinti.

Norėčiau pridurti, kad tokios galimybės buvimas neturėtų prieštarauti etiniams klausimams ar transformuotis į diskriminaciją. Saikingumas turi būti visame kame. Galimybė nereiškia faktinio naudojimo. Nors žinoti savo teises ir galimybes naudinga ne tik darbuotojams, bet ir darbdaviams.

Išnašos

Sutraukti šou