Hur man korrekt upprättar ett anställningsavtal med en arbetsgivare. Hur man upprättar ett anställningsavtal

Ingående av ett anställningsavtal. Ingåendet av ett anställningsavtal och dess utförande är inte identiska begrepp, även om de hänger ihop. Slutsats anställningsavtal - processen för förhandlingar för att nå en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om alla obligatoriska och ytterligare villkor i anställningsavtalet. Dekor Ett anställningsavtal är dess dokumentation genom att upprätta ett enda dokument undertecknat av parterna. Den nuvarande arbetskoden i Ryska federationen ger inte möjlighet att skriva en jobbansökan.

Innan ett anställningsavtal undertecknas är arbetsgivaren skyldig att, mot underskrift, bekanta sig med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsaktivitet och kollektivavtalet (artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning). ).

Arbetslagen fastställer garantier vid ingående av ett anställningsavtal. Omotiverad vägran att ingå ett anställningsavtal är således förbjuden.

Varje direkt eller indirekt begränsning av rättigheter eller fastställande av direkta eller indirekta fördelar vid ingående av ett anställningsavtal beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, familj, social och officiell status, ålder, bostadsort ( inklusive närvaro eller frånvaro av registrering på bosättnings- eller vistelseorten), attityder till religion, övertygelse, medlemskap eller icke-tillhörighet till offentliga föreningar eller sociala grupper, samt andra omständigheter som inte har att göra med de anställdas affärsegenskaper, är inte tillåtet, med undantag för fall där rätten eller skyldigheten att upprätta sådana begränsningar eller fördelar föreskrivs i federala lagar (artikel 64 i Ryska federationens arbetslag). Liknande bestämmelser finns i art. 3 i Ryska federationens arbetslag, som förbjuder diskriminering på arbetsmarknaden. Dessa bestämmelser gäller lika för medborgare i Ryska federationen, statslösa personer och utlänningar som ingår anställningsavtal i Ryska federationen.

Ingående av ett anställningsavtal är tillåtet med personer som har uppnått den ålder som fastställts av Ryska federationens arbetslag (artikel 63 i Ryska federationens arbetslag). Ålderskrav för personer som ett anställningsavtal tecknas med diskuteras i kapitlet ”Arbetsrelationer”. Arbetslagstiftningen innehåller ingen åldersgräns för att ingå ett anställningsavtal, därför är det oacceptabelt att vägra ingå ett anställningsavtal på grund av en persons höga ålder.

Ryska federationens författningsdomstol förklarade genom resolution nr 2-P av den 4 februari 1992 att ett anställningsavtal skulle sägas upp vid uppnådd pensionsålder för en person som är berättigad till full ålderspension. Samtidigt kan man inte bortse från en persons åldersförmåga och de åldersbegränsningar som i vissa fall föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Olagligt, kränkning av den konstitutionella rätten för medborgare i Ryska federationen till fri rörlighet, val av vistelseort och bosättning

(Artikel 27 i konstitutionen, Ryska federationens lag av den 25 juni 1993 nr 5242-1 "Om rätten för medborgare i Ryska federationen till fri rörlighet, val av vistelseort och bosättning inom Ryska federationen") , är en vägran att ingå ett anställningsavtal på grund av brist på medborgare i Ryska federationen registrerad på arbetsgivarens bosättnings-, vistelseort eller plats.

Det är också förbjudet att vägra att ingå ett anställningsavtal:

kvinnor av skäl relaterade till graviditet eller närvaro av barn;
anställda skriftligen inbjudna att arbeta genom överföring från en annan arbetsgivare, inom en månad från dagen för uppsägning från sin tidigare arbetsplats (artikel 64 i Ryska federationens arbetslag).

På skriftlig begäran av en person som har nekats ett anställningsavtal är arbetsgivaren skyldig att skriftligen ange skälet till avslaget inom sju arbetsdagar från dagen för framställningen av ett sådant krav (artikel 64 i arbetslagen i Ryska Federationen). Vägran att ingå ett anställningsavtal kan överklagas till domstol.

Att samtidigt ingå ett anställningsavtal med en viss person är som huvudregel höger, och inte arbetsgivarens ansvar. För effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsförvaltning fattar arbetsgivaren självständigt, under eget ansvar, nödvändiga personalbeslut.

Till exempel anses en vägran att anställa på grund av omständigheter relaterade till en viss anställds affärsegenskaper berättigad. Affärskvaliteter anställd - förmågan att utföra en viss arbetsfunktion, med hänsyn till hans befintliga professionella, kvalifikationer och personliga egenskaper (erfarenhet, fysisk uthållighet, reaktionshastighet, etc.). Dessutom kan en person som söker ett jobb också omfattas av krav relaterade till jobbets särdrag (förmåga att arbeta på en dator, kunskaper i ett främmande språk, etc.).

Vid ingående av ett anställningsavtal ska personer som söker arbete visa upp följande handlingar för arbetsgivaren.

1. Pass eller annan identifieringshandling.

Det huvudsakliga identifieringsdokumentet är ett pass för en medborgare i Ryska federationen. Utöver passet kan identifieringshandlingar vara: födelsebevis (för personer under 14 år), utländskt pass, militärpersonals identitetskort, andra dokument (intyg om frigivning från fängelse, etc.);

2. Arbetsjournal (förutom fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd börjar arbeta på deltid).
3. Försäkringsbevis för obligatorisk pensionsförsäkring. Certifikat i enlighet med den federala lagen av 1 april
1996 nr 27-FZ "Om individuell (personlig) registrering i det obligatoriska pensionsförsäkringssystemet" utfärdas till varje person som är försäkrad av Ryska federationens pensionsfond och dess territoriella organ och innehåller försäkringsnumret för det individuella personliga kontot och personliga information om denna person. När ett anställningsavtal ingås för första gången utfärdas ett försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring av arbetsgivaren.
4. Militära registreringshandlingar - för militär personal, värnpliktiga och värnpliktiga personer (militär legitimation, registreringsbevis). Dessa kan vara antingen manliga eller kvinnliga.
5. Dokument om utbildning och (eller) kvalifikationer och tillgång på specialkunskaper - vid ansökning av ett jobb som kräver specialkunskaper eller specialutbildning.

Typerna av sådana dokument är fastställda i lag (diplom, certifikat, certifikat, certifikat etc.), rätten att utfärda dem tillhör utbildningsorganisationer på lämplig nivå som har statlig ackreditering;

6. Ett intyg som bekräftar förekomsten (frånvaron) av ett brottsregister och (eller) det faktum att åtal har väckts eller avslutats av åtal på rehabiliterande grunder när de söker ett arbete som är relaterat till verksamhet som personer som har eller har haft en brottslig verksamhet. registrera, är eller har varit föremål för åtal är inte tillåtna.

Förfarandet för utfärdande och formen för ett sådant certifikat fastställs av Ryska federationens inrikesministerium. Certifikatet utfärdas kostnadsfritt inom 30 dagar.

7. Intyg om registrering hos skattemyndigheten.

Artikel 65 i den ryska federationens arbetslag föreskriver inte att en anställd ska presentera ett skattebetalares identifikationsnummer (TIN) vid anställning, även om de flesta arbetsgivare kräver detta. Anställda i statliga företag och statliga företag (artikel 349-1 i Ryska federationens arbetslag), personer som går in i den statliga offentliga tjänsten måste också uppvisa ett registreringsbevis hos skattemyndigheten på Ryska federationens territorium. som tillhandahåller information inte bara om deras inkomst, egendom och skulder egendomskaraktär, utan också om inkomst, egendom, förmögenhetsförpliktelser för maken och minderåriga barn. Förfarandet för att tillhandahålla sådan information fastställs av Ryska federationens regering (Resolution nr 841 av den 21 augusti 2012 "Om anställda i statliga företag och statligt ägda företags efterlevnad av bestämmelserna i artikel 349.1 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen").

Hinder för att ingå ett anställningsavtal. Ett brottsregister i sig kan som regel inte utgöra ett hinder för att ingå ett anställningsavtal. Ett brottsregister innebär anställnings- eller uppsägningsförbud för personer som har gjort sig skyldiga till allvarliga, särskilt allvarliga brott, brott mot den enskildes sexuella integritet och sexuella frihet, samt för personer vars fall avslutats på icke rehabiliterande grund.

Straffdömda vars brottsregister har rensats och raderats, som "har nått betydande framgång i sitt arbete och inte har setts i försök att skada minderåriga", har insett sin skuld, har rättat sig och inte utgör ett hot mot lagligt skyddade intressen, kan hyras, även med minderåriga. I varje specifikt fall fattar domstolen ett individuellt beslut i denna fråga (Resolution från Ryska federationens konstitutionella domstol av den 18 juli 2013 nr 19-P).

I lagstiftningen fastställs förbud mot att anställa personer som är fråntagna särskilda rättigheter eller som förbjuds att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet. För en grov eller systematisk kränkning av förfarandet för utnyttjande av denna rätt fastställs en enskild person som har begått ett administrativt brott av en särskild rätt som tidigare tillerkänts honom (rätten att framföra fordon, jakträtten etc.). Berövande av en särskild rättighet förordnas av en domare. Perioden för fråntagande av en särskild rättighet får inte vara mindre än en månad och mer än tre år (artikel 3.8 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Berövande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet består i ett förbud att inneha befattningar inom offentlig förvaltning, i kommunala organ eller att bedriva viss yrkesverksamhet eller annan verksamhet. Fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet fastställs för en tid av ett till fem år som huvudstraff och för en period av sex månader till tre år som en ytterligare typ av straff, i fall som särskilt föreskrivs för enligt lag - upp till 20 år (Art. 47 i den ryska federationens strafflag).

Restriktioner har fastställts för anställning inom utbildningsområdet. Personer som anges i art. 331 Ryska federationens arbetslagstiftning. Artikel 351-1 i Ryska federationens arbetslag innehåller ett bredare utbud av begränsningar för anställning inom området utbildning, uppfostran, utveckling av minderåriga, organisation av deras rekreation och återhämtning, sjukvård, socialt skydd och sociala tjänster, i området för barn- och ungdomsidrott, kultur och konst med deltagande av minderåriga. Föremål för sådana begränsningar är personer som har eller har haft ett brottsregister för vissa brott, som är eller har varit föremål för åtal.

Anställningen kan bli föremål för läkarundersökning av den anställde. Det är inte obligatoriskt för alla anställda. Personer under 18 år, såväl som andra personer i fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar (artikel 69 i Ryska federationens arbetslagstiftning) är föremål för en obligatorisk preliminär läkarundersökning när de avslutas ett anställningsavtal. Dessa inkluderar arbetare som hyrs in i regionerna i Fjärran Norden och motsvarande områden (artikel 324 i Ryska federationens arbetslag), för arbete som är direkt relaterat till förflyttning av fordon (artikel 328 i Ryska federationens arbetslag), etc. Till exempel får personer som hyrs för underjordiskt arbete inte ha medicinska kontraindikationer för det specificerade arbetet och måste uppfylla de relevanta kvalifikationskraven som anges i kvalifikationsreferensböckerna (artikel 330-2 i Rysslands arbetslagstiftning), vilket återspeglas i relevanta dokument.

Personer som lider av kroniska och långdragna psykiska störningar med svåra ihållande eller ofta förvärrande smärtsamma yttringar, psykiska störningar och beteendestörningar i samband med användning av psykoaktiva substanser kan inte anställas för arbete som rör statshemligheter.

I vissa fall, med hänsyn till detaljerna i arbetet i Ryska federationens arbetskod, andra federala lagar och dekret från Rysslands president, kan det vara nödvändigt att presentera ytterligare dokument när ett anställningsavtal ingås. Vid godkänt uttagningsprov för att tillsätta lediga tjänster presenteras således en skriftlig referens från den sista arbetsplatsen; vid antagning till undervisning och medicinsk verksamhet - ett dokument om hälsostatus; vid anställning för branschorganisationer och offentliga cateringorganisationer - ett hälsointyg; vid utnämning till en offentlig tjänst - en medicinsk rapport om hälsotillståndet och en inkomstförklaring; vid anställning av funktionshindrade - rekommendationen från den medicinska och sociala undersökningsinstitutionen (MSE).

Vid ingående av anställningsavtal med vissa kategorier av arbetstagare kan arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer föreskriva behovet av att komma överens om möjligheten att ingå anställningsavtal eller deras villkor med relevanta personer eller organ som inte är arbetsgivare enligt dessa kontrakt (artikel 67 i arbetslagen RF). Detta gäller i synnerhet personer som inträder i arbete på brottsbekämpande myndigheter enligt ett anställningsavtal, i samband med att vissa krav ställs för dem, med hänsyn tagen till särdragen i arbetet i de så kallade ”rättsvårdande myndigheterna”. Till skillnad från arbete inom tjänsten rekryteras personer som regel inte, utan väljs ut, och därför ställs ökade personliga, psykologiska, yrkesmässiga och kvalifikationskrav på dem.

Särskilda villkor för att ingå anställningsavtal uppställs för tidigare civil- och kommunalanställda. Medborgare som innehaft tjänster i statlig eller kommunal tjänst är, efter att ha lämnat tjänsten och ingått anställningsavtal, skyldig att inom två år lämna uppgifter till arbetsgivaren om sin sista tjänstgöringsort. Arbetsgivaren är skyldig att inom tio dagar underrätta företrädaren för arbetsgivaren (arbetsgivaren) för den statligt eller kommunalt anställde på sin sista tjänstgöringsort om ingående av sådana anställningsavtal.

Ryska federationens rättsakter fastställer:

en förteckning över befattningar i statlig och kommunal tjänst som förpliktar en från statlig eller kommunal tjänst uppsagd att informera arbetsgivaren om sin sista tjänstgöringsort;
förfarandet för att informera arbetsgivaren om ingåendet av ett anställningsavtal med en person som sagts upp från statlig eller kommunal tjänst till arbetsgivarens representant (artikel 64-1 i Ryska federationens arbetslag).

Anställnings historia. Huvuddokumentet om den anställdes arbetsaktivitet och tjänstgöringstid är anställnings historia etablerat prov. Formen, förfarandet för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, samt förfarandet för att producera arbetsjournalformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare fastställs av Ryska federationens regering (se dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 ”Om arbetsböcker”). I enlighet med den godkände det ryska arbetsministeriet instruktionerna för att fylla i arbetsböcker (Resolution nr 69 av den 10 oktober 2003). Varje arbetsgivare (förutom enskilda arbetsgivare som inte är enskilda företagare) är skyldig att föra arbetsböcker för varje anställd som har arbetat för honom i mer än fem dagar om arbetet för denna arbetsgivare är det huvudsakliga arbetet för den anställde.

Frånvaron av en arbetsjournal hos en person som söker arbete är inte en grund för vägran att ingå ett anställningsavtal med honom. Om en person som söker arbete inte har en arbetsbok på grund av förlust, skada eller av någon annan anledning, är arbetsgivaren skyldig att på skriftlig ansökan från denna person (med angivande av orsaken till frånvaron av arbetsbok) att utfärda en ny arbetsbok (artikel 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Arbetsboken förs av arbetsgivaren på arbetstagarens huvudsakliga arbetsplats. På arbetstagarens skriftliga begäran ska arbetsgivarens personalavdelning tillfälligt ge honom en arbetsbok för uppvisande till socialförsäkringsmyndigheten. Arbetstagaren är skyldig att lämna tillbaka den till arbetsgivaren inom tre dagar efter att ha mottagit arbetsboken från socialförsäkringsmyndigheterna (artikel 62 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsboken innehåller information om den anställde, det arbete han utför, övergår till annan fast anställning samt grunderna för uppsägning av anställningsavtalet och information om utmärkelser för framgång i arbetet. Information om påföljder skrivs inte in i arbetsboken, förutom i fall där den disciplinära påföljden är uppsägning (artikel 66 i Ryska federationens arbetslag). På begäran av arbetstagaren förs uppgifter om deltidsarbete in i arbetsboken av arbetsgivaren på huvudarbetsplatsen på grundval av ett dokument som bekräftar deltidsarbete.

När en anställd avskedas, certifieras alla poster om arbete, utmärkelser och incitament som förs in i arbetsboken under hans tid som arbetar i denna organisation genom underskriften av dess chef.

Ansvaret för att föra och förvara arbetsjournaler ligger på arbetsgivaren. Om arbetsboken försvinner är arbetsgivaren skyldig att utfärda en kopia av den. Dubblettarbetsboken anger den anställdes totala tjänstgöringstid med anteckningen "enligt den anställde" och utan att specificera specifika organisationer.

Att upprätta ett anställningsavtal. Rekrytering är under bearbetning efter beställning (instruktion) arbetsgivare, publicerad baserad ingått anställningsavtal. Innehållet i beställningen (instruktionen) från arbetsgivaren måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om anställning meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från dagen för faktisk arbetsstart. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att förse honom med en bestyrkt kopia av den angivna beställningen (instruktionen).

Beställningen (instruktionen) från arbetsgivaren upphäver inte det textmässiga utförandet av själva anställningsavtalet. Som redan nämnts måste texten i anställningsavtalet tydligt ange parterna, föremålet och villkoren. Det finns ingen allmänt accepterad extern form av ett anställningsavtal, förutom i fall som särskilt föreskrivs i lag (arbete i mikroföretag). Försök att utveckla en sådan form gjordes flera gånger tidigare, men alla var av ungefärlig, rekommendativ karaktär.

Vanligtvis består ett anställningsavtal av tre delar: inledande, föremål och villkor, som konsekvent återspeglar dess parter, föremål och villkor. Parterna i anställningsavtalet beslutar själva om dess innehåll och struktur. I praktiken använder de flesta arbetsgivare färdiga blanketter med anställningsavtalets text, som fylls i vid registreringen.

Ett anställningsavtal kan endast vara skriftligt, upprättat i två exemplar som vardera undertecknas av parterna (i vissa fall upprättas ett anställningsavtal i fler exemplar). En kopia av anställningsavtalet ges till den anställde, den andra behålls av arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet måste bekräftas av arbetstagarens underskrift på kopian av anställningsavtalet som förvaras av arbetsgivaren (artikel 67 i Ryska federationens arbetslag).

Anställningsavtalet förvaras i organisationen, och överförs sedan, i enlighet med fastställd procedur, för förvaring till arkivet. Lagringsperioden för dokument som återspeglar arbetsförhållandet mellan en anställd och en arbetsgivare är minst 50 år från det datum då de skapades (artikel 22-1 i den federala lagen "Om arkivering i Ryska federationen").

Anställningsavtal träder i kraft från datumet:

dess undertecknande av arbetsgivaren och arbetstagaren, såvida inte annat fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar, andra reglerande rättsakter i Ryska federationen eller ett anställningsavtal;
faktisk antagning av en anställd att arbeta med vetskapen om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes behöriga ombud.

Ett anställningsavtal som inte är skriftligt anses ingått om arbetstagaren börjar arbeta Med vetskap eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes behöriga ombud. När en arbetstagare faktiskt blir antagen till arbete är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens faktiska antagning till arbete, och om relationer som har samband med användningen av personlig arbetskraft. uppstod på grundval av ett civilrättsligt avtal, men erkändes därefter som arbetsförhållanden - senast tre arbetsdagar från dagen för erkännandet av dessa förbindelser som arbetsförhållanden, om inte annat fastställts av domstolen (artikel 67 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen).

En behörig företrädare för arbetsgivaren är en person som är behörig att anställa anställda. Om en individ faktiskt fått arbeta av en arbetstagare som inte är auktoriserad av arbetsgivaren, vägrar arbetsgivaren eller dennes befullmäktigade ombud att erkänna förhållandet som uppstått mellan den person som faktiskt får arbeta och denna arbetsgivare som ett anställningsförhållande, då den arbetsgivare i vars intressen arbetet utförts arbete, är skyldig att betala en sådan person för den tid som faktiskt arbetats (utfört arbete). En anställd som faktiskt får arbeta utan att vara auktoriserad av arbetsgivaren hålls ansvarig, inklusive ekonomiskt ansvar, på det sätt som fastställts av Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar (artikel 67-1 i Rysslands arbetslagstiftning). Federation).

Arbetsstart anses vara den dag som anges i anställningsavtalet, eller nästa arbetsdag efter anställningsavtalets ikraftträdande, om startdatumet för arbetet inte anges i anställningsavtalet. Om en arbetstagare blir sjuk innan han börjar utföra sina arbetsuppgifter har han alltså redan rätt till tillfällig handikappersättning.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren om arbetstagaren inte påbörjar arbetet på angivet startdatum. Ett annullerat anställningsavtal anses inte ingås (artikel 61 i Ryska federationens arbetslag).

Ogiltig(ogiltig) kommer att vara ett anställningsavtal som ingåtts med en medborgare som inte är juridisk person (till exempel med en person under den fastställda åldern, en arbetsoförmögen medborgare, en person anställd som läkare utan medicinsk utbildning), samt i fallet med att ingå avtal med en arbetsgivare, utan att ha rättskapacitet att arbeta. Ett ogiltigt anställningsavtal är föremål för uppsägning som ingåtts i strid med fastställda regler. I detta fall är redan utfört arbete föremål för betalning.

Arbetsgivaren har rätt att attrahera och använda utländsk arbetskraft. Arbetet för arbetare som är utländska medborgare eller statslösa personer regleras av art. 327-1-327-7 (kapitel 50-1) i Ryska federationens arbetslag och federal lag av den 25 juli 2002 nr 115-FZ "Om utländska medborgares rättsliga ställning i Ryska federationen" (nedan kallad till som lag 115-FZ)

Arbetsförhållanden mellan en anställd som är en utländsk medborgare eller en statslös person och arbetsgivaren är föremål för de regler som fastställts av arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, utom i fall då, i enlighet med federal lagstiftning eller internationella fördrag i den ryska Federation, dessa relationer regleras av utländsk lag.

En utländsk medborgare har rätt att arbeta i Ryssland om han:

har fyllt 18 år;
har arbetstillstånd.

En utländsk arbetstagare är en utländsk medborgare som tillfälligt vistas i Ryska federationen och utför arbetsverksamhet i enlighet med det fastställda förfarandet. En utländsk medborgare som tillfälligt vistas i Ryska federationen har rätt att utföra arbetsverksamhet på territoriet för personen i Ryska federationen där han fick ett arbetstillstånd, såväl som i yrket (specialitet, befattning, typ av arbetsverksamhet ) som anges i arbetstillståndet.

En arbetsgivare är en individ eller juridisk person som har fått, i enlighet med det fastställda förfarandet, tillstånd att attrahera och använda utländsk arbetskraft och använder utländska arbetstagares arbetskraft på grundval av anställningsavtal som ingåtts med dem. En utländsk medborgare som är registrerad som enskild företagare kan fungera som arbetsgivare (del 1-2 i artikel 13 i lag nr 115-FZ).

Arbetsgivaren och kunden av arbete (tjänster) har rätt att attrahera och använda utländsk arbetskraft utan tillstånd att attrahera och använda utländsk arbetskraft om utländska medborgare:

anlände till Ryska federationen på ett sätt som inte kräver visum;
är högt kvalificerade specialister och är involverade i arbetsverksamhet i Ryska federationen i enlighet med art. 13-2 i lagen;
är familjemedlemmar till en högt kvalificerad specialist involverad i arbete i Ryska federationen;
studerar i Ryska federationen på heltid i en professionell utbildningsorganisation eller utbildningsorganisation för högre utbildning enligt det huvudsakliga utbildningsprogrammet som har statlig ackreditering;
är involverade i arbetsverksamhet i Ryska federationen i enlighet med art. 13 i lag nr 115-FZ).

Grunden för att ingå ett anställningsavtal är patent. Patent är ett dokument som bekräftar, i enlighet med lag nr 115-FZ, rätten för en utländsk medborgare som anlände till Ryska federationen på ett sätt som inte kräver visum (med undantag för vissa kategorier av utländska medborgare i fall som tillhandahålls för enligt lag nr 115-FZ) för att tillfälligt utöva inom det territorium som är föremål för Ryska federationens arbetsverksamhet.

Artiklarna 327-1-327-7 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer detaljerna för att reglera arbetet för arbetare som är utländska medborgare eller statslösa personer, såväl som fallen och förfarandet för att fastställa sådana detaljer genom andra lagar som innehåller arbetslagstiftning normer. Dessa funktioner relaterar till:

information om en utländsk arbetstagare (artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning) - arbetstillstånd, patent, tillfälligt uppehållstillstånd, uppehållstillstånd, skäl för att tillhandahålla medicinsk vård (artikel 327-2 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
handlingar som presenteras vid anställningen, vilka inkluderar, utöver de som föreskrivs i art. 65 i Ryska federationens arbetslag (ett dokument om militär registrering presenteras inte): kontrakt (policy) om frivillig sjukförsäkring, arbetstillstånd eller patent, tillfälligt uppehållstillstånd, uppehållstillstånd (artikel 327-3 i arbetslagen för Den ryska federationen);
tillfällig övergång till annat arbete enligt art. 72-2 i Ryska federationens arbetslag, som inte är tillåtet mer än en gång under ett kalenderår (artikel 327-4 i Ryska federationens arbetslag);
avlägsnande av en anställd från arbetet. Tillsammans med de fall som anges i art. 76 i Ryska federationens arbetslag, avstängs en utländsk arbetstagare i händelse av avstängning, utgång av tillstånd att locka till sig och använda utländska arbetstagare, utgång av ett arbetstillstånd eller patent, utgång av ett tillfälligt uppehållstillstånd eller uppehållstillstånd, frivilligt medicinskt avtal (policy) försäkring eller uppsägning av ett avtal om tillhandahållande av betalda medicinska tjänster (artikel 327-5 i Ryska federationens arbetslag);
uppsägning av ett anställningsavtal, vars grund även kan vara avstängning, uppsägning, upphävande av tillstånd att attrahera och använda utländsk arbetskraft, upphävande av arbetstillstånd eller patent, upphävande av tillfälligt uppehållstillstånd eller uppehållstillstånd, upphörande av arbetstillstånd eller patent, utgång av ett tillfälligt uppehållstillstånd eller uppehållstillstånd, utgång av kontraktet
(policy) om frivillig sjukförsäkring eller uppsägning av ett avtal om tillhandahållande av betalda sjukvårdstjänster, vilket sätter antalet anställda i samband med etablerade restriktioner för utländska arbetstagares utförande av arbetsverksamhet, omöjligheten att tillhandahålla det tidigare jobbet efter avslutat av den tillfälliga överföringen, omöjligheten av en tillfällig överföring till ett annat jobb (Art. 327-6 arbetslagstiftning i Ryska federationen);
avgångsvederlag. Betald (artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning) även i samband med upphävande eller upphävande av tillstånd att attrahera och använda utländska arbetstagare (artikel 327-7 i Ryska federationens arbetslag).

Funktioner i arbetsverksamheten för vissa kategorier av utländska medborgare, om inte annat föreskrivs i ett internationellt fördrag (artikel 13 i lag nr 115-FZ), bestäms av separata artiklar i denna lag.

Varje person försörjer sig på sitt eget sätt. Vissa personer öppnar en enskild verksamhet, medan andra har lättare att organisera ett gemensamt företag. Men ändå är de flesta vanliga anställda i olika organisationer, företag och myndigheter. Denna typ av arbete har ett antal specifika egenskaper. En av dem är ett anställningsavtal.

Alla som någonsin har hittat ett jobb vet att det första steget i att bygga en relation mellan en chef och en underordnad är undertecknandet av ett anställningsavtal. Ja, i vår tid finns det chefer som inte upprättar ett sådant dokument, och som faktiskt inte registrerar en anställd alls. Det är värt att notera att detta för det första är olagligt, eftersom regelverket säger att varje arbetsgivare är skyldig att betala skatt för alla anställda. För att undvika detta genomförs uteslutande praktiska aktiviteter utan något juridiskt stöd.

Allmänna bestämmelser för upprättande av anställningsavtal

Varje person med respekt för sig själv bör förstå att när man söker jobb är det obligatoriskt att upprätta ett anställningsavtal med företaget. Förutom att det kommer att vara lagligt, kommer sådana åtgärder att ge fullt rättsligt skydd för båda parter i ett sådant avtal. Detta beror på det faktum att sådana kontrakt helt reglerar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och reglerar alla områden av deras verksamhet.

Du behöver bland annat ange vikten av ett sådant dokument vid uppsägning. Den senaste tiden har det ofta hänt att ett stort antal sådana överenskommelser utmanas i domstol. Därför måste särskild uppmärksamhet ägnas direkt åt deras innehåll vid undertecknande av kontrakt inom anställningsområdet. Många organisationer använder modeller från tio år sedan, som ganska ofta inte stämmer överens med verkligheten i dagens liv.

Därför, för att undvika problem med de nyanser som anges i anställningsavtal, föreslår vi att du bekantar dig med hur du närmar dig processen för att skapa ett sådant dokument.

Begreppet anställningsavtal

Till att börja med kommer vi att försöka karakterisera sådana kontrakt. Först och främst är det värt att notera att detta område regleras ganska detaljerat av den nuvarande lagstiftningen, därför är det, när man överväger denna fråga, först och främst nödvändigt att uppmärksamma reglerande rättsakter.

Ett anställningsavtal är ett dokument som reglerar förhållandet mellan deltagare i arbetsprocessen. Den anger rättigheterna och skyldigheterna för båda parter i ett sådant avtal och anger arten och anställningsvillkoren för personerna. Ett sådant kontrakt måste ingås i enlighet med normerna i arbetslagen.

Arbetsrelationsavtalet är bilateralt. Idag föreskriver lagstiftaren följande parter i avtalet:

arbetsgivare;
arbetstagare.

Den första företräder direkt intressena hos företaget, organisationen eller statlig myndighet som tillhandahåller arbetsplatsen. I regel är det denna part som själv upprättar kontraktet. En anställd är en person som anställs för en specifik tjänst. Han skriver på ett färdigt kontrakt, varefter samarbetet mellan avtalsparterna inleds.

Om vi talar om ämnet för ett sådant avtal, så utgör det själva förhållandet mellan deltagarna. Det vill säga att det är en uppsättning rättigheter och skyldigheter för båda parter som uppstår under arbetets gång.

Villkor för att ingå ett anställningsavtal

Innan du går vidare till innehållet i arbetskontrakt är det nödvändigt att bestämma på vilken grund sådana dokument kan skapas. Naturligtvis kommer grunden för ett sådant avtal att vara faktumet att acceptera en person för en viss position. Det vill säga, efter att en person har klarat alla omgångar av intervjun och hans kandidatur har godkänts för samarbete, blir det nödvändigt att upprätta ett anställningsavtal.

Det är ganska viktigt att identifiera de ingående enheter som har rätt att underteckna sådana dokument. Således kan arbetsgivaren agera som vilken organisation, företag eller statlig myndighet som helst som verkar lagligt och har rätt att använda anställda. Som regel är kontraktet på denna sida undertecknat av personer som är behöriga att utföra sådana åtgärder. Detta kan vara chefen för personalavdelningen eller direkt chefen för själva organisationen.

Om vi talar om en anställd, så är det värt att betona vissa åldersgränser. I enlighet med de nuvarande bestämmelserna i lagen är det i dag endast de personer som har fyllt 16 år som kan få arbete. Det finns en kategori av arbetsområden där reglerande rättsakter ger möjlighet att bedriva arbetskraft från 14 års ålder. Den är ganska liten och inkluderar film, teaterkonst, cirkus etc. Men i det här fallet kommer det att vara nödvändigt att inhämta samtycke från den juridiska företrädaren för sådana personer - föräldrar, adoptivförälder eller vårdnadshavare.

Handlingar som en arbetsgivare kan kräva vid upprättandet av ett anställningsavtal

För att anställa en person har företagets chef rätt att kräva vissa handlingar av honom. De kan bli grunden för att upprätta ett anställningsavtal, eller helt enkelt för att bekräfta vissa fakta i förhållande till en person. Idag ger lagstiftningen möjlighet att be att få lämna in:

En handling som styrker en persons identitet.
Anställnings historia. Men här är det värt att förstå att ett sådant dokument endast kan krävas av den anställde som tidigare var anställd. Om detta är det första samarbetet av arbetskraft, skapar arbetsgivaren självständigt ett sådant dokument. Dessutom kan en bok inte krävas i de fall en medborgare arbetar deltid och detta inte är den huvudsakliga arbetsplatsen.
Intyg från Pensionsförsäkringskassan. Detta fall gäller även uteslutande den kategori personer som redan tidigare var anställda. Om det inte fanns något sådant, är arbetsgivaren tvungen att självständigt registrera arbetstagaren hos den berörda myndigheten.
Militärt ID. En sådan handling kan endast begäras av de personer som kan värvas till armén eller de som är registrerade i militären.
Diplom. Detta intyg om akademisk examen lämnas i de fall en anställd anställs för en tjänst som motsvarar hans utbildning. Om detta faktum är frånvarande, lämnas diplomet på begäran av arbetsgivaren.

Utöver denna lista kan det finnas ytterligare dokument, men bara om detta krävs direkt av detaljerna för framtida arbetsaktiviteter.

Hur man upprättar ett anställningsavtal korrekt

Det är viktigt att närma sig skapandet av själva arbetskontraktet på rätt sätt. Det finns flera metoder du kan använda här. För det första har de flesta företag redan en beprövad mall som relationer med alla anställda bygger på. Men i den här situationen är det nödvändigt att förstå att sådana dokument ständigt måste granskas för överensstämmelse med gällande lagstiftning. Som praxis visar, efter att ha tagit på sig sådant arbete, står ett stort antal organisationer inför behovet av att revidera innehållet i anställningsavtal.

Om företaget är nytt och inte hade några anställda tidigare, kan du använda en kopia av en annan organisation. Den finns både hos myndigheterna själva och på Internet. Men även här måste du vara försiktig, eftersom ett stort antal anställningsavtal är ganska gamla och inte motsvarar verkligheten i dagens liv.

Det bästa är att själv upprätta ett anställningsavtal. Detta är inte den enklaste metoden, men det kommer att vara den mest lämpliga för alla, eftersom alla nödvändiga nyanser kan tillhandahållas, med hänsyn till arbetets detaljer och båda parters önskemål.

Låt oss nu gå direkt vidare till den information som bör finnas vid upprättandet av ett anställningsavtal. För det första finns det ett antal specifika krav på vad som ska finnas i ett anställningsavtal. Lagstiftningen säger direkt att ett sådant avtal ska ha:

dokumentdetaljer;
de villkor under vilka en person accepteras för en viss position;
information om parterna i ett sådant avtal;
arbetsplats, tid och andra tvingande bestämmelser.

Detaljerna inkluderar en uppgift om vem som upprättar ett sådant dokument, samt datum för undertecknandet och numret på ett sådant avtal.

Om vi pratar om villkoren för anställning är det värt att notera att de kan delas in i två kategorier:

obligatorisk;
ytterligare.

Den första är de egenskaper utan vilka det är omöjligt att utföra arbete inom detta område. Som regel beror detta på detaljerna i arbetet. De föreskrivs i normativa rättsakter. Om vi talar om ytterligare, är detta en kategori som bestäms av arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal måste nödvändigtvis innehålla uppgifter om parterna. Detta koncept inkluderar deras namn (för individer) och namn (för juridiska personer). Dessutom måste du ange bostadsort eller plats för avtalsparterna, deras passuppgifter och skattebetalarkoder.

Den mest omfattande listan av den sista kategorin. Detta inkluderar:

en uppgift om platsen där den anställde kommer att arbeta - adress;
de uppgifter han måste utföra;
villkoren i avtalet; lönebeloppet får inte vara lägre än det minimibelopp som fastställts av staten;
arbetets art;
arbetsgivarens ansvar att säkerställa en normal arbetsplats;
semesterperioden och dess varaktighet - minst 24 dagar;
socialförsäkring.

Det är dessa klausuler som ska finnas i anställningsavtalet. Om de inte finns där kommer ett sådant dokument att förklaras ogiltigt. Dessutom kan parterna inkludera alla andra klausuler som de anser nödvändiga. Det enda villkoret är att de inte får strida mot lagen.

Förfarandet för att presentera information vid upprättande av ett anställningsavtal

För att kontraktet ska vara korrekt måste det upprättas enligt vissa rekommendationer. I det här fallet talar vi om sekvensen av datapresentation. Det är ganska viktigt att allt är logiskt, eftersom detta inte bara ger ett normalt utseende till dokumentet, utan också gör det lättare att använda.

inledande del;
föremål för anställningsavtalet;
anställdas rättigheter och skyldigheter;
arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter;
arbetssätt för vila och arbete;
lön;
förhållandena på den anställdes arbetsplats;
andra bestämmelser;
information om avtalsparterna.

Vanligtvis är det i denna ordning som anställningsavtal upprättas av kompetenta medarbetare. Varje avsnitt har sina egna egenskaper, så vi föreslår att du bekantar dig med var och en av dem mer i detalj.

Inledande del av anställningsavtalet

Detta är den mest allmänna delen av ett sådant avtal. Först och främst bör namnet på själva dokumentet anges i mitten, det vill säga "ANSTÄLLNINGSAVTAL" och, om nödvändigt, dess nummer. Nedan finns datum för undertecknandet och platsen där sådana åtgärder utfördes.

Sedan kommer information om arbetsgivaren. Om detta är en juridisk person, anges dess fullständiga namn och den medborgare som företräder en sådan organisations intressen vid undertecknandet av ett anställningsavtal. Dessutom är det nödvändigt att ange på grundval av vilket dokument han utför sådana åtgärder.

Ämnesdel av anställningsavtalet

Här måste du ange de viktigaste bestämmelserna i förhållandet mellan parterna i avtalet. Det vill säga att det skrivs att en anställd antas till en sådan och en sådan organisation för en viss tjänst. Dessutom är det värt att ange att företaget tillhandahåller en arbetsplats till en person i enlighet med ett sådant avtal och normerna för det rättsliga ramverket.

Därefter måste vi beskriva en ganska viktig punkt - termen för verkan av sådana relationer. Det finns två alternativ här - antingen kommer de att vara begränsade till ett visst datum, eller så är avtalet upprättat på obestämd tid. Dessutom, om arbetstiden är begränsad, måste du beskriva skälen till att förhållandet mellan parterna avslutas efter att en sådan period har avslutats.

Här anges även prövotiden om en sådan införs genom arbetsgivarens beslut. Dessutom är det nödvändigt att ange det datum från vilket personen börjar utföra sina uppgifter.

Den beskriver också det ögonblick då avtalet vinner laga kraft. Som regel från det ögonblick som den undertecknas. Därefter måste du ange om detta är huvudjobbet för medborgaren.

Rättigheter och skyldigheter för en anställd enligt ett anställningsavtal

Denna och nästa del är de mest informativa. Här är det nödvändigt att direkt ange vad den anställde ska göra och vad han inte kan göra. Först och främst utser de hans direkta överordnade, som han måste lyda.

Ange ytterligare hans rätt att säga upp detta avtal. Det kan inskrivas både i själva dokumentet och i reglerande rättsakter (du måste ange referensbestämmelserna till en specifik lag). Hans rätt att förses med en arbetsplats, under vilka förutsättningar han ska bedriva sin verksamhet, möjlighet att tillvarata sina intressen m.m.

En separat kategori består av den anställdes arbetsuppgifter. Först och främst anges hans utförande av de åtgärder som anges i kontraktet, efterlevnad av disciplin och interna regler. Dessutom är det möjligt att föreskriva oförutsedda situationer och de åtgärder som arbetstagaren bör vidta i ett sådant fall.

Som regel, efter listan över huvudförpliktelser, anges en klausul som anger att en person utöver ovanstående regler måste följa alla andra normer som föreskrivs inom lagstiftningsområdet.

Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet

Den här delen är väldigt lik den tidigare, men den beskriver direkt organisationens kapacitet i förhållande till sin anställd. Först och främst anges rätten till möjligheten att göra ändringar i avtalet och deras grunder.

Huvudansvaret är att ge arbetstagaren en arbetsplats och alla nödvändiga villkor för hans handlingar enligt avtalet och lagen. En av de viktigaste punkterna är dessutom att fastställa arbetsgivarens skyldighet att skyndsamt meddela en person om förändringar i arbetsprocessen som direkt påverkar denne.

En annan viktig punkt blir att fastställa behovet av ersättning för skador orsakade av arbetsförhållandena och själva arbetsprocessen. Eftersom det i princip är orealistiskt att ange allt, är det nödvändigt att göra en referensbestämmelse som förstärker behovet av att bekanta sig med reglerande rättsakter.

Arbetssätt för vila och arbete för en anställd under ett anställningsavtal

Det är ganska viktigt att fixa arbetsscheman för varje anställd i företaget. Dessutom innehåller detta avsnitt även bestämmelser om tillhandahållande av semesterperioder och processen för att tilldela dem.

Vanligtvis sammanställs sådan information i form av tabeller och beskriver den tid som personen arbetar. Det är nödvändigt att ta hänsyn till alla bestämmelser i lagen i detta avseende. Medborgarna arbetar alltså inte mer än 8 timmar om dagen och med lunchrast.

Dessutom finns det vissa rekommendationer för semester. Därmed är det fastställt att varje medborgare har rätt till en årlig semester, som inte kan vara mindre än 24 dagar. Du kan ange exakt hur den ska tillhandahållas - helt eller i delar.

Ersättning enligt anställningsavtal

Det är ganska viktigt att beskriva processen för att ersätta en anställd för utförandet av sina uppgifter. Först och främst talar vi om beloppet. I denna situation måste man ta hänsyn till att den inte kan understiga det minimum som staten fastställt.

Dessutom måste du beskriva själva betalningsförfarandet. Så du måste ange frekvensen. Till exempel - månadsvis eller i förskott. Du kan peka ut bonusar och bidrag. Du måste också ange metoden - överföring till ett kort eller personlig tillhandahållande.

Villkoren för den anställdes arbetsplats enligt anställningsavtalet

En sådan klausul måste med nödvändighet innehålla alla grundläggande bestämmelser om själva arbetsområdet. Det är nödvändigt att ange möjligheten att arbeta med föremål som är skadliga för människors hälsa.

Dessutom specificerar kontraktet en lista över all utrustning som tillhandahålls den anställde för att utföra sina uppgifter. Du måste också direkt ange aktivitetens art - mobil, resor etc.

Övriga bestämmelser i anställningsavtalet

Denna del är avsedd att presentera information som till sin natur inte passar in i någon av de tidigare nämnda avsnitten, men som är av väsentlig betydelse.

Här finns i regel bestämmelser om vem som äger alla de föremål som används i verksamheten. Dessutom beskriver detta avsnitt i de flesta fall förfarandet för att säga upp avtalet.

Det vill säga absolut allt som följer lagens normer kan föreskrivas.

Uttalanden om deltagarna i anställningsavtalet

Detta ger information utan vilken avtalet kommer att anses ogiltigt. Först och främst anges fullständiga namn eller titlar. Därefter registreras information om handlingar som styrker identitet. Alla detaljer måste lämnas.

Dessutom kan du fästa andra data. Det är i regel bankkontonummer m.m. Därefter lämnas utrymme för anbringande av parternas underskrifter och sigill, vilket ligger till grund för att säkerställa handlingens rättsliga innebörd.

Efter att ha övervägt hur ett anställningsavtal utformas, inbjuder vi dig att bekanta dig med dess exempel:

Att upprätta ett visstidsanställningsavtal

Lagstiftaren erkänner som ett visstidsavtal avtal som är upprättade för en löptid som inte överstiger 5 år. Samtidigt etableras situationer där sådana avtal kan ingås. Dessa inkluderar:

kontrakt upprättade med vikarie anställda;
säsongsarbetsavtal;
kontrakt för att flytta till ett annat område;
kontrakt för arbete utanför Rysslands territorium;
i de fall en organisation skapats för en viss period m.m.

Det vill säga i alla andra fall blir möjligheten att upprätta sådana avtal omöjlig. Därför, innan du tillgriper sådana avtal, är det nödvändigt att bekanta dig med lagstiftningen.

För alla typer av att anställa nya sökande tecknas ett anställningsavtal mellan parterna i rättsförhållanden, vilket är huvuddokumentet som reglerar framväxande rättsförhållanden. Enligt lagens bestämmelser är möjligheten till ett muntligt avtal inte uteslutet, men endast skriftlig inspelning av reglerna för att utföra arbete, samt ömsesidigt samtycke från parterna till de överenskomna villkoren, ger möjlighet till rättsskydd för parter vid arbetskonflikter.

Grunderna

Vissa förfaranden eliminerar behovet av att underteckna ett kontrakt, men betydelsen av dokumentet bör inte förringas, eftersom lagstiftaren bestämmer att avtalet spelar en nyckelroll i bildandet av rättsliga relationer mellan den anställde och myndigheterna. I synnerhet kan det noteras att TC har följande praktiska betydelse:

registrera arbetsförhållandena för varje specifik anställd;
officiell bekräftelse på att medborgaren är officiellt anställd vid ett specifikt företag;
förebyggande av obehöriga befordran, såväl som andra betydande förändringar i personalens arbete;
bekräftelse på ömsesidigt samtycke från deltagarna att utföra arbete under de villkor som beskrivs i dokumentet;
godkännande av förfarandet för driften av arbetsförhållanden, samt fastställande av metoder för att avsluta ett anställningsavtal;
möjligheten att använda ett kontrakt som huvudbevis när man försvarar personliga rättigheter och intressen i domstol.

Ämnen

Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal innebär obligatorisk närvaro av två deltagande parter - ett företag representerat av en representant å ena sidan (arbetsgivare) och en individ som vill börja arbeta (anställd) å andra sidan. På arbetsgivarsidan kan en behörig person från ledningen agera, som har rätt att teckna avtal med sökande. Däremot kan medborgare som fyllt 16 år vara engagerade i arbete.

Dessutom finns ett antal åldersundantag och begränsningar för sökande. Nämligen:

som ett undantag är det tillåtet att involvera 15-åriga tonåringar i lättare arbete utan skriftligt medgivande från vuxna vårdnadshavare;
när man deltar i officiellt arbete i åldern 14 till 15 år krävs föräldrarnas samtycke;
sysselsättningsområden tillhandahålls som tillåter arbete för minderåriga som är under 14 år, men endast med vuxnas samtycke, samt med bekräftelse på att anställningen inte kommer att störa utbildningen och inte kommer att påverka barnets mentala utveckling.

Vad gäller den extrema övre åldersgränsen så finns den inte. På Ryska federationens territorium kan även personer som har uppnått pensionsåldern vara involverade i arbete. Men det kan finnas vissa begränsningar för vissa kategorier av arbetare, såsom militär och statligt anställda.

Avtalet upprättas i flera steg. Efter att parterna genomgått en muntlig intervju och beslutat att tillgodose den sökandes begäran om anställning, utarbetas texten till det framtida kontraktet som deltagarna blir bekanta med. När punkter identifieras som inte tillfredsställer en eller annan medarbetare görs texten om och förbereds i ny upplaga. Och endast om innehållet helt överensstämmer med båda deltagarnas önskemål lämnas kontraktet för undertecknande.

Viktig! I händelse av arbetskonflikter kommer det undertecknade avtalet att fungera som huvuddokument, eftersom undertecknandet av kontraktet indikerar parternas ömsesidiga överenskommelse om att beskriva villkoren för prestation och betalning. Därför bör texten vara så komplett som möjligt och bör innehålla alternativa sätt att lösa eventuella konfliktsituationer.

fullständig information om deltagarna (efternamn, förnamn, patronym, registrering och faktisk bostadsadress, kontaktuppgifter för den anställde, såväl som den juridiska adressen och namnet på arbetsgivarens företag);
identifieringshandlingar för varje part;
datum och plats för upprättandet av dokumentet, samt dess namn;
arbetsplats (det vill säga filialen och dess plats anges);
föreslagen tjänst, samt typ av anställning (heltid, deltid, hemarbete);
förfarandet för att bilda arbetsveckan;
grundläggande arbetsvillkor;
ytterligare arbetsförhållanden som innebär ökad fara eller skadliga förhållanden;
ytterligare betalningar eller andra garantier som är kompensation för särskilda tjänstevillkor;
förfarandet för att göra betalningar (utbetalningsfrekvens, lönebelopp samt en lista över regelbundna ekonomiska incitament);
förfarandet för beräkning av påföljder och förteckningen över möjliga brott som är föremål för straff;
anordnande av en prövotid (villkor för betalning och uppsägning).

Det skulle också vara bra att visa reglerna för beräkning av semesterdagar och deras användning. Dessutom, om avtalet ingås för en viss tid, är det nödvändigt att visa omständigheterna och datumet för uppsägningen.

Klassificering

Traditionellt skiljer sig typer av anställningsavtal åt när det gäller deras varaktighet:

brådskande;
obegränsat

Obegränsad period

Som regel, enligt lagkrav, ingås alla avtal på obestämd tid, om inte annat anges i villkoren i anställningsavtalet. Dessutom har arbetsgivare en begränsad lista över skäl på vilka de kan begränsa avtalstiden.

Om avtalet är upprättat för en obegränsad tid, är det inte nödvändigt att ytterligare ange denna punkt i avtalstexten. Och uppsägningen av avtalet sker på generell basis, i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen.

Begränsad period

Som nämnts ovan kan ett visstidsanställningsavtal endast tecknas om det finns laglig grund för det. Samtidigt är avtalets giltighetstid nödvändigtvis angivet i kontraktstexten. Dessutom visas bevis för att den sökande inte kan anställas på obestämd tid.

I slutet av den fastställda giltighetsperioden för dokumentet finns det två möjliga lösningar:

uppsägning av arbetsförhållanden;
underteckna ett tillägg till det aktuella dokumentet, vilket indikerar att arbetet fortsätter.

Dessutom kan förlängningen av ett visstidsanställningsavtal ske automatiskt. Om arbetsgivaren vid slutet av dokumentets giltighetstid inte skickade ett meddelande till arbetstagaren om uppsägning av rättsförhållandet, och ett sådant initiativ inte heller mottogs från den anställde själv, och i slutet av mandatperioden arbetstagaren fortsätter att utföra sina arbetsuppgifter, då anses avtalet förlängas på obegränsad tid.

När avtalsparterna beslutar att förlänga arbetsförhållandet med ytterligare en begränsad tid ska man komma ihåg att maximitiden för en sådan förlängning är fem år. Och arbetsgivaren förbinder sig att meddela arbetstagaren om behovet av att fortsätta avtalet senast tre dagar före det avtalade datumet.

Dessutom kan visstidsanställningsförhållanden delas in i ytterligare tre undergrupper. Den första gruppen är kontrakt vars giltighet är begränsad till specifika kalenderdatum. Den andra gruppen består av de avtal vars åtgärder är begränsade till genomförandet av en viss verksamhet, det vill säga behovet av att slutföra en viss mängd arbete. Och den tredje gruppen inkluderar de kontrakt som tecknas med anställda som tillfälligt fyller lediga platser. Men oavsett vilken typ av kontrakt som undertecknats måste båda parter undvika kränkningar av den andra partens rättigheter och friheter, annars kan kontraktet sägas upp i domstol.

Utöver Ryska federationens arbetskod regleras skyldigheterna och rättigheterna för parterna i arbetsrelationer, deras ansvar, liksom ett antal andra frågor som uppstår under genomförandet av aktiviteter, av ett anställningsavtal (LA) . Att upprätta ett anställningsavtal garanterar skyddet av arbetstagarens rättigheter och fullgörandet av de skyldigheter som åläggs arbetsgivaren på ett korrekt sätt. Reglerna och villkoren för att registrera medborgare enligt ett anställningsavtal är lagfästa.

Är det nödvändigt att ingå ett avtal?

Enligt civilrättsliga normer ska anställningen av en anställd åtföljas av upprättandet av ett anställnings- eller civilrättsligt avtal. Avsaknaden av ett av de listade dokumenten är ett direkt brott mot lagen och kan leda till att arbetsgivaren hålls juridiskt ansvarig, även straffrättsligt.

Om det uppstår en situation där arbetsgivaren inte kände till faktumet av överträdelsen, bär den person som tillät den anställde att arbeta utan kontrakt, utan att först komma överens om denna fråga med chefen, ansvaret.

Uppmärksamhet! Anställning som endast baseras på en order eller anteckningar i en arbetsbok är förbjuden. Att upprätta ett anställningsavtal är ett villkor som ska vara uppfyllt i förhållande till varje anställd.

Enligt artikel 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tillträde till arbete utan avtal endast tillåtet om det upprättas inom de närmaste tre arbetsdagarna. I det här fallet anses den dag då den anställde faktiskt började uppfylla sina skyldigheter när avtalet ingicks.

Ladda ner för visning och utskrift:

Arbetsgivar ansvar

Registrering för arbete enligt ett anställningsavtal görs i enlighet med lagstiftningens normer.

information om den anställde och arbetsgivaren (företagets namn, fullständiga namn och passuppgifter för den anställde, individuella företagsuppgifter);
var och när avtalet ingicks;
information om parternas identifikationshandlingar;
information om arbetsgivarens behöriga representant, inklusive uppgifter om dokument som styrker att han har de nödvändiga befogenheterna;
platsen där verksamheten kommer att utföras (exakt adress);
den föreslagna positionen som anges i personaltabellen;
information om avtalstiden (för brådskande sådana). Obegränsade anger endast det datum då den anställde måste börja uppfylla sina skyldigheter;
ersättning, betalningsvillkor (lönebelopp, betalningsdatum, bonusvillkor och användning av olika typer av incitament);
arbetstid och semestertid;
information om arbetsförhållanden;
ersättningssystem för företag med farliga arbetsförhållanden;
socialförsäkringsvillkor.

Kraven på innehållet i avtalet fastställs av art. 57 Ryska federationens arbetslag.

Registreringsförfarande

Förfarandet för att registrera ett anställningsförhållande på grundval av ett avtal innebär att man går igenom flera steg.

Dessa inkluderar:

Förse den anställde med de dokument som krävs för att genomföra förfarandet.
Genomföra organisatoriska aktiviteter som syftar till att göra anställda bekanta med lokala rättsakter.
Stadiet för direkt ingående av avtalet.
Genomföra registreringsåtgärder, behandla anställdas dokument.
Registrera nödvändiga data i arbetsboken.

Tillhandahållande av dokument

Stadiet för att avsluta en TD föregås av att kandidaten får de nödvändiga dokumenten, vars lista beror på följande faktorer:

den tjänst som kandidaten söker;
krav för en viss position.

Uppmärksamhet! En viss kategori av kandidater måste genomgå en läkarundersökning. Listan över sådana personer är strikt reglerad av särskilda bestämmelser.

Obligatoriska dokument

Lista över nödvändiga dokument:

sökandens identitetshandling.
kandidatens arbetsuppgifter;
original försäkringsbevis OPS (SNILS);
militärt ID (för dem som är värnpliktiga).

Viktig! Om en kandidat får ett jobb för första gången och följaktligen inte har en arbetsbok eller försäkringsbevis, är arbetsgivaren skyldig att utfärda dessa dokument till honom.

Regeln gäller inte för distansanställda vars handlingar utbytts via elektronisk korrespondens. Anställda i denna kategori får SNILS oberoende från Ryska federationens pensionsfond, varefter de skickar nödvändig information till arbetsgivaren.

Ytterligare

Dokument som är av underordnad betydelse och/eller tillhandahålls endast i fall som fastställts i lag inkluderar:

ansökan på uppdrag av kandidaten för anställning;
utbildningsdokument (certifikat, diplom, certifikat, etc.);
en läkarbok eller ett intyg som visar att en rutinmässig läkarundersökning har genomförts (gäller endast en viss kategori av personer);
ett dokument som bekräftar att kandidaten inte har några utestående eller raderade brottsregister i enlighet med det förfarande som föreskrivs i lag.

Viktig! Detta krav är relevant för lärare, tjänstemän och företrädare för brottsbekämpande myndigheter.

skattenummer;
internationellt pass;
arbetstillstånd.

Viktig! Att tillhandahålla ett patent är nödvändigt vid anställning av en utländsk medborgare. Registrering av utlänningar utan tillstånd är förbjudet.

intyg i form 2-NDFL (för anställda som har rätt att få skatteavdrag);
dokument som bekräftar äktenskap och närvaro av barn;
inkomstbevis för den andra maken (för tjänstemän, anställda vid Rysslands centralbank, kommunalt anställda);
uppgifter om lön för de två år som föregår det nuvarande (för beräkning av sjukfrånvaro);
medicinska dokument som indikerar att kandidaten inte har några sjukdomar som skulle förhindra anställning i Fjärran Nord (om arbetsplatsen är belägen i denna region).

Vem behöver genomgå en läkarundersökning

Kravet på att genomgå en läkarundersökning är obligatoriskt för kandidater som söker anställning inom följande områden:

Utbildning.
Catering.
Handel.
Skapande av vattenförsörjningsanläggningar.
Tillhandahållande av medicinska tjänster.
Utförande av underjordiska arbeten.
Transporttrafik.

Dessutom måste följande genomgå en läkarundersökning:

personer under 18 år;
anställda i företag med farlig produktion, såväl som organisationer med osäkra arbetsförhållanden;
skiftarbetare;
sökande till arbete i regionerna i Fjärran Norden.

Den presenterade listan är inte uttömmande och regleras av normerna för särskilda rättsakter.

Lokala akter som måste läsas

Omedelbart innan arbetet påbörjas måste den anställde bekanta sig med lokala bestämmelser.

Lokala handlingar kan delas in i två kategorier:

basic (tillgänglig på alla företag);
sekundär (ska granskas endast om tillgänglig på företaget).

Lista över huvudbestämmelser:

regler för att skydda arbetsförhållandena;
IVR (interna bestämmelser);
bemanningsplan;
rättsakter som reglerar förfarandet för ersättning;
instruktioner speciellt utformade för att lagra personuppgifter.

Lista över dokument som krävs för granskning:

Arbetsbeskrivningar;

Ytterligare information! Lagen fastställer inte enhetliga krav för utarbetande av arbetsbeskrivningar, så arbetsgivaren utvecklar självständigt dokumentets text. Närvaron av denna lokala handling på företaget är inte obligatorisk, instruktioner kan registreras i TD.

överenskommelse om villkoren och förfarandet för att tillämpa ekonomiskt ansvar;
handlingar som reglerar dokumentflödet på företaget;
kollektiv överenskommelse;
bestämmelser om social trygghet för anställda;
andra lokala handlingar.

Det faktum att en anställd har blivit bekant med innehållet i lokala bestämmelser bekräftas av hans underskrift på bekantskapsbladet, som därefter arkiveras och förseglas med organisationens sigill och en behörig persons underskrift.

Ingående av ett avtal

Anställningsavtalet upprättas i 2 exemplar, varav ett ligger kvar hos arbetsgivaren, det andra ges till arbetstagaren.

Ett obligatoriskt krav för varje prov är den anställdes underskrift.

Notera! Numret klassificeras inte som en obligatorisk uppgift, det kan anges på begäran av arbetsgivaren för att förenkla dokumentflödet.

Dessutom, i förhållande till anställningsavtal för företag med den juridiska formen JSC och LLC, finns det inget krav på att certifiera dokumentet med ett sigill.

Kontraktstid

Beroende på giltighetstiden för TD finns det:

Brådskande (giltigt i högst 5 år).
Obestämd.

Om parternas rätt att ingå tidsbegränsade avtal inte är begränsad i lag, så är situationen något annorlunda när det gäller obegränsade sådana.

I enlighet med artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingås brådskande TD i följande fall:

om en fast anställd är tillfälligt frånvarande, så att fullgörandet av hans skyldigheter anförtros en annan person;
utföra tillfälligt eller säsongsbetonat arbete, vars varaktighet inte överstiger 2 månader;
genomgå praktisk utbildning, praktik, skaffa yrkesutbildning;
registrering i en organisation skapad för en viss period för att utföra specifika uppgifter;
innehar en förtroendevald position eller arbetar i ett folkvalt organ.

I de fall som föreskrivs i lag är det också möjligt att ingå ett visstidsavtal efter överenskommelse mellan parterna. I regel gäller det pensionärer, deltidsarbetande, heltidsstuderande, chefer och företrädare för kreativa yrken.

Pappersarbete

Förfarandet för att anställa en anställd är inte begränsat till ingåendet av en TD. Dessutom måste du fylla i:

anställd personligt kort;
Ordningen för acceptans till arbete;
kort för att registrera beloppet av avgifter och avdrag;
skatteregisterformulär för inkomst- och inkomstskatt;

Anteckning i arbetsboken

I arbetsgivarens ansvar ingår att ange uppgifter om anställning i den anställdes arbetsbok. Undantaget är fall av deltidsanställning.

Uppgifterna i arbetsboken ska motsvara anställningsordern. De befogenheter som krävs för att genomföra förfarandet åvilar endast arbetsgivaren eller en behörig person.

Se filmen om anställningsavtalet

På samma ämne

Förhållandet mellan arbetsgivaren och de anställda han anställer regleras av arbetslagen. Detta förverkligas genom en slutsats som anger parternas grundläggande rättigheter och skyldigheter samt nyckelvillkoren för arbetstagarens sociala skydd.

Med tanke på att detta dokument direkt påverkar arbetsförhållanden, inkomster och den tid en medborgare tillbringar på arbetsplatsen, utförs ett anställningsavtal enligt regler som definieras på lagstiftande nivå.

Huvudtyper av anställningsavtal

Ett anställningsavtal är ett skriftligt avtal som definierar villkoren för arbete, betalning, socialt skydd, arbete och vila, såväl som medborgarens skyldighet att utföra de uppgifter som tilldelats honom, att följa de uppföranderegler som fastställts på företaget och den befintliga rutinen. Det är viktigt att notera att rättigheterna och skyldigheterna i ett sådant dokument är ömsesidigt till sin natur och baseras enbart på kraven i lagar och förordningar som gäller i en viss bransch.

Konventionellt kan alla anställningsavtal delas in i tre grundläggande typer:

Fångar på obestämd tid. Kontrakt av denna typ innehåller en grundläggande uppsättning arbetsvillkor för en specifik tjänst. Deras huvudsakliga skillnad mot andra typer av kontrakt är att de inte har något utgångsdatum. Detta innebär att till dess att arbetstagaren beslutar sig för att sluta på egen hand eller de villkor som lagen föreskriver är uppfyllda för att arbetsgivaren kan säga upp honom på eget initiativ, kommer ett sådant avtal att fortsätta att gälla.
anställningsavtal. Som namnet antyder har denna typ av anställningsavtal ett start- och slutdatum. I det här fallet, om arbetsgivaren beslutar att inte förnya ett sådant kontrakt med en anställd, har han rätt att meddela den anställde om detta sju dagar före avtalets slut och betala av det på den sista arbetsdagen. Detta kräver inte att man letar efter några skäl eller omständigheter eller förklarar något för den anställde.
Anställningsavtal med provanställning. Dessa kan vara antingen tillsvidare eller visstidsavtal (det senare med en giltighetstid på mer än två månader). Deras huvudsakliga kännetecken är att själva kontraktet anger provperioden. För arbetare får den maximala provanställningstiden inte vara mer än tre månader, för chefer - sex månader. För vissa kategorier av medborgare har arbetslagstiftningen infört ett förbud mot att fastställa prövotid. Samtidigt, för att säga upp en anställd i slutet av prövotiden, är det nödvändigt att dokumentera att han inte klarade av den uppgift som tilldelats honom.

Kom ihåg att innan du samtycker till arbetsvillkoren som erbjuds av arbetsgivaren, läs de juridiska kraven så att du inte hamnar i uppenbart förlorande förhållanden.

Krav på anställningsavtal

Med tanke på att ett anställningsavtal ingås på grundval av lagstiftning ställs inledningsvis vissa krav på detta för att erkänna det som ”legitimt”. I processen med att ingå avtal av denna typ är det viktigt att omedelbart ta hänsyn till följande nyanser:

anställningsavtal ingås uteslutande skriftligt;
avtal av denna typ måste undertecknas av arbetsgivaren (juridisk person) och medborgaren som anställs;
handlingen måste ha två originalkopior, en vardera för arbetstagaren och arbetsgivaren;
om ett anställningsavtal ingås med en enskild företagare måste han registrera sig hos lokala myndigheter;
avtalet måste nödvändigtvis ha alla grundläggande villkor som föreskrivs i lag (position, betalningsbelopp, arbets- och vilovillkor, parternas skyldigheter, sekretessvillkor);
listan över nödvändiga dokument för att ingå ett anställningsavtal bestäms av lag (arbetsgivaren har inte rätt att kräva ytterligare dokument om det inte krävs av detaljerna i arbetet för en viss position);
alla ändringar och tillägg till anställningsavtalet upprättas på samma sätt som huvudhandlingen undertecknades.

Kom ihåg att om ett anställningsavtal tecknas mellan en arbetsgivare och en anställd som medvetet gör intrång i arbetstagaren och inte uppfyller kraven i arbetslagstiftningen, kan arbetsgivaren hållas ansvarig. Dess nivå kommer att bero på hur allvarliga konsekvenserna är.

Fackföreningar, anställda vid statliga avdelningar som ansvarar för arbetsfrågor och åklagare kan övervaka att anställningskontrakten följer villkoren i gällande lagstiftning. Den anställde kan ansöka till dem självständigt, eller så utförs en sådan kontroll på initiativ av den behöriga myndigheten. Du kan också gå till domstol direkt.

Stadier av registrering. Nödvändiga dokument

Dokument för anställning

Nästa viktiga fråga är hur arbetsrelationer formaliseras och vilka dokument som krävs för detta. Till att börja med föreslår vi att du bekantar dig med den ungefärliga sekvensen av åtgärder som en medborgare går igenom i processen att söka jobb.

Intervju. Innan man bestämmer sig för om en medborgare är lämplig för en viss position, försöker de flesta arbetsgivare att kommunicera personligen eller genom auktoriserade specialister med en potentiell kandidat för att ta reda på hans krav, förmågor och graden av intresse för resultaten av hans arbete. Den anställde informeras omedelbart om sitt huvudsakliga ansvar för den nya tjänsten.

Att skriva en ansökan. Detta skede inträffar när en potentiell anställds kandidatur är överens om. I ansökan måste den framtida anställde tydligt ange från vilken period han börjar arbeta (om så inte är fallet, från det ögonblick då ansökan godkänns av den chef som är behörig att anställa medarbetaren).

Förberedelse av acceptordern. Efter att ha fått ett positivt beslut från chefen för personalavdelningen förbereds en beställning och ett anställningsavtal för underskrift. Vanligtvis undertecknas ordern först (villkoren i anställningsavtalet måste överenskommas med den anställde).

Underteckna ett anställningsavtal. Detta ska ske senast tre dagar från det datum då den anställde faktiskt anställs.

Nu lite om vilka grundhandlingar du behöver ha med dig för att formalisera ett anställningsförhållande. Denna lista inkluderar:

En identifikationshandling (vanligtvis ett pass).
(den kan utebli om den anställde får jobb för första gången).
Ett intyg som bekräftar deltagande i statlig pensionsförsäkring (för dem som börjar arbeta för första gången kan det också saknas).
För värnpliktiga - dokument som bekräftar militär registrering.
Dokument om utbildning (lämnas endast om tjänsten som medborgaren söker kräver vissa kvalifikationer, färdigheter och specialkunskaper).
Ett dokument som bekräftar att medborgaren inte tidigare har haft problem med lagen och inte har något brottsregister.

Arbetsgivaren har inte rätt att kräva några ytterligare handlingar om detta inte följer av arbetsvillkoren (till exempel vid arbete med barn kan det krävas läkarintyg på att du inte har infektionssjukdomar).

Kom ihåg att förfarandet för att ansöka om ett jobb, liksom listan över dokument som krävs för anställning, bestäms på lagstiftande nivå. Om du uppfyller de fastställda kriterierna har du all rätt att söka motsvarande tjänst.

Förutsättningar

Obligatoriska villkor i anställningsavtalet

Lagstiftaren har bestämt vilka förutsättningar i arbetet med att upprätta ett anställningsavtal som ska återspeglas i dess struktur. Bland dem finns:

fullständigt namn på befattningen och fullständigt namn på den anställde och hans framtida arbetsgivare;
platsen där medborgaren i framtiden kommer att utföra de arbetsuppgifter som tilldelats honom;
det exakta datumet från vilket den anställde är skyldig att börja arbeta i företaget (det kan motsvara datumet för undertecknandet av kontraktet eller, efter överenskommelse mellan parterna, vara lite senare. I undantagsfall är det möjligt att sätta ett datum tidigare än det datum då avtalet undertecknades);
tydliga och begripliga (utan tvetydiga tolkningar) rättigheter och skyldigheter för den anställde som han måste följa i företaget;
en förteckning över skyldigheter och rättigheter (i förhållande till den anställde) från företagsförvaltningens sida;
beskrivning av ersättning till den anställde, sociala förmåner för arbete under skadliga eller farliga arbetsförhållanden, där specifika storlekar och parametrar anges;
arbetstimmar, vila, allmänna betalningsvillkor (krävd nivå på officiell lön eller taxa), ytterligare betalningar som ska betalas, tillägg, belöningar. Vissa utmärkelser kan ha vissa villkor som måste uppfyllas för att få dem. De ingår också i anställningsavtalet i form av bilagor.
om en provanställning införs för en viss anställd ska detta anges i kontraktet;
om arbetet är relaterat till tillgång till information och information som är konfidentiell eller relaterad till statshemligheter, ska avtalet ange arbetstagarens skyldigheter när det gäller att sekretess.

Kom ihåg att alla grundläggande och ytterligare villkor i anställningsavtalet måste överensstämma med kraven i arbetslagstiftningen. Det är möjligt att gå längre än de nuvarande artiklarna i lagen endast om sådana villkor förbättrar lönenivån, sociala förmåner och ersättningar för en viss anställd.

Det är viktigt att ta hänsyn till att villkoren i anställningsavtalen, utöver arbetslagstiftningen, även måste ta hänsyn till normerna i lagstiftningen om arbetarskydd, industriell sanitet och brandsäkerhet. Om det undertecknade avtalets normer överträds kan sådana normer om brott mot arbetarskyddet förklaras ogiltiga. Som ett exempel erbjuds en anställd en höjd ersättningsnivå när han arbetar under förhållanden som är farliga för hans hälsa och liv utan lämpligt skydd.

Lön

Det bör noteras att nyckelvillkoret för varje anställningsavtal är ersättning. Det är trots allt därför medborgarna får jobb. Avtalet ska tydligt och otvetydigt avslöja all ersättning som arbetstagaren har för hans arbete.

Består av följande huvuddelar:

Officiell lön (ett timpris kan fastställas för arbetare). Detta är en minimigaranti för löner, under vilken (inklusive skatter) den anställde inte har rätt att få.
Kompensationsbetalningar. Ganska ofta måste en anställd arbeta under förhållanden som skiljer sig från den normala mänskliga miljön. Detta kan vara arbete under strålningsförorenade förhållanden, i skadlig eller farlig produktion, med en kraftig avvikelse från normala klimatförhållanden (förhållanden i Fjärran Nord).
Olika incitamentsbetalningar. Denna kategori inkluderar alla typer av incitament, bonusar, tilläggsbetalningar, alla typer av bidrag, med hjälp av vilka arbetsgivaren ökar den anställdes intresse för mycket produktivt arbete. Vanligtvis har de en "flytande" natur och är direkt beroende av det slutliga resultatet av arbetet.
Sociala betalningar. Assistans till pensionärer, låginkomsttagare, unga mammor till många barn, såväl som andra kategorier av medborgare, praktiseras mycket ofta av företag som en integrerad del av att uppmuntra anställda att stanna kvar i företaget.

Kom ihåg att ersättningen måste beskrivas i detalj i anställningsavtalet som en integrerad del av det. Och även om dessa standarder är fastställda i företagets kollektivavtal, skulle det inte vara fel att duplicera dem i förhållande till en specifik anställd.

Normalt får den anställde betalt för den arbetade perioden eller slutresultatet (antalet producerade produkter). Alla utbetalningar som beräknas i procent av lönen (taxan) betalas också ut proportionellt.

Detta bör också återspeglas i anställningsavtalet. När allt kommer omkring tar arbetsgivare ofta till några knep och betalar ytterligare ersättning endast om den anställde arbetar fullt ut under rapporteringsperioden.

En viktig punkt är antalet och betalningen av semesterdagar. Det minsta antalet vilodagar på semester bestäms på nivån av arbetslagstiftningen.

Samtidigt ger företagets kollektivavtal möjlighet att på egen bekostnad fastställa ytterligare dagar med betald semester. Om sådana dagar finns ska detta också nämnas i anställningsavtalet.

Statliga garantier vid ingående av anställningsavtal

Det är förbjudet att vägra anställa en gravid kvinna

Om en potentiell anställd till fullo uppfyller de krav som arbetsgivaren ställt, har den senare inte rätt att vägra medborgaren att ingå ett anställningsavtal. Detta är endast möjligt om det finns övertygande skäl.

På lagstiftningsnivå är det förbjudet för arbetsgivare att vägra anställa:

med hänsyn till kön, nationalitet, ras, hudfärg, civilstånd eller social status, andra egenskaper som misskrediterar en person i förhållande till andra medlemmar av det civila samhället;
kvinnor kan inte heller eftersom de har små barn i sin vård;
om arbetstagaren tidigare skriftligen inbjudits att arbeta för ett företag på annan ort och han redan har sagt upp sig från sin tidigare arbetsplats (dock högst en månad från uppsägningsdagen).

Kom ihåg att på begäran av sökanden är den arbetsgivare som vägrat att ingå ett anställningsavtal skyldig att skriftligen förklara skälen för ett sådant beslut. I framtiden har medborgaren all rätt att överklaga en sådan vägran i domstol.

Det är viktigt att notera att eventuella restriktiva åtgärder som införs på grund av specifika arbetsförhållanden (till exempel begränsning av gravida kvinnors arbete i farliga industrier) fastställs på lagstiftande nivå och regleras uteslutande av lagar. Det är förbjudet att införa sådana förbud genom föreskrifter eller lokala arbetsgivardokument.

Hur man upprättar ett anställningsavtal korrekt, se den här videon:

Formulär för att få en fråga, skriv din