Çalışan ücreti. maaş nedir Çalışanın maaşının bileşenleri Üretim için maaşa kimler dahildir?

Etkili faaliyet için şirket yönetimi, çalışanları kendi işleriyle ilgilenmeye teşvik eden uygun önlemleri almalıdır. İşgücü motivasyonu, personel yönetiminin en önemli işlevlerinden biridir.

Emek motivasyonu- emeğin üretken gücünün büyümesi için bir dizi uyarıcı güç.

Bu motive edici güçler, yalnızca maddi faydaları değil, aynı zamanda iş doyumunda, işin prestijinde, içsel insan tutumlarının yerine getirilmesinde, ahlaki ihtiyaçlarda ifade edilen ahlaki faydaları da içerir.

İşletmedeki çalışanların çalışmalarını teşvik etmenin ana biçimleri şunlardır:

• mali teşviklerücretler, ikramiyeler, ek ücretler, hizmet indirimleri, ek haklar, menfaatler vb. verilmesi dahil;
• para cezası indirim, ikramiyeden yoksun bırakma, ücretlerin düşürülmesi, para cezaları, işletmeye verilen zararın kısmen, tamamen veya artırılarak tazmin edilmesi vb.;
• ahlaki teşvikşükranlarını ifade ederek, ayrıcalık rozetleri vererek, iş dışındaki gayri resmi gruplar (çevreler, yaratıcı, kamu dernekleri) dahil olmak üzere işyerinde yeni, prestijli pozisyonlara terfi ederek, ek haklar vererek (ücretsiz çalışma), işletme yönetimine dahil olarak vb. . P.;
• ahlaki ceza açıklamalar, kınamalar, menfaat ve avantajlardan mahrum bırakma, prestijli pozisyonlardan çıkarma, fahri unvanlardan mahrum bırakma ve son çare olarak işten çıkarma yoluyla işteki eksiklikler ve eksiklikler için.

Ücretler, işletmede çalışanlar için temel teşvik ve gelir kaynağıdır. Bu nedenle, büyüklüğü devlet ve işletme başkanları tarafından düzenlenir.

Maaş- Bu, harcanan miktarın ve niteliğine göre çalışana nakit olarak verilen sosyal ürünün bir parçasıdır.

Temel maaş- Yerleşik çalışma standartlarına göre yapılan iş için ücretlendirme (tarife oranları, maaşlar, parça başı ücretler).

ek maaş- yerleşik normu aşan iş, iş başarısı ve özel çalışma koşulları (tazminat ödemeleri) için ücret.

Ücret organizasyonu

Ücretlendirme organizasyonu, amaçlanan bir dizi önlem olarak anlaşılmaktadır. iş için ücret miktarına ve kalitesine bağlıdır. İşi organize ederken, aşağıdaki faaliyetler dikkate alınmalıdır: emek karnesi, ücretlerin tarife düzenlemesi, çalışanlara ikramiye yoluyla ücretlendirme biçimlerinin ve sistemlerinin geliştirilmesi. İşgücü tayınlaması, bir çıktı birimini üretmek veya belirli organizasyonel ve teknik koşullarda belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için gereken işgücü maliyetlerinde belirli oranların oluşturulmasına dayanır. Emek tayınlamasının ana görevi, ilerici norm ve standartların geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.

Ücret tarife düzenlemesinin ana unsurları: tarife oranları, tarife skalaları, tarife ve yeterlilik rehberi.

tarife oranı- parasal olarak ifade edilen, çalışma süresi birimi başına mutlak ücret miktarı (saatlik, günlük, aylık vardır).

tarife ölçeği- herhangi bir çalışanın maaşını belirlemenizi sağlayan tarife kategorileri ve tarife katsayılarından oluşan bir ölçek. Farklı sektörlerin farklı ölçekleri vardır.

Tarife ve kalifikasyon rehberi- her tarife kategorisinin belirli yeterlilik gerekliliklerine tabi olduğu, yani tüm ana iş ve meslek türlerinin ve bunların uygulanması için gerekli bilgilerin listelendiği bir düzenleyici belge.

Maaş unsurları

Şu anda, ücretlendirmenin ana unsurları maaş planları ve ücret türleridir. Asgari ücret (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın formülasyonu) sosyal bir normdur ve vasıfsız işgücü maliyetinin 1 aya göre en düşük sınırını temsil eder.

Mühendis ve çalışanların maaşları tarafından karar verildi personel, yani, maaş planına ve her gruptaki çalışan sayısına göre.

maaş fonu öğrenciler sayısından belirlenir ve faydalar aldıkları. İşçilerin, parça başı işçilerin ve süreli işçilerin ücretleri ayrı ayrı hesaplanır. işçi ücretleri esas alınarak belirlenir teknik düzenleme, yani, çıktı birimi başına çalışma süresi maliyeti için normların geliştirilmesine dayalı. İşçilik maliyet oranları, zaman oranlarını, üretim oranlarını ve hizmet oranlarını içerir. Üretim oranı, belirli koşullar altında birim zaman başına gerekli kalitede ürünlerin üretiminde bir parça işçi için bir görevdir. Zaman normu, bir işçinin belirli miktarda çıktı üretmesi gereken çalışma süresinin (saatler, günler) uzunluğudur. Hizmet oranı, belirli bir işçinin (veya birkaçının) bir vardiya sırasında hizmet etmesi gereken mekanizma sayısını belirler.

Modern koşullarda, firmalardaki çalışma ilişkileri, iş sözleşmeleri temelinde kurulur.

İş sözleşmeleri şu şekildedir:

• iş sözleşmesi- çalışanlar ve işverenler arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal bir düzenleme; Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu'nun konusu, bölgesi, endüstrisi ve mesleği düzeyindedir. Yüklenici ile müşteri, işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi kurulur.
• toplu iş sözleşmesi- kuruluşun çalışanları ile işveren arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal bir düzenleme; tarafların işletme düzeyinde sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki hak ve yükümlülüklerini sağlar.

Gerçek ücret- Nominal bir ücretle satın alınabilecek mal ve hizmet sayısı.

Reel ücret = (nominal ücret) / ()

Ücret dinamiklerinin incelenmesi endeksler kullanılarak gerçekleştirilir.

Bireysel ücret endeksi aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Hem çalışılan hem de çalışılmayan saatler için ücret ödenebilir.

Tarife sistemi, karmaşıklığı ve çeşitli işçi kategorileri için çalışma koşulları dikkate alınarak ücret miktarını belirlemek için büyük önem taşımaktadır.

tarife sistemi- bu, tarife yeterlilik rehberleri, tarife oranları, resmi maaşlar dahil olmak üzere bir dizi normdur.

Tarife ve Yeterlilik Kılavuzu, yüklenicinin yeterliliği için gereklilikleri belirten ana iş türlerinin ayrıntılı özelliklerini içerir.

tarife oranı- bu, birim zaman başına üretilen belirli bir karmaşıklıktaki emek için ödeme miktarıdır.

İki ana ücretlendirme sistemi vardır: parça başı çalışma ve zaman.

Parça başı bordro

parça başı ücret sistemiüretilen ürünlerin (işlerin, hizmetlerin) miktarına göre parça başı ücretle üretilir. Alt bölümlere ayrılmıştır:

1. Doğrudan parça başı çalışma(bir çalışanın maaşı, üretilen her hizmet veya ürün türü için önceden belirlenmiş bir oranda belirlenir);

Örnek: Bir işçinin saatlik ücreti 30 ruble. Bir üretim biriminin üretimi için süre normu 2 saattir. Üretim birimi başına fiyat 60 ruble. (30*2). İşçi 50 parça yaptı.

• Hesaplama: 60 ruble. * 50 kısım = 3000 ruble;

2. parça aşamalı(bir çalışanın norm sınırları içindeki çıktısı, belirlenen oranlarda ödenir, normun üzerinde, artan parça başına ödeme yapılır).

Örnek: 100 birim oranında üretim birimi başına fiyat 40 ruble. 100 adetin üzerinde fiyat %10 artar. Aslında, işçi 120 birim yaptı.

• Hesaplama: 40 * 100 + (%40 * 110 * 20) = 4880 ruble;

3. Parça başı prim(maaş, temel oranlardaki kazançlardan ve koşulları ve belirlenmiş ikramiye göstergelerini yerine getirmek için ikramiyelerden oluşur).

Örnek: üretim birimi başına fiyat 50 ruble. İşletmenin ikramiye ödemesine ilişkin yönetmeliğe göre, evlilik yapılmaması durumunda kazancın %10'u oranında ikramiye ödenir. Aslında, işçi 80 birim yaptı.

• Hesaplama: 50 * 80 + (%4000 * 10) = 4400 ruble;

4. Dolaylı parça başı çalışma(kazanç, çalışanların çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır).

Örnek: Bir çalışanın ücreti, ekibe tahakkuk eden maaşın %15'i olarak belirlenmiştir. Tugayın kazancı
15000 ovmak

• Hesaplama: 15000 * %15 = 2250 ruble;

5. akor(ödeme miktarı, tüm iş kompleksi için belirlenir).

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı, belirlenen tarife ölçeğine veya maaşa göre çalışanlara ücretlerin tahakkuk ettirildiği bir ücretlendirme şeklidir. çalışılan gerçek saatler için.

Zaman maaşı ileÇalışma süresi kazancı, saatlik veya günlük ücret oranının çalışılan saat veya gün sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Süreli ikramiye ödeme sisteminin iki biçimi vardır:

1. basit zamana dayalı(saatlik ücret çarpı çalışılan saat sayısı).

Örnek: Bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Aralık ayında 22 iş gününün 20 günü çalıştı.

• Hesaplama: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 ruble;

2. Süre bonusu(yüzde ödeneği aylık veya üç aylık ücretler olarak belirlenir).

Örnek: Bir çalışanın maaşı 2000 ruble. Toplu sözleşme hükümleri, ücretlerin% 25'i tutarında aylık bir ikramiye ödenmesini sağlar.

• Hesaplama: 2000 + (2000 * %25) = 2500 ruble.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların emeğinin ücreti, çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine göre kuruluş yönetimi tarafından belirlenen resmi maaşlar esas alınarak yapılır.

Ücretlendirme sistemlerine ek olarak, kuruluşların çalışanlarına yapılan işin sonuçlarına göre ücretlendirme yapılabilir. Ücret tutarı, çalışanın çalışmalarının sonuçları ve kuruluştaki sürekli iş deneyiminin süresi dikkate alınarak belirlenir.

İşletme idaresi, normal çalışma koşullarından sapmalara bağlı olarak ilgili kanuna göre ek ödeme yapabilir.

Gece saat 22:00 ile sabah 06:00 arası kabul edilir. Gece çalışmasının her saati karneye sabitlenir, artırılmış oranda ödenir.

Gece çalışmasına izin verilmez: 18 yaşından küçük gençler, hamile kadınlar, üç yaşından küçük çocukları olan kadınlar, engelliler.

Gece çalışma için ödeme, bir zamanlı işçi ve parça işçinin tarife oranının% 20'si ve çok vardiyalı çalışmada -% 40 oranında yapılır.

Fazla mesai, belirlenen çalışma saatlerini aşan çalışma olarak kabul edilir. Fazla mesai, siparişler veya tablolarla belgelenir. Fazla mesai, birbirini takip eden iki günde dört saati veya yılda 120 saati geçmemelidir.

Fazla mesai, ilk iki saat için en az bir buçuk katı ve sonraki saatler için - en az iki katı büyüklüğünde ödenir. Fazla mesai tazminatına izin verilmez.

Tatillerde, üretim ve teknik koşullar nedeniyle askıya alınması imkansız olan çalışmalara izin verilir.

Hafta sonu ile tatilin çakışması durumunda izin günü tatilden sonraki ilk iş gününe devredilir. Tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilebilir.

Tatilde çalışmak, miktarın en az iki katı olarak ödenir:

• parça işçileri - en azından çift parça başı ücretlerde;
• çalışmaları saatlik veya günlük ücretlerle ödenen çalışanlar - saatlik veya günlük ücretin en az iki katı;
• aylık maaş alan çalışanlar - maaşı aşan tek bir saatlik veya günlük ücretten az olamaz.

Aynı kuruluşta mesleklerin birleştirilmesi veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödeme miktarı, kuruluşun idaresi tarafından belirlenir.

Çeşitli niteliklere sahip işleri gerçekleştirirken, daha yüksek niteliklere sahip işler için çalışanların yanı sıra zaman işçilerinin çalışmaları için ödeme yapılır. Parça başı işçilerin emeği, yapılan iş oranındadır.

Bir çalışan daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde, önceki ortalama kazancını transfer tarihinden itibaren iki hafta boyunca elinde tutar.

Personelin devri sonucunda, elinde olmayan sebeplerle kazancının azalması halinde, devir tarihinden itibaren iki ay içinde bir önceki ortalama ücreti kadar ek ödeme yapılır.

Arıza süresi, arıza süresi, nedenleri ve failleri gösteren bir arıza süresi sayfasıyla belgelenir.

Çalışanın hatasından kaynaklanan aksama süresi, çalışanın hatası nedeniyle değil - çalışan için belirlenen kategorinin tarife oranının 2 / 3'ü tutarında ödenmez.

Duruş süresi kullanılabilir, yani çalışanlar bu süre için yeni bir görev alır veya başka bir işe atanır. İş emirleri verilerek iş resmileştirilir ve iş emri numarası ve çalışılan saatler atıl sayfada belirtilir.

Evliliği ayırt edin: düzeltilebilir ve onarılamaz, ayrıca çalışanın hatası ve kuruluşun hatası nedeniyle evlilik.

İşçinin kusuru olmaksızın yapılan evlilik, norma göre bu işte harcanması gereken süre için ilgili kategorideki süreli işçinin tarife oranının 2/3'ü oranında ödenir.

Evlilik yasa ile resmileştirilir. İşçi evliliğe izin verir ve kendisi düzeltirse, eylem düzenlenmez. Evlilik düzeltildiğinde, diğer işçilere, evliliğin düzeltilmesine ilişkin bir not ile parça iş emri verilir.

Çalışılmayan süre için maaş

Çalışılmayan süre için ödeme şunları içerir: yıllık izin ödemesi, temel ve ek, çalışma tatilleri için ödeme, işten çıkarılma durumunda izin tazminatının ödenmesi, işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatının ödenmesi, çalışanın kusuru olmaksızın çalışmama süresi için ödeme, zorunlu devamsızlık için ödeme, emziren anneler için tercihli saatler için ödeme.

Yıllık ve ek tatillerin verilmesi ve ödenmesi prosedürü

Altı günlük çalışma haftası başına en az 24 iş günü veya en az 28 takvim günü olan çalışanlara yıllık ücretli izin verilir. Bir çalışanın işletmedeki çalışmasının ilk yılında, işe başladıktan sonra en geç 6 ay içinde kendisine izin verilebilir.

Geçici ve mevsimlik işçiler genel olarak ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak, bir iş sözleşmesi kapsamındaki geçici işçiler 4 aya kadar ve mevsimlik işçiler - 6 aya kadar çalışmışlarsa, izin hakları yoktur. Evde çalışanlara genel olarak izin verilir.

Geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapan personele, devamsızlık yaptığı gün sayısı kadar ücretli izin verilir.

Bazı çalışan kategorileri, uzatılmış izin hakkından yararlanır. Bu kategoriler şunları içerir: genç çalışanlar
18 yaşında, eğitim kurumlarının çalışanları, çocuk kurumları, araştırma kurumları, tatil süresi yasal düzenlemelere göre belirlenen diğer çalışan kategorileri.

Ek yıllık izin, çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki çalışanlara, zararlı çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlara verilir.

Bir çalışan tatildeyken hastalanırsa, izin hasta olduğu günler için uzatılır.

Ek izinde olan işçinin hastalanması halinde izin süresi uzatılamaz veya başka bir süre için yeniden planlanamaz.

Doğum izni bir sonraki tatil döneminde sona erdiğinde, tatil kesintiye uğrar ve çalışanın talebi üzerine herhangi bir zamanda verilir.

Bir çalışan, zaten izinli olduğu çalışma yılının bitiminden önce ayrılırsa, çalışılmayan izin günlerinin miktarı ondan kesilir.

Aşağıdaki hallerde özürlü izin günleri için kesinti yapılmaz: işçinin işten çıkarılma halinde ödemeye hak kazanamaması, askere çağrılması, kurum personelinin azaltılması, ayrıca tasfiye, emeklilik hallerinde, çalışmaya gönderme, geçici sakatlık nedeniyle arka arkaya dört aydan fazla devamsızlık, çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı.

Örnek: fatura döneminin tüm ayları tam olarak hesaplandığında, bir sonraki tatil zamanı için hesaplama.

Çalışan Mayıs ayında tatile gidiyor. Tatil, önceki üç aya göre hesaplanır: Şubat, Mart, Nisan.

• Aylık maaş - 1800 ruble.
• Bir aydaki ortalama gün sayısı 29,6'dır.
• Ortalama günlük ücret:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 ruble.
• Tatil ücreti şu şekilde olacaktır:
• 60,8 * 28 = 1702,4 ruble

Normal ve ek izinlerin fiilen tahakkuk eden tutarları, kullanılan izinlerin tazminatları üretim ve dağıtım maliyetlerine dahil edilir.

Tatillerin tahakkuk ettirilmesi için kuruluşlar, 96 "Gelecekteki giderler için rezerv" hesabına kaydedilen bir rezerv oluşturabilir. Bir rezerv oluştururken, bir kayıt yapılır: 20 "Ana üretim" hesabının borcu ve 96 "Gelecekteki giderler için rezerv" hesabının kredisi. Çalışanların tatile fiilen ayrılmasıyla: 96 hesabının borcu ve 70 hesabının kredisi "Ücret Hesaplamaları". Karşılığa yapılan kesintilerin yüzdesi, bir sonraki yıl için ödenmesi gereken tatil tutarının, bir sonraki yıl için toplam bordro fonuna oranı olarak belirlenir.

Örnek: kuruluşun yıllık bordro fonu 90.000.000 ruble, tatil ücreti miktarı 6.300.000 ruble, tatil rezervine yapılan aylık kesintilerin yüzdesi 6.300.000: 90.000.000 * %100 \u003d %7.

Ücret rezervine yapılan aylık kesintiler şu formüle göre hesaplanır: 3P + FSS + PF + MHIF: %100 * Pr,

• nerede ZP - raporlama dönemi için tahakkuk eden fiili ücretler;
• FSS - Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkılar;
• PF - Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna katkılar;
• MHIF - Rusya Federasyonu Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna yapılan katkılar;
• Pr - aylık kesintilerin yüzdesi.

Geçici iş göremezlik tazminatının hesaplanması

Yardımların ödenmesinin temeli, bir tıp kurumu tarafından verilen iş göremezlik belgesidir. Geçici sakatlık ödeneği, sakatlığın ödendiği ilk günden itibaren verilir. Ev içi yaralanma durumunda, ödenek iş göremezliğin altıncı gününden itibaren verilir. Yaralanmalar bir doğal afetin sonucuysa, yardım tüm iş göremezlik süresi için ödenir.

İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle geçici sakatlık ödeneği, tam kazanç miktarında ve diğer durumlarda - sürekli iş deneyiminin süresine bağlı olarak, bakmakla yükümlü olunan reşit olmayan çocuklar dahil olmak üzere ödenir. Yani, 5 yıldan az bir deneyim ile - gerçek maaşın% 45'i, 5 ila 8 yıl -% 65 ve 8 yıldan fazla -% 85.

Ödenen geçici iş göremezlik ödeneği tutarının hesaplanmasında ortalama kazanç esas alınır. Ortalama kazancı hesaplamak için, çalışana önceki 12 ayda tahakkuk eden tutarları toplamanız ve sonucu bu dönemde çalışılan gün sayısına bölmeniz gerekir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ile belirlenir.

Fatura döneminde çalışan maaş almamış veya hiç çalışmamışsa, ortalama kazanç, fatura dönemine eşit bir önceki döneme ait ödemelere göre hesaplanır. Bir çalışan işletmede henüz 12 ay çalışmadıysa, yalnızca çalıştığı aylar dikkate alınmalıdır.

Kadın ödeneği hamileliğin erken evrelerinde tıbbi kurumlara kayıtlı.

Yardımların ödenmesi için kadınlara doğum öncesi kliniğinden kayıt sırasında bir sertifika verilir. Ödenek, analık ödeneği ile aynı anda ödenir. Bir kuruluşun tasfiyesi durumunda, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu pahasına aylık asgari ücret tutarında bir kereye mahsus ödenek ödenir. Ödenek sosyal sigorta fonlarından ödenir.

İşveren maaşı doğru hesaplamalı ve çalışanlarına zamanında ödemelidir. Uygulamada uygulanan ücretlendirme sistemlerinde işverenin temel şartı, eşit işe eşit ücret verilmesidir, aksi takdirde, belirli bir üretimin özellikleri ve bir bütün olarak ekonomik durum tarafından yönlendirilmelidir. Bu yazıda ücret sistemlerinden (SOT) ve her türün temel özelliklerinden bahsedeceğiz.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

Alakalı dökümanlar:

İş hukuku açısından maaş

Maaş veya ücret, bir çalışanın yaptığı iş karşılığında aldığı ücret, diğer bir deyişle üretim sürecinde yer alan işgücü kaynaklarının fiyatıdır. Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, maaş seviyesi, çalışanın niteliklerinin yanı sıra yaptığı işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşullarına göre belirlenir. Tazminat ve teşvik ödemelerini de dahil etmek adettendir. Normları öncelikle personelin haklarını korumayı amaçlayan iş mevzuatı, çalışılmayan saatler için ücretlerin ödenmesini de sağlar:

Tazminat ödeme türleri:

• işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat;
• emziren anneler ve ergenler için tercihli saatlerin, temel ve ek yıllık tatillerin yanı sıra iş ve eğitimi birleştiren çalışanlar için çalışma tatillerinin ödenmesi;
• çalışanların hatası olmaksızın zorunlu devamsızlık ve kesinti süresi için ödemeler;
• bir çalışanın kamu ve devlet görevlerini yerine getirdiği günler için ödemeler.

Personele maaş ödemesi: en az yarım ayda bir, tam olarak Çalışma Yönetmeliği veya iş sözleşmesi tarafından belirlenen günde ve ayrıca tahakkuk ettiği dönemin bitiminden itibaren en geç 15 takvim günü içinde yapılmalıdır. .

Çalışanlar için ücret hesaplama yolları

Çalışanların ücretlendirilmesi için aşağıdaki sistemler vardır:

parça başı iş;

zaman tabanlı.

Parça başı çalışma ile çalışanın maaşı, kendisi tarafından üretilen ürün miktarına (yapılan işe) bağlıdır.

Parça başı SOT alt bölümlere ayrılmıştır:

• doğrudan parça işi;
• parça başı prim;
• parça aşamalı;
• dolaylı olarak parça başı.

Burada ücretler hakkında daha fazla bilgi edinin:

İşçiler için asgari ücret

İşverenin tercih ettiği bordro düzeninin özellikleri ne olursa olsun, bir çalışanın saat başına veya aylık olarak alacağı miktar, devletin belirlediği asgari düzeyden az olamaz. Bu kural, her türlü mülkiyete sahip işletmeler için geçerlidir ve pratikte asgari aylık ücret veya asgari saatlik ücret şeklinde uygulanır. Rusya'da hiçbir kuruluşun aylık ödeme yapma hakkı yoktur.maaş asgari ücretin altında(asgari ücret), uzmanın yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalıştığı durumlar hariç.

Parça başı veya zamana dayalı bir sistem kullanmak ne zaman mantıklı olur?

Belirli bir işletmenin personeli için bir ücretlendirme planı geliştirirken, çalışanların çabalarını istenen üretkenlik düzeyine ulaşmaya yönlendiren bir ücretlendirme yöntemi seçmek ve her bir uzmana kendi kendini gerçekleştirme fırsatı sağlamak gereklidir. profesyonel alanda gerçekleştirme. Rekabetçi ürünleri yeterli miktarda ve en düşük maliyetle üretmek için iş akışını kapsamlı bir şekilde analiz etmeli ve ancak o zaman belirli bir sistem lehine bir seçim yapmalısınız.

Parça başı veya saatlik ücretleri kullanmak ne zaman mantıklı olur?

Zamana dayalı COT genellikle iş sorumlulukları çeşitli ve miktarının belirlenmesi zor olan uzmanlara uygulanır (örneğin, muhasebe, banka müşteri hizmetleri, işlemler için yasal destek vb. söz konusu olduğunda). Yapılan işin kalitesinin göstergesi nicel göstergeden daha önemliyse ve bir uzmanın hatasının bedeli çok yüksekse, iş yaratıcı nitelikteyse, çalışan tüm arzusuyla işgücü verimliliği düzeyi üzerindeki doğrudan etki, zamana dayalı planı tercih etmeye değer.

Parça başı işçiliğe gelince, uygulama için öncelikli alan, gerçekleştirilen operasyon sayısındaki artışın kalitelerini etkilemediği üretim hatları olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Yapılan işin kantitatif sonucunu ölçebilme yeteneği ile üretim verimliliğini artırmanız gerekiyorsa, parça başı COT'u güvenle uygulayabilirsiniz. Personel ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesi prosedürünün toplu ve iş sözleşmesinde ve ayrıca işletmenin yerel düzenleyici belgelerinde düzeltilmesi önemlidir.

Parça başı ücret sisteminin özellikleri

Doğrudan parça başı COT kullanılması durumunda, çalışanın maaşı, üretilen ürün miktarının (yapılan iş) çıktı birimi (iş türü) başına fiyatının ürünü olarak hesaplanır. Bir üretim birimi (iş türü) için parça başı ücretler işveren tarafından belirlenir. Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde ve ayrıca işverenin yerel düzenlemelerinde belirtilmelidirler: Ücretlendirme, toplu sözleşme vb.

ÖRNEK

Bir ev ödevi hatıra mıknatısları yapar. Çalışması, birim başına 15 ruble oranında doğrudan parça başı sisteme göre ödenir. Bir çalışan bir ayda 600 mıknatıs üretti. Maaşı 9.000 ruble idi. (600 adet x 15 ruble)

Parça başı ikramiye COT ile, ücretleri hesaplama algoritması doğrudan parça başı ücret sistemiyle aynıdır, ancak çalışan hesaplanan miktara ek olarak bir ikramiye alır. Büyüklüğü ve ödeme koşulları işveren tarafından belirlenir (örneğin, İkramiye Yönetmeliğinde).

ÖRNEK

Bir ev ödevinin hatıra mıknatıslarının imalatında yaptığı iş, 15 ruble oranında parça başı ödenir. bir birim için. Ancak ayda 700 veya daha fazla mıknatıs yaparsa, kazanç miktarının %20'si kadar bonus almaya hak kazanır. Ekim 2015'te bir ödevci 730 mıknatıs yaptı. İkramiye dikkate alındığında maaşı şuydu: 13.140 ruble (730 adet x 15 ruble + (730 adet x 15 ruble) x%20)

Parça aşamalı SOT ile, standardın sınırları içindeki çıktı her zamanki gibi ödenir ve fazla çıktı artırılmış bir oranda ödenir.

ÖRNEK

İşletmenin yerel düzenleyici belgelerine göre, bir ev çalışanı ayda 600 mıknatıs hediyelik eşya (standart) üretmelidir. Üretim birimi başına ödeme: standart limitler dahilinde üretim durumunda - birim başına 15 ruble; standardı aşan üretim durumunda - birim başına 20 ruble. Kasım 2015'te bir çalışan, kendisine 10.600 ruble maaş ödenen 680 mıknatıs üretti. (600 adet x 15 ruble + 80 adet x 20 ruble)

Dolaylı parça başı COT üzerinde durmayacağız, çünkü böyle bir sistem kural olarak yardımcı (hizmet) endüstrilerin personeli ile ilgili olarak kullanılır. Bu tür işçilerin maaşı, ana üretimdeki işçilerin maaşlarına bağlıdır. "Bağımlılık" mekanizması işveren tarafından belirlenir.

Zaman ücret sistemi

Zamana dayalı ödeme sistemi, parça başı sistemin aksine, çalışana ürettiği ürün miktarı (yapılan iş) için değil, fiilen çalıştığı süre için ödeme yapılmasıyla karakterize edilir. Zaman bazlı SOT, basit zaman bazlı ve zaman bonusu olarak alt bölümlere ayrılmıştır. Zamana dayalı basit bir sistemde, yalnızca çalışanın fiilen çalıştığı süre dikkate alınır. Basit bir zamana dayalı SOT'ye sahip bir çalışanın maaşı şu şekilde hesaplanabilir:

• saatlik ücretlerle;
• günlük oranlarda;
• sabit maaşa göre.

Yukarıdaki tüm durumlarda fiilen çalışılan günler (saatler) zaman çizelgesine kaydedilir.

Intech LLC'nin (Smolensk) Baş Muhasebecisi:

Zamana dayalı bir ücret sisteminde, bir çalışanın kazancı, niteliklerine ve çalıştığı süreye bağlıdır. Bu sistemin avantajları, uygulama kolaylığı ve bordro kolaylığı, yüksek kaliteli iş performansı için ön koşulların yaratılması, ekipteki iklimin iyileştirilmesidir. Ana dezavantaj, ücretleri belirli bir işçinin katkısına bağlamanın zor olabilmesidir. Zamana dayalı plan imalat dışı sektör ve küçük şirketler için uygundur. Çalışana maaş ödenirse ve ayın tüm iş günlerinde çalışmışsa, maaşının tamamı ödenir. Ay tam olarak işlenmemişse, çalışana fiilen çalışılan iş günü sayısıyla orantılı olarak hesaplanan maaşa göre ücret ödenir.

ÖRNEK

Organizasyonda 5 gün, 40 saatlik bir çalışma haftasında çalışan satış müdürü Petrov'a 44.000 ruble ödeniyor. Ekim 2015'te Petrov 15 iş günü çalıştı (22 iş gününden). Günün geri kalanında hastaydı. Ekim 2015 için 30.000 ruble maaş aldı. (44.000 ruble / 22 gün x 15 gün)

Bir uzmanın çalışması günlük tarife oranında ödeniyorsa, bu oranın fiilen çalıştığı gün sayısı ile çarpılması suretiyle maaşı hesaplanır. Benzer şekilde, saatlik tarife oranının uygulanması durumunda ücretler hesaplanır. Yalnızca oran, fiilen çalışılan saat sayısıyla (günlerle değil) çarpılır.

ÖRNEK

Önceki örneğin koşullarında, satış müdürü Petrov'dan günlük 2.000 ruble ücret alındığını varsayalım. Ekim 2015'te 15 gün çalıştı, Petrov 30.000 ruble maaş aldı. (2000 ruble x 15 gün)

Saatlik (günlük) tarife oranlarının boyutları, çeşitli personel kategorileri için maaşlar işveren tarafından belirlenir ve ücretlendirme Yönetmeliğine ve personel tablosuna yansıtılır. Zamana dayalı sistemin bir varyasyonu, zamana bağlı SOT'tur. Bununla birlikte, çalışanın maaşı iki bölümden oluşur:

fiilen çalışılan saatler için ödemeler (maaş veya tarife oranına göre);

Bonus

Primler, çalışanları ödüllendirmenin en yaygın yoludur. Prim, çalışan tarafından belirli performans göstergelerinin performansı için ödenir ve miktarı işveren tarafından hem sabit bir miktar hem de maaşın bir yüzdesi olarak belirlenebilir. Maaşın temel ve temelde sabit olan kısmı olan maaş veya tarife oranının aksine, ikramiye ek, değişken bir kısım olarak kabul edilir. Bonusları hesaplarken odaklanmanız gereken göstergeler arasında en sık görülenler:

evlilikten kaynaklanan kayıpların azaltılması;

üretim planının yerine getirilmesi veya gereğinden fazla yerine getirilmesi;

mesleki beceriler ve ileri emek yöntemleri bilgisi;

bir bağlantının, bölümün, ekibin veya çalıştayın ekonomik faaliyetlerinin sonuçlarını iyileştirmek;

üretim maliyetinin düşürülmesi.

Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi, işveren bağımsız olarak bir ikramiye sistemi oluşturma hakkına sahipken, ikramiye hesaplama prosedürü içinde sabitlenmelidir. Parça başı ikramiye SOT kurarak ve düzenli olarak ödenen ikramiyeleri maaşın bir parçası haline getirerek, işveren belirli yükümlülükler üstlenir. Başka bir deyişle, yerel düzenleyici belgeler tarafından sağlanan belirli göstergelere ulaşmak için ikramiye, tüm belirtilere göre almaya hak kazanan bir çalışana ödenmezse, zarar gören taraf teşvik ödemelerinin geri alınması için GIT'e başvurabilir. mahkeme veya savcılık. Aynı zamanda işverenin yerel mevzuatında yer alan genel ve ikili formülasyonlar işçi lehine yorumlanmaktadır. Yanlış anlaşılmaları önlemek için, düzenli ikramiye türlerini götürü teşvik ödemelerinden ayırmak gerekir - yıl sonunda bir kerelik ücret, uzun hizmet için ikramiye, maddi yardım vb.

"En İyi Çalışan" unvanına ilişkin düzenlemeler

Örneği İndir

ÖRNEK

Organizasyonda 5 gün, 40 saat çalışma haftasında çalışan satış müdürü Petrov'a 44 bin ruble ve maaşın% 15'i ikramiye ödeniyor. İkramiye, işçiye iş sözleşmesi ve görev tanımında öngörülen yükümlülükleri yerine getirmesi şartıyla ödenir. Ekim 2015'te Petrov 15 iş günü çalıştı (22 iş gününden). Geri kalan günlerde sakatlığı nedeniyle yoktu. Çalışma süresi boyunca Petrov görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirdi. Ekim ayı için 34.500 ruble maaş aldı. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x %15)/22 gün x 15 gün) Örnek sonu

Tarifesiz ücret sistemi

Hem zamana dayalı ödeme hem de parça başı çalışma, karmaşıklık, nitelik, yoğunluk ve çalışma koşullarında farklı üretim operasyonları gerçekleştiren uzmanların maaşlarını farklılaştırmak için belirli standartların zorunlu olarak kullanılmasını gerektiren tarife sistemleri kategorisine aittir. Tarife sistemlerine paralel olarak, bir çalışanın aldığı ücretin işletmenin veya departmanın genel sonuçlarına ve ayrıca işveren tarafından maaş fonuna gönderilen fon miktarına bağlı olduğu tarifesiz bir SOT vardır. . Tarifesiz programın ana özellikleri şunlardır:

• çalışanların gelir düzeyi ile ücret fonunun büyüklüğü arasındaki yakın ilişki;
• her uzmana, işletmenin ekonomik faaliyetinin genel sonuçlarına sabit bir işgücü katılım katsayısı atamak.

Bazı şirketler, tarifeli ve tarifesiz sistemlere sahip karma bir COT'u başarıyla kullanır - örneğin, çalışanın maaşının, malların gerçek satış fiyatı ile satıcının ödediği fiyat arasındaki fark olduğu bir bayi mekanizması bunun için işletmeye veya. Komisyonlar, işletmenin satış, reklam, dış ekonomik ilişkileri vb. en iyi sonucu elde etmek ve istenen ödülü almak için eylemler.

Ayni maaş ödenmesine ne zaman izin verilir?

Nadir, egzotik bir ücret biçiminin - ayni - bugün hala bulunduğu söylenebilir. Genel bir kural olarak, Rusya Federasyonu topraklarındaki ücretler devlet para biriminde, yani Rus rublesinde ödenir, ancak bazen, özel koşullar nedeniyle, işletme tarafından üretilen istisnai önlemlere başvurmak gerekir (ürünler, ürünler, mamul mallar vb.).

Çalışanların yararına iş yapmak veya ücretsiz yemek, seyahat, dinlenme, eğitim sağlamak da bir ayni ödeme şekli olarak kabul edilir. İşveren, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. maddesinde ve Rusya Yüksek Mahkemesi Plenum Kararının 54. maddesinde belirtilen iyi sebepler varsa, personele parasal olmayan bir biçimde ücret ödeme hakkını alır. 17 Mart 2004 tarihli 2 Nolu Federasyon:

Ayni ücretlerin ödenmesi şu durumlarda yapılır:

• çalışana verilen mallar veya kendisine (veya ailesine) sağlanan hizmetler tam talep görüyor ve faydalı (örneğin, tarım endüstrisindeki hayvanlar için yiyecek veya yem);
• ücret karşılığında sağlanan mal ve hizmetlerin maliyetinin gerçek piyasa fiyatını aşmaması;
• aylık maaşın en fazla %20'si ayni olarak ödenir;
• çalışanın kendisi, maaşın bir kısmının ayni olarak verilmesi talebiyle bir başvuru yazdı.

Böyle bir geçişi kabul etmeyen çalışanlara başka bir iş teklif edilmelidir ve boş pozisyon olmaması durumunda veya önerilen tüm seçeneklerin reddedilmesinden sonra, iş ilişkisi 77. maddenin 1. bölümünün 7. paragrafında belirtilen esaslara göre feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Uygulamada, çoğunlukla, üretim sektöründeki işletme için daha karlı olduğu ve her çalışanın şirketin genel performansına katkısının objektif bir şekilde değerlendirilmesine izin verdiği için, zamana dayalı COT'tan parça başı ikramiyeye geçiş vardır. Olumsuz ekonomik koşullar da daha esnek işveren sistemleri lehine sabit aylık maaşlardan vazgeçmeye zorluyor.

Kendini test et

Süreli ikramiye sistemi olan bir çalışanın maaşına hangi kısımlar dahil değildir:

• çalışılan gerçek saatler için ödemeler;
• süreli ücretler için zorunlu ek ödeme;
• primler.

2. Hangi ücret sistemleri zamana dayalı ve parça başı ücret sistemlerini içerir:

• tarife dışı;
• tarife;
• tarifesiz

3. Ücretlerin parasal olmayan bir şekilde ödenmesine izin vermeyen durumlar:

• aylık maaşın %50'sinden fazlası ayni olarak ödenmez;
• ücretlerin ödenmesi için böyle bir prosedür, başlangıçta bir istihdam veya toplu sözleşme ile sağlanır;
• ücret karşılığında sağlanan mal ve hizmetlerin değeri gerçek piyasa fiyatını geçmez.

4. Bu durumda çalışanın çalışılmayan süre için ödeme yapmasına gerek yoktur:

• işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı ise;
• bir kamu girişimine katılım günleri için bir ödeme ise;
• boşta kalma süresi boyunca.

5. Ne tür parça başı ücret yoktur:

• doğrudan parça işi;
• parça başı tazminat;
• parça başı prim.

Çalışan herkes emeğinin karşılığını almak ister. Ücreti farklı şekillerde hesaplanır ve resmi görevler, işte geçirilen süre, işin kalitesi ve hacmi ile belirlenir.

Onlar için ücret ana gelir kaynağıdır ve günlük ihtiyaçları karşılamaya ve refahı artırmaya hizmet eder. İyileştirilmiş sonuçlar yoluyla iş için daha yüksek ücrete sahip olmak onun çıkarınadır.

İşveren ise sadece üretim maliyetlerini gördüğü için çalışanın ücretini en aza indirmeye çalışır.

ücret nedir

Mevzuata bakarsak bunu görebiliriz. ücretler ücretlerdirçalışanın beceri düzeyi, ne kadar zor görevleri yerine getirebileceği, çalışma koşullarının neler olduğu ile doğrudan alakalıdır. Buna teşvik ödemelerinin yanı sıra çeşitli tazminatlar da dahildir.

Maaşın ne olduğuna dair birçok tanım var. Her halükarda bu, emeğin fiyatı kavramıyla yakından ilgili bir kavramdır.

Tek kelimeyle, işçi tarafından yaratılan ürünün değeri, kendisine ücret ödenmesini, tüm üretim maliyetlerini karşılamasını ve kar etmesini sağlamalıdır.

Prensip olarak, İş Kanunu ücretlerin yalnızca temel kavramlarını belirler. Şirketinizde hangi ücretlerin ve biçimlerinin uygulanacağına ilişkin karar, münhasıran şirketin baş ve baş muhasebecisi tarafından verilir.

Ücret, bir çalışanın işi karşılığında aldığı para miktarıdır.

maaş biçimleri

Biraz farklı iki kavram vardır - ücretlerin türleri ve biçimleri. Yalnızca iki tür varsa, ana formların başka bir bölümü olduğundan, önemli ölçüde daha fazla form vardır.

Ücretler iki ana biçimde olabilir:

1. Birinci, ana olan, önceden belirlenmiş bir maaş temelinde hesaplanan bir ödeme sağlar. Şirket, farklı meslek ve beceri düzeylerine sahip çalışanlar için maaş belirleyen tarife skalaları geliştirmiştir. Buna ve gerçekte çalışılan süreye bağlı olarak, son ödeme hesaplanır.
2. Saniye, parça başı, mesleğe ve niteliğe göre değil, her birinin belirli bir maliyeti olan iş türüne göre fiyatları vardır. Çalışanın özellikle ne yaptığına bağlı olarak, ücreti hesaplanacaktır. Bu maaş türü birkaç türe ayrılmıştır.

zamana dayalı form

Bu yöntem, işgücü tayınlamasının gerekli olmadığı veya basitçe imkansız olduğu durumlarda kullanılır.

Bir çalışanın belirli bir miktarda parayı alabilmesi için belirli sayıda öğeyi tamamlaması gerektiği bir durumu hayal edin.

Bu durumda, kalitesinden bağımsız olarak belirli bir miktarı üretmeye çalışacaktır.

Peki ya ürün yüksek hassasiyette üretim gerektiriyorsa? Nitelik nicelikten daha önemliyse Miktar için değil, zaman için ödeme yapmanın yardımcı olacağı yer burasıdır. Kalitenin önce gelmesi için çalışanın acele etmesine gerek olmadığından emin olmak gerekir.

Süreli ücrette işçinin maaşı dikkate alındığında belirleyici olan çalışılan saattir.

Bir işçi için süreli ücretler, üretim düzeyindeki azalmaya bakılmaksızın istikrarlı bir geliri garanti eder, ancak yaptığı işin yoğunluğunu veya üretim sürecindeki katılım payını artırarak onu artırma fırsatı sağlamaz. İşletme için zamana dayalı biçim, işçilerin çıktısını artırmaya izin vermez, ancak üretimdeki artışla ücretlerde tasarruf garanti edilir.

Bu yöntemin ayrıca basit ve premium formlara kendi bölümü vardır. Hem temel maaş hem de ek olabilir:

1. basit zamana dayalı form ikramiye ödemesini içermez, çalışan için büyüklüğü sabittir ve belirlenen maaşa veya belirlenen tarife oranına - saatlik veya günlük olarak belirlenir. Aylık bir maaşın belirlenmesi ve çalışanın ayın tüm günleri çalışmış olması durumunda, aylık maaş miktarı maaşa tekabül eder.
2. Zaman primi yöntemi prim tutarının asıl ödeme tutarına eklenmesinden oluşmaktadır. Prim yüzdesi işletme yönetimi tarafından aylık olarak belirlenir ve ay içinde elde edilen kara bağlıdır. Bununla birlikte, bu yüzdenin sabitlendiği ve ikramiye miktarının yalnızca ana ödeme tutarı değiştiğinde değiştiği durumlar vardır (örneğin, çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere aldığı günler nedeniyle).

parça başı çalışma şekli

Bu yöntem, işletmede tam olarak üretilen ürün sayısı önce geldiğinde kullanılır.

Bu biçim altında işçi, işte ileri yöntem ve teknikleri uygulayarak veya iş yoğunluğunu artırarak üretkenliğini artırarak ücretini artırabilir.

Parça başı ödeme ile, çıktıyı artırmak için işletmenin yönetimi işçilerin üretimini teşvik edebilir.

Ancak aynı zamanda, bu tür eylemlerin ürünlerin kalitesini olumsuz etkileyebileceğini de unutmamak gerekir. Parça başı ödemenin birkaç türü vardır:

1. Dümdüz. Bu ödeme yöntemi, parça başı olmasına rağmen tarife oranlarının varlığını sağlar. Gerçek şu ki, parça başı çalışma şeklinde bile, normlara uygun olarak tamamlanması gereken sabit sayıda ürün veya iş vardır. Buna göre tarife oranı hesaplanır. Yani kişi az ya da çok yapabilir ama oran gözlemler sonucunda ortaya çıkan ortalama göstergeye göre hesaplanır.
2. Ödül. Bu durumda, doğrudan ödemeden neredeyse hiçbir fark yoktur. Bir çalışana evliliğin olmaması veya malzeme tasarrufu için ödenebilecek belirli bir miktar eklenir. Standart iş kapsamının önemli ölçüde aşılması için ikramiyeler de vardır.
3. ilerici. Bu ödeme yönteminin çeşitli avantajları vardır. Bildiğimiz gibi, parça başı çalışma şeklinde hala standartlar var. çalışanın uyması gereken. Normdan daha fazlasını gerçekleştirirse, ortalama oranda fazladan ödeme yapılır. Dolayısıyla, ilerici bir formda, normu aşan sonraki her ürün için ödeme artar.
4. Dolaylı. Bu yöntem, makineleri kuran, üretilen ürünleri paketleyen vb. yardımcı işçiler için tasarlanmıştır. Anlaşılır olması için bir örnekle açıklayalım. Makine ayarlayıcısının ücreti, ana işçinin üzerinde kaç ürün ürettiğine bağlıdır. Böylece, yardımcı işçi doğrudan asıl işçiye bağımlıdır. İkincisi, standarttan daha fazla iş yapar ve bir bonus alırsa, o zaman birincisi de alacaktır.
5. akor.İşçi ekiplerine önceden belirlenmiş bir iş miktarı ve bunun tamamlanması için önceden belirlenmiş bir son tarih için ödeme yapıldığında, parça başı bir sistem kullanmak daha iyidir. Kazançların tugay üyeleri arasındaki dağılımı, doğrudan her birinin çalışma süresine bağlı olmalıdır.
6. Toplu. Bu durumda, her şey sadece bir kişinin değil, tüm ekibin çalışmasına bağlıdır. Görev tugaya verilir ve tamamlanması gerekir. Ancak bu yöntemin de zorlukları vardır. Her bireyin ortak bir amaca ne kadar emek harcadığını hesaba katmak oldukça zordur. Sonuçta, ödenmesi gereken para tüm ekibe ödenir ve dağıtılması gerekir.

Parça başı maaş doğrudan üretim hacmine bağlıdır

maaş türleri

PO türleri nelerdir? Çalışanın nihai olarak alacağı tutarı ne oluşturur? İş Kanunu'na göre iki tür ücret vardır.

Maaş birincil ve ikincildir. Bunlardan ilki her durumda ödenir, ancak ikincisi isteğe bağlıdır.

İlk tip şunları içerir:

• çalışana fiili çalışma süresi için veya parça başı ödeme durumunda iş sayısı için ödenen tutarlar. Buna sadece temel tarife oranları değil, ikramiyeler de dahildir;
• fazla çalışma veya gece çalışması halinde, çalışma koşullarının kanunla belirlenen normal çalışma koşullarından farklı olması halinde ödenecek tutarlar;
• parça başı çalışan ancak işletmenin kusuru nedeniyle atıl kalmaya zorlanan işçinin aldığı tutarlar.

Ek ücretler, mevzuatın öngördüğü özel ödemelerdir ve buna göre şirket çalışanlarının temel tutara ek olarak bir miktar ek ücret alması sağlanır. Bu, tatil ücretini, işten çıkarılma durumunda sağlanan yardımları, kucağında bebeği ile işe giden kadınların ücretlerini vb. içerebilir.

Kaynak: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Elbette her işçi, ihtiyaçlarını karşılayacak bir ücret, ailesine gerekli olan her şeyi sağlayacak bir ücret ister.

İşveren maaşı belirlerken üretim maliyetlerini, sektörde geçerli olan ücret seviyesini dikkate alır ve ayrıca kar elde etmeyi bekler.

Bu nedenle, ücret alanıyla ilgili olarak işveren ve çalışanın çıkarları çatışır mı? ücret nedir? Ücretler nasıl hesaplanır? Her çalışan bu tür kavramların anlamını tam olarak anlamaz. Bu konuları birlikte incelemeyi teklif ediyoruz.

Maaş veya maaş

"Ücret" ve "ücret" kavramları tamamen eşdeğerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bu anlamların her ikisi de, aslında, aralarında herhangi bir fark gözetilmeksizin, yalnızca belirli ifadelerde ahenk ilkesinin rehberliğinde kullanılmaktadır.

Başlangıçta, iş mevzuatı, kavramlar arasında ayrım yaptı: bir çalışma ilişkileri sistemi olarak ücretler ve maddi bir ödül olarak ücretler. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut baskısında böyle bir ayrım ortadan kaldırılmıştır.

Tanım olarak, maaş (ücret), çalışanın niteliklerine, işin hacmine, kalitesine ve karmaşıklığına bağlı olarak, teşvik ödemeleri ile çalışanlara zor iş için garantiler ve tazminatlar dahil olmak üzere, iş için maddi (parasal) bir ücrettir. koşullar. "Ücret" ve "ücret" kavramları, asgari ücret (asgari ücret) kavramıyla yakından ilişkilidir.

Maaş bordrosu

Maaş, tatil ücreti, ikramiyeler ve diğer ödemeler gibi tahakkuklar yerel düzenlemelere göre yapılır.

Maaş, tarife oranları, çalışma koşullarındaki sapmalar, gece çalışma, fazla mesai, parça başı ücretler, işverenin kusurundan kaynaklanan zorunlu çalışma kesintileri için ödemeler vb. dikkate alınarak tahakkuk ettirilir.

Ek ödeme, emziren anneler için ek molalar, toplum hizmeti, tatiller ve fesih ve maluliyet yardımları gibi çalışılmayan saatler için yapılan ödemedir.

Her çalışanın ücreti işverenin emirlerinde belirlenmelidir.

Ücretlendirme prosedürü ve şartları

İşveren, her bir çalışanına, kendisine tahakkuk eden ücretlerin miktarı, bileşenleri, kesintilerin miktarı ve alınacak miktar da dahil olmak üzere ücretlerin ödendiğini yazılı olarak bildirir.

Ücretlerin ödenmesi, iş yerinde veya çalışanın banka kartına para aktarılarak yapılır.

Ödeme koşulları, toplu veya bireysel bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ücretlendirme ayda en az iki kez doğrudan çalışana yapılır. Ödeme için belirtilen günün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda bir önceki iş günü ödeme yapılır.

ücret şekli

Birkaç ücret biçimi vardır: parça başı çalışma ve zaman.

Parça başı çalışma - ödemenin, ürünün kalitesi ve çalışma koşullarının karmaşıklığı dikkate alınarak belirli bir dönemde üretilen ürünün birim sayısından hesaplandığı ücretler.

Parça başı ücret türleri şunları içerir:

• doğrudan parça başı çalışma - çalışanın nitelikleri dikkate alınarak, doğrudan üretilen ürün sayısına, sabit fiyatlara dayalı olarak yapılan işe bağlı olan ücretler;
• parça başı ikramiye - üretim standartlarının gereğinden fazla yerine getirilmesi için ikramiye tahakkuku sağlar;
• parça başı-aşamalı - üretilen ürünler için belirlenmiş fiyatlarda limitler dahilinde ödeme ve normu aşan ürünler, artan bir ölçeğe göre, ancak çift orandan daha yüksek olmayan fiyatlarla ödenir;
• akor - çeşitli çalışmaların hacminin, yürütülmesi için belirli bir son tarihin belirtilmesiyle değerlendirilmesini sağlar;
• dolaylı parça başı çalışma - ekipman ve işlerin bakımında işgücü verimliliğini artırmak için kullanılır. İş, asıl işçinin ürettiği ürüne göre ödenir.

Zamana dayalı - maaşın, çalışanın çalışma koşullarını ve niteliklerini dikkate alarak çalışılan saatlere bağlı olduğu bir ödeme şekli.

Bu ödeme şekliyle, çalışana zamana göre standartlaştırılmış görevler atanır. Zamana dayalı basit ödeme türleri ve zamana dayalı bonuslar vardır:

• basit zamana dayalı - yapılan işin boyutuna bakılmaksızın çalışılan saatler için ödeme;
• zaman - ikramiye - yapılan işin kalitesi için ikramiye oranında çalışılan saatler için ödeme.

Planların uygulanmasında çalışanların maddi çıkarları için, ikramiye sistemleri kullanılır: performansa dayalı ücretlendirme (ikramiye) ve diğer maddi teşvik biçimleri.

Ücret ödeme koşullarının ihlali, ücret

İşveren tarafından maaş ödeme koşullarının ihlali durumunda, sorumluluk federal yasaya göre sağlanır.

Ücretlerin gecikmesi 15 günden fazla ise işçi, işverene bildirmeksizin borcu ödenene kadar işi durdurma hakkına sahiptir.

Sıkıyönetim veya olağanüstü hal dönemlerinde, askeri ve paramiliter oluşumlarda, memurların, çalışma işlevi nüfusun yaşamını sağlamakla ilgili olanların yanı sıra tehlikeli endüstrilere hizmet eden işçilerin iş bırakmasına izin verilmez.

İşin durdurulması sırasında, çalışan işyerinde bulunmama hakkına sahiptir ve işverenin ücret ödemeye hazır olduğuna dair bildirim aldıktan sonra en geç ertesi gün belirlenen çalışma saatlerine dönmekle yükümlüdür.

Gecikilen her gün için işveren parasal tazminat ödemekle ve işçiye verdiği manevi zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

Çalışanlar, mahkemede aşağıdaki iddialarda bulunarak ücret alma haklarını koruma hakkına sahiptir:

Maaşların geri alınması için şikayet

Geciken ödemeler için tazminat davası

Maaş endeksleme şikayeti

Kıdem tazminatı şikayeti

İşverenden manevi tazminat davası

Kaynak: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ücret nedir ve hesaplanmasının temel ilkeleri

Asgari ücret alma hakkı, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından güvence altına alınmıştır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücretler ayda iki kez ödenir, ödeme prosedürü ve hesaplama çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

Fonksiyonlar

Bazıları kazanç seviyesinin farklılaşmasına, bazıları ise eşitlenmesine yol açar.

Ana işlevler şunlardır:

• üreme işlevi. Üretimde harcanan işçi emeğinin karşılığını verir. Burada uygulamanın en önemli göstergesi maaşın büyüklüğüdür;
• uyarıcı veya motive edici işlev. İşçilerin üretimi artırmaya olan ilgisini artırır, ilgilerini emek katkısını ve dolayısıyla elde edilen gelir düzeyini artırmaya yönlendirir;
• Sosyal fonksiyon. Sosyal adalet ilkesinin gerçekleştirilmesine yardımcı olur;
• muhasebe ve üretim fonksiyonu. İşgücünün fiyatlandırma sürecine katılım derecesini ve toplam üretim maliyetlerindeki payını karakterize etme fırsatı;
• düzenleyici işlev. İşgücü piyasasındaki arz ve talep oranını düzenler, istihdam düzeyini oluşturur.

Çeşit

Maaş iki ana türe ayrılır:

1. Ana. İşin niceliği ve niteliği dikkate alınarak çalışılan saatlerin ücretlendirilmesi, ek ödemeler (gece vardiyaları ve fazla mesai), çalışmama süresi için ödemeler dahildir. Tarife oranı, maaş, ikramiye, parça başı ücrete göre ödenir.
2. Ek olarak. Çalışılmayan saatler için kanunla sağlanan tüm ödemeleri içerir (ortalama kazancı koruma dönemleri): yıllık garantili izin ödemesi, işten çıkarılma üzerine sosyal yardımların ödenmesi vb.

Tutar ve ödeme şekli

Ücret tutarı, işletme tarafından kabul edilen ödeme şekline bağlıdır. İki tane olabilir:

parça başı

Ücret miktarı, yapılan işin miktarına bağlıdır. Alt bölümlere ayrılmış:

• doğrudan, üretimle orantılı;
• ek ikramiye ödemesi ile parça başı prim;
• parça başı ilerici, işin performansı için fiyatlar bir normun sınırları içinde, normun üstünde - diğerleri olduğunda;
• çıktı miktarının bireysel olarak hesaplanamaması durumunda kurulan toplu parça başı çalışma.

Parça başı ödeme, işletmenin çalışanların çalışmalarını teşvik etmesine ve çıktıyı artırmasına olanak tanır, ancak büyümesiyle birlikte kalite düşebilir.

Zaman

Kazanç doğrudan orana (saatlik, günlük, aylık) ve çalışılan saatlere bağlıdır.

Alt bölümlere ayrılmış:

• oranın çalışılan süre ile çarpıldığı basit;
• zaman ikramiyesi, prim şeklinde oranın bir yüzdesi boşta geçen süreye eklendiğinde.

İşletme için, zamana dayalı ödeme şekli, üretimdeki artışla birlikte maliyetlerin aynı kalması avantajına sahiptir. Dezavantajı şu ki çalışanların üretkenliği artırması için hiçbir teşvik yok.

Kuzey Amerika

Amerika Birleşik Devletleri'nde ücretler yüksektir (3.263 $) ve eyaletten eyalete büyük farklılıklar gösterir.

BDT ülkeleri

Kaynak: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş için ücret

Maaş, bir çalışanın iş tanımında belirtilen veya sözlü olarak açıklanan belirli bir işi yapması karşılığında işverenden aldığı para miktarıdır.

Aşağıdaki ücret türleri vardır:

- ana. Bu, işletmedeki ödeme şekline bağlı olarak zorunlu, önceden kararlaştırılmış bir ödemedir: maaş, parça başı ücret veya tarife oranı. Ayrıca, temel maaş, hizmet süresi için ek bir ödeme, bir ödenek, fazla mesai vb. içerir.

- ek olarak. Bu, norm üstü çalışma için bir tür ödül, başarıya teşvik, çalışma koşulları, kıdem tazminatı vb. Bu ödemeler zorunlu değildir ve işverenin inisiyatifiyle yapılır.

İşverenin çalıştığı ödeme sistemine bağlı olarak, çalışanla hiçbir maddesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi ile çelişmemesi gereken bir iş sözleşmesi yapılır.

Tüm ek ödemelerin: ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ve ayrıca işin gerçekleştirileceği koşullar iş sözleşmesinde mutlaka belirtilmelidir.

Bir diğer önemli nokta da ücretlerin ödenme sıklığıdır. Ayda en az iki kez olmalıdır, bu kural Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinde belirtilmiştir.

Her işletmede ve her kuruluşta ödeme günleri, çalışma programının iç kurallarına göre belirlenmeli ve kaydedilmelidir.

Ödeme gününün hafta sonuna denk gelmesi durumunda ödeme bir gün önce yapılmalıdır. Tatil ücretinin ise işçinin tatile çıktığı tarihten itibaren üç gün içinde ödenmesi gerekir.

Tatil ücreti zamanında ödenmezse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesine göre çalışanın tatilini başka bir zamana aktarma hakkı vardır.

Tam gün çalışan (normu yerine getirmiş) bir çalışana tahakkuk eden miktarlar ise, kanunla belirlenen asgari ücretten az olamaz. Her işletme kendi asgari ücretini belirleme hakkına sahiptir (resmi olarak belirlenenden az olamaz).

Asgari ücret, kanunla belirlenen ve işverenlerin astlarına ödeme yapma hakkına sahip olmadığı ekonomik olarak haklı bir para miktarıdır.

Kamu sektörü için birinci kategoriden bir işçinin oranı asgari ücretin toplamına eşittir.

Yükselen enflasyon, tüketici sepetinin revizyonu, gayri safi milli hasıladaki değişiklikler ve diğer faktörlerle birlikte asgari ücret değişiyor.

Sosyal yardımların çoğu bu göstergenin büyüklüğüne bağlıdır. Bu miktarın, devletin vatandaşlara gelir alanında sosyal güvence sağlama sisteminin temeli olduğunu söyleyebiliriz.

İktisatta reel ücret ve nominal ücret gibi kavramlar vardır.

Nominal ise, işverenden belirli bir süre için alınan para miktarını temsil eder.

Bu gösterge, bir işçinin gerçek yaşam standardını yansıtamaz, çünkü ücretlerdeki bir artış her zaman onun ödeme gücünde bir iyileşme olduğunu göstermez.

Gerçek maaş, alınan para miktarı için ne kadar hizmet veya mal satın alınabileceğini gösterirken.

Ortaya çıkan gösterge, kişinin ödeme kabiliyetinin gerçek resmini gösterecektir.

Ülke oldukça yüksek bir enflasyon seviyesine sahipse, reel ve nominal ücretlerin büyüme dinamikleri taban tabana zıt olabilir.

Bir piyasa ekonomisinde, bir işletme, çalışanları için ücret sistemini ve biçimini, çalışma ve dinlenme biçimini, teşvik yollarını ve yöntemlerini bağımsız olarak seçme hakkına sahiptir. Temel koşul, ücret ve çalışma koşulları alanında devletin temel güvencelerinin işverenler tarafından gözetilmesidir.

Kaynak: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

ücret nedir? - Çalışan ödemesi

İktisat teorisinde, geniş anlamda ücret, bir çalışana yaptığı işin karşılığı olarak ödenmesi gereken parasal bir ödemedir. Farklı kaynaklar, ücretlerin ne olduğu konusunda hemfikir değildir.

İşçi açısından bu, üretim sürecinde harcanan emek kaynaklarının bedelidir. İşveren açısından bunlar, çalışanlara vb. ödeme yapmak için kullanılan ürünlerin üretim ve satış maliyetleridir.

Ancak maaşa neyin dahil olduğunu bilmek de aynı derecede önemlidir ve bugün çalışılan saatlerin ödenmesi (maaş, tarife oranları, ikramiyeler ve ödenekler), çalışılmayan saatlerin ödenmesi (tatiller, geçici sakatlık yardımları) ve toplu ödemelerdir ( ikramiyeler, yardım tatilleri, yıllık ikramiyeler).

İşlevlerine göre ücret, bir kişiyi çalışmaya motive etmeli, çalışanın ve ailesinin maddi ihtiyaçlarını karşılamalı, profesyonel ve kültürel bir seviye sağlamalı ve işgücü faaliyetini artırmaya teşvik etmelidir. Statü sağlamalı, emeğin arz ve talebi arasındaki ilişkiyi düzenlemeli ve elbette işçinin toplam üretim maliyetine ne ölçüde katıldığını belirlemelidir.

ücret türleri

maaş

• zamana dayalı (garantili aylık gelir),
• parça başı iş (kazanç doğrudan emeğin yoğunluğuna bağlıdır).

Ancak ücretlerin işçinin ihtiyaçlarını nasıl karşıladığını değerlendirmek için nominal ve reel ücretler arasında da ayrım yapmak gerekir.

• Nominal ücret, bir çalışana belirli bir süre çalışılan saatler veya üretilen ürünler karşılığında ödenen tutardır.
• Gerçek ücretler - bu, bir çalışanın vergileri ve zorunlu katkıları ödedikten sonra nominal ücretlerden kalan para miktarıyla satın alabileceği maddi mal, mal ve hizmet miktarıdır.

Ücretler neye bağlıdır? Her şeyden önce, piyasadaki arz ve talepten. Örneğin, son zamanlarda prestijli ve yüksek maaşlı ekonomistlik mesleği, yeni başlayanların fazlalığı nedeniyle statüsünü kaybetti.

Garip bir şekilde, yaş ücret seviyesini etkiler.

Üniversite öğrencileri ve mezunları ile emekliler ücret artışı taleplerini daha az savunurken, 24-45 yaş arası kişiler ücret artışıyla daha fazla ilgileniyor.

Ücret seviyesi sendikalardan, mevzuattan etkilenebilir, ancak yine de asıl faktör, çalışanın kendisinin nitelikleri ve aktif yaşam konumu, kişisel katkısı ve atanan iş için sorumluluk düzeyidir.

Ne kadar kazanıyorsun

İş ararken birçok kişi ortalama maaş gibi bir faktöre dikkat eder.

Bu, toplam tahakkuk eden ücretlerin ulusal ekonominin bir işletme, kuruluş veya sektörünün ortalama çalışan sayısına bölünmesiyle belirlenen ekonomik bir göstergedir.

Ancak bir bütün olarak endüstri hakkında yalnızca belirsiz bir fikir verir.

Ücret miktarını yeterince değerlendirmek için, ücret oranı gibi bir parametreyi hesaba katmak gerekir - bu, işverenin emeğin belirli bir süre kullanılması için ödediği fiyattır. İş kanunu, ikramiye ve tazminatları dikkate almadan ve gelir vergisi stopajı ve devlet sigorta sistemine katkı paylarından önce ücret oranını belirler.

Kaynak: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Ücret türleri ve ücretlendirme biçimleri nelerdir?

Ücret türleri ve ücretlendirme biçimleri Bu terimler ne anlama geliyor, farkları nedir? HAKKINDA ücret türleri, tahakkuk ettirilebileceği şekiller ve bir çalışanın bu tür konularda haklarını nasıl ileri sürebileceği hakkında bu yazımızda anlatacağız.

Ücretler ve türleri hakkında

Ücretlendirme biçimleri

gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye aşinadır, ancak herkes aralarındaki farkları anlamaz. Anlamaya çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler, çalışan nüfus için temel mali destek aracıdır. Bu terimden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, çalışan vatandaşlara aşağıdaki gibi göstergeler dikkate alınarak yapılan ödemelerdir:

• onlar tarafından çalışılan zaman;
• yapılan işin hacmi ve kalitesi;
• fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
• onların suçu olmadan boşta.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez ücret ödenmesi gerekmektedir.

Aynı zamanda, ödeneceği günler iş sözleşmesi ve işverenin diğer iç yerel düzenlemeleri ile belirlenir.

Belirli işçi kategorileri için, bir yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre sağlayabilir (örneğin, dönüşümlü olarak çalıştırılan işçilere tüm vardiyanın sonuçlarına göre ödeme yapılabilir).

Bununla birlikte, çalışan lehine ödemeler temel maaşla sınırlı değildir, çünkü Yani, çalışana çalışılan süre için ödenen miktar (referans olarak ne alınırsa alınsın - bir gün, bir hafta, bir ay veya birkaç ay) ana maaşlı işçi ilk maaş türü.

Çalışma mevzuatı ayrıca çalışan nüfus için ek garantiler sağlar.

Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sosyal yardımların ödenmesi ve ek ödemelerin yanı sıra ücretli tatillerin sağlanması hakkında konuşabiliriz.

Böylece, aşağıdaki maaş türü- ek olarak. Bu maaşlar özellikle şunları içerir:

• yıllık ücretli izin için ödeme;
• yasaya göre hala ödenecek olan çalışan tarafından çalışılmayan süre için ödemeler (örneğin, kesinti sırasında);
• emziren kadınlar için iş molaları için ödeme;
• reşit olmayanlar için tercihli saatlerin ödenmesi;
• İşten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi.

Ayrıca, parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada, temel, ödemenin temeli değil, çalışanla hesaplaşma yöntemidir.

Elbette en yaygın ödeme şekli nakittir, ancak mevzuat, farklı bir şekilde ödeme koşulu içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda, ücretlerin sözde beyaz ve siyah olarak bölünmesini de bulabilirsiniz.

İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları ifşa etmenin bir anlamı yok ve ayrıca bu sıcak konu medya tarafından sıklıkla ele alındığından, siyah kazancın tüm "cazibesinden" bahsetmeye değmez.

Ancak yine de bu sınıflandırmayı vermeyi uygun görüyoruz, çünkü bunlar ücret türleri modern toplumda var.

Ücretlendirme biçimleri

Ücretlendirme şekli, çalışanın maaşını hesaplama prosedürü ve hesaplandığı temel birimin seçimi olarak anlaşılmaktadır.

Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece alt türü olarak kabul edilir.

Günümüzde parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri ayırt edilirken, hesaplama prosedürünü işveren bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

İlk durumda, bir çalışanın maaşı büyük ölçüde işinin kalitesinin göstergelerine bağlıdır.

Hesaplamak için, işverenin çıktı ve zaman normları olan 2 ana miktarı dikkate alması gerekir.

Kazançları hesaplarken, çalışanın birim zamanda ne kadar iş yaptığına bağlı olarak ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani ödeme hesaplanırken bu durumda fiili olarak yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır.

Başlangıç ​​değeri, yapılan işin kategorisi dikkate alınarak saatlik ücret oranının, saatlik çıktı oranına bölünmesiyle veya bu oranın saat/gün olarak ölçülen geçici orana bölünmesiyle hesaplanır.

Ardından, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmaya devam ediyor.

İşverenin, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın sahip olduğu tarife kategorisini değil, yapılan işin tarife oranlarını esas aldığını unutmayın.

Parça başı ücretlerin hesaplanmasında işveren tarafından seçilen yönteme bağlı olarak, aşağıdaki çeşitler ayırt edilebilir:

1. Doğrudan parça başı iş. Bu durumda, hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (yapılan iş miktarı) ve parça ücretini dikkate alır.
2. Parça başı ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı için (yapılan iş miktarı) parça başı ücretini belirlenen normların üzerinde yükseltir.
3. Ayrı prim. Bu durumda, çalışan yalnızca doğrudan maaş almaya değil (teslim edilen ürünlerin hacmine göre), aynı zamanda belirli göstergelere ulaştığında (belirlenen normların üzerinde çalışırken, üretim kusurlarını ortadan kaldırırken, üretimi hızlandırırken) ek bir ödeme alma hakkına da sahiptir. süreç vb.).

Ancak günümüzde en yaygın olanı zamana dayalı ödeme şeklidir.

Bu formda, çalışanın maaşı, belirli bir işveren için hangi tarife oranının geçerli olduğuna ve ayrıca muhasebe döneminde gerçekte ne kadar çalıştıklarına bağlı olacaktır. Bu durumda, zaman ödemesinin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

• kazanç miktarının, tarife oranının çalışılan saat sayısı ile olağan çarpımı ile belirlendiği basit;
• Ödeme, tarife oranının yüzdesi olarak hesaplanması yapılan bir primi de içerdiğinde, ikramiye süresi.

Gördüğünüz gibi ücret türleri ve formlar ücretler birbirine çok yakın ama aynı değil.

Kaynak: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Ücret türleri (nominal ve gerçek)

Nominal değerindeki maaş, mal ve hizmetlerin gerçek fiyatları için her zaman yeterli değildir. Çoğu zaman, önemli değeri, bir kişinin onurlu bir şekilde yaşamasına izin vermez.

Ve mesele, aldığı geliri rasyonel bir şekilde nasıl harcayacağını bilmemesi değil, bu gelirlerin gerçek geçim standardını karşılamamasıdır.

İş mevzuatında ücret, bir çalışana resmi görevlerinin yerine getirilmesi karşılığında tahakkuk eden ve ödenen ücret olarak anlaşılmaktadır.

Ayrıca, maaş içerir ve çeşitli:

• ek ücretler ve ödenekler şeklinde tazminat. Örneğin, bunlar arasında özel iklim koşullarında çalışmak için ödenen kuzey katsayısı; radyoaktif olarak kirlenmiş bir bölgede çalışmak için yapılan ödemeler; fazla mesai vb. için
• teşvik ödemeleri. Örneğin, işçilikte en iyi performans için ödenen ikramiyeler ve diğer ücretler vb.

Tüm ödemeleri dahil maaşı, birçok faktöre bağlıdır, özellikle:

• çalışanın niteliklerinden;
• yaptığı işin karmaşıklığı ve hacmi hakkında;
• çalışma koşullarının kalitesi;
• bir kamu veya ticari kuruluşta çalışmaktan.

Ayrıca ücretler, işletmede benimsenen ücret sisteminin yanı sıra yerel düzenlemeler, toplu sözleşmeler veya başka bir şekilde onaylanan teşvik ödemelerinin mevcudiyeti ve niteliğine bağlıdır.

Bu bağlamda, azami ücret herhangi bir şeyle sınırlı değildir, ancak kanunla belirlenen asgari bir eşiğe sahiptir. Bu sözde asgari ücret veya asgari ücrettir.

Bu değerin altında (çalışanın iş mevzuatı tarafından belirlenen çalışma saatleri normunu yerine getirmesi ve bu süre zarfında kendisine verilen iş görevlerini tam olarak yerine getirmesi şartıyla), maaş olamaz.

Reel ve nominal ücret nedir?

Sıradan bir insanın anlayışında maaş, bir işletmenin kasasında eline aldığı şeydir.

Ancak gerçekte ücretler daha karmaşık bir ekonomik niceliktir:

• gerçek ücretler- bu, bir kişinin nominal olarak aldığı ücret karşılığında elde edebileceği maddi ve manevi mal miktarıdır. Başka bir deyişle, gerçek ücret miktarı, bir kişiye ulusal para birimi cinsinden ifade edilen, çalışması için ücret sağlayan refah düzeyidir. Onlar. bir çalışanın eline 100.000 ruble aldıysa ve bir mağazada ekmek 50.000 rubleye mal oluyorsa, gerçek maaşının yalnızca 2 somun ekmek olduğu tahmin ediliyor;
• itibari ücret- bu, çalışana bir ay (veya başka bir süre) boyunca tahakkuk eden ve ulusal para birimindeki banknotlarla ifade edilen para miktarıdır. Bu değer enflasyonun düzeyine, işsizliğe ve diğer faktörlere bağlıdır. Bu maaşın önemli bir nominal ifadesi bile, bir kişinin zengin olduğu anlamına gelmez. 1990'larda durum böyleydi. Rusya'da, enflasyon oranı her gün değiştiğinde, yüzde yüze ulaştı. Ve bu tür koşullarda, nakit ücretler geçerliliğini yitirdi. Takas daha değerliydi - paranın katılmadığı şeyler veya hizmetler karşılığında eşya alışverişi. Onlar. para birimi ulusal para biriminden başka her şeydi: bir çuval patates, bir rulo kumaş, onarımlar vb. Ve böyle bir değişim, vergiler takas üzerinden ödenmediği için devleti bütçe açığı ile tehdit etti. Bu da nihayetinde bütçe açığının para arzındaki artışla telafi edilmesi nedeniyle enflasyonda bir artışa yol açtı.

Henüz bir kuruluş kaydetmediyseniz, o zaman kolay Bu, gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmanıza yardımcı olacak çevrimiçi hizmetler kullanılarak yapılabilir:

• IP kaydı için
• LLC kaydı

Halihazırda bir kuruluşunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl kolaylaştıracağınızı ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, şirketinizdeki muhasebeciyi tamamen değiştirecek ve çok para ve zaman kazandıracak aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelir. Tüm raporlama otomatik olarak oluşturulur, elektronik imza ile imzalanır ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir.

• Şahıs şirketi için defter tutma
• LLC için defter tutma

Basitleştirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO'daki bireysel girişimciler veya LLC'ler için idealdir.
Her şey birkaç tıklamayla, kuyruklar ve stres olmadan gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolay oldu!

Nominal ücretler ile gerçek ücretler arasındaki fark nedir?

Bu fark en açık şekilde bir krizde - enflasyon nedeniyle nominal ücretlerde bir artışın ve gerçek boyutunda bir düşüşün olduğu bir dönemde - kendini gösterir.

Ne oldu şişirme? Ulusal ve yabancı para birimlerinin (kriz birden fazla ülkeyi etkiliyorsa) değer kaybıdır.

Ancak bu bozulma sistemik bir krizin sonucudur. tüm alanları kapsar:

• ahlaki eskime, kalitedeki bozulma, aşırı üretim vb. nedeniyle ürünlere olan talebin azalması nedeniyle üretim seviyesindeki düşüş.
• bu düşüş emek talebinde bir azalmaya yol açar;
• bu da, banknot yerine tek para birimi haline gelen ve genellikle benzer varlık ve tekliflerle değiştirilebilen mal ve hizmetlerin nominal fiyatlarında hızlı bir artışa yol açar;
• bu, büyük miktarda para arzı çıkarılarak kapatılan bir bütçe açığına yol açar;
• bu da reel ücretlerde keskin bir düşüşe ve nominal olarak büyümesine katkıda bulunuyor.

Böyle bir bağımlılıkta parlak bir fark var Reel ve nominal ücretler arasındaki

Ancak bu bağlantıyı ve farkı daha net görmek için şu koşullu örneği kullanabiliriz: Bir yıl önce nominal maaş 10.000 rubleydi ve bu miktar için 200 ruble/kg fiyatla 50 kg et satın alabilirdiniz. Bu yıl nominal tahmin 15.000 ruble, ancak et fiyatı 350 ruble/kg'a yükseldi. O zaman gerçekte maaş, bir kişinin yalnızca 43 kg et satın almasına izin verecektir. Fiyatlardaki artışa bağlı olarak, nominal değerlerindeki artışa rağmen reel ücretler düştü.

Bu miktarlar arasındaki ilişki nedir?

Bu tür ücretler arasındaki yukarıdaki ilişkiye ek olarak, başka bir ilişki emek talebindeki artıştan kaynaklanmaktadır.

Bu koşullar altında, özellikle işgücü piyasasında nadir bulunan, ancak çok fazla talep gören yüksek nitelikli ve deneyimli uzmanlar veya meslekler söz konusu olduğunda, hem nominal hem de reel olarak ücretlerin seviyesi artar. Yüksek enflasyon koşullarında bile, böyle aranan bir çalışan, mutlu bir şekilde yaşamasına izin veren yüksek bir maaş alır. Her şey, işverenin faaliyet gösterdiği alana ve ürettiği ürünlere bağlıdır.

Peki ya enflasyon oranı kabul edilebilirse ve ülkede kriz yoksa? O zaman, emek talebi artmadan bile işçiler yüksek ücretler kazanabilirler. Rusya'da 2008 yılına kadar benzer bir fenomen gözlemlendi.

Bunun nedenlerinden biri, tüketici kredileriyle beslenen mallara olan talep ve buna bağlı olarak, bu tür işletmelerin çalışanlarına nominal olarak iyi ücretler sağlayan üretimlerindeki büyümeydi. Ve eğer kredi almak mümkünse, ücretlerin gerçek değerinin seviyesi önemli değil. Ancak bu yavaş yavaş bir krize yol açar.

Reel ve nominal ücret endeksi nasıl hesaplanır?

Endeks, baz değer olarak alınan, analiz edilen göstergenin bir önceki döneme göre değişimini yüzde olarak yansıtan değerdir.

Nominal indeksücretler (INOT) çok basit kabul edilir. Örneğin, böyle bir maaş (ZTEK), %100 olarak alınan bir önceki yıla (ZPG) göre %20 artmışsa, bu, cari yıldaki endeksinin %120 olacağı anlamına gelir veya:

INOT \u003d ZTEK: ZPG x 100

Ve burada reel ücret endeksi(IROT) daha karmaşık hesaplanır - nominal ücret endeksi (NWT) ve tüketici fiyat endeksi (TÜFE) oranı olarak:

IROT \u003d INOT: TÜFE x 100,
TÜFE = Mevcut fiyat seviyesi: Geçen yılki fiyat seviyesi x 100

Bu formüller, tüm göstergelerin dinamiklerini izlemenize ve değişikliklerinin büyüklüğünü belirlemenize olanak tanır. Ve bu da, gerçek ücret tahminindeki düşüşün veya artışın nedenini bulmaya yardımcı olur.

Kaynak: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Ücretlerin biçimleri ve yapısı. ödeme sistemleri

Maaş (bir çalışanın ücreti) 4 bölümden oluşur:

1. Tutarı çalışanın nitelikleri, yapılan işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşulları gibi faktörlere bağlı olan iş için ücret;
2. Tazminat ödemeleri - normalden sapan koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler;
3. Teşvik ödemeleri - teşvik edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri.
4. Sosyal ödemeler (Rusya iş mevzuatında sosyal ödeme tanımı yoktur).

Çalışan ücretlerinin boyutunun belirlenmesinde hangi kriterin esas alındığına bağlı olarak, zamana dayalı ve parça başı ücretlendirme biçimleri vardır.

Zamana dayalı ücretlendirmede ücret tutarının belirlenmesinde temel kriter harcanan zamandır, parça başı ücretlendirmede ise ücretler üretilen ürün, verilen hizmet veya yapılan işin miktarına göre belirlenir.

Parça başı çalışma sisteminin uygulanabileceği yerlere örnekler. Nesnel koşullar nedeniyle ürün/iş/hizmet miktarı çok azsa (satıcı, alıcı olmadığı için çok satamaz) ne yapmalı?

Parça başı ücret biçimi, genellikle çıktının işçinin kendisinin çabalarına bağlı olduğu yerlerde, mekanize işlemlerde, ticarette veya işverenin çıktı miktarını artırmak için işçiyi ilgilendirmesi gerektiği durumlarda kullanılır.

Parça başı ücret sisteminin avantajı, her çalışan daha fazla ürün üretmekle ilgilendiğinden, işverenin çalışanlar tarafından çalışma süresinin kullanımını kontrol etmesi gerekmemesidir. Ancak parça başı ücretler evrensel olarak uygulanamaz. Bunu kullanmak için, emeğin sonucunun nicel göstergelerini düzeltmek için gerçek bir fırsatınız olması gerekir.

Parça başı ücretlerde, işçinin kontrolü dışındaki nesnel koşullar nedeniyle, üretilen ürün, verilen hizmet veya satılan mal sayısı, çalışanın en az asgari ücret tutarında ücret almasına izin vermiyorsa, işçi aylık çalışma süresinin tam normunu hesapladı, asgari ücretin altında ücret olamaz.

Parça başı ücret örneği:

Kuruluş doğrudan bir parça başı ücret belirlemiştir. Bir ayda bir çalışan 800 adet ürün üretti. Üretim birimi başına parça ücreti - 20 ruble. Bu nedenle, çalışanın Ekim ayı maaşı şuydu:

800 adet x 20 ovmak/birim = 16.000 ruble.

Basit süreli ücretler ve basit parça başı ücretlerin yanı sıra, bir çalışanın performansını belirlemek için ücret sisteminde belirli değişiklikler getiren ek kriterler oluşturulabilir.

Böylece, süreli ikramiyelerle, çalışana resmi bir maaş ve (veya) bir tarife oranı ödenir ve ek ürünler üretilirken, ikramiye Yönetmeliği tarafından belirlenen göstergelere (işin kalitesi, aciliyet) göre bir ikramiye tahakkuk ettirilir. uygulanması, müşterilerden şikayet olmaması vb.).

Üretim standartlarını aşan parça başı ücret durumunda, işçiye işçilik ücretine ek olarak, çalışana ikramiye veya başka bir teşvik ödemesi yapılır. Bu durumda çalışanın ücreti, fiyatlara ve üretilen ürün sayısına göre hesaplanan parça başı kazanç ve ikramiyelerden oluşur.

En yaygın ücretlendirme sistemlerinden biri, ücretin niteliğine, niceliğine ve çalışanların niteliklerine ve diğer faktörlere göre farklılaştırılmasına olanak tanıyan tarife sistemidir.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır:

1. tarife oranları;
2. resmi maaşlar;
3. tarife katsayıları;
4. tarife ızgarası.

Tarife ücret sistemini kullanırken, emek için ana ücretlendirme biçimleri, tarife oranlarındaki ücretler ve resmi maaşa dayalı ücretlerdir.

Tarife oranının büyüklüğü, işin karmaşıklığına ve birim zamanda işgücü normunu yerine getirmek için gerekli niteliklere bağlıdır.

Zaman birimi olarak bir saat, bir iş günü, bir vardiya veya bir ay alınabilir.

Tarife oranları sistemini kullanırken, çalışanın ücreti çalışılan fiili saatlere bağlıdır.

Maaş (resmi maaş), bir çalışanın, telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerini yerine getirmesi için sabit bir ücrettir. Çoğu zaman, federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçeleri ve belediyelerin bütçeleri ile kuruluş başkanlarının pozisyonlarını değiştiren çalışanlar için resmi maaşlar belirlenir.

Tarife skalası yardımıyla, yeterlilik kategorileri ile tarife katsayıları arasında bir ilişki kurulur, bu da farklı yeterlilik ve yeterlilik seviyelerine sahip işçilerin ücretlerini birbirinden ayırmayı mümkün kılar.

Tarife kategorisi, çalışanın nitelik düzeyi için gereklilikleri belirler ve işin karmaşıklığı gibi bir parametreyi karakterize eder.

Telafi edici nitelikteki telafi edici ödemeler, normalden sapan koşullarda çalışmak için ödenir.

Zorunlu tazminat ödemeleri doğrudan düzenleyici yasal düzenlemelerle sağlanır (gerekçeler varsa, her işveren bunları ödemekle yükümlüdür), ancak diğer ek tazminat ödemeleri sözleşme ile belirlenebilir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

Teşvik ödemeleri, tazminat ödemelerinin aksine, yüksek sonuçlara ulaşılmasını teşvik etmeyi, işgücü verimliliğini artırmayı ve çalışanları teşvik etmeyi amaçlar. En yaygın teşvik ödemesi türü ikramiyedir.

Çoğu zaman, bireysel başarılar için ikramiye ödenir, ancak bazı durumlarda bir bütün olarak kuruluş çalışanlarının faaliyetlerinin sonuçları için bir grup çalışana, bir kuruluşun yapısal biriminin çalışanlarına, departmana, atölyeye ödenebilir. veya takım.

İkramiyeler, ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ikramiyeler, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler ve yerel düzenlemelerle oluşturulan ücretlendirme sistemlerinde belirtilmelidir.

Kaynak: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusya'daki ücret türleri: beyaz, siyah, asgari ve diğerleri

Yer imi: 0

İlk bakışta normal bir maaşın nasıl olabileceğini hayal etmek imkansız. Ancak Rusya'da birkaç tür ve ücretlendirme yöntemi vardır. Buna önceki makalede değindik, ancak şimdi ana maaş türlerini ele alacağız.

"Beyaz" ve "Siyah" ücretler

İlk ücret türü, resmi olduğu için böyle adlandırılır. Bu rakamlar işletmenin tüm beyanlarından geçer, tüm muhasebe raporlarında gösterilir ve işi için para alan çalışanın mutlaka ödeme belgesine imza atması gerekir.

Kara maaş - görünmez, kimse bilmeyecek, bu tür maaşlardan vergi düşülmez.

Bu parayı sırasıyla imzalamadan alıyorlar, herhangi bir emeklilik fonundan ve sosyal sigortadan söz edilemez.

"Siyah" kazanç türü, çalışma süresi geçtiğinde ne olacağını geleceği düşünmeyenler tarafından seçilir.

Asgari maaş

Asgari ücretin miktarı kanunla belirlenir. İşverenin ödeme yaparken bu seviyeyi düşürme hakkı yoktur. Çoğu zaman, bordro tablolarına yansıyan “beyaz” olan asgari ücrettir.

Temel ve ek maaş

Bir çalışanın ücreti aşağıdaki göstergelere göre hesaplanır:

• İşin kalitesi;
• saat sayısı;
• fazla mesai saatleri ve günleri;
• hafta sonları ve tatillerde çalışmak;
• gece vardiyası.

Ana resmi kazanç türünden, aşağıdakiler saklanmalıdır:

• bir sendikaya üyelik için yapılan ödemeler;
• gelir vergisi;
• emeklilik sigortasına katkılar;
• nafaka;
• çalışan isterse kredi için kesinti bile olabilir.

Rusya'daki ek maaş türleri aşağıdaki gelirleri içerir:

• zorunlu yıllık izin;
• emziren anneler için işte geçici mola;
• çoğunluk yaşına ulaşmamış çalışanlara tercihli ödemeler;
• işten çıkarıldıktan sonra kıdem tazminatı;
• Rusya Federasyonu yasalarının öngördüğü, çalışılmayan süre için ödeme.

yarı zamanlı maaş

Her "devlet çalışanı", çalıştığı ayın sonunda beyannameyi imzalayacağı tutarı artırmak için var gücüyle çalışıyor. Buna karşılık, Rusya'daki bu tür yarı zamanlı maaşların da kendi seçenekleri vardır:

• "yerli" girişimin duvarlarının dışında ikinci bir iş bulun;
• iki pozisyonu bir üretimde birleştirmek;
• tatilde olan veya sağlık nedenleriyle devam etmeyen bir meslektaşın ana işi ile görevlerini birleştirin.

Kısmi süreli çalışanın ayrıca iş sözleşmesi imzalaması, iç düzenlemelere uyması ve görev tanımına uygun olarak tüm görevlerini yerine getirmesi gerekmektedir.

Bir işletmenin bir çalışanının maaşı şu şekilde hesaplanır: yarı zamanlı çalışma saatlerinin toplam sayısı, asıl pozisyonda çalışma süresinin yarısından fazla olmamalıdır.

Zaman ücreti

Bu ücret türü fiilen çalışılan saat sayısı için hesaplanır. Bu ödeme sistemi, miktarı bir şekilde ölçülebilen her türlü ürünün üretiminde yapılan işin hacmini belirlemenin imkansız olduğu durumlarda kullanılır.

Örneğin, maaşın yalnızca tarife oranına ve işyerinde geçirilen saat sayısına bağlı olduğu yönetici pozisyonları olabilir.

Açıklık için, maaş haftada 40 saat için 6.000 ruble ise ve çalışan aslında sadece 30 çalışıyorsa, o zaman zaman ücreti daha az olacaktır.

Böyle bir maaşın çalışma süresinin kaydı, çeşitli zaman birimleri tarafından belirlenebilir:

• çalışılan toplam saat sayısı;
• günler;
• ay.

Ayrıca, süreli çalışma için iki ödeme şekli vardır.

1. Basit biçim. Hesaplama şu şekildedir: Çalışanın kıdem süresi, pozisyonu veya rütbesine göre kendisi için belirlenen ücret, fiilen çalıştığı saat sayısı ile çarpılır.
2. Zaman prim formu. Temel tahakkuk şeması aynı kalır, ancak bahsin belirli bir yüzdesi olan bir prim eklenir.

parça ücret

Başka bir gelir listesi, Rusya'daki parça başı ücretlerdir. Bu durumda işçilik, belirli bir süre için üretilen ürün miktarı için ödenir.

Parça başı ücret, yapılan iş veya verilen hizmet için işletmede belirlenen oranlara göre hesaplanır.

Bu maaş türü aşağıdaki ödeme seçeneklerine sahiptir:

• doğrudan parça başı çalışma - yani işçi ne kadar ürün ürettiyse, belirlenen oranlara göre o kadar çok para aldı;
• parça başı ilerici - çalışan planı aşarsa, doğrudan parça başı ödemeye ek olarak ek ödemelere güvenebilir;
• parça başı ikramiye - burada yalnızca planın aşırı yerine getirilmesi için değil, aynı zamanda diğer değerler için de ek fonlar tahakkuk ettirilebilir. Örneğin firesiz üretim, kusurlu ürün olmaması, üretim maliyetlerinin daha düşük olması vb.

Çoğu zaman, Rusya'da bu tür ücretler, işçilerin nakit yerine ürettikleri iş karşılığında aldıkları tarımsal işletmelerde uygulanmaktadır.

ortalama maaş

Ortalama maaşın büyüklüğü yasama biçiminde belirlenir. Bu, ülke formatında nüfusun ortalama kazancını ifade eder.

Ortalama maaş nasıl hesaplanır? Birçok ülkede belirlenen katsayıya bakılırsa, bu şu şekilde gerçekleşir: bir milletvekilinin devasa maaşına dört kapıcının maaşı eklenir, ardından bu miktar beşe bölünür ve ortaya çıkar ki ülkenin ortalama maaşı oldukça iyi.

Ücretlerin üç ana bileşeni vardır: iş karşılığı ücret, teşvik ve tazminat ödemeleri. Vergileri doğru bir şekilde hesaplamak için bu hem çalışanlar hem de muhasebeciler için önemlidir.

Maaşın bileşenleri ve türleri

İlk kısım, iş için ücretlendirmedir. Bu, çalışanın belirli bir süre boyunca biriktirdiği maaş kısmıdır. Belirli bir çalışma miktarı, bir saat veya başka bir süre için ücretlendirilebilir veya bir ay için sabitlenebilir.

Tazminat ödemeleri çeşitli nedenlerle tahakkuk ettirilebilir. Örneğin, özellikle zor iklim koşullarında çalışmak için, normdan sapan koşullarda (gece), iş gezileri için veya normun üzerinde çalışmak için. Teşvik ödemeleri arasında primler, ikramiyeler, ek ücretler, ödenekler ve diğer teşvik ödemeleri yer alır.

Mevzuata göre şu ücret türleri vardır: tarife oranı, memur maaşı, taban maaş. Tarife oranı, birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa sahip bir çalışma normunun yerine getirilmesi için belirlenir. Telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler dikkate alınmaz.

İş istifi, bir takvim ayı boyunca iş görevlerini yerine getiren çalışanlara uygulanır. Temel maaş, bir devlet veya belediye kurumunun bir çalışanının asgari maaşıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (bölüm 3, madde 133), belirli bir süre boyunca tam olarak çalışan ve çalışma standartlarına uyan bir çalışanın aylık maaşının asgari ücretten düşük olamayacağını belirler. 01/01/2014 tarihinden itibaren asgari ücret 5.554 ruble olarak belirlendi.

vergiler

Aldığınız maaş ne olursa olsun, bundan aşağıdaki vergilerin kesilmesi gerekir. Her şeyden önce,% 13 olan kişisel gelir vergisi. Örneğin, maaşınız 20.000 ruble. Elinizde zaten 17.400 ruble alacaksınız. Devlete yapılan diğer tüm ödemeler, aşağıdaki katkı paylarını ödeyen işverenin sorumluluğundadır:
- emeklilik fonuna - %26,
- zorunlu sağlık sigortası fonuna - %5,1,
- sosyal sigorta fonuna - %2,9,
- yaralanmalar için - %0,2.

Bir ofis çalışanı olsanız bile, işveren yaralanmaları öder. Aksi takdirde, diğer ücretler uygulanır. Toplamda, vergiler% 34,2'dir.

Yukarıdaki tüm transferleri kendiniz ödediyseniz, elinizdeki 20.000 ruble yerine hemen 26.840 ruble alırsınız.

Mevzuat, her vatandaşın buna göre ödenmesi gereken çalışma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Bir çalışan nelerden oluşur ve nasıl hesaplanır? Bu konu bu makalede tartışılacaktır.

Maaş nedir

Çalışanın çalışmasının teşviki mali olarak gerçekleştirilir ve işte elde edilen başarı ayrıca ödenebilir. Çalışanın yorulmadan çalışabilmesi ve iyi yapılan bir işin sonucunun ayrıca teşvik edilebilmesi için, işverenin ek ödemelerin hangi haklar için yapıldığını açıkça açıklaması gerekir.

Yani, iş görevlerinin mükemmel bir şekilde yerine getirilmesi için motivasyon, çalışan tarafından bilinmelidir.

İş mevzuatına göre, bu ücretlerle aynı kavramdır, yani ikincisi, doğrudan yeterlilik düzeyine ve ayrıca işin karmaşıklığına ve kalitesine bağlı olan mesleki faaliyet için bir ücrettir.

Çeşitli tazminatlar, ikramiyeler ve ek ücretler, çalışanın çalışması için maddi teşviklere de katkıda bulunan ek ödemelerdir.

Maaş yapısı aşağıdaki bölümleri içerir:

1. Temel. Bu, maaşın ana kısmıdır.
2. Tazminat.
3. Ek teşvik ödemeleri.

Tüm bu bileşenler, bir iş sözleşmesine uygun olarak işgücü faaliyetlerinde bulunan bir çalışanın ücretlerini içermektedir.

temel maaş nedir

Bu ödemenin miktarı, yasal düzenlemelerin gerekliliklerine göre asgari geçim düzeyinden düşük olamaz. Bu, ücretlerin temeli olan temel kısımdır.

Genel olarak tahakkuku, satılan mal miktarı, işletmenin elde ettiği kâr, ürünlerin hacmi ve kalitesi ve diğer kriterlerden hiçbir şekilde etkilenemez. Temel bileşen, bir çalışanın çalıştığı ana süredir, kural olarak bu resmi veya tarife oranıdır.

Maaşın esas kısmının işletme çalışanlarına ödenmesi belirlenirken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

• çalışan yeterliliği;
• üretim görevlerinin karmaşıklığı;
• çalışana atanan işlevsellik miktarı.

İşverenin kazancın esas kısmının hesaplanmasında ayrımcılık yapma hakkı yoktur. Doğrudan ödeme, işin parametreleriyle eşleşmelidir.

Yani, işletmede belirli bir süre çalışmış olan çalışan, en azından belirlenen maaş veya tarife tutarında bir ödeme alma hakkına sahiptir.

Tazminat ödemeleri hakkında

Ücretlerin bir parçası olarak tazminat ödemeleri

Bu ödemeler aynı zamanda ücretlerle ilgilidir ve çalışanın maaşının değişken bir bileşenini temsil eder. Bu, çalışma koşullarına ve işverenin güvencelerine bağlıdır. Bunlar, işin sonradan yapılması durumunda ek ücrete bağlı olmayan ödemelerin yanı sıra tam olarak tamamlanan üretim görevlerine bağlıdır.

Tahakkuklar iç yönetmeliğine göre bu tahakkuklar yapılmaktadır. Temel olarak, bu doğrudan motive edici ücretlerle ilgilidir. Genel olarak, yasama düzeyinde, bu ödemelerin bir listesi tanımlanır, yani şunları içerir:

Çalışma sürecinin özel koşullarında, yani zararlı veya tehlikeli faktörlerle çalışırken ve ayrıca Kuzey bölgelerinde, yani normal olanlara uymayan iklim koşullarında çalışırken yapılan iş için ödemeler.

Çevrenin radyoaktif, kimyasal veya nükleer kirlenmesinin meydana geldiği alanda işçilik görevlerinin yerine getirilmesi.

Belirlenen süre sınırını aşan işgücü işlevlerinin yanı sıra gece işgücü faaliyeti gerçekleştirirken, hafta sonu veya tatil günlerinde çalışın, ancak yapılan tüm işler, çalışanın rızasına bağlı olarak işverenin kararı ile gerçekleştirilir.

İş için tazminat, işletmenin yerel düzenleyici belgelerine göre hesaplanır, bunlar standartlar, toplu sözleşmeler veya diğer hükümler olabilir ve iş sözleşmeleri ayrıca çalışana yapılan bu ödemelerin miktarını belirtir. Ayrıca Kuzey bölgelerinde ve bunlara yakın bölgelerde çalışan işçilere artan tutarlarda ücret ödenmektedir.

Tazminatın ne olduğunu doğru bir şekilde anlamak için, zararlı koşullarda çalışmak için ek bir ücret yüzdesinin esas olarak ödendiğini anlamanız gerekir. Ayrıca, yüzdesi rejim-gizli daire çalışanları tarafından belirlenen devlet sırlarıyla ilgili bilgilere sahip olmak için resmi maaşa bir ikramiye de olabilir.

Belirlenen normu aşan iş için harcanan zaman, işveren tarafından çalışana bildirilmesi gereken tazminat ödemeleri şeklinde ödenir.

teşvik ödemeleri nedir

Ücretlerin bu bileşeni sabit değildir, göstergesi değişken bir değerdir, yani işveren tarafından ödenebilir veya tahakkuk etmeyebilir. Her şey, çalışanın görevi nasıl tamamladığına, mükemmel sonucu elde etmek için ne kadar çaba sarf ettiğine bağlıdır.

Ödemelerin bu kısmı hiçbir şekilde yasama organının düzenlemesine tabi değildir. Yani, işletme yönetiminin kararına bağlıdır ve kuruluşun bir bordro fonu ve ikramiye tahakkukları varsa, ikincisi her zaman işverenin takdirine bağlı olarak dağıtılabilir.

Emek motive edici ödemeler, çalışma şekline göre tahakkuk ettirilir, yani yönetici bunları ödeyebiliyorsa, çalışan plan verimli ve zamanında tamamlandığında bunları talep edebilir.

Bir çalışanın çalışmasını teşvik eden ödemelerin de emeğin niteliklerini karakterize eden saikler kapsamına girdiği anlaşılmaktadır. Bu aynı zamanda, resmi bir maaş tahakkuk ettirilirken, üretkenliği ve emek sürecinin kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan tam da bu tür sonuçlara ulaşmak için bir teşviktir.

Bu ödemelerin amacı, çalışanların becerilerini geliştirmeyi ve işletmenin çalışan devir hızını azaltmayı amaçlayan çalışmalarını teşvik etmektir.

Teşvik ödemelerinin tahsis edildiği kriterler:

• üretim görevlerinin yerine getirilmesinde beceri ve profesyonellik için;
• yüksek nitelikli işçi seviyesine ulaşmak için;
• çalışanın başka bir kuruluşa transfer olmaması için emek teşviki olarak işletmede uzun süre çalışmak;
• bilgisi bu iş için talep edilen diğer dillerin bilgisi için.

Belirli bir kuruluş için teşvik ödemeleri, yerel yönetmelikler tarafından belirlenen gerekliliklere göre yapılır.

Ödül sistemi hakkında

İşletmede premium sistem

Çalışanların çalışmalarını daha da motive etmek için işletmede bir ödeme sistemi getiriliyor. Kusursuz ve kaliteli iş için ödül olarak ikramiyeler ödenir. Ödül sisteminin kendisi aşağıdaki bileşenlere ayrılmıştır:

1. Emek işlevlerinin yerine getirilmesi için toplam ücrete dahil edilen ücret. Ayrıca, herhangi bir çalışan, üretim görevlerini zamanında ve kalite kriteri hakkında yorum yapmadan gerçekleştirirse, bu fonları alma hakkına sahiptir. Karşıt koşullar varsa, çalışana ikramiye ödenmesi gerekmez.
2. Bir çalışanı üretim görevlerini yerine getirirken teşvik etmeye ilişkin düzenleyici belgelerde hakkında hiçbir şey yazılmayan ek teşvikler. Bu, liderin kendi inisiyatifidir.

Tüm ikramiyeler, çalışanın üretim görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirmesi ve profesyonel alanda da başarılı olması durumunda işverenin görüşüne göre ödenir. İşletme yönetiminin bu tür ödemeleri yapma yükümlülüğü yoktur, bu ikincisinin inisiyatifidir.

Ortalama kazanç bileşenleri

Uygulamada, yöneticinin ikramiyeleri ve diğer teşvik ödemelerini öderken bazı numaralara gittiği de olur. Çoğu zaman, yalnızca temel maaş basitçe ödenir, ancak bu doğru değildir ve bu tür eylemler yasa dışıdır.

Ortalama aylık maaşın nasıl hesaplanacağı iş mevzuatı tarafından belirlenir, bu hususla bağlantılı olarak, işveren maaşları öderken aşağıdakilere dikkat etmelidir:

1. Bordro aslında fatura yılı içindir.
2. Ayda ne kadar süre çalışıldı. Bir ay, çalışma süresinin 1'inden başlayıp 30'unda veya 31'inde biten takvim süresidir, istisna olarak sadece Şubat ayı dikkate alınır, sadece 28 takvim günü vardır.

Örneğin, bir çalışan 12 ay boyunca fonksiyonel görevlerini tam olarak yerine getirirken, hastalık iznine gitmedi ve kişisel nedenlerle ücretsiz olarak ayrılmadı. Yani ücretlerin, yıl için ödenen göstergenin 12 aya bölünmesiyle hesaplandığı ortaya çıktı.

Temel ve ek ücretler hakkında

taban ve ek maaş nedir

Temel kısım şunları içerir:

• belirli bir iş kolu için ödemeler;
• tatillerde veya hafta sonlarında çalışma için ödeme, tarife oranının veya resmi maaşın iki katı tahakkuk ettirilir;
• özel emek başarıları için ikramiye tahakkuku, üretim görevlerinin yerine getirilmesi ve çalışanın işgücü faaliyetiyle ilgili diğer değerler;
• örneğin kuzey iklimi veya Urallar koşullarında çalışmak için sert iklim koşulları için ek ödeme;
• öngörülenden fazla yapılan iş için ödemeler, yani çalışan ana işten sonra üretim görevini yerine getirmeye devam etti.

Ek maaş, aşağıdaki ücret göstergelerini içerir:

1. Tatil ücretinin tahakkuku belirlenen tatil programına göre yapılır, ödeme yılda bir, ayda bir yapılır.
2. İş yerinde geçirilen tercihli saatler için bordro, ancak reşit olmayanların her hafta 35 saatten fazla çalışmaması gerektiğini unutmayın. Bu gereklilik iş kanununda belirtilmiştir.
3. Kamu görevlerinin yerine getirilmesi için ücret.
4. Becerilerini geliştirmek için eğitime harcanan zaman için çalışanlara yapılan ödemeler.
5. Çalışanın bu durumdan sorumlu olmaması şartıyla, işteki aksama süresi için ücret ödemeleri.
6. Hafta sonları da dahil olmak üzere dinlenme günleri için ödeneklerin ödenmesi.

Her çalışanın hakkı, en az ilgili bölgede belirlenen asgari ücret tutarında toplam ücret almaktır. Ancak yine de, çalışanın üretim fonksiyonlarını kısaltılmış bir iş gününe göre gerçekleştirmesi veya çalışması gerekiyorsa bu işe yaramaz.

Bir bütün olarak asgari ücret, emek sürecinin koşulları için resmi maaş ve tazminat ödemelerinden oluşur, ikincisinin tahakkuku, çalışanın çalışma motivasyonunu belirler.

Toplamda belirlenen tüm ödemeler, çalışanın belirli bir çalışma süresi için maaşıdır, kural olarak, bu bir aydır. Maaş, daha önce kararlaştırıldığı üzere, asgari geçim ücretinden az olmamalıdır, aksi takdirde işveren yürürlükteki kanuna göre cezalandırılabilir.

tatil ücreti nedir

Tatiller ve ücretler

Ücretler hesaplanırken, işveren, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışana ödenmesi gereken tahakkukların yanı sıra ikramiye ve diğer teşvik ödemelerini tam olarak yapar. Bu tahakkuklar vergi matrahında dikkate alınır, FSS ve PFR hesabında tutulur.

Ortalama aylık kazancın bileşimi tatil ücretini içermez ve ortalama aylık ödemeleri hesaplarken aşağıdakiler dikkate alınır:

• çalışanın tatili için ayrılan gün sayısı;
• bir iş gezisinde geçirilen süre;
• hastalık nedeniyle işten ayrılma süresi;
• bebeğin bekleme döneminde, doğum sırasında ve sonrasında tatil.

Tatile çıkmadan en az üç gün önce düzenlenir, aksi takdirde çalışan, ödenmesi gereken tutar ödenene kadar tatile gidemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinde bir çalışanın maaşının bileşimi hakkında şu videoyu izleyin:

Soru formu, yazınız