Pytanie. Marketing bezpośredni, sprzedaż osobista, siły sprzedaży

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Istota sprzedaży osobistej, jej zalety i wady. Główne etapy procesu handlowego, praca z różnymi typami klientów. Różnice pomiędzy marketingiem masowym a indywidualnym. Organizacja sprzedaży osobistej na przykładzie biura podróży „TEZ TOUR”.

streszczenie, dodano 13.06.2010


Opis istoty marketingu bezpośredniego – rodzaj marketingu, który wykorzystuje nośniki reklamowe, aby bezpośrednio zwrócić się do konsumenta i uzyskać reakcję bez ingerencji sprzedaży detalicznej lub osobistej. Etapy planowania marketingu bezpośredniego.

test, dodano 17.12.2010


Sprzedaż osobista w komunikacji marketingowej. Ich zalety i wady. Znaczenie środków promocyjnych w zależności od rodzaju produktu. Profesjonalne silniki handlowe. Zastosowanie brandingu sensorycznego i marketingu szeptanego w sprzedaży detalicznej.

praca na kursie, dodano 08.03.2015


Istota współczesnego marketingu bezpośredniego w Rosji. Uwzględnienie głównych form marketingu bezpośredniego: sprzedaż osobista, drogą pocztową, katalogową, telefoniczną, telewizyjną i interaktywną. Rozwój i korzyści marketingu bezpośredniego jako sposobu na zwiększenie sprzedaży.

test, dodano 07.05.2015


Specyfika i rodzaje handlu detalicznego. Formy i metody sprzedaży. Formy organizacyjne zarządzania handlem detalicznym i analiza rozwoju przedsiębiorstw handlowych w regionie moskiewskim. Środowisko wewnętrzne i produkt bazowy. Kierunki efektywności handlu detalicznego.

praca na kursie, dodano 27.02.2009


Koncepcja sprzedaży detalicznej. Działalność zakupowa organizacji branżowych. Podstawowe formy handlu detalicznego. Struktura obrotów handlu detalicznego. Praca handlowa polegająca na sprzedaży detalicznej towarów. Promocja sprzedaży w handlu detalicznym.

praca na kursie, dodano 26.11.2012


Identyfikacja przejawów i rodzajów marketingu bezpośredniego oraz określenie miejsca usługi w polityce produktowej. W systemie sprzedaży bezpośredniej zakup odbywa się z domu i z dostawą do domu: firma prowadzi sprzedaż bezpośrednią bez pośredników. Główne zadania serwisu.

test, dodano 27.01.2009


Krótka historia marketingu. Cele i zadania systemu marketingowego w handlu detalicznym. Charakterystyka i struktura organizacyjna firmy Krona LLC. Analiza działań marketingowych badanej organizacji, jej zalet i wad.

praca na kursie, dodano 02.10.2015

Współczesny marketing wymaga nie tylko stworzenia dobrego produktu, ustalenia za niego atrakcyjnej ceny i zapewnienia dostępności docelowemu konsumentowi, ale także komunikacji z klientami. Jednocześnie w treści stosunków gospodarczych pomiędzy producentem-sprzedawcą a kupującym nie powinno być absolutnie nic przypadkowego. Aby zapewnić skuteczną komunikację, firmy zatrudniają specjalistów ds. promocji sprzedaży, którzy opracowują programy motywacyjne, tworzą atrakcyjny wizerunek organizacji oraz szkolą swoich sprzedawców, aby byli przyjaźni i kompetentni.

Osoby zajmujące się tego typu działalnością handlową nazywane są różnie: agenci sprzedaży, kontaktowcy, komiwojażerowie, konsultanci ds. sprzedaży, inżynierowie sprzedaży, przedstawiciele terenowi, agenci serwisowi, agenci marketingowi.

Agenci sprzedaży badają potrzeby klientów i wspólnie z innymi pracownikami firmy pracują nad zwiększeniem wartości konsumenckiej swoich produktów. Agenci sprzedaży często pełnią rolę menedżerów zamówień, zarządzając relacjami między sprzedawcami i kupującymi. Agent handlowy musi nie tylko dbać o zwiększenie sprzedaży, musi wiedzieć, jak osiągnąć pełną satysfakcję klienta i zapewnić zysk firmie.

Zarządzanie sprzedażą definiuje się jako analizę, planowanie, realizację i kontrolę działań działu sprzedaży. Obejmuje wyznaczanie zadań dla sprzedawców, opracowywanie strategii i struktury obsługi sprzedaży, wyszukiwanie i pozyskiwanie kandydatów, selekcję, szkolenie i motywowanie agentów sprzedaży, zarządzanie ich działaniami i ich ocenę. Wszystko powyższe można przedstawić w formie diagramu (ryc. 2).

Ryż. 2. Główne decyzje, które należy podjąć, aby zorganizować zarządzanie obsługą sprzedaży w firmie

Kluczem do pomyślnego działania każdej usługi sprzedaży jest wyszukiwanie i przyciąganie kandydatów oraz selekcja obiecujących agentów. Różnice w wynikach pomiędzy przeciętnym a wysoko wykwalifikowanym agentem sprzedaży mogą być dramatyczne. Dlatego staranny dobór agentów sprzedaży znacznie zwiększa ogólną efektywność obsługi sprzedaży. Wybór agentów sprzedaży nie byłby trudny, gdyby firma dokładnie wiedziała, jakie cechy powinni posiadać kandydaci. Niektóre z poszukiwanych cech wynikają bezpośrednio z obowiązków zawodowych. Aby uzyskać ogólne pojęcie o wymaganych cechach, firma może również przyjrzeć się bliżej cechom pracujących w niej agentów sprzedaży odnoszących największe sukcesy.

Wyszukiwanie i przyciąganie kandydatów prowadzi do pojawienia się dość dużej liczby kandydatów, spośród których firma musi wybrać najlepszych. Procedury selekcji mogą się różnić – od pojedynczej nieformalnej rozmowy kwalifikacyjnej po złożone i długie testy i rozmowę kwalifikacyjną. Wiele firm weryfikuje kandydatów na stanowisko agenta sprzedaży za pomocą specjalnych testów formalnych. Testy te zazwyczaj mierzą skłonność do handlu oraz umiejętności organizacyjne i analityczne danej osoby.

Kolejnym krokiem jest przeszkolenie agentów sprzedaży. Wiele firm wysyła swoich nowych agentów sprzedaży na spotkania z klientami niemal natychmiast po przesłuchaniu ich podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Oczywiście rekruci otrzymali próbki, podręczniki i inne pomoce szkoleniowe.

Programy szkoleniowe mają kilka celów:

• 1) wprowadzenie do firmy przyszłego agenta sprzedaży (w większości zachodnich firm pierwsza część szkolenia poświęcona jest zapoznaniu się z historią firmy, jej zadaniami, przyjętym w niej systemem organizacji i zarządzania, jej menadżerami, strukturą finansową, zakłady produkcyjne, główne produkty i dane dotyczące sprzedaży;
• 2) bezpośrednia znajomość produktów firmy, ich produkcji, funkcji w różnych przypadkach użycia;
• 3) uzyskanie wiedzy o cechach klientów i konkurentów, o różnych typach klientów i ich potrzebach, motywach i zwyczajach zakupowych, strategiach i postawach politycznych firmy i jej konkurentów;
• 4) przeszkolenie przyszłego agenta sprzedaży w zakresie prowadzenia skutecznych prezentacji sprzedażowych (podstawy sztuki sprzedaży), poznanie głównych argumentów handlowych przemawiających na korzyść każdego produktu z osobna (niektóre zachodnie firmy udostępniają studentom scenariusze rozmów z klientami);
• 5) zapoznanie przyszłego agenta sprzedaży ze specyfiką jego pracy i obowiązkami z nią związanymi (np. jak właściwie przydzielać czas na współpracę z aktywnymi i potencjalnymi nabywcami, jak korzystać z oficjalnych kwot, jak sporządzać raporty i opracowywać najbardziej efektywne trasy podróży)

Aby przyciągnąć wymaganą liczbę agentów sprzedaży, firma opracowuje atrakcyjny dla nich plan wynagrodzeń. Poziom wynagrodzeń jest powiązany z aktualnymi cenami rynkowymi za dany rodzaj pracy handlowej i dla specjalistów posiadających odpowiednie kwalifikacje. Istnieje system zachęt dla pracowników sprzedaży, który jest rozwijany z uwzględnieniem zwiększonej motywacji agentów sprzedaży i bezpośredniego ukierunkowania ich działań.

Nowo wybitni agenci potrzebują wskazówek w swoich działaniach. Za pomocą systemu zarządzania sprzedażą firma bezpośrednio kieruje i motywuje wszystkie swoje bieżące działania. Wiele firm pomaga swoim sprzedawcom w identyfikacji docelowych odbiorców i ustalaniu norm rozmów. Sprzedawcy muszą wiedzieć, jak najskuteczniej alokować swój czas pracy.

Na ryc. Rysunek 3 przedstawia rozkład czasu pracy typowego agenta sprzedaży. Rzeczywisty czas przeznaczony bezpośrednio na działalność handlową zajmuje średnio 30% całkowitego czasu pracy. Firmy nieustannie szukają wszelkich sposobów na zaoszczędzenie czasu sprzedawców – zamiast podróży wykorzystuje się rozmowy telefoniczne itp.

Ryż.

Aby zmaksymalizować efektywność agentów sprzedaży, należy ich nagradzać i motywować.

Wiele firm ustala dla swoich agentów sprzedażowych kwoty sprzedażowe – standardy opracowane dla agentów sprzedaży, określające łączną wielkość sprzedaży i jej podział na różne rodzaje produktów firmy. Aby zwiększyć aktywność pracowników, firma często stosuje różne pozytywne zachęty.

Zarząd firmy otrzymuje informacje o działalności swoich przedstawicieli handlowych ze źródeł. Najważniejsze są raporty sprzedaży, które podzielone są na tygodniowe, miesięczne i długoterminowe. Wykorzystując przekazane raporty, a także wszelkie niezbędne informacje, kierownictwo firmy dokonuje indywidualnej oceny formalnej działalności agentów sprzedaży. Jest to przydatne w następujących przypadkach:

Kierownictwo firmy musi opracować i przekazać każdemu agentowi sprzedaży jasne standardy oceny jego działań

b kierownictwo firmy musi otrzymywać obiektywne, kompleksowe i wyważone informacje na temat każdego agenta sprzedaży

b przedstawiciele handlowi otrzymują konstruktywną informację zwrotną, która później pomaga im poprawiać własne wyniki

Jednym ze sposobów oceny jest porównanie i uszeregowanie wyników poszczególnych agentów sprzedaży. Jednak takie porównania często wprowadzają w błąd. Agenci sprzedaży mogą wykazywać różne wyniki, ponieważ pracowali w różnych warunkach. Ponadto wielkość sprzedaży nie jest najlepszym kryterium oceny osiągnięć.

Innym sposobem oceny jest porównanie bieżącej działalności agenta sprzedaży ze wskaźnikami, które zostały wcześniej wykazane. Takie porównanie może służyć jako bezpośredni wskaźnik jego osobistego procesu.

2. Część analityczna

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Charakterystyka organizacyjna przedsiębiorstwa handlowego „Naleśniki mamy”. Funkcje, prawa i obowiązki handlowca. Analiza personelu sprzedaży. Zasady przyjmowania towaru do składowania. Podstawowe zasady bezpieczeństwa podczas prowadzenia przedsiębiorstwa handlowego.

raport z praktyki, dodano 22.06.2012


Misja, historia powstania i rozwoju przedsiębiorstwa. Analiza sytuacji finansowej Real LLC. Program produkcji i sprzedaży oraz baza zasobowa przedsiębiorstwa handlowego. System motywacyjny dla personelu. Analiza polityki personalnej i sposoby jej doskonalenia.

raport z praktyki, dodano 24.02.2014


Rola trade marketingu we współczesnym społeczeństwie, w gospodarce, w sprzedaży towarów i usług. Metodyka analizy stosunków umownych przedsiębiorstwa handlowego. Rodzaje lokalizacji przedsiębiorstwa handlowego, ich charakterystyka. Główne zadania znaku towarowego.

test, dodano 23.01.2017


Definicja pojęcia „strategia marketingowa”, badanie doświadczeń zagranicznych i rosyjskich w tym obszarze. Badanie organizacji działań marketingowych przedsiębiorstwa handlowego, źródeł i sposobów pozyskiwania klientów, analiza poziomu cen produktów.

praca magisterska, dodana 02.03.2012


Ogólna charakterystyka firmy Eldorado, największej sieci sprzedaży sprzętu AGD. Schemat przepływów materiałowych, informacyjnych, finansowych i usługowych w supermarkecie. Analiza działalności przedsiębiorstwa, ocena zalet i wad pracy.

praca laboratoryjna, dodano 12.06.2013


Badanie istoty i funkcji marketingu. Cechy organizacji i technologii prowadzenia badań marketingowych przedsiębiorstwa handlowego. Badanie konsumentów, konkurentów i struktury rynku firmy. Produkt, cena, polityka sprzedażowa przedsiębiorstwa.

praca na kursie, dodano 17.09.2010


Charakterystyka przedsiębiorstwa zajmującego się sprzedażą sprzętu RTV i AGD w Federacji Rosyjskiej. Ocena rynku odbiorców końcowych towarów, kanałów dystrybucji i konkurencyjności przedsiębiorstwa. Organizacja marketingu w przedsiębiorstwie i analiza jego polityki komunikacyjnej.

praca na kursie, dodano 22.11.2015

Strona 1

Pracownicy sprzedaży odgrywają również znaczącą rolę w sytuacjach wymagających dużego zaangażowania, zapewniając konsumentom informacje o ważnych cechach produktu i podejmując trafne decyzje zakupowe. Na przykład, jeśli zaletą konkretnego modelu samochodu jest oszczędność paliwa, sprzedawca powinien podkreślić to jako jego najistotniejszą cechę i wyjaśnić zalety modelu, w tym przypadku niskie koszty eksploatacji w porównaniu z konkurencyjnymi modelami.

Siły sprzedaży mogą również działać jako czynnik różnicujący. W szczególności, jeśli produkty są wystarczająco podobne, dobrze wyszkoleni sprzedawcy mogą wykorzystać swoje umiejętności rozwiązywania problemów, aby przyciągnąć kupujących.

Personel sprzedaży jest w pełni sprawny.

Personel sprzedaży jest bardzo kosztownym zasobem, dlatego kierownictwo firmy musi maksymalnie wykorzystać dostępne możliwości, aby zwiększyć wydajność i produktywność swojej pracy.

Pracownicy sprzedaży istnieją nie tylko w organizacjach komercyjnych, ale także w organizacjach non-profit. Uczelniana kadra rekrutacyjna to specjaliści od marketingu miejsc na studiach. Komitety parafialne przyciągają do kościołów nowych wiernych.

Pracownicy sprzedaży pełnią rolę łącznika pomiędzy firmą a konsumentami. W świadomości większości konsumentów przedstawiciel handlowy jest w istocie twarzą firmy, jej wizerunkiem. To właśnie on dostarcza firmie najwięcej potrzebnych informacji o konsumentach. Dlatego firma musi poświęcić jak najwięcej uwagi rozwojowi systemu sprzedaży, a mianowicie opracowaniu jego celów, strategii, struktury, wielkości i wynagrodzeń.

Personel sprzedaży odgrywa kluczową rolę w rozwiązywaniu problemów związanych z marketing mix. W sprzedaży osobistej średni koszt jednego kontaktu z konsumentem wynosi od 250 do 500, a do zawarcia transakcji potrzebne są co najmniej cztery kontakty. Tym samym przygotowanie jednej transakcji kosztuje firmę od 1 tys. do 2 tys.. Nic dziwnego, że firmy-dostawcy starają się ograniczać liczbę kosztownych przedstawicieli handlowych w terenie, sięgając po telemarketing lub sprzedaż wysyłkową. Ponadto wysiłki kierownictwa firmy mają na celu zwiększenie produktywności personelu sprzedaży poprzez udoskonalenie systemu doboru personelu, szkolenia, monitorowania jego działań, dodatkowej motywacji i rozwoju systemów nagradzania.

Pracownicy sprzedaży są łącznikiem pomiędzy firmą a konsumentami. W świadomości większości kupujących przedstawiciel handlowy jest tak naprawdę twarzą firmy, jej wizerunkiem. To on przekazuje firmie najwięcej informacji o konsumentach. Dlatego też kierownictwo przedsiębiorstw powinno zwracać możliwie największą uwagę na kwestie organizacji obsługi sprzedaży, czyli wyznaczania celów i założeń, opracowywania strategii, struktury i systemów wynagradzania oraz ustalania liczby pracowników.

Personel sprzedaży musi być w stanie analizować dane sprzedażowe, określać potencjał rynkowy, podsumowywać informacje rynkowe oraz opracowywać strategie i plany marketingowe. Pracownicy sprzedaży muszą opanować umiejętności analityki marketingowej, które są szczególnie potrzebne na wyższych poziomach zarządzania sprzedażą. Marketerzy uważają, że efektywność sprzedawców jest wyższa, jeśli pracownicy opanowali nie tylko sprzedaż, ale także marketing.

Sprzedawcy należy kierować się konsekwentną realizacją planu negocjacyjnego, aby pomimo przerw w rozmowie i zamierzonych lub mimowolnych odstępstw ze strony kupującego, agent mógł bez zbędnych powtórzeń i pominięć powrócić do tematu i tym samym skutecznie kontrolować przebieg negocjacji. negocjacje.

„Oficer HR. Zarządzanie personelem (Zarządzanie personelem)”, 2013, N 3

MARKETINGOWA KONCEPCJA ZARZĄDZANIA PERSONELEM DLA PRZEDSIĘBIORSTWA HANDLU DETALICZNEGO

Artykuł poświęcony jest problematyce kształtowania podejścia marketingowego w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w obszarze handlu. System transakcyjny i jego podsystem – personel – traktowane są jako system zintegrowany, który aby zapewnić i zwiększyć jego trwałość, musi posiadać strukturę marketingową, dzięki której cały łańcuch wartości w ramach nowoczesnej koncepcji marketingu relacji nabywa partnerstwo orientacja.

Obecny etap rozwoju handlu detalicznego w Rosji charakteryzuje się konsolidacją krajowych sieci detalicznych i rozszerzeniem ich obecności terytorialnej w regionach. Wśród struktur sieciowych działa wielu operatorów międzynarodowych, którzy w swojej działalności wykorzystują zaawansowane technologie handlowe i nowoczesne standardy operacyjne, co z kolei czyni ich bardziej efektywnymi w porównaniu do lokalnych graczy.

Ogólne tendencje w rozwoju handlu detalicznego na rynku rosyjskim wiążą się ze wzrostem udziału pracujących w tym sektorze gospodarki narodowej, wzrostem roli usługowego komponentu sprzedaży oraz rosnącym znaczeniem wartości niematerialnych i prawnych działalności handlowej. W procesie tego rozwoju większość przedsiębiorstw handlowych stanęła przed wieloma problemami, z których kluczowym jest jakość pracy personelu i wynikająca z niej jakość usług świadczonych w handlu. Konsekwencją tego jest to, że każda świadczona usługa powinna dodawać wartość do działalności detalicznej, a tym samym prowadzić do wzrostu rentowności przedsiębiorstwa jako całości. Jednocześnie rozwój handlu krajowego często nie jest kojarzony z poprawą jakości obsługi klienta, lecz nastawiony na zwiększanie wartości dodanej poprzez agresywne technologie marketingowe. Poważnym problemem pozostają niskie kwalifikacje personelu sprzedaży, powolne przechodzenie do nowych standardów obsługi oraz duża rotacja personelu.

Pod tym względem w ostatnich latach w badaniach naukowych nastąpił prawdziwy rozkwit prac poświęconych tematyce kultury i jakości obsługi, poziomu pracy sprzedawców, ich szkolenia, oceny i zachęt. Jednocześnie większość autorów pracuje w tradycyjnym paradygmacie zarządzania przez wyniki, tworząc nowe narzędzia podnoszenia przygotowania zawodowego kadr (głównie wykorzystując aktywne formy uczenia się) oraz narzędzia monitorowania ich pracy. Metodologia pojedynczego łańcucha wartości jest stosowana powierzchownie i przypadkowo.

Tymczasem nowoczesne, procesowe podejście do zarządzania wymaga nowej metodologii w odniesieniu do komponentu personalnego sprzedaży detalicznej. Metodologię tę wyznacza strategiczne zarządzanie marketingowe, które w coraz większym stopniu przenika procesy zarządcze w warunkach rosnącej niepewności i niestabilności otoczenia rynkowego.

Na podstawie polityki kadrowej

System zarządzania personelem jest podsystemem w systemie zarządzania organizacją, dlatego z jednej strony system zarządzania personelem musi być powiązany z celami funkcjonowania i rozwoju organizacji, z drugiej strony z celami zarządzania personelem system musi być powiązany z potrzebami pracowników organizacji. Proces powiązania celów w systemie zarządzania personelem odbywa się poprzez włączenie zweryfikowanej polityki personalnej do systemu zarządzania personelem. Polityki to podstawowe zasady i zasady, które kierują konkretnymi działaniami. Polityka personalna to podstawowe reguły i zasady rządzące relacjami z personelem w organizacji, które stanowią logiczną i naturalną kontynuację polityki produkcyjnej, marketingowej, inwestycyjnej i innej organizacji.

W zależności od tego, czy kierownictwo organizacji traktuje personel jako koszt czy kapitał, budowana jest polityka personalna przedsiębiorstwa. Wpływ wyboru koncepcji zarządzania personelem na politykę personalną przedstawiono w tabeli. 1.

Tabela 1

Zależność polityki personalnej

z koncepcji zarządzania personelem

Polityka personalna nie tylko opisuje kierunki i zasady realizacji zadań systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa handlowego, ale także ukazuje merytoryczne aspekty funkcjonowania systemu zarządzania personelem.

Zakres pracy każdej z tych funkcji zależy od wielkości przedsiębiorstwa, charakterystyki wytwarzanych produktów, sytuacji na rynku pracy, kwalifikacji personelu, stopnia automatyzacji produkcji, sytuacji społeczno-psychologicznej na rynku pracy. przedsiębiorstwa i nie tylko.

Obszary funkcjonalne usługi zarządzania zasobami ludzkimi organizacji można przedstawić na ryc. 1.

Obszary funkcjonalne obsługi HR

organizacje

┌────────────────────────────────────┐

│ W ramach polityki personalnej │

└────────────────────┬───────────────┘

┌─────────────┬──────────────┬────────────────┼─────────────┬───────────┬─────────────┐

┌────┴────┐┌───────┴──────┐┌──────┴───────┐┌───────┴───────┐┌────┴─────┐┌────┴────┐┌───────┴──────┐

│Marketing││Ilościowy││ Zarządzanie i││ Kapitalizacja ││Społeczne││ Szkolenia││Informacyjne│

│kadra││i jakość││stymulacja││wiedza ││polityka ││kadra││polityka │

│ ││ planowanie ││ ││ personel i ││ ││ ││ │

│ ││ personel ││ ││reprodukcja││ ││ ││ │

│ ││ ││ ││ innowacja ││ ││ ││ │

└─────────┘└──────────────┘└──────────────┘└───────────────┘└──────────┘└─────────┘└──────────────┘

Nowe trendy

Obecnie rozwijana jest nowa funkcja w polityce personalnej – marketing personalny. I jeśli wcześniej interpretowano to jako analizę, badanie rynku pracy i kształtowanie społecznego porządku zasobów ludzkich, teraz podejście marketingowe z poziomu indywidualnej funkcji przenosi się na poziom strukturalny całego systemu zarządzania zasobami ludzkimi organizacji handlowej. Obiektywną przyczyną tego procesu jest komplikacja relacji rynkowych i w konsekwencji wzrost konkurencji – transformacja systemów obrotu, wyrażająca się w następujących głównych trendach.

Zwiększa się prędkość przepływu materiału. Rośnie intensywność i złożoność przepływów materiałów i informacji. Relacje finansowe pomiędzy sprzedawcami stają się coraz bardziej skomplikowane.

Zmniejsza się liczba ogniw (agentów) w łańcuchu handlowym. Liczba powiązań organizacyjnych i ekonomicznych w systemach transakcyjnych maleje, ale wzrasta ich złożoność.

Spada niezawodność łańcucha handlowego, gdyż praktycznie zanikają duże zapasy w sieciach produkcyjnych i dystrybucyjnych.

Konsekwencją tych tendencji jest wzrost potencjalnej niestabilności systemów transakcyjnych. Aby zwiększyć ich stabilność i niezawodność, przy jednoczesnej realizacji strategicznych celów biznesowych, konieczna jest dalsza integracja, wzmacniająca samoorganizację samego systemu transakcyjnego, pozwalająca mu dynamicznie reagować na zmiany w otoczeniu zewnętrznym. Stosowanie tradycyjnych metod rozwiązania tego problemu, w tym w obszarze zarządzania personelem, z reguły nie prowadzi do pozytywnego rezultatu.

Zatem system handlowy uważany jest za jedną całość - zintegrowany system realizujący cele biznesowe od przedsiębiorstwa handlowego do konsumenta końcowego (nabywcy produktów lub usług). Aby zapewnić i zwiększyć jego trwałość, system ten musi być ukierunkowany na marketing, a cały łańcuch wartości w ramach nowoczesnej koncepcji marketingu relacji nabiera charakteru partnerskiego.

W takim procesie im wyższy poziom rozwoju czynnika ludzkiego, tym szybciej czynnik materialny jest udoskonalany i bardziej produktywnie wykorzystywany. Konkurencyjny pracownik czerpie satysfakcję ze swojej pracy, od niego zależy powodzenie rozwoju społeczno-gospodarczego organizacji, co niezmiennie pozytywnie wpływa na konkurencyjność personelu firmy. Organizacje dystrybuują wartość dodatkową powstałą w wyniku zwiększonej konkurencyjności kadr ze swoimi pracownikami, podnosząc ich wynagrodzenia lub wypłacając premie, tworząc warunki do rozwoju kompetencji i zwiększania satysfakcji z pracy. Zwiększona produktywność pracy w wyniku zwiększonej konkurencyjności kadr w przedsiębiorstwie zapewnia oszczędności kosztów. W rezultacie, choć pracownicy otrzymują wyższą pensję, wyższą od konkurencji, jej udział w sprzedaży zwykle maleje. Co więcej, partnerski model zarządzania personelem promuje osobisty interes pracowników w oszczędzaniu kosztów i zwiększaniu konkurencyjności korporacyjnej i indywidualnej wszystkich.

Marketingowa koncepcja zarządzania personelem w organizacji handlowej obejmuje szereg etapów – od wyznaczania celów w zakresie strategii firmy po obsługę klienta:

Opracowywanie celów i strategii firmy w obszarze marketingu. Jeśli jest to firma produkcyjna, musi brać pod uwagę nie tylko własne cele, ale także cele sprzedawców; wręcz przeciwnie, jeśli jest to spółka handlowa, to musi brać pod uwagę interesy producentów towaru;

Opracowywanie zintegrowanych planów marketingowych w oparciu o uzgodnienie celów, które powinny obejmować plany zarówno producentów towarów, jak i pośredników handlowych;

Dalsza koordynacja planów, która prowadzi do podjęcia decyzji o wyborze konkretnej marki przez resellera, brandingu oraz rozwoju kanałów i planów dystrybucyjnych;

Ostateczna koordynacja (sprzężenie) interesów uczestników ogólnego procesu biznesowego promowania towarów i usług od producentów do konsumentów końcowych, co pozwala zapewnić wysoką jakość obsługi klienta. W tym celu należy stworzyć skuteczny zintegrowany system zarządzania marketingiem, który musi obejmować ciągłą ocenę (monitorowanie) poziomu zaspokojenia potrzeb i wymagań klientów.

Ogólnie rzecz biorąc, wprowadzenie systematycznego podejścia w ramach wdrażania programów marketingu personalnego w przedsiębiorstwie handlowym z reguły wiąże się z restrukturyzacją całej struktury zarządzania organizacyjnego.

Bibliografia

1. Lovelock K. Marketing usług: personel, technologia, strategia. 4. wyd. / os. z angielskiego M.: Williams, 2005. 1008 s.

2. Sinyaeva I. M., Zemlyak S. V., Sinyaev V. V. Marketing handlowy: podręcznik. M.: Dashkov i K, 2010. 752 s.

3. Oficjalna strona internetowa poświęcona badaniom handlu detalicznego w Rosji [Zasoby elektroniczne]. Adres URL: http://www. sprzedaż detaliczna ru (data dostępu: 17.02.2012).

S. Aleksiejew

prorektor

Moskiewski Instytut Gospodarki Światowej

i stosunki międzynarodowe

A. Lebiediew