Wynagrodzenie pracownika. Co to jest wynagrodzenie? Składniki wynagrodzenia pracownika Kto jest uwzględniony w wynagrodzeniu za produkcję

Dla efektywnego działania kierownictwo firmy musi podjąć odpowiednie działania, które zachęcą pracowników do zainteresowania się własnym biznesem. Motywowanie do pracy jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania personelem.

Motywacja do pracy- zespół sił stymulujących wzrost siły wytwórczej pracy.

Te siły motywujące obejmują nie tylko korzyści materialne, ale także moralne, wyrażające się satysfakcją z pracy, prestiżem pracy, spełnieniem wewnętrznych postaw człowieka, potrzeb moralnych.

Głównymi formami stymulowania pracy pracowników w przedsiębiorstwie są:

• finansowe zachęty, w tym wynagrodzenia, premie, dodatki do wynagrodzenia, bonifikaty za usługi, przyznanie dodatkowych uprawnień, świadczeń itp.;
• kara pieniężna obniżenie, pozbawienie premii, obniżenie wynagrodzenia, grzywny, częściowe, pełne lub podwyższone odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przedsiębiorstwu itp.;
• zachęta moralna pracowników poprzez wyrażanie wdzięczności, nadawanie odznak, awansowanie na nowe, prestiżowe stanowiska w pracy, w tym w nieformalnych grupach pozazawodowych (kręgi, stowarzyszenia twórcze, publiczne), nadawanie dodatkowych uprawnień (darmowa praca), angażowanie się w zarządzanie przedsiębiorstwem itp. . P.;
• kara moralna za zaniedbania i uchybienia w pracy poprzez wydawanie uwag, nagan, pozbawienie korzyści i korzyści, usunięcie z prestiżowych stanowisk, pozbawienie tytułów honorowych, aw ostateczności zwolnienie z pracy.

Płace są głównym źródłem zachęt i dochodów dla osób pracujących w przedsiębiorstwie. Dlatego jego wielkość jest regulowana przez państwo i szefów przedsiębiorstw.

Płaca- jest to część produktu socjalnego, która jest wypłacana pracownikowi w gotówce zgodnie z ilością i jakością wydanych pieniędzy.

Wynagrodzenie podstawowe— wynagrodzenie za pracę wykonywaną zgodnie z ustalonymi normami pracy (stawki taryfowe, wynagrodzenia, stawki akordowe).

Dodatkowe wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustaloną normę, za sukces w pracy i za specjalne warunki pracy (wypłaty wyrównawcze).

Organizacja płac

Przez organizację wynagrodzeń rozumie się zespół działań mających na celu wynagrodzenie za pracę w zależności od jego ilości i jakości. Organizując pracę należy wziąć pod uwagę następujące czynności: racjonowanie pracy, taryfowa regulacja płac, rozwój form i systemów wynagradzania przez premie dla pracowników. Racjonowanie pracy polega na ustaleniu określonych proporcji w kosztach pracy potrzebnych do wytworzenia jednostki produkcji lub wykonania określonej ilości pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Głównym zadaniem racjonowania pracy jest rozwój i stosowanie postępowych norm i standardów.

Główne elementy taryfowej regulacji wynagrodzeń: stawki taryfowe, skale taryfowe, przewodnik taryfowy i kwalifikacyjny.

Stawka taryfowa- wyrażona w wartościach pieniężnych, bezwzględna wysokość wynagrodzenia przypadająca na jednostkę czasu pracy (występuje stawka godzinowa, dobowa, miesięczna).

Skala taryfowa- skala składająca się z kategorii taryfowych i współczynników taryfowych, które pozwalają określić wynagrodzenie dowolnego pracownika. Różne branże mają różne skale.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach- dokument regulacyjny, zgodnie z którym każda kategoria taryfowa podlega pewnym wymogom kwalifikacyjnym, tj. wymienione są wszystkie główne rodzaje pracy i zawodów oraz wiedza niezbędna do ich realizacji.

Elementy wynagrodzenia

Obecnie głównymi elementami wynagradzania są systemy wynagrodzeń i rodzaje wynagrodzeń. Płaca minimalna (sformułowanie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej) jest normą społeczną i stanowi najniższy limit kosztów pracy niewykwalifikowanej w przeliczeniu na 1 miesiąc.

Płace inżynierów i pracowników zdeterminowany przez personel, tj. na podstawie systemu wynagrodzeń i liczby pracowników w każdej grupie.

fundusz wynagrodzeń studenci wyznaczony z liczby i korzyści które otrzymują. Płace pracowników, pracowników akordowych i pracowników czasowych są obliczane oddzielnie. Płace pracowników ustalona na podstawie przepis techniczny, tj. w oparciu o opracowanie norm kosztu czasu pracy na jednostkę produkcji. Stawki kosztów pracy obejmują stawki czasu, stawki produkcji i stawki usług. Szybkość produkcji jest zadaniem pracownika akordowego przy wytwarzaniu produktów o wymaganej jakości na jednostkę czasu w określonych warunkach. Normą czasu jest długość czasu pracy (godziny, dni), w ciągu których robotnik musi wytworzyć określoną wielkość produkcji. Stawka serwisowa określa liczbę mechanizmów, które dany pracownik (lub kilku) musi obsłużyć podczas zmiany.

W nowoczesnych warunkach stosunki pracy w firmach budowane są na podstawie umów o pracę.

Umowy o pracę mają formę:

• umowa o pracę- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze między pracownikami a pracodawcami; jest na poziomie Federacji Rosyjskiej, podmiot Federacji Rosyjskiej, terytorium, branża i zawód. Umowa o pracę zawierana jest między zleceniobiorcą a zleceniodawcą, pracownikiem a pracodawcą.
• układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze między pracownikami organizacji a pracodawcą; określa prawa i obowiązki stron w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie przedsiębiorstwa.

Płaca realna- liczba towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną.

Płaca realna = (płaca nominalna) / ()

Badanie dynamiki płac odbywa się za pomocą wskaźników.

Indywidualny wskaźnik płac można określić za pomocą wzoru:

Wynagrodzenie może być wypłacane zarówno za przepracowane, jak i nieprzepracowane godziny.

Aby określić wysokość wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność i warunki pracy dla różnych kategorii pracowników, ogromne znaczenie ma system taryfowy.

System taryfowy- jest to zestaw norm, w tym katalogi kwalifikacji taryfowych, stawki taryfowe, oficjalne wynagrodzenia.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy.

Stawka taryfowa- jest to kwota zapłaty za pracę o określonej złożoności, wyprodukowaną w jednostce czasu.

Istnieją dwa główne systemy wynagradzania: akordowy i czasowy.

Wynagrodzenie za pracę akordową

akordowy system płac produkowane według stawek akordowych zgodnie z ilością wyprodukowanych produktów (robót budowlanych, usług). Dzieli się na:

1. Bezpośrednia praca na akord(wynagrodzenie pracownika ustalane jest według z góry ustalonej stawki dla każdego rodzaju wytwarzanej usługi lub produktu);

Przykład: stawka godzinowa pracownika wynosi 30 rubli. Norma czasu na wytworzenie jednostki produkcji wynosi 2 godziny. Cena za jednostkę produkcji wynosi 60 rubli. (30 * 2). Robotnik wykonał 50 części.

• Obliczenie: 60 rubli. * 50 części = 3000 rubli;

2. kawałek progresywny(wydajność pracownika w granicach normy jest opłacana według ustalonych stawek, powyżej normy płatność jest dokonywana według stawek podwyższonych akordowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji w wysokości 100 sztuk wynosi 40 rubli. Powyżej 100 sztuk cena wzrasta o 10%. W rzeczywistości pracownik wykonał 120 jednostek.

• Obliczenie: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubli;

3. Premia za pracę akordową(wynagrodzenie składa się z zarobków według stawek podstawowych oraz premii za spełnienie warunków i ustalonych wskaźników premiowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji wynosi 50 rubli. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wypłaty premii przedsiębiorstwa, w przypadku braku małżeństwa wypłacana jest premia w wysokości 10% zarobków. W rzeczywistości pracownik wykonał 80 jednostek.

• Obliczenie: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubli;

4. Praca akordowa pośrednia(zarobki są uzależnione od wyników pracy pracowników).

Przykład: wynagrodzenie pracownika ustala się na 15% wynagrodzenia naliczonego zespołowi. Dochody brygady wyniosły ok
15000 rub.

• Obliczenie: 15000 * 15% = 2250 rubli;

5. akord(wysokość zapłaty ustalana jest za cały kompleks robót).

Czasowa forma wynagrodzenia

Czasowa to taka forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenia są naliczane pracownikom zgodnie z ustaloną taryfą lub wynagrodzeniem. za faktycznie przepracowane godziny.

Z czasem płace Zarobki za czas pracy ustala się mnożąc stawkę godzinową lub dzienną przez liczbę przepracowanych godzin lub dni.

Czasowo-dodatkowy system wynagradzania ma dwie formy:

1. proste oparte na czasie(stawka godzinowa pomnożona przez liczbę przepracowanych godzin).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. W grudniu z 22 dni roboczych przepracował 20 dni.

• Obliczenie: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubli;

2. Bonus czasowy(dodatek procentowy ustalany jest w wysokości wynagrodzenia miesięcznego lub kwartalnego).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. Warunki układu zbiorowego przewidują wypłatę miesięcznej premii w wysokości 25% wynagrodzenia.

• Obliczenie: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubli.

Wynagrodzenie pracy kierowników, specjalistów i pracowników odbywa się na podstawie oficjalnych wynagrodzeń ustalanych przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Oprócz systemów wynagrodzeń można ustalić wynagrodzenie dla pracowników organizacji na podstawie wyników zakończonej pracy. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest z uwzględnieniem wyników pracy pracownika oraz czasu jego nieprzerwanego stażu pracy w organizacji.

Administracja przedsiębiorstwa może dokonać dodatkowych płatności w związku z odstępstwami od normalnych warunków pracy zgodnie z obowiązującym prawem.

Za porę nocną uważa się czas od 22:00 do 06:00 rano. Jest ona ustalana na świadectwie za każdą godzinę pracy w porze nocnej, płatna według podwyższonej stawki.

Do pracy w nocy nie wolno: młodzieży do lat 18, kobietom w ciąży, kobietom z dziećmi do lat trzech, osobom niepełnosprawnym.

Odpłatność za pracę w porze nocnej jest dokonywana w wysokości 20% stawki taryfowej pracownika czasowego i akordowego, a przy pracy wielozmianowej - w wysokości 40%.

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykraczającą poza ustalony czas pracy. Praca w godzinach nadliczbowych dokumentowana jest zleceniami lub tabelami. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin w ciągu dwóch następujących po sobie dni lub 120 godzin rocznie.

Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny co najmniej półtora raza, a za kolejne co najmniej dwa razy więcej. Rekompensata za nadgodziny jest niedozwolona.

W dni świąteczne dopuszcza się pracę, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na uwarunkowania produkcyjne i techniczne.

Jeżeli weekend i święto pokrywają się, dzień wolny przechodzi na następny dzień roboczy po dniu świątecznym. Na wniosek pracownika wykonującego pracę w święto może mu zostać udzielony inny dzień odpoczynku.

Za pracę w święto płaci się co najmniej dwukrotność kwoty:

• akordowi – co najmniej w podwójnej stawce akordowej;
• pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek godzinowych lub dziennych – co najmniej dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej;
• pracownicy otrzymujący miesięczne wynagrodzenie - nie niższe niż jednorazowa stawka godzinowa lub dzienna ponad wynagrodzenie.

Wysokość dopłat za łączenie zawodów w tej samej organizacji lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika ustala administracja organizacji.

Przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach praca pracowników czasowych, a także pracowników, jest opłacana za pracę o wyższych kwalifikacjach. Praca pracowników akordowych odbywa się według stawki wykonanej pracy.

Kiedy pracownik zostaje przeniesiony na gorzej płatną pracę, zachowuje swoje poprzednie średnie zarobki przez dwa tygodnie od daty przeniesienia.

W przypadkach, gdy w wyniku przeniesienia pracownika zarobki ulegną obniżeniu z przyczyn od niego niezależnych, wypłacana jest dopłata do poprzedniego przeciętnego wynagrodzenia w terminie dwóch miesięcy od dnia przeniesienia.

Przestój dokumentowany jest kartą przestoju, w której wskazane są: przestój, przyczyny i sprawcy.

Przestój z winy pracownika nie jest płatny, a nie z winy pracownika - w wysokości 2/3 stawki taryfowej kategorii ustalonej dla pracownika.

Można wykorzystać przestój, tzn. pracownicy otrzymują na ten czas nowe zadanie lub są przydzielani do innej pracy. Praca jest sformalizowana poprzez wydanie zleceń pracy, a numer zlecenia pracy i przepracowane godziny są wskazane na arkuszu bezczynności.

Rozróżnij małżeństwo: możliwe do naprawienia i nieodwracalne, a także małżeństwo z winy pracownika i z winy organizacji.

Małżeństwo bez winy pracownika jest wypłacane w wysokości 2/3 stawki taryfowej pracownika czasowego odpowiedniej kategorii za czas, który należy poświęcić na tę pracę zgodnie z normą.

Małżeństwo jest sformalizowane aktem. Jeżeli pracownik zezwolił na małżeństwo i sam je poprawił, wówczas akt nie jest sporządzony. Po sprostowaniu małżeństwa innym pracownikom wydaje się polecenie pracy na akord z adnotacją o sprostowaniu małżeństwa.

Wynagrodzenie za czas niepracowany

Wynagrodzenie za czas nieprzepracowany obejmuje: ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, podstawowy i dodatkowy, ekwiwalent za urlop naukowy, ekwiwalent za urlop w przypadku zwolnienia, ekwiwalent za urlop w przypadku zwolnienia, ekwiwalent za przestój niezawiniony przez pracownika, ekwiwalent za przymusową absencję, odpłatność za preferencyjne godziny dla matek karmiących.

Procedura przyznawania i opłacania urlopów rocznych i dodatkowych

Corocznego płatnego urlopu udziela się pracownikom w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych w każdym sześciodniowym tygodniu pracy lub co najmniej 28 dni kalendarzowych. W pierwszym roku pracy pracownika w przedsiębiorstwie można mu udzielić urlopu nie wcześniej niż 6 miesięcy po rozpoczęciu pracy.

Pracownicy tymczasowi i sezonowi mają prawo do płatnego urlopu na zasadach ogólnych. Ale jeśli pracownicy tymczasowi na podstawie umowy o pracę przepracowali do 4 miesięcy, a pracownicy sezonowi do 6 miesięcy, to nie przysługuje im urlop. Pracownikom chałupniczym udziela się urlopów na zasadach ogólnych.

Pracownikom, którzy wzięli nieobecność bez ważnego powodu, płatny urlop pomniejsza się o liczbę dni absencji.

Niektórym kategoriom pracowników przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Kategorie te obejmują: młodszych pracowników
18 lat, pracownicy instytucji edukacyjnych, instytucji dziecięcych, instytucji badawczych, innych kategorii pracowników, których czas urlopu jest ustalony zgodnie z aktami prawnymi.

Urlop dodatkowy przysługuje: pracownikom o nieregularnym czasie pracy, pracownikom Dalekiej Północy i równoważnych obszarów, pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, w których występują szkodliwe warunki pracy.

Jeżeli pracownik zachoruje w czasie urlopu, urlop przedłuża się o dni chorobowe.

Jeżeli pracownik zachoruje w czasie urlopu dodatkowego, urlop ten nie podlega przedłużeniu ani przełożeniu na inny okres.

Gdy urlop macierzyński upływa w okresie kolejnego urlopu, urlop ten zostaje przerwany i udzielony w innym terminie na wniosek pracowniczki.

Jeżeli pracownik odchodzi przed końcem roku pracy, w którym otrzymał już urlop, kwota za nieprzepracowane dni urlopu jest mu wstrzymywana.

Potrąceń za niepełnosprawne dni urlopu nie dokonuje się w następujących przypadkach: jeżeli pracownik nie jest uprawniony do płatności po zwolnieniu, pracownik jest powołany do służby wojskowej, personel organizacji jest redukowany, a także w przypadku likwidacji, przejścia na emeryturę, wysłanie na studia, absencja przez ponad cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy, niespójność pracownika z zajmowanym stanowiskiem.

Przykład: obliczenie na czas kolejnego urlopu, kiedy wszystkie miesiące okresu rozliczeniowego zostały w pełni przepracowane.

Pracownik wyjeżdża na urlop w maju. Urlop obliczany jest na podstawie trzech poprzednich miesięcy: lutego, marca, kwietnia.

• Wynagrodzenie miesięcznie - 1800 rubli.
• Średnia liczba dni w miesiącu wynosi 29,6.
• Średnia płaca dzienna wynosi:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubla.
• Wynagrodzenie urlopowe będzie wynosić:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubla

Faktycznie naliczone kwoty urlopów regularnych i dodatkowych, rekompensaty za wykorzystane urlopy są ujmowane w kosztach produkcji i dystrybucji.

Organizacje zajmujące się naliczaniem urlopów mogą utworzyć rezerwę, która jest rejestrowana na koncie 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Podczas tworzenia rezerwy dokonuje się księgowania: obciążenia rachunku 20 „Produkcja główna” i uznania rachunku 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Przy faktycznym wyjeździe pracowników na urlop: obciążenie rachunku 96 i uznanie rachunku 70 „Obliczenia wynagrodzeń”. Procent odpisów na rezerwę ustala się jako stosunek kwoty potrzebnej na opłacenie urlopów w nadchodzącym roku do całości funduszu płac na nadchodzący rok.

Przykład: roczny fundusz płac organizacji wynosi 90 000 000 rubli, kwota wynagrodzenia urlopowego wynosi 6 300 000 rubli, procent miesięcznych potrąceń do rezerwy na wakacje wynosi 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Miesięczne potrącenia do rezerwy na wynagrodzenia naliczane są według wzoru: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• gdzie ZP - rzeczywiste wynagrodzenia naliczone za okres sprawozdawczy;
• FSS - składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej;
• PF - składki na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej;
• MHIF - składki na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Federacji Rosyjskiej;
• Pr - procent miesięcznych potrąceń.

Obliczanie tymczasowych rent inwalidzkich

Podstawą wypłaty świadczeń jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane przez placówkę medyczną. Renta z tytułu czasowej niezdolności do pracy jest wydawana od pierwszego dnia wypłaty renty inwalidzkiej. W przypadku obrażeń domowych zasiłek przysługuje od szóstego dnia niezdolności do pracy. Jeżeli obrażenia powstały w wyniku klęski żywiołowej, świadczenie wypłacane jest za cały okres niezdolności do pracy.

Renta z tytułu czasowej niezdolności do pracy wskutek wypadku przy pracy i choroby zawodowej wypłacana jest w wysokości pełnego wynagrodzenia, aw pozostałych przypadkach - w zależności od długości nieprzerwanego stażu pracy, z uwzględnieniem małoletnich dzieci pozostających na utrzymaniu. Tak więc przy doświadczeniu krótszym niż 5 lat - 45% rzeczywistego wynagrodzenia, od 5 do 8 lat - 65% i powyżej 8 lat - 85%.

Obliczenie wysokości wypłacanych tymczasowych rent inwalidzkich opiera się na średnich zarobkach. Aby obliczyć średnie zarobki, należy zsumować kwoty naliczone pracownikowi za poprzednie 12 miesięcy i podzielić wynik przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie. Procedurę tę określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli w okresie rozliczeniowym pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia lub w ogóle nie pracował, wówczas średnie zarobki oblicza się na podstawie płatności za poprzedni okres równy okresowi rozliczeniowemu. Jeżeli pracownik nie pracował jeszcze w przedsiębiorstwie przez 12 miesięcy, należy wziąć pod uwagę tylko te miesiące, w których już pracował.

Zasiłek dla kobiet zarejestrowany w placówkach medycznych we wczesnych stadiach ciąży.

W celu wypłaty świadczeń kobiety otrzymują zaświadczenie z poradni przedporodowej o rejestracji. Zasiłek wypłacany jest równocześnie z zasiłkiem macierzyńskim. W przypadku likwidacji organizacji wypłacany jest jednorazowy zasiłek na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia minimalnego. Zasiłek wypłacany jest z funduszy ubezpieczeń społecznych.

Pracodawca musi prawidłowo obliczyć wynagrodzenie i terminowo wypłacać je pracownikom. Zasadniczym wymogiem stawianym pracodawcy wobec stosowanych w praktyce systemów wynagradzania jest jednakowe wynagrodzenie za równą pracę, w przeciwnym razie należy kierować się specyfiką danej produkcji i całościową sytuacją gospodarczą. W tym artykule porozmawiamy o systemach wynagrodzeń (SOT) i kluczowych cechach każdego typu.

Z tego artykułu dowiesz się:

Powiązane dokumenty:

Wynagrodzenie w świetle prawa pracy

Wynagrodzenie, inaczej wynagrodzenie, to wynagrodzenie pracownika za wykonaną pracę, innymi słowy cena zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny. Według Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poziom wynagrodzenia określają kwalifikacje pracownika, a także złożoność, ilość, jakość i warunki pracy, którą wykonuje. Zwyczajowo uwzględnia się również rekompensaty i płatności motywacyjne. Prawo pracy, którego normy mają na celu przede wszystkim ochronę praw personelu, przewiduje również wypłatę wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny:

Rodzaje wypłat odszkodowań:

• odszkodowanie za niewykorzystany urlop po zwolnieniu;
• wypłata preferencyjnych godzin dla matek karmiących i młodocianych, podstawowe i dodatkowe urlopy roczne, a także urlopy naukowe dla pracowników łączących pracę z nauką;
• odpłatności za czas przymusowej nieobecności i przestoju niezawinionego przez pracowników;
• płatności za dni, w których pracownik wykonuje obowiązki publiczne i państwowe.

Wypłata wynagrodzeń dla personelu musi być dokonywana: co najmniej co pół miesiąca, dokładnie w dniu określonym w Regulaminie Pracy lub umowie o pracę, a także nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który została naliczona .

Sposoby obliczania wynagrodzeń dla pracowników

Istnieją następujące systemy wynagradzania pracowników:

praca akordowa;

oparte na czasie.

W przypadku pracy na akord wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od ilości wytworzonych przez niego produktów (wykonanej pracy).

Praca akordowa SOT dzieli się na:

• bezpośrednia praca na akord;
• premia za pracę akordową;
• progresywny kawałek;
• pośrednio praca na akord.

Więcej o wynagrodzeniach tutaj:

Płaca minimalna dla pracowników

Niezależnie od specyfiki preferowanego przez pracodawcę systemu płac, kwota, jaką pracownik otrzymuje za godzinę lub miesięcznie, nie może być niższa od minimalnego poziomu ustalonego przez państwo. Zasada ta dotyczy przedsiębiorstw o ​​dowolnej formie własności i jest realizowana w praktyce w postaci minimalnej stawki miesięcznej lub minimalnego wynagrodzenia godzinowego. Żadna organizacja w Rosji nie ma prawa płacić co miesiącwynagrodzenie niższe niż płaca minimalna(płaca minimalna), z wyjątkiem sytuacji, gdy specjalista pracuje w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Kiedy ma sens stosowanie systemu akordowego lub opartego na czasie?

Opracowując system wynagrodzeń dla personelu konkretnego przedsiębiorstwa, konieczne jest: wybranie metody wynagradzania, która ukierunkowuje wysiłki pracowników na osiągnięcie pożądanego poziomu wydajności oraz zapewnienie każdemu specjaliście możliwości samodzielnego realizacja na polu zawodowym. Aby wytwarzać konkurencyjne produkty w wystarczającej ilości i przy najniższych kosztach, należy dokładnie przeanalizować przepływ pracy i dopiero wtedy dokonać wyboru na korzyść konkretnego systemu.

Kiedy ma sens stosowanie akordu lub stawek godzinowych?

COT oparty na czasie jest zwykle stosowany w przypadku specjalistów, których zakres obowiązków jest zróżnicowany i trudny do skwantyfikowania (na przykład w zakresie księgowości, obsługi klienta banku, obsługi prawnej transakcji itp.). Jeśli wskaźnik jakości wykonanej pracy jest ważniejszy niż wskaźnik ilościowy, a cena błędu specjalisty jest zbyt wysoka, jeśli praca ma charakter twórczy, jeśli pracownik z całym swoim pragnieniem nie może mieć bezpośredni wpływ na poziom wydajności pracy, warto preferować schemat czasowy.

Jeśli chodzi o pracę akordową, priorytetowym obszarem jej zastosowania były i pozostają linie produkcyjne, na których wzrost liczby wykonywanych operacji nie wpływa na ich jakość. Jeśli potrzebujesz zwiększyć wydajność produkcji z możliwością pomiaru ilościowego wyniku wykonanej pracy, możesz bezpiecznie wprowadzić akord COT. Ważne jest, aby ustalić procedurę obliczania i wypłacania wynagrodzeń pracowników w układzie zbiorowym i układzie pracy, a także w lokalnej dokumentacji regulacyjnej przedsiębiorstwa.

Cechy systemu płac akordowych

W przypadku stosowania akordu bezpośredniego COT, wynagrodzenie pracownika obliczane jest jako iloczyn ceny jednostkowej produkcji (rodzaju pracy) przez ilość wytworzonych produktów (wykonanej pracy). Ceny pracy akordowej za jednostkę produkcji (rodzaj pracy) ustala pracodawca. Muszą być one określone w umowie o pracę z pracownikiem, a także w lokalnych przepisach pracodawcy: regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym itp.

PRZYKŁAD

Pracownica domowa robi pamiątkowe magnesy. Jego praca jest opłacana według bezpośredniego systemu akordowego w wysokości 15 rubli za jednostkę. W ciągu miesiąca pracownik wyprodukował 600 magnesów. Jego pensja wynosiła 9000 rubli. (600 sztuk x 15 rubli)

W przypadku COT z premią akordową algorytm obliczania wynagrodzenia jest taki sam jak w przypadku bezpośredniego systemu akordowego, ale pracownik otrzymuje premię oprócz obliczonej kwoty. Jej wielkość i warunki wypłaty określa pracodawca (np. w Regulaminie Premii).

PRZYKŁAD

Praca chałupnika przy produkcji pamiątkowych magnesów jest płatna za pracę akordową w wysokości 15 rubli. dla jednostki. Ale jeśli robi 700 lub więcej magnesów miesięcznie, to przysługuje mu premia w wysokości 20% kwoty zarobków. W październiku 2015 roku osoba pracująca w domu zrobiła 730 magnesów. Jego pensja, uwzględniając premię, wynosiła: 13140 rubli (730 sztuk x 15 rubli + (730 sztuk x 15 rubli) x20%)

W przypadku SOT progresywnego na sztuki, produkcja mieszcząca się w granicach standardu jest opłacana jak zwykle, a nadwyżka produkcji jest opłacana według podwyższonej stawki.

PRZYKŁAD

Zgodnie z lokalnymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa osoba pracująca w domu musi wyprodukować 600 pamiątek z magnesami miesięcznie (standard). Opłata za jednostkę produkcji wynosi: w przypadku produkcji w granicach normy - 15 rubli za sztukę, w przypadku produkcji przekraczającej normę - 20 rubli za sztukę. W listopadzie 2015 r. pracownik wyprodukował 680 magnesów, za co otrzymał wynagrodzenie w wysokości 10 600 rubli. (600 sztuk x 15 rubli + 80 sztuk x 20 rubli)

Nie będziemy rozwodzić się nad pośrednią stawką akordową COT, ponieważ taki system jest z reguły stosowany w odniesieniu do personelu branż pomocniczych (serwisowych). Wynagrodzenie takich robotników zależy od zarobków robotników w produkcji głównej. Mechanizm „uzależnienia” ustala pracodawca.

System płac czasowych

System rozliczeń czasowych, w przeciwieństwie do systemu akordowego, charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie za ilość produktów, które wytworzył (wykonaną pracę), ale za faktycznie przepracowany czas. SOT oparte na czasie dzieli się na proste oparte na czasie i premie czasowe. Przy prostym systemie opartym na czasie, brany jest pod uwagę tylko czas faktycznie przepracowany przez pracownika. Wynagrodzenie pracownika z prostym SOT opartym na czasie można obliczyć:

• według stawek godzinowych;
• według stawek dziennych;
• na podstawie stałego wynagrodzenia.

Faktycznie przepracowane dni (godziny) we wszystkich powyższych przypadkach są rejestrowane w karcie czasu pracy.

Główny księgowy Intech LLC (Smoleńsk):

W systemie wynagrodzeń opartym na czasie zarobki pracownika zależą od jego kwalifikacji i przepracowanego czasu. Zaletami tego systemu są łatwość wdrożenia i rozliczania płac, stworzenie warunków do wykonywania wysokiej jakości pracy, poprawa klimatu w zespole. Główną wadą jest to, że płace mogą być trudne do powiązania z wkładem konkretnego pracownika. Schemat oparty na czasie jest odpowiedni dla sektora niezwiązanego z produkcją, a także małych firm. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie i przepracował wszystkie dni robocze miesiąca, wówczas otrzymuje wynagrodzenie w całości. Jeśli miesiąc nie jest w pełni przepracowany, wówczas pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia obliczonego proporcjonalnie do liczby faktycznie przepracowanych dni roboczych.

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Pietrow, który pracuje w organizacji w 5-dniowym, 40-godzinnym tygodniu pracy, otrzymuje 44 000 rubli. W październiku 2015 r. Pietrow przepracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). Resztę dnia był chory. Za październik 2015 r. Otrzymał wynagrodzenie w wysokości 30 000 rubli. (44 000 rubli / 22 dni x 15 dni)

Jeżeli praca specjalisty jest opłacana według dziennej stawki taryfowej, wówczas jego wynagrodzenie oblicza się, mnożąc tę ​​​​stawkę przez liczbę dni, które faktycznie przepracował. Podobnie naliczane są wynagrodzenia w przypadku zastosowania stawki taryfy godzinowej. Tylko stawka jest mnożona przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin (a nie dni).

PRZYKŁAD

W warunkach z poprzedniego przykładu powiedzmy, że kierownik sprzedaży Pietrow jest obciążany stawką dzienną w wysokości 2000 rubli dziennie. Przez 15 dni przepracowanych w październiku 2015 r. Pietrow otrzymał pensję w wysokości 30 000 rubli. (2000 rubli x 15 dni)

Wielkości godzinowych (dziennych) stawek taryfowych, wynagrodzeń dla różnych kategorii personelu są ustalane przez pracodawcę i znajdują odzwierciedlenie w Regulaminie wynagradzania, a także w tabeli personelu. Odmianą systemu opartego na czasie jest premia czasowa SOT. Dzięki niemu wynagrodzenie pracownika składa się z dwóch części:

płatności za faktycznie przepracowane godziny (na podstawie wynagrodzenia lub stawki taryfowej);

Premia

Premie to najczęstszy sposób nagradzania pracowników. Premia jest wypłacana za wykonanie przez pracownika określonych wskaźników wydajności, a jej wysokość może być ustalona przez pracodawcę zarówno w stałej kwocie, jak i procentowo od wynagrodzenia. W przeciwieństwie do wynagrodzenia czy stawki taryfowej, która jest główną i zasadniczo stałą częścią wynagrodzenia, premia traktowana jest jako dodatkowa, zmienna część. Wśród wskaźników, na których musisz się skupić przy obliczaniu bonusów, najczęściej pojawiają się:

redukcja strat z małżeństwa;

wykonanie lub przepełnienie planu produkcyjnego;

umiejętności zawodowe i znajomość zaawansowanych metod pracy;

doskonalenie wyników działalności gospodarczej ogniwa, sekcji, zespołu lub warsztatu;

obniżenie kosztów produkcji.

Według Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca ma prawo do samodzielnego kształtowania systemu premiowego, przy czym procedura naliczania premii powinna być ustalona w art. Ustanawiając premię akordową SOT i włączając regularnie wypłacane premie do wynagrodzenia, pracodawca przyjmuje na siebie określone obowiązki. Innymi słowy, jeżeli premia za osiągnięcie określonych wskaźników przewidzianych w lokalnej dokumentacji regulacyjnej nie zostanie wypłacona pracownikowi, który według wszelkich wskazań jest uprawniony do jej otrzymania, poszkodowany może ubiegać się o odzyskanie płatności motywacyjnych na rzecz GIT, sąd lub prokuratura. Jednocześnie sformułowania ogólne i dualne występujące w lokalnych przepisach pracodawcy są interpretowane na korzyść pracownika. Aby uniknąć nieporozumień, konieczne jest odróżnienie regularnych rodzajów premii od ryczałtowych płatności motywacyjnych - jednorazowe wynagrodzenie na koniec roku, premie za długoletnią pracę, pomoc materialną itp.

Regulamin tytułu „Najlepszy Pracownik”

Pobierz próbkę

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Pietrow, który pracuje w organizacji w 5-dniowym, 40-godzinnym tygodniu pracy, otrzymuje 44 tysiące rubli, a także premię w wysokości 15% wynagrodzenia. Warunkiem wypłaty premii jest wywiązywanie się pracownika z obowiązków wynikających z umowy o pracę i opisu stanowiska. W październiku 2015 r. Pietrow przepracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). W pozostałe dni był nieobecny z powodu niepełnosprawności. W okresie pracy Pietrow sumiennie wykonywał swoje obowiązki. Za październik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 34 500 rubli. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 dni x 15 dni) Koniec przykładu

Beztaryfowy system wynagrodzeń

Zarówno płaca oparta na czasie, jak i praca na akord należą do kategorii systemów taryfowych, które wymagają obowiązkowego stosowania pewnych standardów w celu zróżnicowania wynagrodzeń specjalistów wykonujących operacje produkcyjne różniące się złożonością, charakterem, intensywnością i warunkami pracy. Równolegle z systemami taryfowymi istnieje beztaryfowy SOT, w którym wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika zależy od ogólnych wyników przedsiębiorstwa lub działu, a także od kwoty środków wysyłanych przez pracodawcę do funduszu wynagrodzeń . Główne cechy programu bezcłowego to:

• ścisły związek między poziomem dochodów pracowników a wielkością funduszu płac;
• przypisanie każdemu specjaliście stałego współczynnika udziału pracy w ogólnych wynikach działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy z powodzeniem stosują mieszany COT, który nosi znamiona systemów taryfowych i bezcłowych – np. mechanizm dealerski, w którym wynagrodzenie pracownika stanowi różnicę między rzeczywistą ceną sprzedaży towaru, a ceną, którą zapłacił dealer za to do przedsiębiorstwa, lub. Prowizje otrzymują kierownicy sprzedaży, reklamy, zagranicznych stosunków gospodarczych przedsiębiorstwa itp. Tak czy inaczej, metoda płac wybrana przez pracodawcę musi być jasna dla personelu, aby każdy pracownik mógł samodzielnie obliczyć strategię swojego działań, aby osiągnąć jak najlepszy wynik i otrzymać upragnioną nagrodę.

Kiedy można wypłacać wynagrodzenia w naturze?

Rzadka, można by rzec, egzotyczna forma wynagrodzenia – w naturze – istnieje do dziś. Co do zasady płace na terytorium Federacji Rosyjskiej wypłacane są w walucie państwowej, to jest w rublach rosyjskich, ale czasami, ze względu na szczególne okoliczności, trzeba zastosować środki wyjątkowe – wytwarzane przez przedsiębiorstwo (produkty, wyroby gotowe itp.).

Za formę zapłaty w naturze uważa się również wykonywanie pracy na rzecz pracowników lub zapewnianie bezpłatnych posiłków, przejazdów, rekreacji, szkoleń. Pracodawca otrzymuje prawo do wypłaty wynagrodzenia personelowi w formie niepieniężnej tylko wtedy, gdy istnieją uzasadnione powody, zapisane w art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzuli 54 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Federacja nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.:

Wypłata wynagrodzenia w naturze następuje, jeżeli:

• towary wydawane pracownikowi lub usługi świadczone jemu (lub jego rodzinie) są w pełni poszukiwane i przydatne (na przykład żywność lub pasza dla zwierząt gospodarskich w branży rolniczej);
• koszt towarów i usług świadczonych z tytułu wynagrodzeń nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej;
• nie więcej niż 20% miesięcznego wynagrodzenia jest wypłacane w naturze;
• sam pracownik napisał wniosek z prośbą o wydanie części wynagrodzenia w naturze.

Pracownikom, którzy nie zgadzają się na takie przejście, należy zaproponować inną pracę, a w przypadku braku wolnych miejsc pracy lub po odrzuceniu wszystkich proponowanych opcji stosunek pracy może zostać rozwiązany na podstawie przewidzianej w ustępie 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce najczęściej następuje przejście od COT opartego na czasie do premii akordowej, jako bardziej opłacalnej dla przedsiębiorstwa w sektorze produkcyjnym i pozwalającej na obiektywną ocenę wkładu każdego pracownika w całokształt wyników przedsiębiorstwa. Niekorzystne warunki ekonomiczne wymuszają również rezygnację ze sztywnych miesięcznych wynagrodzeń na rzecz bardziej elastycznych systemów pracodawców.

Sprawdź się

Jaka część nie jest uwzględniona w wynagrodzeniu pracownika z systemem premii czasowej:

• płatności za faktycznie przepracowane godziny;
• obowiązkowa dodatkowa płatność za wynagrodzenie czasowe;
• składki.

2. Które systemy płac obejmują systemy płac oparte na czasie i na akord:

• pozataryfowe;
• taryfa;
• bez taryfy.

3. Jaka okoliczność nie pozwala na wypłatę wynagrodzenia w formie niepieniężnej:

• nie więcej niż 50% miesięcznego wynagrodzenia jest wypłacane w naturze;
• taka procedura wypłaty wynagrodzenia jest wstępnie przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym;
• wartość towarów i usług świadczonych z tytułu wynagrodzeń nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej.

4. W takim przypadku pracownik nie musi płacić za czas wolny od pracy:

• jeżeli są to rekompensaty za niewykorzystany urlop w przypadku zwolnienia;
• jeżeli jest to opłata za dni uczestnictwa w inicjatywie publicznej;
• w czasie bezczynności.

5. Jaki rodzaj wynagrodzenia za pracę akordową nie istnieje:

• bezpośrednia praca na akord;
• wynagrodzenie za pracę na akord;
• premia za pracę akordową.

Wszyscy ludzie pracy chcą, aby ich praca była opłacana. Wynagrodzenie za to jest obliczane na różne sposoby i zależy od obowiązków służbowych, ilości czasu spędzonego w pracy, jakości i objętości pracy.

Zarobki są dla nich głównym źródłem utrzymania i służą zaspokojeniu codziennych potrzeb oraz poprawie samopoczucia. W jego interesie jest wyższe wynagrodzenie za pracę poprzez lepsze wyniki.

Pracodawca natomiast dąży do minimalizacji płacy pracownika, gdyż widzi w niej tylko koszty produkcji.

Co to jest płaca

Jeśli spojrzymy na prawodawstwo, możemy to zobaczyć płaca to płaca, co jest bezpośrednio związane z poziomem umiejętności pracownika, jak trudne zadania może wykonywać, jakie są warunki pracy. Obejmuje to również płatności motywacyjne, a także różne rekompensaty.

Istnieje wiele definicji tego, czym jest wynagrodzenie. W każdym razie jest to pojęcie ściśle związane z pojęciem ceny pracy.

Jednym słowem wartość wytworzonego przez robotnika produktu musi zapewniać mu wypłatę wynagrodzenia, zwrot wszystkich kosztów produkcji i osiąganie zysku.

Zasadniczo Kodeks pracy określa tylko podstawowe pojęcia płac. Decyzję o tym, jakie rodzaje i formy płac obowiązują w Twojej firmie podejmuje wyłącznie jej główny i główny księgowy.

Wynagrodzenie to kwota pieniędzy, którą pracownik otrzymuje za swoją pracę.

Formy wynagrodzenia

Istnieją dwa nieco różne pojęcia - rodzaje i formy płac. Jeśli istnieją tylko dwa gatunki, form jest znacznie więcej, ponieważ główne formy mają dalszy podział.

Płace mogą przybierać dwie główne formy:

1. Pierwszy, główny, przewiduje wypłatę obliczaną na podstawie z góry ustalonego wynagrodzenia. Firma opracowała skale taryfowe, które ustalają wynagrodzenie dla pracowników różnych zawodów i poziomów umiejętności. Na jego podstawie oraz ilości faktycznie przepracowanego czasu obliczana jest płatność końcowa.
2. Drugi, praca na akord, ma ceny nie według zawodu i kwalifikacji, ale według rodzaju pracy, z których każda ma określony koszt. Na podstawie tego, co konkretnie zrobił pracownik, zostanie obliczone jego wynagrodzenie. Ten rodzaj wynagrodzenia dzieli się na kilka typów.

forma oparta na czasie

Metodę tę stosuje się w przypadkach, gdy racjonowanie pracy nie jest konieczne lub po prostu niemożliwe.

Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik musi skompletować określoną liczbę pozycji, aby otrzymać określoną kwotę pieniędzy.

W takim przypadku będzie dążył do wyprodukowania określonej ilości, niezależnie od jakości.

Ale co, jeśli produkt wymaga bardzo precyzyjnego wykonania? Jeśli jakość jest ważniejsza niż ilość Tutaj pomoże płacenie za czas, a nie za ilość. Należy zadbać o to, aby pracownik nie musiał się spieszyć, aby jakość była na pierwszym miejscu.

W wynagrodzeniu czasowym decydującym czynnikiem są przepracowane godziny, przy uwzględnieniu wynagrodzenia pracownika

Płaca czasowa gwarantuje robotnikowi stały dochód niezależnie od spadku poziomu produkcji, ale nie daje możliwości jego zwiększenia poprzez zwiększenie intensywności jego pracy lub udziału w procesie produkcyjnym. Dla przedsiębiorstwa forma oparta na czasie nie pozwala na zwiększenie wydajności pracowników, ale wraz ze wzrostem produkcji gwarantowane są oszczędności w płacach.

Ta metoda ma również swój podział na formy proste i premium. Może to być zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i dodatkowe:

1. prosta forma oparta na czasie nie wiąże się z wypłatą premii, jej wielkość dla pracownika jest stała i jest ustalana w zależności od ustalonego wynagrodzenia lub ustalonej stawki taryfowej - godzinowej lub dziennej. W przypadku ustalenia wynagrodzenia miesięcznego i przepracowania przez pracownika wszystkich dni miesiąca, wysokość miesięcznego wynagrodzenia odpowiada wynagrodzeniu.
2. Metoda premii czasowej polega na doliczeniu kwoty składki do kwoty wpłaty głównej. Procent premii jest ustalany przez kierownictwo przedsiębiorstwa w okresach miesięcznych i zależy od zysku osiągniętego w ciągu miesiąca. Zdarzają się jednak przypadki, gdy ten procent jest stały, a wysokość premii zmienia się tylko wtedy, gdy zmieniła się kwota wypłaty głównej (na przykład z powodu dni wykorzystanych przez pracownika na własny koszt).

forma akordowa

Ta metoda jest stosowana w przedsiębiorstwie właśnie wtedy, gdy na pierwszym miejscu jest liczba wyprodukowanych produktów.

W tej formie pracownik może podwyższyć swoją płacę poprzez zwiększenie wydajności poprzez zastosowanie w pracy zaawansowanych metod i technik lub poprzez zwiększenie intensywności pracy.

Dzięki akordowi kierownictwo przedsiębiorstwa w celu zwiększenia produkcji może stymulować produkcję pracowników.

Ale jednocześnie nie należy zapominać, że takie działania mogą niekorzystnie wpłynąć na jakość produktów. Istnieje kilka rodzajów płatności akordowych:

1. Prosty. Ta metoda płatności przewiduje obecność stawek taryfowych, mimo że jest to praca akordowa. Faktem jest, że nawet przy formie akordowej istnieje stała liczba produktów lub prac, które należy wykonać zgodnie z normami. Na tej podstawie obliczana jest stawka taryfowa. Tak więc osoba może zrobić więcej lub mniej, ale stawka jest obliczana zgodnie ze średnim wskaźnikiem ujawnionym w wyniku obserwacji.
2. Premia. W tym przypadku praktycznie nie ma różnicy od płatności bezpośredniej. Do tego dodawana jest pewna kwota, którą można wypłacić pracownikowi za brak małżeństwa lub za oszczędzanie materiałów. Przewidziane są również premie za znaczne przekroczenie standardowego zakresu prac.
3. Progresywny. Ta metoda płatności ma kilka zalet. Jak wiemy, przy formie akordowej nadal obowiązują standardy. których pracownik musi przestrzegać. Jeśli wykonuje więcej niż norma, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie według średniej stawki. Tak więc przy progresywnej formie za każdy kolejny produkt wykonany ponad normę płatność wzrasta.
4. Pośredni. Ta metoda jest przeznaczona dla pracowników pomocniczych, którzy ustawiają maszyny, pakują wytworzone produkty itp. Aby było to jasne, wyjaśnijmy to na przykładzie. Wynagrodzenie nastawnika maszyny zależy od tego, ile produktów wykonał na niej główny pracownik. Zatem pracownik pomocniczy jest bezpośrednio zależny od głównego. Jeżeli drugi wykonuje pracę ponad normę i otrzymuje premię, to pierwszy również ją otrzyma.
5. Akord. W przypadku, gdy zespoły pracowników otrzymują wynagrodzenie za z góry określoną ilość pracy i z góry określony termin jej wykonania, lepiej jest zastosować system akordowy. Podział zarobków między członków brygady powinien być bezpośrednio uzależniony od czasu pracy każdego z nich.
6. Kolektyw. W tym przypadku wszystko zależy od pracy całego zespołu, a nie tylko od jednej osoby. Zadanie zostaje powierzone brygadzie i musi zostać wykonane. Jednak ta metoda ma również trudności. Dość trudno jest wziąć pod uwagę, ile pracy każda osoba włożyła we wspólną sprawę. W końcu należna kwota jest wypłacana całemu zespołowi i trzeba ją rozdysponować.

Wynagrodzenie za pracę akordową zależy bezpośrednio od wielkości produkcji

Rodzaje wynagrodzenia

Jakie są rodzaje PO? Co składa się na kwotę, którą ostatecznie otrzyma pracownik? Zgodnie z Kodeksem pracy istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń.

Wynagrodzenie jest pierwotny i wtórny. Pierwszy z nich jest i tak płatny, ale drugi jest opcjonalny.

Pierwszy typ obejmuje:

• kwoty, które są wypłacane pracownikowi za rzeczywisty czas pracy lub, w przypadku pracy na akord, za liczbę prac. Obejmuje to nie tylko podstawowe stawki taryfowe, ale także premie;
• kwoty, które zostaną wypłacone, jeśli dana osoba pracowała w godzinach nadliczbowych lub w nocy, jeśli jej warunki pracy odbiegają od normalnych warunków określonych przez prawo;
• kwoty otrzymywane przez pracownika pracującego na akord, ale z winy przedsiębiorstwa zmuszonego do bezczynności.

Wynagrodzenie dodatkowe to szczególne świadczenie przewidziane przepisami prawa, zgodnie z którym pracownicy firm oprócz kwoty podstawowej otrzymują dodatkowe wynagrodzenie. Może to obejmować wynagrodzenie urlopowe, świadczenia w przypadku zwolnień, wynagrodzenie dla kobiet, które poszły do ​​​​pracy z dzieckiem na ręku itp.

Źródło: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Z pewnością każdy pracownik chciałby, aby płaca zaspokajała jego potrzeby, płaca, która zapewniała jego rodzinie wszystko, co niezbędne.

Pracodawca ustalając wynagrodzenie bierze pod uwagę koszty produkcji, poziom wynagrodzeń panujący w branży, a ponadto oczekuje zysku.

W związku z tym interesy pracodawcy i pracownika, dotyczące sfery wynagrodzeń, wchodzą w konflikt? Co to jest wynagrodzenie? Jak obliczane są wynagrodzenia? Nie każdy pracownik w pełni rozumie znaczenie takich pojęć. Proponujemy wspólne spojrzenie na te kwestie.

Wynagrodzenie lub pensja

Pojęcia „płaca” i „wynagrodzenie” są całkowicie równoważne. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oba te znaczenia są używane w rzeczywistości bez żadnej różnicy między nimi, kierując się jedynie zasadą eufonii w niektórych wyrażeniach.

Początkowo prawo pracy rozróżniało pojęcia: płacy jako systemu stosunków pracy i płacy jako nagrody materialnej. Jednak w obecnym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie rozróżnienie zostało wyeliminowane.

Z definicji wynagrodzenie (wynagrodzenie) to materialne (pieniężne) wynagrodzenie za pracę, uzależnione od kwalifikacji pracownika, wielkości, jakości i złożoności pracy, w tym wypłaty motywacyjne, a także gwarancje i rekompensaty dla pracowników za pracę w trudnych warunki. Pojęcia „płac” i „płac” są ściśle związane z pojęciem płacy minimalnej (płacy minimalnej).

Lista płac

Wszelkie rozliczenia międzyokresowe, czy to wynagrodzenie, wynagrodzenie urlopowe, premie i inne płatności, są dokonywane na podstawie lokalnych przepisów.

Wynagrodzenie naliczane jest według wynagrodzeń, stawek taryfowych, z uwzględnieniem dopłat za odchylenia w warunkach pracy, pracę w nocy, nadgodziny, stawki akordowe, wynagrodzenie za przymusowy przestój z winy pracodawcy i tym podobne.

Wynagrodzenie uzupełniające to wynagrodzenie za godziny nieprzepracowane, takie jak dodatkowe przerwy dla matek karmiących piersią, prace społeczne, urlopy oraz świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy i renty inwalidzkiej.

Wynagrodzenie każdego pracownika musi być ustalone w zarządzeniach pracodawcy.

Tryb i warunki wynagradzania

Pracodawca zawiadamia na piśmie każdego ze swoich pracowników o wypłacie wynagrodzenia, w tym o wysokości naliczonego mu wynagrodzenia, jego składnikach, wysokości potrąceń i kwocie do otrzymania.

Wypłata wynagrodzenia odbywa się albo w miejscu pracy, albo przelewem środków na kartę bankową pracownika.

Warunki płatności są ustalane na podstawie zbiorowej lub indywidualnej umowy o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej dwa razy w miesiącu bezpośrednio pracownikowi. Jeżeli dzień wskazany do zapłaty przypada na weekend lub święto, płatność następuje w poprzednim dniu roboczym.

Forma wynagrodzenia

Istnieje kilka form wynagrodzenia: praca akordowa i czasowa.

Praca akordowa - wynagrodzenie, w którym płatność naliczana jest od liczby jednostek produktu wyprodukowanego w określonym okresie, z uwzględnieniem jakości produktu i złożoności warunków pracy.

Rodzaje wynagrodzeń akordowych obejmują:

• akord bezpośredni - płace, które bezpośrednio zależą od liczby wyprodukowanych produktów, wykonanej pracy, oparte na stałych cenach, z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika;
• premia akordowa - przewiduje naliczanie premii za przekroczenie norm produkcyjnych;
• praca akordowa-progresywna - zapłata za wytworzone wyroby w granicach ustalonych cen, a za wyroby przekraczające normę płacone są po cenach według skali progresywnej, ale nie wyższej niż stawka dwukrotna;
• akord - przewiduje ocenę objętości różnych prac ze wskazaniem konkretnego terminu ich wykonania;
• akord pośredni - stosowany w celu poprawy wydajności pracy przy utrzymaniu sprzętu i miejsc pracy. Praca jest opłacana na podstawie produktu wyprodukowanego przez głównego pracownika.

Czasowa – forma płatności, w której wynagrodzenie uzależnione jest od przepracowanych godzin, z uwzględnieniem warunków pracy i kwalifikacji pracownika.

Przy tej formie rozliczeń pracownikowi przydzielane są ustandaryzowane czasowo zadania. Istnieją proste rodzaje płatności oparte na czasie i premie oparte na czasie:

• proste czasowe - płatność za przepracowane godziny, niezależnie od wielkości wykonanej pracy;
• czas - premia - wynagrodzenie za przepracowane godziny według stawki z premią za jakość wykonanej pracy.

W interesie materialnym pracowników w realizacji planów stosowane są systemy premiowe: wynagrodzenie (premia) oparte na wynikach oraz inne formy zachęt materialnych.

Naruszenie warunków wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia

W przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę odpowiedzialność jest przewidziana zgodnie z prawem federalnym.

Jeżeli opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia przekracza 15 dni, pracownik ma prawo przerwać pracę do czasu spłaty długu, bez konieczności powiadamiania o tym pracodawcy.

Zabrania się przerywania pracy w okresie stanu wojennego lub stanu wyjątkowego, w formacjach wojskowych i paramilitarnych, przez funkcjonariuszy służby cywilnej, pracowników, których funkcja pracy związana jest z zapewnieniem życia ludności, a także obsługujących branże niebezpieczne.

W czasie przerwy w pracy pracownik ma prawo nie przebywać w zakładzie pracy i jest zobowiązany do powrotu do ustalonych godzin pracy nie później niż następnego dnia po otrzymaniu zawiadomienia pracodawcy o gotowości do wypłaty wynagrodzenia.

Za każdy dzień zwłoki pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania pieniężnego oraz naprawienia szkody moralnej wyrządzonej pracownikowi.

Pracownicy mają prawo do ochrony swoich praw do wynagrodzenia, składając następujące pozwy w sądzie:

Skarga o zwrot wynagrodzenia

Skarga o odszkodowanie za opóźnione płatności

Skarga o indeksację wynagrodzeń

Skarga o odprawę

Roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy

Źródło: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Co to jest płaca i podstawowe zasady jej obliczania

Prawo do wynagrodzenia minimalnego gwarantuje Konstytucja Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest wypłacane dwa razy w miesiącu, o procedurze wypłaty i obliczania należy poinformować pracownika.

Funkcje

Jedne z nich prowadzą do zróżnicowania poziomu zarobków, inne do jego wyrównania.

Główne funkcje to:

• funkcja reprodukcji. Rekompensuje pracę pracowników wydaną w produkcji. Tutaj najważniejszym znakiem realizacji jest wysokość wynagrodzenia;
• funkcję stymulującą lub motywacyjną. Zwiększa zainteresowanie pracowników zwiększeniem produkcji, kieruje ich zainteresowanie na zwiększenie wkładu pracy, a co za tym idzie poziomu uzyskiwanych dochodów;
• funkcja społeczna. Pomaga realizować zasadę sprawiedliwości społecznej;
• funkcja księgowa i produkcyjna. Możliwość scharakteryzowania stopnia udziału siły roboczej w procesie kształtowania cen i jej udziału w całkowitych kosztach produkcji;
• funkcja regulacyjna. Reguluje stosunek podaży do popytu na rynku pracy, kształtuje poziom zatrudnienia.

Rodzaje

Wynagrodzenie dzieli się na dwa główne rodzaje:

1. Główny. Obejmuje wynagrodzenie za przepracowane godziny z uwzględnieniem ilości i jakości pracy, dodatki (zmiany nocne i nadgodziny), opłaty za przestój. Płatne według stawki taryfowej, wynagrodzenia, premii, stawek akordowych.
2. Dodatkowy. Obejmuje wszystkie płatności przewidziane prawem za nieprzepracowane godziny (okresy utrzymania średnich zarobków): wypłata corocznego urlopu gwarantowanego, wypłata świadczeń w przypadku zwolnienia itp.

Kwota i forma płatności

Wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od formy płatności przyjętej przez przedsiębiorstwo. Mogą być dwa:

praca akordowa

Wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od ilości wykonanej pracy. podzielony na:

• bezpośredni, proporcjonalny do produkcji;
• premia za pracę akordową, z dodatkową wypłatą premii;
• akordowo-progresywny, gdy ceny za wykonanie pracy mieszczą się w granicach jednej normy, powyżej normy - inne;
• praca akordowa zbiorowa, która jest ustalana, jeżeli wielkość produkcji nie może być obliczona indywidualnie.

Płatność za pracę akordową pozwala przedsiębiorstwu stymulować pracę pracowników i zwiększać produkcję, ale wraz z jego wzrostem jakość może się obniżyć.

Czas

Zarobki zależą bezpośrednio od stawki (godzinowej, dziennej, miesięcznej) i przepracowanych godzin.

podzielony na:

• prosty, w którym stawkę mnoży się przez ilość przepracowanego czasu;
• premia czasowa, polegająca na doliczeniu do czasu przestoju procentu stawki w formie premii.

Dla przedsiębiorstwa czasowa forma wynagrodzenia ma tę zaletę, że wraz ze wzrostem produkcji koszty pozostają takie same. Wadą jest to brak zachęt dla pracowników do zwiększania produktywności.

Ameryka północna

W Stanach Zjednoczonych płace są wysokie (3263 USD) i różnią się znacznie w zależności od stanu.

kraje Wspólnoty Niepodległych Państw

Źródło: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie to kwota pieniężna, którą pracownik otrzymuje od pracodawcy za wykonanie określonej pracy określonej w opisie stanowiska lub opisanej ustnie.

Istnieją następujące rodzaje wynagrodzeń:

- główny. Jest to obowiązkowa, z góry ustalona płatność w zależności od formy płatności w przedsiębiorstwie: wynagrodzenie, stawka akordowa lub stawka taryfowa. W skład wynagrodzenia zasadniczego wchodzi również dodatek za staż pracy, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych itp.

- dodatkowy. Jest to swego rodzaju nagroda za pracę ponad normę, zachęta do osiągania sukcesów, warunki pracy, odprawy itp. Wypłaty te nie są obowiązkowe i są realizowane z inicjatywy pracodawcy.

W zależności od systemu płatności, według którego pracuje pracodawca, z pracownikiem zawierana jest umowa o pracę, której żadna z klauzul nie powinna być sprzeczna z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto zauważyć, że wszystkie dodatkowe płatności: dodatki, dodatki, premie, a także warunki, na jakich praca będzie wykonywana, muszą być bezwzględnie wskazane w umowie o pracę.

Kolejną ważną kwestią jest częstotliwość wypłacania wynagrodzeń. Powinno to być co najmniej dwa razy w miesiącu, zasada ta jest określona w artykule 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dni płatności w każdym przedsiębiorstwie iw każdej organizacji muszą być określone i zapisane w wewnętrznych zasadach harmonogramu pracy.

Jeżeli dzień płatności wypada w weekend, płatność musi być dokonana dzień wcześniej. Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, należy je wypłacić w ciągu trzech dni od daty wyjazdu pracownika na urlop.

Jeżeli wynagrodzenie urlopowe nie zostało wypłacone na czas, zgodnie z art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo przenieść urlop na inny termin.

Jeśli chodzi o kwoty naliczane pracownikowi, który pracuje w pełnym wymiarze godzin (który spełnił normę), nie powinny one być niższe niż minimalne wynagrodzenie określone przez prawo. Każde przedsiębiorstwo ma prawo do wprowadzenia własnej płacy minimalnej (nie niższej niż oficjalnie ustalona).

Płaca minimalna to ekonomicznie uzasadniona kwota pieniężna ustalona przez prawo, poniżej której pracodawcy nie są uprawnieni do wypłaty swoim podwładnym.

W sektorze publicznym stawka pracownika pierwszej kategorii jest równa sumie płacy minimalnej.

Wraz ze wzrostem inflacji, rewizją koszyka konsumpcyjnego, zmianami produktu narodowego brutto i innymi czynnikami zmienia się płaca minimalna.

Większość świadczeń socjalnych zależy od wielkości tego wskaźnika. Można powiedzieć, że ta kwota jest podstawą systemu zapewniania przez państwo gwarancji socjalnych dla obywateli w zakresie dochodów.

W ekonomii istnieją takie pojęcia jak płaca realna i płaca nominalna.

Jeśli chodzi o nominalną, reprezentuje ona kwotę pieniędzy otrzymaną od pracodawcy przez określony czas.

Wskaźnik ten nie może odzwierciedlać rzeczywistego standardu życia pracownika, ponieważ wzrost płac nie zawsze oznacza poprawę jego zdolności płatniczych.

Natomiast realna pensja pokazuje, ile usług lub towarów można kupić za otrzymaną kwotę.

Wynikowy wskaźnik pokaże prawdziwy obraz zdolności danej osoby do zapłaty.

Dynamika wzrostu płac realnych i nominalnych może być diametralnie odwrotna, jeśli w kraju występuje dość wysoki poziom inflacji.

W gospodarce rynkowej przedsiębiorstwo ma prawo do samodzielnego wyboru systemu i formy wynagradzania, trybu pracy i wypoczynku, sposobów i metod motywowania swoich pracowników. Głównym warunkiem jest przestrzeganie przez pracodawców głównych gwarancji państwa w zakresie wynagrodzeń i warunków pracy.

Źródło: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Co to jest wynagrodzenie? - Wypłata pracownicza

W teorii ekonomii, w szerokim znaczeniu, płace są płatnością pieniężną należną pracownikowi jako wynagrodzenie za jego pracę. Różne źródła nie zgadzają się co do definicji tego, czym są płace.

Z punktu widzenia robotnika jest to cena zasobów pracy wydanych na proces produkcji. Z punktu widzenia pracodawcy są to koszty produkcji i sprzedaży produktów, z których opłaca się pracowników itp.

Ale równie ważne jest, aby wiedzieć, co obejmuje wynagrodzenie, a dziś jest to wynagrodzenie za przepracowane godziny (wynagrodzenie, stawki taryfowe, premie i dodatki), wynagrodzenie za godziny nieprzepracowane (urlopy, czasowe renty inwalidzkie) oraz płatności ryczałtowe ( premie, urlopy pomocnicze, premie roczne).

Zgodnie ze swoimi funkcjami, płace powinny motywować człowieka do pracy, zaspokajać potrzeby materialne pracownika i jego rodziny, zapewniać poziom zawodowy i kulturalny oraz pobudzać do wzrostu aktywności zawodowej. Musi określać status, regulować relacje między podażą a popytem na pracę i oczywiście określać, w jakim stopniu pracownik uczestniczy w całkowitych kosztach produkcji.

Rodzaje płac

Wynagrodzenie jest

• czasowe (gwarantowany miesięczny dochód),
• akord (zarobki zależą bezpośrednio od intensywności pracy).

Aby jednak ocenić, w jaki sposób płace odpowiadają potrzebom pracownika, konieczne jest również rozróżnienie między płacami nominalnymi a realnymi.

• Płaca nominalna to kwota wypłacana pracownikowi przez określony czas za przepracowane godziny lub wytworzone produkty.
• Płaca realna – jest to ilość dóbr materialnych, towarów i usług, które pracownik może nabyć za kwotę, która zostaje z płacy nominalnej po opłaceniu podatków i obowiązkowych składek.

Od czego zależą płace? Przede wszystkim z podaży i popytu na rynku. Na przykład w ostatnim czasie prestiżowy i wysoko płatny zawód ekonomisty stracił swój status z powodu nadpodaży początkujących.

Co dziwne, wiek wpływa na poziom płac.

Studenci i absolwenci szkół wyższych, a także emeryci i renciści rzadziej bronią żądań podwyżek płac, natomiast osoby w wieku 24-45 lat są bardziej zainteresowane wzrostem płac.

Na poziom płac mogą wpływać związki zawodowe, ustawodawstwo, ale nadal głównym czynnikiem są kwalifikacje i aktywna pozycja życiowa samego pracownika, jego osobisty wkład i poziom odpowiedzialności za powierzoną pracę.

Ile zarabiasz

Poszukując pracy wiele osób zwraca uwagę na taki czynnik jak przeciętne wynagrodzenie.

Jest to wskaźnik ekonomiczny, który określa się, dzieląc całkowitą kwotę naliczonych wynagrodzeń przez średnią liczbę pracowników przedsiębiorstwa, organizacji lub sektora gospodarki narodowej.

Ale daje to tylko mgliste wyobrażenie o całej branży.

Aby właściwie ocenić wysokość wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę taki parametr, jak stawka wynagrodzenia - jest to cena, jaką płaci pracodawca za korzystanie z siły roboczej przez określony czas. Kodeks pracy określa stawkę wynagrodzenia bez uwzględnienia premii i odszkodowań oraz przed potrąceniem podatku dochodowego i składek na państwowy system ubezpieczeń.

Źródło: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Jakie są rodzaje wynagrodzeń i formy wynagrodzenia?

Rodzaje wynagrodzeń i formy wynagradzania Co oznaczają te terminy, jaka jest ich różnica? O rodzaje płac, o formach, w jakich można je naliczać i o tym, jak pracownik może dochodzić swoich praw w tego rodzaju sprawach, powiemy w tym artykule.

O płacach i ich rodzajach

Formy wynagrodzenia

Pojęcia takie jak rodzaje i formy płac, są znane wielu, ale nie wszyscy rozumieją różnice między nimi. Spróbujmy to rozgryźć.

O płacach i ich rodzajach

Płace w naszym kraju, podobnie jak na całym świecie, są głównym środkiem finansowego wsparcia ludności pracującej. Co należy rozumieć pod tym pojęciem?

Są to płatności na rzecz pracujących obywateli, dokonywane z uwzględnieniem takich wskaźników jak:

• przepracowany przez nich czas;
• ilość i jakość wykonanej pracy;
• praca w godzinach nadliczbowych i nocnych;
• bezczynne bez ich winy.

Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie musi być wypłacane pracownikom co najmniej 2 razy w miesiącu.

Jednocześnie dni, w których jest wypłacane, określa umowa o pracę i inne wewnętrzne przepisy lokalne pracodawcy.

W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo lub umowa mogą przewidywać specjalny okres wypłaty wynagrodzenia (na przykład pracownicy zatrudnieni na zasadzie rotacji mogą otrzymywać wynagrodzenie na podstawie wyników całej zmiany).

Jednak wypłaty na rzecz pracownika nie ograniczają się do wynagrodzenia zasadniczego, gdyż tak, kwota, która jest wypłacana pracownikowi za przepracowany okres (niezależnie od tego, co przyjmuje się za odniesienie – dzień, tydzień, miesiąc czy kilka miesięcy) jest głównym pracownikiem najemnym jest pierwszym rodzaj wynagrodzenia.

Prawo pracy przewiduje również dodatkowe gwarancje dla ludności czynnej zawodowo.

W takim przypadku możemy mówić o wypłacie świadczeń i dodatkowych płatności dla niektórych kategorii pracowników, a także o zapewnieniu płatnych urlopów.

W związku z tym następujące rodzaj wynagrodzenia- dodatkowy. Na wynagrodzenia te składają się w szczególności:

• wynagrodzenie za coroczny płatny urlop;
• płatności za czas nieprzepracowany przez pracownika, który zgodnie z prawem jest nadal należny (np. w czasie przestoju);
• wynagrodzenie za przerwy w pracy dla kobiet karmiących piersią;
• płatność za preferencyjne godziny dla nieletnich;
• wypłata odpraw dla pracowników w przypadku zwolnienia itp.

Można również rozróżnić pieniężne i niepieniężne rodzaje wynagrodzeń – w tej klasyfikacji podstawą nie jest podstawa wypłaty, ale sposób rozliczenia z pracownikiem.

Oczywiście najpowszechniejszą formą zapłaty jest gotówka, jednak przepisy prawa nie zabraniają zawierania umów o pracę zawierających warunek zapłaty w innej formie.

W nieoficjalnych źródłach można też spotkać podział płac na tzw. białych i czarnych.

Nie ma sensu ujawniać takich koncepcji, ponieważ są one dobrze znane zdecydowanej większości ludzi, a także nie warto mówić o wszystkich „urokach” czarnych zarobków, ponieważ ten gorący temat jest często poruszany przez media.

Jednak nadal uważamy za właściwe podanie tej klasyfikacji, ponieważ te rodzaje płac istnieją we współczesnym społeczeństwie.

Formy wynagrodzenia

Przez formę wynagrodzenia rozumie się sposób naliczania wynagrodzenia pracownika oraz wybór jednostki początkowej, na podstawie której jest ono naliczane.

W naszym kraju istnieją tylko dwie formy płatności, wszystko inne jest uważane tylko za ich podgatunek.

Obecnie rozróżnia się akordowe i czasowe formy wynagradzania, przy czym pracodawca ma prawo samodzielnie określić tryb naliczania.

W pierwszym przypadku wynagrodzenie pracownika zależy w większym stopniu od wskaźników jakości jego pracy.

Aby obliczyć, pracodawca musi wziąć pod uwagę 2 główne wielkości, którymi są normy wydajności i czasu.

Obliczając zarobki, ocenia, jak dobrze pracownik pracował, na podstawie tego, ile pracy wykonał w jednostce czasu.

Oznacza to, że przy obliczaniu płatności w tym przypadku stosowane są ceny za faktycznie wykonaną pracę (produkty wytworzone przez osobę).

Wartość początkową oblicza się dzieląc stawkę godzinową, uwzględniając kategorię wykonywanej pracy, przez stawkę godzinową produkcji lub dzieląc tę ​​stawkę przez stawkę tymczasową, wyrażoną w godzinach/dniach.

Następnie pozostaje pomnożyć wynik przez liczbę produktów wyprodukowanych przez pracownika.

Należy pamiętać, że pracodawca przy ustalaniu wysokości stawki akordowej bierze za podstawę stawki taryfy za wykonaną pracę, a nie kategorię taryfową, którą ma poszczególny pracownik.

W zależności od wybranej przez pracodawcę metody obliczania wynagrodzenia za pracę akordową można wyróżnić następujące odmiany:

1. Bezpośrednia praca na akord. W tym przypadku obliczenia uwzględniają tylko liczbę jednostek wytwarzanych produktów (ilość wykonanej pracy) i stawkę akordową.
2. Akord progresywny. Pracodawca podnosi wysokość akordu za część wytworzonych produktów (ilość wykonanej pracy) ponad ustalone normy.
3. Oddzielna premia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje nie tylko bezpośrednie wynagrodzenie (na podstawie ilości dostarczonych produktów), ale także dodatek, gdy osiągnie określone wskaźniki (przy pracy ponad ustalone normy, eliminowaniu wad fabrycznych, przyspieszeniu produkcji proces itp.).

Jednak najbardziej powszechna jest dziś forma płatności oparta na czasie.

W tej formie wynagrodzenie pracownika będzie zależeć od tego, jaką stawkę taryfową stosuje dany pracodawca, a także od tego, ile czasu faktycznie przepracował w okresie rozliczeniowym. W tym przypadku możemy mówić o 2 podgatunkach płatności czasowych:

• prosty, w którym wysokość zarobków określa się przez zwykłe pomnożenie stawki celnej przez liczbę przepracowanych godzin;
• czas bonusowy, gdy płatność obejmuje również premię, której obliczenie odbywa się jako procent stawki taryfowej.

Jak widzisz rodzaje płac i formy wynagrodzenie są bardzo blisko siebie, ale nie to samo.

Źródło: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Rodzaje płac (nominalne i realne)

Wynagrodzenie w swojej wartości nominalnej nie zawsze jest adekwatne do rzeczywistych cen towarów i usług. Bardzo często jego znaczna wartość nie pozwala człowiekowi żyć godnie.

I nie chodzi o to, że nie wie, jak racjonalnie wydać dochody, które otrzymuje, ale o to, że dochody te nie odpowiadają rzeczywistej normie egzystencji.

W prawie pracy przez wynagrodzenie rozumie się wynagrodzenie, które jest naliczane i wypłacane pracownikowi za wykonywanie obowiązków służbowych.

Oprócz, wynagrodzenie zawiera i zróżnicowane:

• rekompensaty w postaci dopłat i dodatków. Należą do nich na przykład współczynnik północny opłacany za pracę w specjalnych warunkach klimatycznych; wynagrodzenia za pracę na terenie skażonym radioaktywnie; za pracę w godzinach nadliczbowych itp.
• płatności motywacyjne. Na przykład premie i inne wynagrodzenia wypłacane za najlepsze wyniki w pracy itp.

Wynagrodzenie, w tym wszystkie jej płatności, zależy od wielu czynników, w szczególności:

• od kwalifikacji pracownika;
• o złożoności i objętości wykonanej przez niego pracy;
• o jakości warunków pracy;
• z pracy w przedsiębiorstwie publicznym lub komercyjnym.

Ponadto płace zależą od systemu wynagrodzeń przyjętego w przedsiębiorstwie, a także od dostępności i charakteru płatności motywacyjnych zatwierdzonych przez lokalne przepisy, układy zbiorowe lub w inny sposób.

Pod tym względem płaca maksymalna nie jest niczym ograniczona, ale ma minimalny próg, który jest określony przez prawo. Jest to tak zwana płaca minimalna lub płaca minimalna.

Poniżej tej wartości (pod warunkiem, że pracownik wypracował normę czasu pracy określoną przez przepisy prawa pracy i w pełni wypełnił przypisane mu obowiązki służbowe w tym okresie) wynagrodzenie nie może być.

Co to jest płaca realna i nominalna?

W rozumieniu zwykłego człowieka wynagrodzeniem jest to, co otrzymał w swoich rękach w kasie przedsiębiorstwa.

Jednak w rzeczywistości płace są bardziej złożoną wielkością ekonomiczną:

• płace realne- jest to ilość dóbr materialnych i moralnych, które osoba może nabyć za wynagrodzenie, które otrzymuje w wartościach nominalnych. Innymi słowy, realna wysokość wynagrodzenia to poziom dobrobytu, który zapewnia osobie wynagrodzenie za jej pracę, wyrażony w krajowej walucie pieniężnej. Te. jeśli pracownik otrzymał w ręce 100 000 rubli, a chleb kosztuje w sklepie 50 000 rubli, to jego realną pensję szacuje się na zaledwie 2 bochenki chleba;
• płaca nominalna- jest to kwota pieniędzy, która jest naliczana pracownikowi przez miesiąc (lub inny okres) i jest wyrażona w banknotach waluty krajowej. Wartość ta zależy od poziomu inflacji, bezrobocia i innych czynników. Nawet znaczący nominalny wyraz tej pensji nie oznacza, że ​​dana osoba jest bogata. Tak było w latach 90. w Rosji, gdzie każdego dnia zmieniała się stopa inflacji, wynosząca setki procent. I w takich warunkach płace w gotówce straciły na znaczeniu. Bardziej ceniony był barter - wymiana rzeczy na rzeczy lub usługi, w której pieniądze nie brały udziału. Te. walutą nie była waluta narodowa: worek ziemniaków, rolka materiału, naprawy i tak dalej. A taka wymiana groziła państwu deficytem budżetowym, ponieważ od handlu wymiennego nie płacono podatków. A to ostatecznie doprowadziło do wzrostu inflacji z powodu kompensacji przez wzrost podaży pieniądza deficytu budżetowego.

Jeśli jeszcze nie zarejestrowałeś organizacji, to Najłatwiejszym Można to zrobić za pomocą usług online, które pomogą Ci bezpłatnie wygenerować wszystkie niezbędne dokumenty:

• do rejestracji IP
• Rejestracja LLC

Jeśli masz już organizację i zastanawiasz się, jak ułatwić i zautomatyzować księgowość i raportowanie, z pomocą przychodzą poniższe usługi online, które całkowicie zastąpią księgową w Twojej firmie i zaoszczędzą mnóstwo pieniędzy i czasu. Wszystkie raporty są generowane automatycznie, podpisywane podpisem elektronicznym i wysyłane automatycznie online.

• Księgowość dla jednoosobowej działalności gospodarczej
• Księgowość dla LLC

Jest idealny dla indywidualnych przedsiębiorców lub spółek z oo w uproszczonym systemie podatkowym, UTII, PSN, TS, OSNO.
Wszystko dzieje się za pomocą kilku kliknięć, bez kolejek i stresu. Spróbuj, a będziesz zaskoczony jakie to łatwe!

Jaka jest różnica między płacami nominalnymi a płacami realnymi?

Ta różnica najwyraźniej przejawia się w kryzysie - okresie, w którym na skutek inflacji następuje wzrost płacy nominalnej i spadek jej realnej wielkości.

Co się stało inflacja? Jest to deprecjacja waluty krajowej i walut obcych (jeśli kryzys dotyka więcej niż jeden kraj).

Jednak upośledzenie to jest wynikiem kryzysu systemowego, który obejmuje wszystkie obszary:

• spadek poziomu produkcji z powodu spadku popytu na produkty z powodu ich moralnego starzenia się, pogorszenia jakości, ich nadprodukcji itp.
• spadek ten pociąga za sobą spadek popytu na pracę;
• co z kolei prowadzi do gwałtownego wzrostu nominalnych cen towarów i usług, które zamiast banknotów stają się jedyną walutą i są zwykle wymienialne na podobne aktywa i oferty;
• prowadzi to do deficytu budżetowego, zamykanego przez emisję dużej ilości podaży pieniądza;
• a to przyczynia się do gwałtownego spadku płac realnych i ich nominalnego wzrostu.

W takiej zależności jasny jest różnica między płacami realnymi a nominalnymi.

Ale aby lepiej zobaczyć ten związek i różnicę, możemy posłużyć się następującym warunkowym przykładem: rok temu nominalna pensja wynosiła 10 000 rubli, a za tę kwotę można było kupić 50 kg mięsa w cenie 200 rubli/kg. W tym roku nominalna cena to 15 000 rubli, ale cena mięsa wzrosła do 350 rubli/kg. Wtedy w rzeczywistości za taką pensję można kupić tylko 43 kg mięsa. W związku ze wzrostem cen płace realne, pomimo wzrostu ich wartości nominalnej, spadły.

Jaki jest związek między tymi wielkościami?

Oprócz powyższego związku między tymi rodzajami płac istnieje jeszcze jeden relacja wynikające ze wzrostu popytu na pracę.

W tych warunkach, zwłaszcza jeśli chodzi o wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów lub zawody, które okazały się rzadkie na rynku pracy, ale bardzo poszukiwane, rośnie poziom płac, zarówno nominalnych, jak i realnych. Nawet w warunkach wysokiej inflacji tak poszukiwany pracownik otrzymuje wysoką pensję, która pozwala mu szczęśliwie żyć. Wszystko zależy od obszaru, na którym działa pracodawca, oraz produktów, które wytwarza.

Ale co, jeśli stopa inflacji jest akceptowalna, aw kraju nie ma kryzysu? Wówczas, nawet bez rosnącego popytu na pracę, pracownicy mogą uzyskiwać wysokie płace. Podobne zjawisko obserwowano w Rosji do 2008 roku.

Jednym z jej powodów był popyt na towary napędzany kredytami konsumpcyjnymi, a co za tym idzie wzrost ich produkcji, który zapewniał pracownikom takich przedsiębiorstw dobre nominalnie płace. A jeśli można wziąć kredyt, poziom realnej wartości płac nie ma znaczenia. Ale to stopniowo prowadzi do kryzysu.

Jak obliczany jest wskaźnik płac realnych i nominalnych?

Indeks jest wartością, która w ujęciu procentowym odzwierciedla zmianę analizowanego wskaźnika w porównaniu z poprzednim okresem czasu, który przyjmuje się za wartość bazową.

Indeks nominalny płac (INOT) jest uważany za bardzo prosty. Np. jeśli taka pensja (ZTEK) wzrosła o 20% w stosunku do roku poprzedniego (ZPG), co przyjmuje się jako 100%, to oznacza to, że jej wskaźnik w bieżącym roku wyniesie 120%, czyli:

INOT \u003d ZTEK: ZPG x 100

I tu indeks płac realnych(IROT) jest obliczany bardziej skomplikowanie - jako stosunek wskaźnika płac nominalnych (NWT) do wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych (CPI):

IROT \u003d INOT: CPI x 100,
CPI = Bieżący poziom cen: poziom cen z zeszłego roku x 100

Formuły te pozwalają śledzić dynamikę wszystkich wskaźników i identyfikować skalę ich zmian. A to z kolei pomaga poznać przyczynę spadku lub wzrostu realnego szacunku płac.

Źródło: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Formy i struktura płac. Systemy płac

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) składa się z 4 części:

1. Wynagrodzenie za pracę, którego wysokość zależy od takich czynników, jak kwalifikacje pracownika, złożoność, ilość, jakość i warunki wykonywanej pracy;
2. Odszkodowania - dodatkowe świadczenia i zasiłki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne świadczenia o charakterze wyrównawczym;
3. Płatności motywacyjne – dodatki i dodatki o charakterze motywacyjnym, premie i inne płatności motywacyjne.
4. Świadczenia socjalne (w rosyjskim prawie pracy nie ma definicji świadczeń socjalnych).

W zależności od tego, które kryterium jest główne przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika, wyróżnia się czasowe i akordowe formy wynagradzania.

Przy czasowej formie wynagradzania głównym kryterium ustalania wysokości wynagrodzenia jest poświęcony czas, natomiast przy wynagradzaniu akordowym wynagrodzenie ustalane jest w zależności od ilości wyprodukowanych produktów, wykonanych usług lub wykonanej pracy.

Przykłady zastosowań systemu akordowego. Co zrobić, gdy ze względu na obiektywne okoliczności ilość wyrobów/robót/usług jest bardzo mała (sprzedający nie może dużo sprzedać, bo nie ma nabywców)?

Płaca akordowa jest zwykle stosowana tam, gdzie produkcja zależy od wysiłków samego pracownika, w operacjach zmechanizowanych, w handlu lub w przypadkach, gdy pracodawca musi zainteresować pracownika zwiększeniem wielkości produkcji.

Zaletą systemu akordowego jest to, że pracodawca nie musi kontrolować wykorzystania czasu pracy przez pracowników, ponieważ każdy pracownik jest zainteresowany wytwarzaniem większej liczby produktów. Ale płace za pracę na akord nie mogą być powszechnie stosowane. Aby z niego skorzystać, musisz mieć realną możliwość ustalenia ilościowych wskaźników wyniku pracy.

Jeżeli przy akordzie z powodu obiektywnych okoliczności, na które pracownik nie ma wpływu, liczba wyprodukowanych produktów, wykonanych usług lub sprzedanych towarów nie pozwala pracownikowi na otrzymanie wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, to od wypracował pełną normę miesięcznego czasu pracy, nie może otrzymać wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przykład wynagrodzenia za pracę akordową:

Organizacja ustaliła bezpośrednie wynagrodzenie za pracę na akord. W ciągu miesiąca pracownik wyprodukował 800 jednostek produktów. Stawka akordowa na jednostkę produkcji - 20 rubli. Zatem wynagrodzenie pracownika za październik wyniosło:

800 jednostek x 20 rub./szt = 16 000 rubli.

Wraz z prostymi płacami czasowymi i prostymi płacami akordowymi można ustalić dodatkowe kryteria określania wydajności pracownika, które wprowadzają pewne zmiany w systemie płac.

Tak więc, przy wynagrodzeniu z premią czasową, pracownik otrzymuje oficjalne wynagrodzenie i (lub) stawkę taryfową, a przy produkcji dodatkowych produktów naliczana jest premia zgodnie ze wskaźnikami określonymi w Regulaminie premii (jakość pracy, pilność jego realizacja, brak reklamacji ze strony klientów itp.).

W przypadku wynagrodzenia akordowego za przekroczenie norm produkcyjnych, oprócz wynagrodzenia za pracę, pracownik otrzymuje premię lub inną płatność motywacyjną. W tym przypadku na wynagrodzenie pracownika składają się zarobki z pracy akordowej, obliczone na podstawie cen i ilości wyprodukowanych produktów oraz premie.

Jednym z najczęściej spotykanych systemów wynagradzania jest system taryfowy, który pozwala różnicować wynagrodzenie w zależności od jego jakości, ilości i kwalifikacji pracowników oraz innych czynników.

Główne elementy systemu taryfowego to:

1. stawki taryfowe;
2. oficjalne pensje;
3. współczynniki taryfowe;
4. siatka taryfowa.

Podczas korzystania z taryfowego systemu płac głównymi formami wynagrodzenia za pracę są wynagrodzenia według stawek taryfowych i wynagrodzenia oparte na oficjalnej pensji.

Wielkość stawki taryfowej zależy od złożoności pracy i kwalifikacji wymaganych do spełnienia normy pracy na jednostkę czasu.

Za jednostkę czasu można przyjąć godzinę, dzień roboczy, zmianę lub miesiąc.

W przypadku korzystania z systemu stawek taryfowych wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od faktycznie przepracowanych godzin.

Wynagrodzenie (wynagrodzenie oficjalne) to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem płatności wyrównawczych, motywacyjnych i socjalnych. Najczęściej oficjalne wynagrodzenia są ustalane dla pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego, budżetów podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i budżetów gmin, a także dla pracowników zastępujących stanowiska szefów organizacji.

Za pomocą skali taryfowej ustala się związek między kategoriami kwalifikacji a współczynnikami taryfowymi, które umożliwiają rozróżnienie wynagrodzeń pracowników o różnych poziomach kwalifikacji i kompetencji.

Kategoria taryfowa określa wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji pracownika i charakteryzuje taki parametr, jak złożoność pracy.

Świadczenia wyrównawcze o charakterze wyrównawczym są wypłacane za pracę w warunkach odbiegających od normalnych.

Obowiązkowe wypłaty odszkodowań są bezpośrednio przewidziane w regulacyjnych aktach prawnych (jeśli istnieją ku temu podstawy, każdy pracodawca jest zobowiązany do ich wypłaty), jednak inne, dodatkowe wypłaty odszkodowań mogą zostać ustalone w drodze umowy. Obowiązkowe płatności obejmują:

Płatności motywacyjne, w przeciwieństwie do wypłat wyrównawczych, mają na celu stymulowanie osiągania wysokich wyników, zwiększanie wydajności pracy i zachęcanie pracowników. Najpopularniejszym rodzajem płatności motywacyjnych jest premia.

Najczęściej premie są wypłacane za indywidualne osiągnięcia, ale w niektórych przypadkach mogą być wypłacane grupie pracowników za wyniki działalności pracowników organizacji jako całości, pracowników jednostki strukturalnej organizacji, działu, warsztatu lub zespół.

Premie, dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym powinny być wskazane w systemach wynagradzania, które są ustalone w układach zbiorowych pracy, porozumieniach i lokalnych przepisach.

Źródło: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rodzaje płac w Rosji: białe, czarne, minimalne i inne

Dodano do zakładek: 0

Na pierwszy rzut oka nie sposób sobie wyobrazić, jak może wyglądać normalna pensja. Ale w Rosji istnieje kilka rodzajów i metod wynagradzania. Wspomnieliśmy o tym w poprzednim artykule, ale teraz rozważymy główne rodzaje wynagrodzeń.

Płace „białych” i „czarnych”.

Pierwszy rodzaj wynagrodzenia jest tak zwany, ponieważ jest oficjalny. Liczby te przechodzą przez wszystkie wyciągi przedsiębiorstwa, są wyświetlane we wszystkich raportach księgowych, a pracownik, który otrzymuje pieniądze za swoją pracę, musi koniecznie złożyć swój podpis na dokumencie płatności.

Czarna pensja – nie jest widoczna, nikt się o niej nie dowie, od tego typu pensji nie są potrącane podatki.

Otrzymują te pieniądze bez podpisu, odpowiednio, nie może być mowy o żadnym funduszu emerytalnym i ubezpieczeniach społecznych.

„Czarny” rodzaj zarobków wybierają ci, którzy nie myślą o przyszłości, o tym, co będzie, gdy minie czas pracy.

Minimalna pensja

Wysokość płacy minimalnej określa ustawa. Pracodawca nie ma prawa obniżyć tego poziomu przy wypłacie. Najczęściej jest to płaca minimalna, czyli ta „biała”, czyli taka, która znajduje odzwierciedlenie w zestawieniach płac.

Wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe

Wynagrodzenie pracownika obliczane jest w oparciu o następujące wskaźniki:

• jakość pracy;
• Liczba godzin;
• godziny i dni nadliczbowe;
• praca w weekendy i święta;
• nocne zmiany.

Z głównego rodzaju oficjalnych zarobków należy odmówić:

• opłaty za członkostwo w związku zawodowym;
• podatek dochodowy;
• składki na ubezpieczenie emerytalne;
• alimenty;
• mogą nawet wystąpić potrącenia z tytułu kredytu, jeśli pracownik o to poprosi.

Dodatkowe rodzaje wynagrodzeń w Rosji obejmują następujące dochody:

• obowiązkowy coroczny urlop;
• czasowa przerwa w pracy dla matek karmiących;
• preferencyjne płatności dla pracowników, którzy nie osiągnęli pełnoletności;
• odprawa po zwolnieniu;
• zapłata za czas niepracowany, która jest przewidziana przez prawo Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenie na pół etatu

Każdy „pracownik państwowy” ze wszystkich sił stara się podwyższyć kwotę, za którą podpisze oświadczenie na koniec przepracowanego miesiąca. Z kolei tego rodzaju wynagrodzenia w niepełnym wymiarze godzin w Rosji mają również swoje własne opcje:

• znaleźć drugą pracę poza murami „rodzimego” przedsiębiorstwa;
• połączyć dwie pozycje w jednej produkcji;
• łączyć główną pracę i obowiązki współpracownika przebywającego na urlopie lub nieobecnego z powodów zdrowotnych.

Pracownik zatrudniony na część etatu jest również zobowiązany do podpisania umowy o pracę, przestrzegania regulaminu wewnętrznego, a także wykonywania wszystkich swoich obowiązków zgodnie z opisem stanowiska.

Wynagrodzenie pracownika przedsiębiorstwa, które łączy, oblicza się w następujący sposób: łączna liczba godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin nie powinna przekraczać połowy jego czasu pracy na głównym stanowisku.

Płaca za czas

Ten rodzaj wynagrodzenia jest obliczany na podstawie liczby faktycznie przepracowanych godzin. Ten system płatności jest stosowany, gdy nie można ustalić ilości wykonanej pracy przy produkcji dowolnego rodzaju produktu, którego ilość można w jakiś sposób zmierzyć.

Mogą to być np. stanowiska kierownicze, gdzie wynagrodzenie uzależnione jest wyłącznie od stawki taryfowej oraz ilości godzin spędzonych w miejscu pracy.

Dla jasności, jeśli pensja wynosi 6000 rubli za 40 godzin tygodniowo, a pracownik faktycznie pracuje tylko 30, to płaca za czas będzie niższa.

Rejestrację czasu pracy takiego wynagrodzenia można określić za pomocą różnych jednostek czasu:

• łączna liczba przepracowanych godzin;
• dni;
• miesiące.

Ponadto istnieją dwie formy płatności za czas pracy.

1. Prosta forma. Obliczenie wygląda następująco: stawka pracownika, która jest dla niego ustalana na podstawie jego stażu pracy, stanowiska lub stopnia, jest mnożona przez liczbę godzin, które faktycznie przepracował.
2. Formularz premii czasowej. Podstawowy schemat naliczania pozostaje taki sam, ale dodawana jest premia, która stanowi określony procent zakładu.

płace akordowe

Kolejną listą dochodów są wynagrodzenia za pracę akordową w Rosji. Praca w tym przypadku jest opłacana za ilość produktów wyprodukowanych przez określony czas.

Płace za pracę na akord są obliczane według stawek ustalonych w przedsiębiorstwie za wykonaną pracę lub świadczoną usługę.

Ten rodzaj wynagrodzenia ma następujące opcje płatności:

• bezpośrednia praca akordowa - czyli ile pracownik wyprodukował produkty, otrzymał tyle pieniędzy według ustalonych stawek;
• akord progresywny – jeśli pracownik przekroczył plan, to oprócz bezpośredniego wynagrodzenia akordowego może liczyć na dopłaty;
• premia za pracę akordową - tutaj dodatkowe środki można uzyskać nie tylko za przekroczenie planu, ale także za inne zasługi. Na przykład produkcja bezodpadowa, brak wadliwych produktów, niższe koszty produkcji i tym podobne.

Najczęściej tego rodzaju płace w Rosji są praktykowane w przedsiębiorstwach rolniczych, gdzie zamiast gotówki pracownicy otrzymują za swoją pracę to, co wyprodukowali.

Średnia wypłata

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia jest ustalana w formie legislacyjnej. Odnosi się to do średnich zarobków ludności w formacie kraju.

Jak oblicza się średnie wynagrodzenie? Sądząc po współczynniku ustalonym w wielu krajach, dzieje się to w następujący sposób: do ogromnej pensji jednego zastępcy dodaje się pensję czterech woźnych, po czym ta kwota jest dzielona przez pięć i okazuje się, że średnia pensja kraju jest całkiem dobry.

Wynagrodzenie składa się z trzech głównych składników: wynagrodzenia za pracę, premii motywacyjnych i odszkodowań. Jest to ważne zarówno dla pracowników, jak i księgowych, aby poprawnie naliczać podatki.

Składniki wynagrodzenia i jego rodzaje

Pierwsza część to wynagrodzenie za pracę. Jest to część wynagrodzenia, którą pracownik zgromadził przez określony czas. Może być pobierana za określoną ilość pracy, za jedną godzinę lub inny okres czasu lub być ustalona na miesiąc.

Wypłaty odszkodowania mogą być naliczane z różnych powodów. Np. za pracę w szczególnie trudnych warunkach klimatycznych, w warunkach odbiegających od normy (w nocy), za wyjazdy służbowe czy pracę ponad normę. Płatności motywacyjne obejmują składki, premie, dopłaty, dodatki i inne płatności motywacyjne.

Zgodnie z przepisami istnieją następujące rodzaje wynagrodzeń: stawka taryfowa, wynagrodzenie oficjalne, wynagrodzenie zasadnicze. Stawka taryfowa jest ustalana w celu spełnienia normy pracy o określonej złożoności na jednostkę czasu. Płatności wyrównawcze, motywacyjne i socjalne nie są brane pod uwagę.

Rezerwę pracy stosuje się do pracowników wykonujących obowiązki służbowe przez jeden miesiąc kalendarzowy. Wynagrodzenie zasadnicze to minimalne wynagrodzenie pracownika instytucji państwowej lub samorządowej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (część 3, art. 133) stanowi, że miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w pełni przepracował dany okres i przestrzegał norm pracy, nie może być niższe niż płaca minimalna. Od 01.01.2014 płaca minimalna wynosi 5554 rubli.

podatki

Niezależnie od wynagrodzenia, które otrzymujesz, należy odjąć od niego następujące podatki. Przede wszystkim podatek dochodowy od osób fizycznych, który wynosi 13%. Na przykład twoja pensja wynosi 20 000 rubli. Otrzymasz już 17 400 rubli w swoich rękach. Wszystkie inne płatności na rzecz państwa obciążają pracodawcę, który opłaca następujące składki:
- na fundusz emerytalny - 26%,
- na obowiązkowy fundusz ubezpieczenia zdrowotnego - 5,1%,
- na fundusz ubezpieczeń społecznych - 2,9%,
- za kontuzje - 0,2%.

Pracodawca płaci za urazy, nawet jeśli jesteś pracownikiem biurowym. W przeciwnym razie obowiązują inne opłaty. W sumie podatki stanowią 34,2%.

Gdybyś sam opłacił wszystkie powyższe przelewy, zamiast 20 000 rubli w twoich rękach, natychmiast otrzymałbyś 26 840 rubli.

Ustawodawstwo stanowi, że każdy obywatel ma prawo do pracy, która musi być odpowiednio opłacana. Z czego składa się pracownik i jak jest obliczany? Kwestia ta zostanie omówiona w tym artykule.

Jakie są zarobki

Stymulowanie pracy pracownika odbywa się finansowo, a sukces osiągnięty w pracy może być osobno wynagradzany. Aby pracownik pracował niestrudzenie, a wynik dobrze wykonanej pracy był dodatkowo zachęcany, pracodawca musi jasno wyjaśnić, za jakie zasługi wypłacane są dopłaty.

Oznacza to, że motywacja do doskonałego wykonywania obowiązków służbowych powinna być znana pracownikowi.

Zgodnie z prawem pracy jest to to samo pojęcie, co płaca, to znaczy to ostatnie jest wynagrodzeniem za aktywność zawodową, bezpośrednio zależnym od poziomu kwalifikacji oraz złożoności i jakości pracy.

Różne rekompensaty, premie i dopłaty są dodatkowymi płatnościami, które również przyczyniają się do materialnej zachęty do pracy pracownika.

Struktura wynagrodzeń obejmuje następujące części:

1. Podstawowy. To główna część wynagrodzenia.
2. Odszkodowanie.
3. Dodatkowe płatności motywacyjne.

Wszystkie te składniki składają się na wynagrodzenie pracownika wykonującego czynności pracownicze na podstawie umowy o pracę.

Jaka jest pensja podstawowa

Wysokość tego świadczenia, ustalona na podstawie wymogów aktów prawnych, nie może być niższa niż minimum socjalne. Jest to część podstawowa, która jest podstawą wynagrodzenia.

Ogólnie rzecz biorąc, na jego naliczanie nie może w żaden sposób wpływać ilość sprzedanych towarów, zysk uzyskany przez przedsiębiorstwo, ilość i jakość produktów oraz inne kryteria. Podstawowym składnikiem jest główny czas przepracowany przez pracownika, z reguły jest to stawka urzędowa lub taryfowa.

Przy ustalaniu wypłaty podstawowej części wynagrodzenia pracownikom przedsiębiorstwa bierze się pod uwagę:

• kwalifikacje pracowników;
• złożoność zadań produkcyjnych;
• ilość funkcjonalności przypisanych pracownikowi.

Pracodawca nie ma prawa do dyskryminacji przy obliczaniu głównej części zarobków. Płatność bezpośrednia musi odpowiadać parametrom pracy.

Oznacza to, że po przepracowaniu określonego czasu w przedsiębiorstwie pracownik ma prawo do co najmniej wypłaty w wysokości ustalonego wynagrodzenia lub taryfy.

O wypłatach odszkodowań

Wypłaty odszkodowania jako część wynagrodzenia

Płatności te są również związane z wynagrodzeniem i stanowią zmienny składnik wynagrodzenia pracownika. Zależy to od warunków pracy i gwarancji pracodawcy. Są to płatności, które nie są uzależnione od dodatkowego wynagrodzenia, jeśli praca jest wykonywana po fakcie, a także od wykonanych w całości zadań produkcyjnych.

Na podstawie wewnętrznej regulacji rozliczeń międzyokresowych rozliczeń międzyokresowych dokonuje się. Zasadniczo dotyczy to bezpośrednio płac motywujących. Ogólnie rzecz biorąc, na poziomie legislacyjnym określa się listę tych płatności, to znaczy obejmuje:

Płatności za pracę w szczególnych warunkach procesu pracy, a mianowicie podczas pracy ze szkodliwymi lub niebezpiecznymi czynnikami, a także podczas pracy w regionach północnych, to znaczy w warunkach klimatycznych, które nie odpowiadają normalnym.

Wykonywanie obowiązków pracowniczych na terenie, na którym doszło do skażenia środowiska promieniotwórczego, chemicznego lub nuklearnego.

Przy wykonywaniu czynności związanych z pracą w godzinach przekraczających ustalony termin, a także przy wykonywaniu pracy w porze nocnej, praca w weekend lub święto, przy czym cała wykonywana praca jest wykonywana decyzją pracodawcy, za zgodą pracownika.

Wynagrodzenie za pracę jest obliczane na podstawie lokalnych dokumentów regulacyjnych przedsiębiorstwa, mogą to być normy, układy zbiorowe lub inne przepisy, a umowy o pracę określają również wysokość tych płatności dla pracownika. Ponadto płace w podwyższonych kwotach są wypłacane pracownikom, którzy pracują w regionach północnych, a także na obszarach im bliskich.

Aby poprawnie zrozumieć, czym jest odszkodowanie, musisz zrozumieć, że za pracę w szkodliwych warunkach wypłacany jest dodatkowy procent wynagrodzenia na podstawie. A może to być też dodatek do oficjalnego uposażenia za posiadanie informacji związanych z tajemnicą państwową, której procent ustalają pracownicy wydziału reżymowo-tajnego.

Czas spędzony na pracy ponad ustaloną normę jest wypłacany przez pracodawcę w formie rekompensaty, o której pracownik musi zostać poinformowany.

Czym są płatności motywacyjne

Ten składnik wynagrodzenia nie jest stały, jego wskaźnik jest wartością zmienną, to znaczy może być wypłacany przez pracodawcę lub nie może być naliczany. Wszystko zależy od tego, jak pracownik wykonał zadanie, jakie wysiłki włożył, aby uzyskać idealny wynik.

Ta część płatności nie podlega w żaden sposób regulacji części legislacyjnej. Oznacza to, że zależy to od decyzji kierownictwa przedsiębiorstwa, a jeśli organizacja ma fundusz płac i rozliczenia międzyokresowe premii, to te ostatnie zawsze można rozdzielić według uznania pracodawcy.

Płatności motywujące do pracy są naliczane na podstawie trybu pracy, to znaczy, jeśli kierownik może je zapłacić, to pracownik może ich zażądać, gdy plan zostanie wykonany sprawnie i na czas.

Można zrozumieć, że motywy charakteryzujące kwalifikacje pracy mieszczą się również w wynagrodzeniach stymulujących pracę pracownika. Jest to również zachęta do osiągania właśnie takich wyników, które mają na celu produktywność i poprawę jakości procesu pracy, a naliczanie oficjalnej pensji to za mało.

Celem tych płatności jest pobudzenie pracowników do pracy, co ma na celu podniesienie kwalifikacji i zmniejszenie rotacji pracowników w przedsiębiorstwie.

Kryteria, według których przyznawane są płatności motywacyjne:

• za umiejętność i profesjonalizm w wykonywaniu zadań produkcyjnych;
• dla osiągnięcia wysokiego poziomu kwalifikacji pracowników;
• za długotrwałą pracę w przedsiębiorstwie jako zachętę do pracy, aby pracownik nie przeniósł się do innej organizacji;
• za znajomość innych języków, których znajomość jest wymagana na tym stanowisku.

Płatności motywacyjne dla konkretnej organizacji są wypłacane na podstawie wymogów określonych przez lokalne przepisy.

O systemie nagród

System premium w przedsiębiorstwie

Aby jeszcze bardziej zmotywować pracowników do pracy, w przedsiębiorstwie wprowadzany jest system wynagrodzeń. Premie są wypłacane jako nagroda za nienaganną i wysokiej jakości pracę. Sam system nagród jest podzielony na następujące elementy:

1. Wynagrodzenie wliczane do całkowitego wynagrodzenia za pełnienie funkcji pracowniczych. Prawo do otrzymania tych środków ma ponadto każdy pracownik, jeśli wykonuje zadania produkcyjne terminowo i bez uwag co do kryterium jakościowego. Jeśli występują przeciwne okoliczności, wówczas wypłata premii pracownikowi nie powinna.
2. Dodatkowe zachęty, o których nic nie jest napisane w dokumentach regulacyjnych dotyczących stymulowania pracownika do wykonywania zadań produkcyjnych. To własna inicjatywa lidera.

Wszystkie premie są wypłacane na podstawie opinii pracodawcy, jeśli pracownik bezbłędnie wywiązuje się z zadań produkcyjnych, a także osiąga sukcesy na polu zawodowym. Kierownictwo przedsiębiorstwa nie ma obowiązku dokonywania takich płatności, jest to inicjatywa tego ostatniego.

Składniki średnich zarobków

W praktyce zdarza się również, że menedżer stosuje pewne sztuczki przy wypłacaniu premii i innych płatności motywacyjnych. Często wypłacana jest po prostu tylko pensja podstawowa, ale to nie jest poprawne, a takie działania są nielegalne.

Sposób obliczania średniego miesięcznego wynagrodzenia określa prawo pracy, w związku z tym aspektem, wypłacając wynagrodzenie, pracodawca powinien zwrócić uwagę na:

1. Lista płac dotyczy faktycznie roku rozliczeniowego.
2. Ile czasu przepracowano w miesiącu. Miesiąc to kalendarzowy czas pracy rozpoczynający się 1 a kończący 30 lub 31, w drodze wyjątku brany jest pod uwagę tylko luty, który ma tylko 28 dni kalendarzowych.

Na przykład pracownik wykonywał swoje obowiązki funkcjonalne przez wszystkie 12 miesięcy w całości, podczas gdy nie przebywał na zwolnieniu lekarskim i nie odchodził z pracy z powodów osobistych bez wynagrodzenia. Oznacza to, że okazuje się, że płace są obliczane na podstawie wskaźnika wypłaconego za rok podzielonego przez 12 miesięcy.

O płacach podstawowych i dodatkowych

Co to jest wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe

W skład części bazowej wchodzą:

• płatności za określoną linię pracy;
• płatność za pracę w święta lub weekendy, rozliczenia międzyokresowe dokonywane są w dwukrotności stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia;
• naliczanie premii za szczególne osiągnięcia w pracy, wykonywanie zadań produkcyjnych i inne zasługi związane z aktywnością zawodową pracownika;
• dopłata za trudne warunki klimatyczne, np. za pracę w warunkach klimatu północnego lub Uralu;
• płatności za pracę, która została wykonana ponad przewidzianą, to znaczy pracownik pozostał do wykonania zadania produkcyjnego po głównej pracy.

Dodatkowe wynagrodzenie obejmuje następujące wskaźniki płac:

1. Naliczanie wynagrodzenia urlopowego zgodnie z ustalonym harmonogramem urlopowym, płatność jest dokonywana corocznie, raz w miesiącu.
2. Wynagrodzenie za preferencyjne godziny spędzone w pracy, ale nie zapominaj, że nieletni powinni pracować nie więcej niż 35 godzin tygodniowo. Wymóg ten jest określony w prawie pracy.
3. Opłata za wykonywanie zadań publicznych.
4. Wynagrodzenia dla pracowników za czas poświęcony na szkolenia w celu doskonalenia ich umiejętności.
5. Wypłata wynagrodzenia za przestój w pracy, o ile pracownik nie ponosi winy za tę okoliczność.
6. Wypłata zasiłków za dni odpoczynku, w tym weekendy.

Każdy pracownik ma prawo do wynagrodzenia w łącznej wysokości równej co najmniej wysokości płacy minimalnej ustalonej w danym regionie. Ale znowu to nie działa, jeśli pracownik wykonuje funkcje produkcyjne według skróconego dnia pracy lub ma pracować.

Płaca minimalna jako całość składa się z oficjalnego wynagrodzenia i wypłat rekompensat za warunki procesu pracy, których naliczenie określa motywację pracownika do pracy.

Wszystkie ustalone płatności łącznie stanowią wynagrodzenie pracownika za określony czas pracy, z reguły jest to cały miesiąc. Wynagrodzenie, zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami, nie powinno być niższe niż minimum egzystencji, w przeciwnym razie pracodawca może zostać ukarany zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Co to jest wynagrodzenie urlopowe

Urlopy i zarobki

Przy obliczaniu wynagrodzenia pracodawca dokonuje w całości rozliczeń międzyokresowych, które przysługują pracownikowi na podstawie umowy o pracę, a także premii i innych płatności motywacyjnych. Rozliczenia te są uwzględniane w podstawie opodatkowania, są potrącane na koncie FSS i PFR.

Skład średnich miesięcznych zarobków nie obejmuje wynagrodzenia urlopowego, a przy obliczaniu średnich miesięcznych płatności brane są pod uwagę:

• liczba dni przeznaczonych na urlop pracownika;
• czas spędzony w podróży służbowej;
• okres nieobecności w pracy z powodu choroby;
• urlop w okresie oczekiwania na dziecko, a także w trakcie i po porodzie.

Wydawane są co najmniej na trzy dni przed wyjazdem na urlop, w przeciwnym razie pracownik nie może wyjechać na urlop, dopóki nie otrzyma należnej kwoty.

Na temat składu wynagrodzenia pracownika w artykule 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobacz ten film:

Formularz zapytania, napisz swoje