Vilka bonusar betalas ut till de huvudsakliga produktionsarbetarna? Tidsfrister för utbetalning av bonus enligt den nya lönelagen: vad har förändrats

Ett specifikt inslag i organisationen av löner i Ryssland i den icke-budgetära sektorn av ekonomin är de olika typer av bonusar som används av arbetsgivare. Bonusar utgör en betydande del av en anställds ersättning. Samtidigt känner världens praxis att organisera löner i länder med marknadsekonomi inte till en sådan variation av bonusar och deras betydande inverkan på mängden arbetstagares inkomster.

Den utbredda användningen av bonusar i Ryska federationen kan förklaras av två viktigaste omständigheter: instabiliteten i de ekonomiska förhållandena för företag och den fortfarande låga organisationen av produktion och arbete.

Alla olika typer av bonusar kan klassificeras i två grupper. Det första är system som kopplar grundlön till nivån på uppfyllelse och överuppfyllelse av indikatorer som går utöver den grundläggande standarden för den anställdes arbete. Dessa inkluderar olika bonusar för aktuella resultat. Deras särdrag är att de i regel har tydliga kvantitativa egenskaper som gör det möjligt att styra nivån på upplupna löner både till den anställde själv och till dennes närmaste chef.

Den andra gruppen är system som kopplar grundlönen för en anställd eller grupp av anställda med specifika prestationer som inte är systematiska till sin natur, eller med några generella kollektiva arbetsresultat under en viss, ganska lång kalenderperiod (sex månader, år) . Dessa är olika engångsbonusar och belöningar, som fortfarande betalas ut idag på vissa företag: för att utföra särskilt viktiga produktionsuppgifter, för att vinna en produktionstävling, baserat på resultatet av företagets verksamhet under året (sex månader, kvartal), etc. Sådana engångsbonusar och belöningar kallas ofta för bonusar. I det här numret kommer vi att prata om den första typen av utmärkelser.

Villkor för att tilldela bonusar

När du utvecklar ett bonussystem är det nödvändigt att tillhandahålla följande parametrar: indikatorer och villkor för bonusar, bonusbelopp, krets av anställda som får bonusar, bonusfrekvens.

För att säkerställa bonussystemets stimulerande effekt på arbetstagarens materiella intresse måste vissa krav uppfyllas vid uppbyggnaden. Bonusindikatorer måste motsvara produktionsuppgifterna i en specifik avdelning eller företag och måste dessutom verkligen bero på arbetsinsatserna hos ett givet team eller en viss anställd.

Till exempel, när man i bonussystemet inkluderar en indikator på uppfyllandet av planen för leverans av produkter, är det nödvändigt att ta hänsyn till att cheferna för företaget och produktionsbutikerna, såväl som individuella anläggningsförvaltningstjänster, i första hand är ansvarig för dess genomförande. Därför är det mer ändamålsenligt att inkludera denna indikator i bonusutbetalningarna för dessa anställda. samtidigt, för att rikta in sig på arbetare, specialister och anställda på verkstadsgolvet för att uppfylla sina leveransförpliktelser, är det bättre att för dem använda sådana indikatorer som produktionen av produkter i sortimentet, produktionsrytmen och uppfyllandet av schemat för leverans av produkter till lagret. Dessa indikatorer beror på kvaliteten på arbetskraften hos dessa kategorier av arbetare och säkerställer samtidigt leverans av produkter i hela företaget.

De fastställda indikatorerna och bonusvillkoren bör inte motsäga varandra, eftersom förbättringen av vissa indikatorer (villkor) inte bör medföra en försämring av andra.

Således, om det är nödvändigt att samtidigt stimulera tillväxten av arbetsproduktivitet och förbättra kvaliteten på produkterna, kan motsägelsen här lösas genom att fastställa lämpliga villkor för bonusar: till exempel betalas en bonus för att uppfylla produktionsstandarder endast om arbete utförs med hög kvalitet och en bonus för leverans av produkter från den första presentationen - om villkoret för att uppfylla produktionsuppgiften i fysiska enheter.

För att säkerställa anställdas intresse av att uppnå höga arbetsresultat är det möjligt att sätta en bonusindikator baserad på den faktiska genomsnittliga nivån för uppnående av denna indikator i en given produktion eller över denna genomsnittliga nivå, baserat på utrustningens produktionskapacitet, regulatoriska parametrar etc.

Med hänsyn till specifika produktionsuppgifter kan bonusindikatorer (villkor) syfta till antingen att bibehålla en redan uppnådd (extremt hög eller acceptabel) nivå - att fullgöra en produktionsuppgift, säkerställa en standardkvalitet, etc., eller att ytterligare förbättra den initiala bonusindikator (villkor) - detta är överuppfyllelse av en uppgift, en ökning av nivån jämfört med basen, tillväxt (ökning) jämfört med föregående period.

Till exempel är bonusindikatorn "överensstämmelse med produktionsschemat" inriktad på 100% uppfyllande av produktionsmålet, men inget mer, eftersom dess överuppfyllelse motsäger betydelsen av denna indikator.

Samtidigt kan produktkvalitetsindikatorn, beroende på det faktiska tillståndet och tillgängliga reserver för dess förbättring, syfta till att inte bara uppfylla, utan också överträffa kvalitetsmålen, på att förbättra produktkvalitetsnivån jämfört med föregående år eller period.

Belopp och frekvens av bonusar

Indikatorer på tillväxt i arbetsproduktivitet, minskning av produktionskostnader, vinsttillväxt och besparingar i materiella resurser syftar också till att ytterligare förbättra dessa prestationsresultat jämfört med normen, planen och föregående period. Enligt riktningen för bonusindikatorn bör bonusstandarden (bonusbeloppet) fastställas.

Expertutlåtande

A.V. Selutina, Ph.D. ekonomi. Sciences, biträdande generaldirektör för BIT: Business Development Center LLC

Att ställa in bonusens storlek i form av ett absolut belopp eller som en procentandel av uppnåendet av en viss indikator används i bonussystemet, där den anställde inte bara stimuleras att uppnå höga prestationsindikatorer, utan, om nödvändigt, en övergripande bedömning av hans bidrag till att uppnå organisationens mål är möjlig.

En bonus baserad på resultatet av en övergripande bedömning kallas bonus (även om i praktiken alla engångsutbetalningar till förmån för anställda ofta benämns bonus). Samtidigt innebär en bonus vanligtvis en viss summa pengar som en anställd får vid framgångsrikt slutförande av ett visst projekt. Som regel är projekt långsiktiga till sin natur, och det finns en viss skillnad mellan den inkomst som organisationen får från kunden av sina tjänster eller arbete och mängden utgifter den ådragit sig under projektet. Att fastställa en bonus för arbetare som är involverade i genomförandet av projektet som en procentandel av den nämnda skillnaden stimulerar dem att maximera den, vilket inte bara uppfyller arbetarnas önskemål, utan också motsvarar arbetsgivarens mål. Det största problemet som arbetsgivaren står inför i detta fall är behovet av att tydligt organisera redovisningen av alla utgifter relaterade till projektet. När de utför arbete inom ramen för projektet får anställda ersättning i enlighet med tullsatser, officiella löner, alla kompensationsbetalningar och efter avslutat projekt - en bonus. En enkel aritmetisk operation för att beräkna kostnaderna för en organisation för att utföra arbete på ett projekt, nämligen kostnaden för att betala arbetare, visar att ju mindre tid (till exempel månader) som spenderas på projektet, desto större kommer beloppet att fördelas mellan arbetarna som är involverade i projektet.

Således, för att uppfylla planen 100%, för att producera produkter i ett givet sortiment, för frånvaro av defekter och klagomål, för att slutföra arbete och tjänster i tid, kan du ställa in ett stabilt bonusbelopp (till exempel 15% av ackordsintäkter, 40 % av tjänstelönen etc.).

För att överskrida planen, öka arbetsproduktiviteten, förbättra kvaliteten på produkter, arbeten och tjänster, minska kostnader, spara materiella resurser, öka vinsten, sätts bonusar in för varje procent (poäng) av förbättring i indikatorn jämfört med standarden (planerad) nivå eller den nivå som uppnåtts under föregående period.

En viktig punkt när du anger storleken på bonusar är bedömningen av bonusindikatorns intensitet, vilket gör att du kan differentiera storleken på bonusarna efter avdelning och arbetsplats, vilket ger högre ersättning för arbete med hög intensitet.

Bonusindikatorns intensitet bestäms genom att jämföra den etablerade nivån för denna indikator med värdet av föregående period, med den uppnådda genomsnittliga nivån, samt baserat på användningsnivån för produktionskapacitet, arbetskraft och materiella resurser.

Till exempel kan en bedömning av intensiteten av planerade uppgifter för verkstäder och sektioner bestämmas på basis av utnyttjandegraden av produktionskapacitet, utrustningens belastningsfaktor, baserat på uppnådda nivåer av produktkvalitet, kostnad, arbetsintensitet och arbetsproduktivitet .

Som regel beaktas skillnader i indikatorernas intensitet i bonusbelopp. Frekvensen för bonusutbetalningar (baserat på resultat för en månad, kvartal, etc.) bör fastställas beroende på egenskaperna hos organisationen av produktion och arbete, arten av bonusindikatorer och tillgången till lämpliga redovisnings- och verksamhetsregister.

Med nuvarande bonusar för huvudsakliga prestationsresultat fastställs som regel en månatlig frekvens för arbetare och en kvartalsfrekvens för chefer, specialister och anställda, eftersom deras ersättningsindikatorer som regel kan bestämmas på basis av kvartalsrapportering .

I verkstäder för sådana anställda kan dock en månatlig bonusfrekvens fastställas baserat på den primära verkstadsrapporteringen. Samtidigt är längre aktivitetsperioder också möjliga, baserat på vars resultat en bonus delas ut för huvudresultaten: med en lång produktionscykel, säsongsarbete, användning av ackordslöner, när en specifik tidsfrist för att slutföra arbete är överenskommet osv.

Cirkel av uppmuntrade anställda. Bonusar för team och delar av arbetare

När man utvecklar bestämmelser om bonusar till anställda för de viktigaste resultaten av ekonomisk verksamhet är det nödvändigt att ta hänsyn till vissa skillnader i organisationen av incitament för arbetare, å ena sidan, och specialister, anställda och chefer, å andra sidan. Bonusar för arbetare för de huvudsakliga resultaten av ekonomisk verksamhet kan vara antingen individuella eller kollektiva.

Det är tillrådligt att använda individuella bonusar (direkt för enskilda arbetare) när produktionsorganisationens villkor förutbestämmer varje persons arbete oberoende av andra när man utför typer av arbete som kräver speciella färdigheter, förmågan att arbeta på specialutrustning, med hänsyn till individuella arbetsresultat etc. I detta fall fastställs individuella indikatorer och villkor för bonus direkt efter yrke eller typ av arbete, och bonusen läggs till grundlönen för varje enskild arbetare.

Kollektiva bonusar kan användas för både kollektiv och individuell organisation av arbetet och dess betalning. Dess mål är att skapa intresse bland arbetare för de övergripande slutresultaten av arbetet i teamet, platsen, verkstaden. Bonusen beräknas enligt de kollektiva indikatorerna för bonusar på grundlönen för laget som helhet eller en enskild arbetare.

Den kollektiva bonusen, som samlats in för teamet, fördelas mellan anställda med hänsyn till var och ens personliga arbetsinsats, baserat på grundlön, arbetad tid och arbetsdeltagandekoefficient (LPC), eller i andelar baserat på en poängbedömning . Kollektiva bonusar kan kompletteras med individuella.

Till exempel kan bonus utgå för att minska felprocenten i hela området och samtidigt för att minska den individuella felprocenten på en viss arbetsplats.

Indikatorer och villkor för bonusutbetalningar till arbetare, deras initiala nivåer bestäms i enlighet med prestationsindikatorerna för sektionen, verkstaden där de arbetar och med hänsyn till graden av inflytande av arbetarnas arbete på förändringar i dessa indikatorer. Det rekommenderas att bonusar för team av team och enskilda arbetare syftar till att förbättra resultaten av deras aktiviteter, och framför allt vad gäller kvalitetsindikatorer.

Sådana indikatorer för ackordsarbetare och tidsarbetare i huvudproduktionen kan vara:

- när man stimulerar minskningen av materialkostnader - sparar råvaror, material, bränsle- och energiresurser, verktyg, reservdelar, minskar förluster, avfall per produktionsenhet jämfört med den faktiska uppnådda perioden föregående år, etc.;

– när man stimulerar utvecklingen av ny utrustning och progressiv teknik – ökar utrustningens belastningsfaktor, minskar kostnaderna för dess drift, ökar växlingsförhållandet för nya typer av maskiner, högpresterande modern utrustning, minskar tiden som krävs för att bemästra avancerad teknik , etc.

Tillsammans med kvalitetsindikatorer under vissa produktionsförhållanden, och främst med tidsbaserad betalning, är det tillrådligt att stimulera tillväxten av produktionsvolymer och arbetsproduktivitet.

När det gäller ackordsarbetare stimulerar ackordsbetalningen direkt en ökning av de kvantitativa resultaten av arbete och kräver som regel inga ytterligare bonusar för dessa indikatorer. När man organiserar bonusar för tillfälligt anställda för att överskrida standarder och planer, bör man jämföra genomförbarheten av sådana bonusar med möjligheten att överföra tillfälligt anställda till en ackordsform av ersättning.

För att säkerställa intresset för tillväxten av produktionsvolymer och arbetsproduktivitet bör bonusindikatorer (eller villkor) användas som kännetecknar: uppfyllande av produktionsplanen för produkter i ett givet intervall, uppnående av standardvolymen för produktion av produkter (arbete), uppfyllelse (och överskridande) av fastställda produktionsstandarder, tillväxt (ökning) av produktionsvolymer och produktion, uppfyllelse (och överuppfyllelse) av dagliga planerade mål, genomförande av arbete med ett mindre antal personer jämfört med standarden, etc.

När man bestämmer värdet av volymindikatorer för lag och individuella arbetare måste man först och främst utgå från produktionsprogrammet för motsvarande plats, verkstad, såväl som reserver för användning av produktionskapacitet och planer för att minska arbetsintensiteten för produkter (arbeten, tjänster).

För arbetare som är engagerade i att betjäna huvudproduktionen är det tillrådligt att upprätta bonusindikatorer som direkt karakteriserar förbättringen av kvaliteten på deras arbete: säkerställa oavbruten och rytmisk drift av utrustningen i huvudverkstäderna, öka driftsperioden mellan reparationer och minska kostnaderna för service och reparation av utrustning; förbättra utrustningens utnyttjandegrad; oavbrutet tillhandahållande av arbetsplatser med verktyg och utrustning, fordon, energi, bränsle m.m.

Anställda vid tekniska kontrolltjänster bör endast belönas för indikatorer som kännetecknar deras ansträngningar att förbättra produkternas kvalitet: frånvaro av klagomål om produktkvalitet, defekta produkter skickas till efterföljande verksamhet eller utanför avdelningen (företaget); genomförande av planerade åtgärder för att förebygga defekter, minska produktreturer från efterföljande verksamhet, etc.

I villkoren för brigadorganisation och ersättning beräknas bonusen: vid ackordsbetalning - på brigadens ackordsförtjänst; vid tidsbaserad betalning - för besättningens inkomst enligt taxa (månadslöner) baserad på den faktiska arbetade tiden. Om ett team arbetar med ett mindre antal än vad som fastställts av uppgiften, rekommenderas det att samla in en samlad bonus till lönefonden till tariffsatser (månadslöner), baserat på standarden och inte det faktiska antalet.

På grund av detta kommer arbetarnas bonusar att bli högre, vilket i sin tur säkerställer intresset för att arbeta med färre personer. Vid fördelning av det totala bonusbeloppet som tillfallit teamet bestämmer teamet självständigt bonusen till den enskilda arbetaren i enlighet med det personliga bidraget till det totala resultatet, vilket återspeglas i arbetsdeltagandekoefficienten.

I det här fallet används olika alternativ för att bestämma personligt bidrag enligt KTU, beroende på det antagna förfarandet för att bestämma baskoefficienten och innehållet i utvärderingsindikatorerna som ökar och minskar den.

Det är tillrådligt att lägga upp en ungefärlig lista över utvärderingsindikatorer som kan användas för att öka eller minska en anställds grundläggande KTU på avdelningar som nödvändig information.

Enligt etablerad praxis är det kollektivet som självt ansvarar för utdelningen vid beräkning av en kollektiv bonus. Detta innebär praktiskt taget att den slutliga bedömningen av en anställds arbetsinsats inte görs av arbetsgivaren, utan av teamet. Enligt vår mening strider denna praxis mot kärnan i att reglera arbetsförhållandena mellan arbetstagare och arbetsgivare i samband med förekomsten av nya realiteter i arbetarnas inställning till ägande av produktionsmedlen.

Det är möjligt att när arbetsgivare och anställda var lika delägare i statlig egendom, var det meningsfullt att överföra rätten att utvärdera medlemmens arbetsinsats till kollektivet. Men i samband med en mängd olika former av ägande förlorar detta synsätt sin ekonomiska grund, arbetskollektivet har inte rätt att åta sig skyldigheter att utvärdera sina medlemmar; en eller annan medlem av teamet kanske inte vill bli utvärderad av sina kollegor: trots allt ingick han ett anställningsavtal inte med teamet, utan med arbetsgivaren och har rätt att räkna med att lösa eventuella betalningsproblem endast med honom.

Indikatorer på bonusar för chefer, specialister och anställda

I den moderna ekonomiska modellen förändras planens betydelse i bonussystemet för chefer, specialister och anställda avsevärt. Dess utveckling och godkännande blir ensamrätt för arbetsgivaren, det kan förtydligas med hänsyn till förändringar i marknadsförhållandena. Företag som är undantagna från direktivplaner är intresserade av att bedöma resultaten av sin verksamhet i första hand genom faktiska förbättringar och inte genom graden av genomförande av planen.

I detta avseende bör huvudinriktningen för att stimulera chefer, specialister och anställda vara bonusar för faktisk förbättring av arbetsresultaten. Det är nödvändigt att säkerställa dessa arbetstagares intresse av att förbättra arbetsresultaten, främst inom det produktionsområde där de arbetar. När det gäller deras bonusar är det därför tillrådligt att ta hänsyn till de direkta resultaten av de relevanta produktionsenheternas aktiviteter.

Eftersom vinstens betydelse i ett företags marknadsrelationer ökar avsevärt som en källa till medel för att utöka och tekniskt förbättra produktionen, samt att öka sina deltagares inkomster, kan kollektivavtalet och bonusbestämmelserna ge en ökning eller minskning av storleken på bonusar som tillfallit specialister och anställda vid ökning eller minskning av den vinst som återstår till företagets förfogande.

Bonusindikatorer för chefer, specialister och anställda vid huvud- och hjälpavdelningar, som i kraft av sin position ansvarar för resultatet av arbetet direkt på sin produktionsplats, bör återspegla resultaten av dessa divisioners verksamhet.

I bonussystem för team av avdelningar för ledningsapparaten, allmänna anläggningstjänster, centrala laboratorier och andra funktionella enheter, används som regel samma indikatorer som beaktas i bonusar för ledande anställda i företaget. Ibland används indikatorer som skiljer sig från dem, som återspeglar resultaten av arbetet inom de områden som är beroende av verksamheten vid en viss avdelning eller tjänst.

Det är tillrådligt att belöna design- och teknikavdelningar, långsiktiga utvecklingstjänster, kapitalbyggnadsavdelningar och tekniska kontrolltjänster enbart baserat på resultaten av deras arbete. Med nya relationer kommer bonusindikatorer som syftar till att öka produktionsvolymerna, öka vinsten och förbättra produktkvaliteten i förgrunden.

Typiskt, i bonussystem för chefer, specialister och anställda, återspeglas dessa prestationsresultat i huvudindikatorerna. För att stimulera tillväxten av produktionsvolymer är det värt att först och främst använda indikatorn på tillväxt (ökning) i produktionen av säljbara produkter i förhållande till tillväxten under samma period föregående år i jämförbara priser.

Att stimulera vinsttillväxt i den moderna ekonomin blir en obligatorisk riktning för att organisera bonusar för chefer, specialister och anställda på avdelningar. För dessa ändamål rekommenderas det att använda uppfyllelsen (överuppfyllelsen) av vinstplanen, såväl som tillväxten (ökningen) av vinsten i förhållande till fjolårets tillväxt för samma period, som huvudindikator på bonusar för divisioner av ledningen apparater och huvudproduktion. I de verkstäder (områden) där det inte finns någon planering och redovisning av resultatindikatorn, kan den anläggningsövergripande vinstindikatorn användas som huvud- eller tilläggsvillkor för bonus.

Ibland, baserat på produktionens särdrag, är de begränsade till bonusindikatorer som syftar till att öka dess effektivitet, vilka planeras och beaktas i denna avdelning: ökad arbetsproduktivitet, minskade produktionskostnader, minskad arbetskraft och materialintensitet för produkter, besparingar på enskilda delar av produktionskostnaderna och specifika typer av materialresurser.

I det här fallet rekommenderas det att koppla betalningen av bonusar till anställda vid de relevanta avdelningarna med lönsamheten för hela företaget, vilket ger det som ett villkor för bonusar. Kraven på högkvalitativa produkter och deras moderna tekniska nivå kan återspeglas i indikatorn eller villkoret för bonusar för anställda vid de avdelningar av ledningsapparaten, verkstäder och områden som produkternas kvalitetsparametrar beror på. Här, tillsammans med indikatorer som speglar den övergripande nivån på produktkvalitet, kan du också använda sådana indikatorer som minskning av reklamationer från konsumenter, förluster på grund av defekter, procentandel av defekter, returer av produkter för korrigering, etc.

Till skillnad från personal på andra avdelningar och tjänster är det tillrådligt att belöna anställda vid den tekniska kontrolltjänsten uteslutande för arbete med att förbättra produktkvaliteten, med hjälp av följande indikatorer: minskning (mot basåret) av förluster från defekter som identifierats efter godkännande av den tekniska kontrollen service; ingen ökning av förluster från äktenskap; en minskning eller brist på tillväxt (mot basåret) i volymen (andelen) av produkter för vilka klagomål tas emot; minskning av antalet klagomål; genomförande av en plan för övervakning av efterlevnad av standarder, tekniska förhållanden, tekniska processer med antagande av nödvändiga åtgärder; genomförande av organisatoriska och tekniska åtgärder för att förbättra produktkvaliteten och förbättra den tekniska kontrollen.

Storleken på bonusar för anställda vid den tekniska kontrolltjänsten är bäst placerad i direkt beroende av graden av förbättring av bonusindikatorer: för varje procent (poäng) förbättring av kvaliteten på produkter (verk), minskning av antalet klagomål, minskning av volymen av returnerade produkter som inte uppfyller tekniska villkor och standarder. Samtidigt kan de differentieras med hänsyn till varaktigheten av den period då det inte finns några utelämnanden av undermåliga produkter, klagomål eller returer av undermåliga produkter.

När du organiserar bonusar för specialister och anställda på avdelningar baserat på kollektiva indikatorer, är det möjligt att individuellt samla en bonus direkt till var och en av dem på hans grundlön för den tid som faktiskt arbetats. När man kollektivt beräknar bonusar för denna kategori av arbetare, är det lämpligt att bestämma deras grundlön som summan av officiella löner enligt personaltabellen eller enligt standardantalet anställda på avdelningen.

Det totala bonusbeloppet fördelas mellan anställda, som regel, med hänsyn till deras betalning enligt löner för den arbetade tiden och arbetsdeltagandekoefficienten, vars utvärderingsparametrar är indikatorer på volymen av arbete som utförs för en given ledning funktion, deras intensitet, kvalitet, nivå av arbetsorganisation, produktion och kreativ aktivitet, prestation och arbetsdisciplin.

Grunden för beräkning av bonus är data från statistik- och redovisningsrapportering, och när bonus delas ut till arbetare, specialister och anställda - även verksamhetsredovisningsdata.

Det är bäst att bedöma uppfyllandet av bonusindikatorer för företagsledare, chefer, specialister och anställda vid produktions- och funktionsavdelningar på periodiserad basis från början av året, om detta inte strider mot detaljerna i de etablerade bonusindikatorerna ( betingelser).

För arbetare är det tillrådligt att utvärdera resultaten av aktiviteter på månadsbasis, även om det under vissa förhållanden också är möjligt att utvärdera kvartalsvis eller för en annan aktivitetsperiod, på grund av särdragen i organisationen av produktionen. Storleken på bonusar bestäms: för arbetare - som en procentandel av lönerna till tullsatser (ackordsavgifter) eller i ett absolut belopp; för chefer, specialister och anställda - i procent av lönerna baserade på officiella löner eller i absoluta belopp.

Under tiden, baserat på specifikationerna för specifika bonusindikatorer, kan de ställas in på olika sätt: till exempel i andelar (procentandelar) av mängden besparingar i material, energi, bränsle etc. Vid produktionsbortfall - försämring av kvaliteten på tillverkade produkter (arbete), kränkning av teknisk disciplin, bristande efterlevnad av standarder och tekniska villkor, mottagande av klagomål eller retur av undermåliga produkter, underlåtenhet att uppfylla leveransavtal och annat - team och enskilda anställda kan förlora rätten till bonus i sin helhet eller delvis. Listan över utelämnanden bestäms med hänsyn till deras beroende av de anställdas samvetsgranna inställning till deras arbete.

Yakovlev R.A., Ph.D. ekonomi. Sciences, biträdande generaldirektör för Forskningsinstitutet för arbetskraft och socialförsäkring.

Belöna anställda för vad som är möjligt – formulering Grunderna för bonusar kan variera beroende på vad bonusen ges för och hur rik ledningens fantasi är. Låt oss överväga hur förfarandet för att fixa formuleringen i bonusordern regleras och vilka av dem som är bättre att använda i vissa fall.

Varför, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas en bonus ut till en anställd?

Rättsstatsprincipen som definierar vad en bonus är är del 1 av artikel 129 i Ryska federationens arbetslag. Enligt dess bestämmelser är en bonus en betalning av incitamentskaraktär. Namnet på en sådan betalning kan ändras, men dess avsedda syfte förblir detsamma.

Det är viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ålägger organisationens administration att betala bonusar till sina anställda. Grund för bonus till anställda, förfarandet och tidpunkten för dess genomförande, artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning hänvisar till kompetensen hos en specifik organisation, som har rätt att bestämma allt detta med sina interna dokument. Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetsresultaten är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem. Det vanligaste i Ryssland är generella bonusar, när incitamentsbetalningar betalas ut till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete; beloppet för ytterligare betalning kan antingen vara fast eller beroende av lönen.

Ett mer flexibelt alternativ bygger på en noggrann bedömning av varje anställds bidrag till det totala resultatet. Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda få en bonus, utan bara de mest framgångsrika som har gett maximal nytta för organisationen. I det här fallet kan storleken på bonusen till och med avsevärt överstiga beloppet för den belönade anställdes lön.

Den största fördelen med ett individuellt bonussystem är uppmuntran av specifika egenskaper hos en anställd, det resultat som organisationen förväntar sig av sina anställda. Det är här den stimulerande karaktären hos denna typ av betalning visas tydligast, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina arbetsuppgifter bättre med ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av bonus, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det incitamentsprogram för anställda som etablerats på företaget. Vid tillämpning av en allmän bonus är huvudvillkoret uppfyllandet av vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer, slutförande av arbetet i tid, etc. Om arbetsplanen är framgångsrikt slutförs, tilldelas bonusen genom en allmän order baserat på resultaten av månad, kvartal eller annan period. Samtidigt fastställs en lista över anställda som begått överträdelser som skulle beröva dem bonusar.

Formuleringen av bonusorder i sådana fall är ganska monoton:

Vet du inte dina rättigheter?

• "för framgångsrikt slutförande av uppgiften (plan, tilldelat ansvar)";
• "för den höga kvaliteten på det utförda arbetet";
• "för att uppnå höga resultat i arbetet", etc.

När du använder ett individuellt inriktat bonussystem kan bonusbetalningar inte fastställas av en tidsperiod, utan kan betalas för specifika prestationer. Följaktligen kommer en beställning om bonusar för en eller en grupp anställda att innehålla den exakta formuleringen av prestationen:

• "för att framgångsrikt företräda företagets intressen i förhandlingar med kunden och ingå ett särskilt fördelaktigt kontrakt";
• "för att ha slutfört en särskilt svår brådskande uppgift";
• "för att använda ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan du ge en extra bonus för?

För ett företag som arbetar för framtiden är det viktigt att inte bara uppfylla målen i tid, utan också att uppmuntra anställda att växa professionellt, förbättra företagets image, attrahera fler partners att samarbeta och stärka dess position gentemot konkurrenterna. Sådana mål kan uppnås på olika sätt, bland annat genom att ta hänsyn till de anställdas individuella prestationer, vilket bonussystemet syftar till att stimulera.

Det framgångsrika deltagandet av anställda i olika utställningar, tävlingar och utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image. Det är helt logiskt att hålla olika tävlingar med efterföljande ekonomiska incitament inom ett enda företag. Med ett rimligt tillvägagångssätt kommer den ekonomiska effekten av att öka de anställdas kompetens, förbättra kvaliteten på arbetet och sammanhållningen i teamet vara en storleksordning större än de medel som spenderas på bonusar.

Formuleringar för anställdas bonusar i det här fallet kan de helt enkelt beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

• "för deltagande i en professionell kompetenstävling";
• "för att representera företaget vid en internationell tävling";
• "för att ha vunnit minivolleybolltävlingen bland anställda i pappershandeln."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är att betala individuella bonusar tillägnade viktiga datum i den anställdes liv (födelsen av ett barn, äktenskap, årsdag, etc.).

En viktig del av företagets verksamhet är viljan att behålla kvalificerade och erfarna medarbetare. Att ge bonusar för lojalitet till företaget, många års framgångsrikt arbete i det, uppmuntra arbetsdynastier, skapa förutsättningar för deras uppkomst - allt detta är av stor betydelse.

Prisorderns innehåll

Ladda ner beställningsformuläret

När du utarbetar en order om bonusar rekommenderas det att använda den enhetliga formen T-11 (för bonusar för en grupp anställda - T-11a), godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté "Vid godkännande. ..” nr 1 av 2004-05-01.

Förutom standarduppgifterna för organisationen, när du fyller i detta formulär, skrivs följande uppgifter in:

• initialer och position för den belönade anställde;
• lydelse;
• indikation på typ av utmärkelse (pengar, gåva, etc.);
• grunden för att beräkna bonusen (en presentation eller PM från chefen för en strukturell enhet).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av de konstruktioner som anges i vår artikel eller komma med din egen version. Det är värt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ställer några särskilda krav för en sådan formulering, vilket lämnar denna fråga till organisationens chef.

Som du kan se kan formuleringen vara annorlunda och bara bero på grunderna för bonusar och ledningens åsikter. Lagen ställer inga krav på formuleringar – huvudsaken är att det framgår av texten vad premien betalas för.

Information om bonus kommer att vara till nytta för företagets ledning, revisor och medarbetare, som kommer att kunna kräva återbäringens förfallna belopp om de villkor som anges i ingående dokumentation är uppfyllda.

Allmän information

Låt oss förstå konceptet och ta reda på vilka regelverk vi ska leta efter svar.

Vad det är?

Bonus är betalningar i monetära termer till en anställd i ett företag som överstiger grundlönen. Detta är ett incitament för att uppnå ett visst resultat, för att fullgöra arbetsuppgifter osv.

Det är också en metod för att stimulera tillväxten av uppnådda indikatorer. Bonussystemet utvecklas av representanter för arbets- och löneavdelningen eller personalutvecklingstjänsten och godkänns sedan av företagets ledning.

Regler om bonusar är en oberoende lokal reglering av företaget eller en bilaga till. Den allmänna bestämmelsen ligger till grund för att ta fram regelverk om bonus för en strukturell enhet.

Det är möjligt att fastställa bonus av individuell karaktär i enlighet med dem som upprättas mellan en individ och arbetsgivaren.

Ledningen är skyldig att samla in och betala bonusar enligt avtalet. Följande personer får bonusar oftast:

Typer av bonusar till anställda

Bonussystemet måste koppla ihop flera element. Det kan förverkligas tack vare:

• bonusindikatorer;
• betingelser;
• storlekar;
• fastställa kretsen av anställda som är berättigade till bonus;
• betalningsfrekvens.

Vilka typer av incitamentsbonusar kan betalas ut när bonusar tilldelas anställda? Markera:

Betalningsformen kan vara:

• monetär;
• vara (gåva i form av hushållsapparater, personlig klocka, certifikat till en skönhetssalong, etc.).

I enlighet med bedömningen av resultatindikatorer särskiljs följande:

Enligt metoderna för att beräkna bonusar är de indelade i:

Bonusens betalningsperioder beror på:

• egenskaper hos företagets arbete, hela divisionen eller en enskild anställd;
• arten av bonusindikatorn;
• föra register över arbetsresultat för specifika perioder.

Det finns:

Om vi ​​överväger det avsedda syftet med bonusar, kan vi särskilja följande grupper av system:

Nuvarande regelverk

Arbetslagstiftningen föreskriver incitamentsbetalningar till anställda i form av bonusar (). Definitionen av bonus finns i, som säger att den kan betalas ut av arbetsgivaren, men gäller inte obligatoriska överföringar.

Arbetsgivaren har inte rätt att beröva en anställd hans bonus om det har skett ett brott mot disciplin ().

Lagdokumenten beskriver inte hur bonusar ska betalas ut - arbetsgivarna har själva rätt att reglera denna fråga ().

Kontroversiella situationer om storlek och periodisering - en arbetskonflikt, som diskuteras i. Betalningsformen diskuteras i.

Den primära dokumentationen för företaget, som är avsedd för redovisning i syfte att beskatta vinster, arbetskostnader i form av bonusar, är:

• , som kommer att bekräfta överföringen av bonusen till den anställde.

Funktionerna hos bonusen beaktas:

• i kollektivavtal;
• i interna arbetsbestämmelser;
• i andra vägledande dokument

Hur beräknas anställdas bonusar?

Lönen tillfaller den anställde för de arbetsförpliktelser som han fullgör enligt arbetsbeskrivningarna. Bonusar ges i de fall ett visst resultat erhålls baserat på resultatet av till exempel en månad.

I vissa företag sätts bonusar när planen uppfylls eller överskrids. Alla fall där en anställd kan räkna med att få bonus är specificerade i kollektivavtal.

Dokumenten är bifogade det interna regelverket och undertecknat av alla anställda i organisationen. De accepterar alltså de villkor som övervägs.

Cheferna för företagets strukturella avdelningar skriver ett memorandum riktat till företagets generaldirektör. Det reflekterar:

• information om den anställde;
• betalningsbelopp (i procent av lönen eller i ett fast belopp);
• resultat som har uppnåtts (för vilka ersättning utgår)

Den revisor som räknar ut lönen ansvarar för handlingens utförande. Beställningen ska intygas av ledningens underskrifter och företagets sigill ska sättas på. Den anställde bekantar sig med innehållet i dokumentet och skriver under.

Bonusen delas ut tillsammans med lönen enligt lönebesked. Belöningar är en integrerad del av inkomsten, men deras belopp skrivs ut på separata rader med deras egen inkomstkod.

Så låt oss titta på det grundläggande förfarandet för att beräkna bonusar till en anställd:

1. Ledningen utfärdar en order.
2. Individuell inkomstskatt ska dras av från det upplupna beloppet.
3. Vid upprättande av anställningsavtal avspeglas när bonus kan intjänas och med vilket belopp utbetalningen kommer att ske.
4. Vid tilldelning av bonus till anställda är det värt att göra en lista över personer till vilka incitamentsmedel kommer att betalas ut. Listan är undertecknad av företagets chef. Bonusen får utges utan hänsyn till när lönen överförs.
5. Om en individ har en stabil vinst kommer bonusen att beräknas som en procentsats: lönen multipliceras med bonusprocenten. Till exempel är lönen 30 tusen rubel, och bonusen är 40%. Då blir beräkningen som följer: 30 tusen * 40% = 12 tusen - detta är premien, från vilken 13% (inkomstskatt) subtraheras. Som ett resultat kommer en person att få 10 440 rubel.
6. Om en anställd arbetar från produktionen multipliceras inkomsten med bonusprocent och 13 % dras av.
7. När periodiseringen sker med ett fast belopp är det nödvändigt att dra av 13 % från sådan betalning. Resultatet är de medel som företagets medarbetare ska få.

Låt oss ta en närmare titt på bonusordern. Detta är ett strukturerat formulär som ska fyllas i enligt reglerna. Dokumentstruktur:

• allmänna bestämmelser;
• bonusbelopp;
• regler för utgivning av medel;
• omständigheter som ligger till grund för att sänka bonusutbetalningen.

Det första avsnittet innehåller syftet att belöna den anställde - bra resultatindikatorer, kvalitet på arbetet, modernisering av kapacitet och utrustning som används i organisationen.

De återspeglar takten, storleken, beräkningstekniken och den ram inom vilken beräkningar av uppfyllda förpliktelser kommer att göras. Beställningen ska innehålla uppgifter om institution, yrke, metoder och principer för beräkning av ersättning.

Ett stort företag beskriver alla indikatorer för divisionerna, en liten - bara 3. Bildandet av alla indikatorer utförs på grundval av speciella applikationer, som föreskriver förfarandet för att betala bonusar till en anställd.

Bonusens storlek ska antecknas i avsnitten om reglerna för bonus för den mängd arbete som utförts. Beställningen återspeglar information om reglerna för utfärdande och bestämmer den person som ansvarar för handlingens utförande.

Det finns även ytterligare ett avsnitt där förfarandet för intjänande av enskilt arbete antecknas, vilket utförs i enlighet med anställningsavtalet. Dessa kan vara bonusbetalningar för ett betydande datum.

Behöver jag skriva ett uttalande (exempel)

Den dokumentära motiveringen för incitamentet utförs av företagets chef - han skriver en ansökan om bonus. Ett sådant dokument kallas bonusinlämning. Blanketterna är framtagna av företagets tjänstemän.

Om ett sådant formulär inte finns installerat på företaget skrivs ansökan i formuläret.

Så här skickar du in en nominering till ett pris:

1. Rubriken återspeglar direktörens data, information om chefen, som formuläret skickar in och befattningen
2. Ange titel (materiellt incitament) och information om den person som bonusen ska tilldelas. Ange namnet på dokumentet - presentation eller memo.
3. Information ges om de meriter för vilka den anställde har rätt till bonus, liksom en begäran om beräkning av ersättningsbeloppet (dess belopp är föreskrivet om det inte bestäms av direktören).
4. Information om kompilatorn läggs in.

Betalningar till en uppsagd anställd

Ska ett företag betala en bonus till en anställd som redan har blivit uppsagd om ordern skapades efter att personen lämnat företaget, medan bonusen utfärdas för en viss arbetstid (år, kvartal, månad) vid uppnående av vissa resultat?

Rättigheter till bonus kan tillkomma fram till datumet för uppsägningen. Men för att beräkna ett sådant belopp är det värt att summera företagets aktiviteter för en viss period. Det innebär att arbetsgivaren inte kommer att kunna betala ut sådana medel förrän personen slutar.

Det finns inga bestämmelser i Ryska federationens lagstiftning som skulle förbjuda betalning av bonusar till uppsagd personal om rätten till sådan uppstod tidigare - när personen fortfarande arbetade.

Dessutom är utebliven betalning eller nedsättning av ersättning olaglig. Detta innebär att arbetsgivaren ska fullgöra sin skyldighet att betala bonus till den uppsagda arbetstagaren i företaget.

Betalning sker inom de tidsfrister som anges av lokala bestämmelser, även vid årets slut. Du måste följa bonusreglerna som återspeglas i.

Arbetsgivaren kan inte inkludera en klausul om att arbetstagaren vid uppsägning fråntas rätten till bonus (). Det är inte tillåtet att diskriminera en anställd på något sätt vid utbetalning av lön och enl.

Men det finns också en nyans - företagets ledning kanske inte betalar hela premiebeloppet. Om personen arbetat halva löneperioden. Beräkningen kommer att göras med hänsyn till den arbetade tiden.

Ofta föreskriver bestämmelserna att bonusutbetalningen sker i sin helhet om en anställd lämnar företaget av goda skäl (vid flytt, inkallning till armén, pensionering på grund av ålder etc.).

Ointjänad tilläggsreserv

Den ej intjänade premiereserven anses vara den del av försäkringspremien som erhålls enligt ett avtal som ingåtts och gäller under redovisningsperioderna samt under försäkringsavtalens giltighetstid som sträcker sig utöver redovisningsperioden.

Reserven av oförtjänta bonusar diskuteras i. RNP bildas för att garantera fullgörandet av en accepterad förpliktelse enligt ett kontrakt som inte har löpt ut under rapporteringsperioderna.

Detta är en försäkringspremie som beräknas i enlighet med avtal som gäller inom ramen för faktureringsperioden, och avser avtalets löptid som sträcker sig längre än redovisningsperioden.

Riskpremie

Riskpremien är en tilläggsvinst som betalas ut till investerare utöver den gräns som kan överföras under en riskfri finansiell transaktion. Sådana inkomster ökar i proportion till ökningen av risken för kapitalinvesteringar.

Det är inte den allmänna investeringsrisknivån för ett specifikt investeringsinstrument som beaktas, utan den systematiska risken, som bestäms av betakoefficienter.

Reflektion i bokföring (konteringar)

Vid utbetalning av bonus till anställda måste revisorn göra följande poster:

Vid upprättande av ett kollektivavtal har företaget rätt att tillämpa ett system med tilläggsbetalning i form av bonus.

Och om detta framgår av den primära dokumentationen kan arbetsgivaren inte undgå att betala det förfallna beloppet till en anställd som har uppfyllt nödvändiga villkor.

Betalare av inkomstskatt i Ryssland är de individer - medborgare och enskilda företagare som är skattemässigt bosatta i landet och får alla inkomster (artikel 207 i Ryska federationens skattelag). Dessutom kan dessa kvitton vara antingen in natura eller i kontanter. Bonusar är faktiskt också inkomsten för en person som han får...

En bonus är en monetär betalning till en anställd utöver lönen för att uppnå vissa resultat i arbetet.

Bonussystemet för anställda i en organisation kan fastställas i kollektiv- eller anställningsavtal, avtal och lokala bestämmelser för organisationen.

Användningen av bonussystem syftar till att skapa ett väsentligt intresse hos de anställda för att uppnå de indikatorer som inte ingår i grundersättningen till tariffsatser och officiella löner.

Det bör noteras att bonussystemet är ett kraftfullt incitament för anställda och alltid har en gynnsam effekt på produktivitet och arbetseffektivitet. Därför kommer arbetsgivare, genom att utveckla ett bonussystem i organisationen, säkerställa attraktion och bibehållande av högt kvalificerad personal. Dessutom kommer varje anställds önskan att uppnå de bästa resultaten att utvecklas och som ett resultat kommer de mål som organisationen som helhet står inför att uppnås.

Bonusfrågor är individuella för varje specifik organisation, det vill säga de utvecklas och etableras av organisationen självständigt. När man utvecklar incitamentssystem för anställda måste organisationer överväga följande rekommendationer angående etablerade bonusar:

· tilldelningen av bonusen måste ske med hänsyn till varje anställds personliga bidrag;

· etablerade bonusar bör inte uppfattas av anställda som en del av deras lön;

· Bidragsbeloppet måste vara ekonomiskt motiverat.

· när man utvecklar bonussystem är det nödvändigt att fastställa villkoren och fastställa indikatorer vid uppfyllelsen av vilka bonusbetalningen kommer att göras.

Bonusar kan delas in i två grupper: bonusar som ingår i ersättningssystemet och de som inte ingår i det.

1. Bonusar som ingår i ersättningssystemet föreskrivs i bonusbestämmelserna, arbets- eller kollektivavtal eller andra lokala bestämmelser i organisationen. En sådan bonus betalas ut med förbehåll för uppnåendet av resultat som bestämts i förväg av bonusindikatorn, därför ger deras prestation anställda rätt att få en bonus. Följaktligen, om denna indikator inte uppnås, uppstår inte rätten till en bonus.

Bonusindikatorer kan vara kvantitativa (uppfyllelse och överuppfyllelse av produktionsmål för produktproduktion; uppfyllande av tekniskt sunda produktionsstandarder; utveckling av progressiva produktionsstandarder, etc.) eller kvalitativa (minskning av arbetskostnader; besparing av råvaror, material, bränsle; ökande andelen produkter av högsta kvalitetskategori; oklanderlig kundservice).

Tillsammans med indikatorerna kan bonusvillkor också fastställas, det vill säga ytterligare krav, om de inte uppfylls kommer bonusen inte att tilldelas den anställde eller dess belopp kommer att minskas.

Om arbetsgivaren planerar att betala flera typer av bonusar till anställda, måste reglerna om bonusar för anställda ange alla deras typer och bonusindikatorer för var och en av dem.

2. Bonusar som inte ingår i ersättningssystemet, är engångskaraktär och betalas därför inte för uppfyllande av förutbestämda indikatorer och villkor, utan på grundval av en helhetsbedömning av en viss anställds arbete. Dessutom är deras betalning ofta inte relaterad till specifika prestationer i arbetet och utförs efter arbetsgivarens ensidiga gottfinnande. Incitamentbonusar är en rättighet och inte en skyldighet för arbetsgivaren, därför bestäms dess villkor av arbetsgivaren självständigt och kräver inte en förutbestämd grund.

Notera. Bonusar som inte ingår i ersättningssystemet beaktas inte vid beräkning av den anställdes genomsnittliga lön och omfattas inte av provisionsskydd för prövning av arbetskonflikter utan kan föras in i arbetsboken som en stimulansåtgärd.

Förutom ovanstående uppdelning av priser i två grupper kan de klassificeras enligt följande:

1. Bonusar, vars utbetalning sker med en viss frekvens:

· månadsbonus;

· kvartalsvis bonus;

· bonus baserad på årets arbetsresultat (årsbonus).

2. Engångsbonusar relaterade till produktionsprocessen:

· bonus för att öka arbetsproduktiviteten;

· pris för prestationer i arbetet;

· bonus för att ha slutfört en särskilt viktig och brådskande uppgift;

· bonus för många års samvetsgrant arbete.

3. Bonusar som inte är relaterade till produktionsprocessen, vars betalning sker när vissa händelser inträffar:

· bonus för den anställdes årsdag;

· bonus för professionell semester;

· bonus för organisationens jubileum;

· semesterbonus;

· bonus i samband med den anställdes pensionering.

Denna lista över typer av bonusar är inte uttömmande. Varje specifik organisation kan välja andra kriterier för materiella incitament för sina anställda.

Låt oss titta på några typer av bonusar från vår lista.

Månadsbonus.

Månatliga bonusar betalas ut till anställda för att stärka deras ekonomiska intresse av att de officiella uppgifterna utförs i tid och samvetsgrant. Denna bonus betalas ut till varje specifik anställd baserat på resultatet av hans arbete under månaden.

De viktigaste indikatorerna för betalning av en månatlig bonus är: framgångsrik och samvetsgrann prestation av den anställde av sina officiella uppgifter; initiativ, kreativitet och tillämpning av moderna former och metoder för arbetsorganisation i arbetet.

Bonusen för att utföra officiella uppgifter i rätt tid och av hög kvalitet baserat på månadens arbetsresultat betalas ut samtidigt med lönen för den arbetade tiden och ingår i den genomsnittliga lönen att betala för årlig semester och i andra fall som föreskrivs av Ryska federationens lagstiftning.

Kvartalsbonus.

Anställda tilldelas bonus baserat på deras resultat för kvartalet. Denna bonus betalas ut en gång i kvartalet, under förutsättning att varje anställd följer den höga kvaliteten, volymen och deadlines för att slutföra produktionsuppgifter, arbeten och tjänster under kvartalet. Kvartalsbonusen utbetalas till anställda som regel under den sista månaden av årets 1:a, 2:a och 3:e kvartal. Beräkningsperioden för beräkning av denna premie är kvartalsvis. Bonusar beräknas baserat på den officiella lönen, månatlig ökning av den officiella lönen och är inte begränsade till maximala belopp.

De specifika bonusbeloppen till anställda bestäms med hänsyn till den faktiska arbetade tiden under kvartalet, inom ramen för lönefonden för motsvarande räkenskapsår.

Bonus baserad på årets arbetsresultat.

En bonus baserad på årets arbetsresultat utbetalas till anställda baserat på resultatet av arbetet under det senaste året, med hänsyn till uppnådda produktionsindikatorer (ökad arbetsproduktivitet, förbättrad produktkvalitet) och efterlevnad av arbetsdisciplin. Denna bonus betalas ut en gång per år, under förutsättning att en produktionsuppgift fullgörs, för varje anställds efterlevnad av den höga kvaliteten, volymen och tidpunkten för arbete och tjänster under året. Beräkningsperioden för beräkning av denna premie är satt till 1 år (från 1 januari till 31 december motsvarande år).

Bonus för faktureringsperioden betalas ut med ett belopp som är proportionellt mot den faktiska arbetade tiden.

Exempel 1.

I slutet av året skulle den anställde få en bonus på 10 000 rubel. Under faktureringsperioden, av 250 arbetsdagar, arbetade den anställde faktiskt 230 dagar. I detta avseende kommer denna anställd att få en bonus motsvarande:

10 000 / 250 x 230 = 9 200 rubel.

Slutet på exemplet.

Förutom bonusar baserade på resultatet av organisationens aktiviteter under en månad (kvartal, år) kan arbetsgivaren betala bonusar till anställda för jubileer, helgdagar, bonusar för deltagande i tävlingar, sporttävlingar och andra liknande evenemang. Sådana bonusar är inte relaterade till ett specifikt resultat av arbete, så de anses i allmänhet vara icke-produktiva.

Bonusar för anställda på jubileum.

Bonus till anställda i samband med deras personliga jubileum är inte relaterade till deras utförande av arbetsuppgifter eller produktionsprocessen. Jubileumstillägg utgår till anställda som haft jubileum motsvarande månad (20, 30, 40, 50, 55 år och därefter vart 5:e år). Bonusbeloppet för jubileumsdatum fastställs på order av organisationschefen som en procentandel av den officiella lönen för motsvarande anställd eller i ett fast belopp.

Till skillnad från produktionsbonus, som betalas ut i slutet av månaden tillsammans med lönen, betalas jubileumsbonus ut direkt på den anställdes födelsedag.

Bonusar för årsdagar, helgdagar, speciella evenemang och andra liknande bonusar tillhandahålls som regel inte i bonussystem och anses vara engångsföreteelser, därför tas de inte med i beräkningen vid beräkning av genomsnittslönen.

Baserat på artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingår bonussystem i de ersättningssystem som gäller för varje specifik arbetsgivare. Bonussystem upprättas genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Lokala bestämmelser som upprättar ersättningssystem antas av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Notera!

I den tidigare utgåvan av Ryska federationens arbetslagstiftning var rätten för alla arbetsgivare att upprätta olika bonussystem inskriven i artikel 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I den nya utgåvan av Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver denna artikel förfarandet för att upprätta ersättningssystem, inklusive bonussystem endast för anställda vid statliga och kommunala institutioner.

I enlighet med artikel 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning upprättas ersättningssystem, inklusive bonussystem för anställda vid statliga och kommunala institutioner:

i federala statliga institutioner - kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

i statliga institutioner för de ingående enheterna i Ryska federationen - kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, lagar och andra reglerande rättsakter för de ingående enheterna i Ryska federationen;

i kommunala institutioner - kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter i enlighet med federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, lagar och andra reglerande rättsakter från Ryska federationens konstituerande enheter och lokala myndigheters reglerande rättsakter.

Budgetorganisationer bestämmer typerna och storlekarna på bonusar baserat på de satser och löner som anges i Unified Tariff Schedule, inom de tilldelade budgetanslagen. Klausul 5 i dekretet från Ryska federationens regering av den 14 oktober 1992 nr 785 "Om differentiering av ersättningsnivåer för anställda inom den offentliga sektorn baserat på Unified Tariff Schedule."

Alla andra arbetsgivare upprättar självständigt olika bonussystem på egen bekostnad.

En av huvuddelarna i bonussystemet är bonusindikatorn, det vill säga resultatet av produktionsaktivitet, vars uppnående är nödvändigt för att den anställde ska ha rätt att få en bonus.

Det är tillrådligt att bilda ett system av faktorer som ligger till grund för bonusutbetalningar till anställda på olika sätt för olika kategorier av anställda - med hänsyn till arten av det utförda arbetet, förfarandet för att registrera och standardisera resultaten av arbetet för olika kategorier av anställda.

För att förbättra kvaliteten på produkter - enligt sådana indikatorer som en ökning av andelen produkter av högsta kvalitetskategori, högsta kvalitet, en ökning av leveransen av produkter från den första presentationen, en minskning av defekter, en minskning av fall av returer av undermåliga produkter och frånvaron av klagomål om produkter från konsumenter;

För tillväxten av arbetsproduktiviteten och produktionsvolymerna - uppfyllande (överskridande) av det planerade målet, tillväxt i produktionsvolymer, uppfyllande (överskridande) av produktionsstandarder, uppfyllande av produktionsplanen inom tidsfristen med ett mindre antal arbetare, minskning av arbetsintensitet för produkter;

För att bemästra ny utrustning - öka skiftförhållandet, minska den tid som krävs för att bemästra avancerad teknik, öka utrustningens belastningsfaktor, minska kostnaderna för dess drift;

För att minska materialkostnaderna - spara råvaror, material, bränsle och energiresurser, verktyg, reservdelar, minska förluster och avfall.

Bonusar ges till specialister och anställda för den faktiska förbättringen av organisationens prestanda: en ökning av vinster och produktionsvolymer. Bonusindikatorer måste vara nära kopplade till slutresultatet av arbetet på en avdelning, avdelning, tjänst, verkstad eller annan struktur.

Indikatorer på bonusar för arbetare som arbetar med service av maskiner och utrustning inkluderar en minskning av stilleståndstiden, en ökning av graden av behärskning av tekniska parametrar och en förbättring av deras utnyttjandegrad.

Bonusar för ledande befattningshavare är kopplade till uppnåendet av slutliga arbetsresultat, ökad arbetsproduktivitet, produktion av högkvalitativa produkter, en minskning av deras arbetsintensitet och andra resultatindikatorer.

Bonusindikatorer bestäms med hänsyn till särdragen i organisationens verksamhet och de uppgifter som tilldelats anställda, och indikatorerna och villkoren för bonus måste fastställas på ett sådant sätt att förbättringen av vissa indikatorer inte orsakar en försämring av andra.

Som redan nämnts kan bonus specificeras både direkt i anställningsavtalet och i ett kollektivavtal eller i en lokal reglering av organisationen, vilket kan vara. I en liten organisation är det bättre att ange möjliga typer av bonusar i anställningsavtalet. I en stor organisation kan ett komplext bonussystem etableras, så för att inte precisera det i varje anställningsavtal med en anställd är det mer tillrådligt att göra detta i bonusbestämmelserna eller i kollektivavtalet (om det finns ett sådant). ). I detta fall måste anställningsavtalet göra en hänvisning till dessa dokument och bekanta den anställde med dem (med den anställdes obligatoriska underskrift).

Det bonussystem som inrättats i en organisation genom ett kollektivavtal måste sörja för utbetalning av bonus till en viss krets av personer baserat på i förväg fastställda specifika indikatorer och bonusvillkor.

Vid inrättande av ett bonussystem i en organisation genom ett kollektivavtal ska alla anställda i organisationen vara bekanta med avtalet mot kvitto.

Du kan ta reda på mer om frågorna relaterade till förfarandet för att ingå och innehållet i ett kollektivavtal i boken "Personal 2005" av författarna till JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Tillvägagångssätt för att fastställa premiernas storlek kan vara olika.

Budgetorganisationer bestämmer storleken på bonusar inom de tilldelade budgetanslagen. Storleken på bonusen för alla andra organisationer begränsas endast av relevanta interna dokument (bestämmelser om bonusar, kollektivavtal).

Storleken på bonusen kan sättas som en fast summa pengar eller som en viss procentandel av den anställdes officiella lön.

Det bekvämaste sättet är att bestämma premiestorleken i procent eller dess lägsta och högsta gränser. Eftersom det i detta fall inte finns något behov av att ständigt göra ändringar i reglerna om bonusar relaterade till indexering av bonusens storlek. Dessutom gör den procentuella bestämningen av bonusstorleken det möjligt att differentiera de anställdas incitament beroende på vilken befattning de har och storleken på den officiella lönen.

Som regel, när de avsedda resultaten har uppnåtts, tilldelas bonusar till specialister och anställda som en procentandel av den officiella lönen eller i ett absolut belopp, och för arbetare - som en procentandel av tullsatsen (ackordsförtjänst) eller i en specifikt belopp.

Du kan också ange ytterligare kriterier för att bestämma storleken på bonusen. I synnerhet kan bonusbeloppet höjas beroende på tjänstgöringstiden i organisationen.

Om en anställd har arbetat mindre än en hel månad (kvartal) eller har sagt upp sitt anställningsförhållande med arbetsgivaren av giltiga skäl, betalas i dessa fall bonus vanligtvis ut för den faktiska arbetade tiden under redovisningsperioden.

Storleken på ersättningen som betalas ut baserat på årets arbetes resultat kan bero på längden på det kontinuerliga arbetet i en given organisation. Dessutom kan ersättningsbeloppet baserat på årets arbetsresultat fastställas till beloppet av taxan (lön) eller flera taxesatser (löner) för ett fullt arbetat kalenderår. Om anställda (av goda skäl) inte har arbetat hela kalenderåret utgår ersättning i proportion till arbetad tid.

Exempel 2.

I enlighet med de antagna reglerna om bonusar för Mars OJSC, betalas anställda en ersättning på två månadslöner baserad på resultatet av deras arbete under året.

Lön för Mars OJSC-anställde A.B. Krasnov. är 9 500 rubel. 2006 arbetade Krasnov i 11 månader och var tjänstledig utan lön i 1 månad.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubel.

Slutet på exemplet.

Ersättning baserad på årets arbetsresultat, beroende på längden på kontinuerlig arbetslivserfarenhet i en given organisation, betalas ut som en procentandel av den anställdes lön för året eller i arbetsdagar.

Exempel 3.

I enlighet med de antagna reglerna om bonusar för Mars OJSC, betalas anställda ersättning baserat på resultatet av deras arbete under året beroende på deras tjänstgöringstid vid OJSC: upp till 3 år - med 10 % av årsinkomsten , från 3 till 5 år - 15 %, från 5 till 7 år - 20 % och så vidare.

Krasnov A.B. arbetat på JSC Mars i 6 år. För 2006 fick han en lön på 40 000 rubel.

Ersättning baserad på resultatet av arbetet för 2006 kommer att vara:

40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rubel.

Slutet på exemplet.

Om bonusen fastställs genom anställningsavtalet i enlighet med nuvarande arbetsgivares ersättningssystem, måste lämpliga ändringar göras i anställningsavtalet vid en minskning av bonusens storlek i avsaknad av produktionsbortfall.

Enligt artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan alla villkor i ett anställningsavtal endast ändras efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Ett avtal om att ändra villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligt och är en integrerad del av anställningsavtalet. Enligt artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan alla villkor i ett anställningsavtal endast ändras efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Ett avtal om att ändra villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligt och är en integrerad del av anställningsavtalet.

Vid produktionsbortfall i arbetet, för den faktureringsperiod under vilken den angivna försummelsen inträffade, kan enskilda anställda eller hela teamet fråntas bonusen helt eller delvis. Listan över specifika produktionsunderlåtelser och förfarandet för berövande fastställs av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Förekomsten av en sådan lokal lag som reglerna om bonusar är inte obligatorisk i organisationen. Det håller dock på att utvecklas och antas av många företag.

För det första är det bekvämt, eftersom inte alla organisationer har kollektivavtal och avtal. Men att överbelasta ett anställningsavtal med ett avsnitt som reglerar bonusfrågor är bara meningsfullt om organisationen inte har ett enhetligt system för att belöna anställda och individuella typer av bonusar upprättas för var och en av dem. I alla andra fall är det mer ändamålsenligt att utveckla ett enda dokument som reglerar bonussystemet för anställda i organisationen och göra en hänvisning till denna lokala föreskrift i anställningsavtalet.

För det andra har närvaron i organisationen av en förordning om bonusutbetalningar till anställda, som beskriver indikatorer, villkor och belopp för bonusar, en stimulerande effekt på anställda, eftersom de på förhand vet att om deras arbete uppfyller de indikatorer som anges i detta dokument , kommer de att ha rätt att förvänta sig ytterligare ersättning.

För det tredje gör Regelverket om bonusutbetalningar till anställda det möjligt att dokumentera organisationens kostnader för att göra incitamentsbetalningar till anställda och därmed minska beskattningsunderlaget för inkomstskatt.

Som en allmän regel bör reglerna om bonusar definiera:

· indikatorer och villkor för bonusar (det vill säga för vad den anställde har rätt till bonus);

· belopp för bonusbetalningar;

· en lista över anställda som denna bestämmelse gäller (till exempel alla anställda eller endast heltidsanställda; dessutom beror listan över befattningar på bonusindikatorn);

· frekvens av bonusar;

· tidpunkt och källor för betalningar.

Dessutom måste reglerna om bonusar återspegla förfarandet för att utfärda bonusar, ange de personer som är behöriga att fatta beslut om att utfärda bonusar, och även inkludera i denna lokala lag bestämmelser som reglerar frågor om urbening.

Om alla punkter som anges i föreskrifterna är närvarande har anställda rätt att få bonus och arbetsgivaren är skyldig att betala den.

Som ett exempel kan vi nämna standardformuläret för reglerna om bonusutbetalningar till anställda i ett aktiebolag.

"GODKÄND"

vd

OOO __________________

"__" __________2005

Föreskrifter om bonusutbetalningar till anställda i Aktiebolaget .

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

Dessa regler bestämmer förfarandet för att göra betalningar till anställda i aktiebolaget i belopp som överstiger deras officiella lön (grundlön) för att belöna dem för uppnådda arbetsframgångar och stimulera ytterligare förbättringar av arbetseffektiviteten (bonusbetalningar, bonusar).

1.1. Bonusbeloppen för alla kategorier av anställda fastställs av företagets generaldirektör (baserat på resultatet av arbetet under sex månader, ett år).

1.2. Bonusbeloppet som fastställts av företagets generaldirektör anges i amerikanska dollar, men bonusar betalas ut i rubel till växelkursen för Ryska federationens centralbank den dag bonusen beräknas.

1.3. Bolagets generaldirektör och personalchefen övervakar riktigheten av bonusar i enlighet med dessa regler.

2. PROCEDUR FÖR UPPLÖRNING OCH BETALNING AV PREMIER

2.1. Organisationen har fastställt individuella bonusar för anställda för att uppnå högpresterande indikatorer. För att uppnå samma resultatindikatorer har anställda rätt till lika bonusar.

2.2. Förfallna bonusbelopp till anställda betalas ut samtidigt med lönen för månaden efter den månad då bonusen intjänades.

2.3. Specifika indikatorer som måste uppnås av företaget och varje anställd som villkor för att betala bonus kommer att rapporteras årligen (senast den 31 januari) på uppdrag av chefen.

2.4. Bonus utgår inte till anställda som fått disciplinpåföljd under den period som bonusen utges.

2.5. Chefer/chefer för strukturella divisioner upprättar ett ”Belöningserkännande” för de anställda som lyder under dem (formen för Belöningsrepresentationen finns i bilaga nr 1). Beslutet att godkänna förslaget och betala ut bonusen fattas av bolagets generaldirektör.

2.6. "Belöningsförslag" som godkänts och undertecknats av företagets generaldirektör överförs till personalchefen. Baserat på inlämningen förbereder personalchefen ett utkast till bonusorder, varefter han överlämnar det till företagets generaldirektör för underskrift.

2.7. En anställd kan tilldelas flera typer av bonusar samtidigt enligt dessa bestämmelser.

3. TYPER AV BONUS

Organisationen fastställer följande typer av bonusar för anställda och avdelningschefer:

3.1. Bonus baserad på årliga prestationsresultat. Det betalas ut till företagets anställda baserat på resultatet av arbetet under det senaste året, med hänsyn till uppnådda produktionsindikatorer (ökad arbetsproduktivitet, förbättrad produktkvalitet) och efterlevnad av arbetsdisciplin (avsaknad av disciplinära sanktioner). Denna bonus betalas ut en gång per år, under förutsättning att företaget som helhet fullgör produktionsuppgifterna för varje anställds efterlevnad av den höga kvaliteten, volymen och tidpunkten för arbete och tjänster under året. Beräkningsperioden för beräkning av denna premie är satt till 1 år (från 1 januari till 31 december motsvarande år).

3.2. Bonus baserad på resultat för halvåret. Företagets anställda får betalt baserat på deras arbetsresultat under de senaste sex månaderna, med hänsyn till uppnådda produktionsindikatorer (ökad arbetsproduktivitet, förbättrad produktkvalitet) och efterlevnad av arbetsdisciplin (avsaknad av disciplinära sanktioner, försening). Denna bonus betalas ut en gång var sjätte månad, under förutsättning att företaget som helhet fullgör produktionsuppgifterna för varje anställds efterlevnad av den höga kvaliteten, volymen och tidpunkten för arbete och tjänster inom sex månader. Beräkningsperioden för beräkning av denna premie är satt till 0,5 år (från 1 januari till 1 juli och från 1 juli till 31 december motsvarande år).

3.3. Personlig engångsbonus. Betalt för att utföra särskilt viktiga produktionsuppgifter, deltagande i nya projekt, för utveckling och implementering av ny teknik, för att minska produktionskostnaderna, för att visa initiativ. Kan betalas till alla framstående anställda i företaget på rekommendation av en överordnad chef.

4.1. Utöver de villkor som anges i dessa regler, är faktorer som påverkar bonusar företagets finansiella ställning, såväl som investeringsprojekt och utvecklingsplaner för företaget som helhet. Med hänsyn till dessa faktorer (enligt redovisning och statistisk rapportering), i avsaknad av medel för dessa ändamål, förbehåller sig företaget rätten att inte betala bonusar.

4.2. Tvister om utbetalning av bonus i enlighet med dessa regler, om de inte kan lösas direkt mellan den anställde och ledningen för företaget, är föremål för prövning på det sätt som föreskrivs i lag.

4.3. Bolagets anställda meddelas senast 2 månader i förväg om införandet av en ny förordning om bonus, ändringar i enskilda artiklar eller upphävande av förordningen i sin helhet.

Bilaga nr 1

Inlämningsformulär för kampanj

till VD

_________________________

Tanken på uppmuntran

__________. ______. 2005

Moskva

Jag ber dig att ge en bonus till en anställd för hög produktionsprestanda

______________________ (fullständigt namn på den anställde) för ___________ (period) till ett belopp av ________________

________________________ ______________________________

(Gruppchefens underskrift) (Dechiffrera signaturen)

Slutet på exemplet.

Du kan ta reda på mer om frågor relaterade till proceduren för att beräkna, bokföra och betala bonusar i boken "Bonusbetalning" av författarna till JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

Systemet med incitament för arbete som föreslagits av rysk lagstiftning uppfyller inte alltid moderna krav. I samband med utvecklingen av en marknadsekonomi försöker ryska arbetsgivare hitta nya moderna metoder för att belöna sina anställda med hjälp av utländsk erfarenhet. Västerländska företag har länge och ganska framgångsrikt använt olika icke-standardiserade former och metoder för incitament för att uppmuntra sina anställda att utföra bättre och mer effektivt arbete. Bonussystemet för att belöna arbete är mycket populärt bland utländska arbetsgivare. De senaste åren har ryska arbetsgivare i allt större utsträckning försökt tillämpa ett sådant belöningssystem i praktiken.

En bonus är en på förhand överenskommen incitamentsersättning till en anställd för vissa prestationer i arbetet.

Notera.

Det är intressant att notera att ordet "bonus" är lånat från det latinska språket och översatt betyder "bra". I betydelsen incitament hänvisar denna term till den monetära belöning som betalas ut till en anställd för att han eller hon framgångsrikt utför sina arbetsuppgifter.

Inrättandet av ett bonusincitamentssystem gör det möjligt för anställda att vara intresserade av slutresultatet av sitt arbete. Låt oss överväga vad innebörden av bonusbelöningssystemet är.

Så storleken på ersättningen som han kommer att få baserat på resultaten av hans framgångsrika arbete är överens om i förväg med den anställde i organisationen. Storleken på bonusen kan uttryckas antingen i ett fast fast belopp eller bestämmas som en förutbestämd procentandel av organisationens vinst. Beloppet på bonusbetalningen kan vara ganska betydande, ibland jämförbart med lönebeloppet för en månad eller en ännu längre period. Villkoren under vilka denna betalning kommer att göras bestäms. Eftersom bonusincitamentsystemet inte är reglerat på något sätt i lag är alla villkor som rör sådana utbetalningar beroende av arbetsgivarens vilja och förmåga.

Tiden för utbetalning av bonus bestäms också av arbetsgivaren. Bonusutbetalningen görs baserat på resultatet av arbetet under en månad, för ett år eller efter att en specifik uppgift har slutförts.

Bonusfonden, från vilken betalningar görs, bildas som en procentandel av vinsten som erhålls från resultatet av organisationens ekonomiska verksamhet.

Fördelen med bonussystemet är dess flexibilitet, eftersom kriterierna för utbetalning av bonusar enkelt kan ändras. Dessutom inkluderar fördelarna med detta system det faktum att dess användning bidrar till att minska personalomsättningen, vilket är viktigt i moderna förhållanden. För om en anställd utlovas bonus, då blir det svårare att locka honom till ett annat företag.

Givetvis är bonussystemet inte utan sina nackdelar. Till exempel, om vinsten inte motsvarar arbetsgivarens förväntningar och bonusbeloppet är fastställt, kan arbetsgivaren lida allvarliga förluster.

För att bonussystemet ska fungera och ge de förväntade fördelarna är det nödvändigt att skapa vissa regler för dess användning: begripligt för anställda och ekonomiskt motiverat.

Arbetslagstiftningen ålägger inte arbetsgivaren att lagligt formalisera förfarandet för att betala ut bonusar som utlovats till den anställde. En sådan registrering kommer dock att vara önskvärd både för arbetstagaren och för arbetsgivaren själv.

Du kan ta in villkor för utbetalning av bonus i anställningsavtalet. En sådan inkludering är dock inte särskilt fördelaktig för arbetsgivaren, eftersom bonusen i detta fall har formen av en incitamentsbetalning och därför beaktas vid beräkningen av den anställdes genomsnittliga inkomst. Detta leder i sin tur till en ökning av semesterersättningen, sjuklönen och andra liknande utbetalningar till arbetstagaren samtidigt som denne bibehåller sin medelinkomst. Följaktligen kommer införandet av villkor för utbetalning av bonusar i anställningsavtalet att leda till en ökning av organisationens arbetskostnader.

Om du ingår civila, snarare än arbetsavtal, med anställda, som anger förfarandet och villkoren för att betala bonusar, kommer tillsynsmyndigheterna lätt att fastställa att sådana civila kontrakt döljer arbetsrelationer med alla efterföljande konsekvenser.

Det finns ett annat alternativ för att utforma proceduren för att betala bonusar. En organisation kan bjuda in en anställd att registrera sig som en enskild företagare och ingå ett civilrättsligt avtal med honom, som kommer att tillhandahålla en bonusbetalning. I detta fall kommer det arbete som utförs av den anställde att regleras av civilrätt. Detta är lättare för arbetsgivaren, men inte helt bekvämt för arbetstagaren. En anställd kanske inte går med på att bli företagare, eftersom statusen som en enskild företagare innebär ytterligare ansvar för att beräkna och betala skatt. Även om han inte har någon inkomst kommer han att behöva lämna skattedeklarationer för dessa skatter.

Det mest bekväma alternativet för både arbetsgivaren och arbetstagaren är att i anställningsavtalet nämna möjligheten att intjäna bonus till den anställde. Och det är vettigt att i detalj ange alla väsentliga villkor för förfarandet för att bestämma beloppet och ta emot bonusar i ett separat avtal mellan organisationen och den anställde, eller att definiera sådana villkor i en annan lokal lag för organisationen. En sådan lokal handling skulle kunna vara en bestämmelse om utbetalning av bonus. I denna bestämmelse är det tillrådligt att tillhandahålla förfarandet för att bilda en bonusfond, bestämma metoden för att beräkna det individuella bonusbeloppet och även ange villkoren under vilka deras betalning kommer att ske.

Bestämmelsen om utbetalning av bonus kan också föreskriva arbetsgivarens rätt att minska eller beröva den anställde bonusutbetalningar. Även i detta dokument kan du göra reservationer vid minskning av organisationens vinst, uppsägning av en anställd och så vidare.

Det är också nödvändigt att ta hänsyn till det faktum att eftersom utbetalning av bonus inte är en skyldighet, utan arbetsgivarens rätt, har den anställde, i händelse av en tvist, inte möjlighet att gå till domstol.

En annan form av incitament för arbete som nyligen har dykt upp i Ryska federationen och inte är etablerad av några reglerande rättsakter är organisationens så kallade "vinstdelningssystem". Systemet bygger på fördelningen av vinsten mellan anställda och ägare i företaget. Detta system kan täcka antingen all personal eller gälla för enskilda anställda. När man tillämpar ett "vinstdelningssystem" fastställer organisationen en andel av vinsten som går till att bilda en bonusfond. Regelbundna utbetalningar till anställda görs från denna fond. Förfarandet och villkoren för att göra sådana betalningar fastställs genom överenskommelse mellan arbetstagarrepresentanter och arbetsgivare. Storleken på betalningarna beror på mängden vinst som erhålls som ett resultat av organisationens arbete under en viss period (månad, kvartal eller år), och de beräknas i proportion till varje anställds lön. Låt oss titta på hur "vinstdelningssystemet" fungerar med exemplet med ett aktiebolag.

Exempel 5.

För att intressera de anställda för att öka aktiebolagets vinster föreslår styrelsen att en del av vinsten avsätts till bildandet av en särskild återbäringsfond. Aktieägare på bolagsstämman godkänner storleken på denna andel i procent. På bolagsstämman fattas beslut som fastställer bolagets anställdas andel av vinsten. Förfarandet och villkoren för att betala ersättning till anställda från den andel av vinsten som tilldelats dem fastställs i ett kollektivavtal.

Notera.

Organisationens återstående vinst efter beskattning (nettovinst) används för att bilda denna bonusfond, och beloppet för ersättning som betalas från nettovinsten ingår inte i organisationens arbetskostnader (klausul 21 i artikel 270 i Ryska federationens skattelag). och är inte föremål för den enhetliga sociala skatten (punkt 3 i artikel 236 i Ryska federationens skattelag).

Trots att vinstfördelningen mellan anställda och aktieägare vid en första anblick ger upphov till vissa motsättningar dem emellan, gör dock aktieägarnas intresse av att öka vinstbeloppet genom att använda företagets anställdas liknande intresse att minska dessa motsättningar till ett minimum.

Slutet på exemplet.

Detta system är en form av kollektiv belöning för arbete, så det jämförs ofta med ett kollektivt bonussystem. I dessa två system sammanfaller metoderna för att beräkna lämpliga betalningar till anställda i organisationer, liksom beroendet av dessa betalningar på de slutliga resultaten av organisationen som helhet.

Det finns dock vissa skillnader mellan vinstdelning och kollektiva bonusar. I kollektiva bonusar tilldelas bonusar till anställda för produktionsprestationer, och i ett vinstdelningssystem beror ersättningsbeloppet inte så mycket på produktionseffektivitet som på företagets lönsamhet, det vill säga på påverkan av externa marknadsfaktorer på dess kommersiella ställning, såsom konkurrensnivån, förändringar i priserna på råvaror och material, minskning eller ökning av aktiekurserna.

Olika organisationer kan ha sina egna förfaranden och formulär för att göra utbetalningar från bonusfonden. Således kan i synnerhet vinster fördelas mellan anställda årligen, och en specifik andel av varje kan betalas antingen i form av en kontant bonus eller förses med företagsaktier. Dessutom kan betalningen reserveras för en specifik anställd och det ackumulerade beloppet kan ges till honom i händelse av uppsägning, pensionering eller i annat liknande fall. Observera att ränta kan tillkomma på sådant sparande.

Deltagande i vinster i en organisation kan också genomföras i form av löpande betalningar. I det här fallet betalas löner från vinster till anställda regelbundet: månadsvis eller kvartalsvis baserat på resultaten av organisationens finansiella och ekonomiska aktiviteter.

Systemet för vinstdelning som används i organisationen måste vara tydligt för varje anställd. För att göra detta bör all möjlig ytterligare materiell ersättning återspeglas i anställningsavtal, anställningsavtal eller bilagor till dem och deras mottagande bör göras direkt beroende av att den anställde uppnår vissa mål. Dessa frågor måste dock ses över årligen.

Vinstdelningssystemet är en ny typ av anställdas ersättning för sitt arbete. Hittills har det inte blivit utbrett, men experter inom arbetsrättsområdet anser att denna form av incitament är mycket lovande och utan tvekan värda ryska arbetsgivares uppmärksamhet.

Den ryska federationens arbetslag definierar inte begreppen "tillägg" och "tillägg" och gör ingen skillnad mellan dem.

Vanligtvis är ytterligare betalningar och ersättningar summor pengar som betalas ut över grundlönen, med hjälp av vilken individualisering av löner säkerställs, med hänsyn till arbetsintensiteten och yrkesskickligheten hos den enskilde anställde, hans inställning till arbetet, som samt för arbete under andra förhållanden än normalt. Till skillnad från bonusar är ytterligare betalningar och ersättningar permanenta och betalas inte för framtida prestationer av anställda, utan för redan uppnådda resultat och individuella egenskaper hos den anställde, vilket säkerställer hög prestation av hans arbete.

Notera!

Om i den tidigare utgåvan av Ryska federationens arbetslag reglerades frågorna om upprättande av ersättningar och ytterligare betalningar av artikel 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i den nya upplagan reglerna som tillåter arbetsgivaren att fastställa traktamenten och ytterligare betalningar finns i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I enlighet med del 5 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning antar arbetsgivaren, med beaktande av representationsorganets yttrande, lokala bestämmelser som upprättar ersättningssystem. Baserat på del 2 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning inkluderar ersättningssystem ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande och incitamentskaraktär.

Ytterligare ersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär fastställs för att ersätta anställda för merkostnader i samband med utförandet av deras arbete eller andra uppgifter.

Kompensationsbonusar och ytterligare betalningar inkluderar betalningar: för att kombinera yrken, för att utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd; för att leda ett team, för att arbeta under svåra och riskfyllda arbetsförhållanden, för att arbeta på natten.

Följaktligen fastställs tilläggsersättningar och bonusar av incitamentskaraktär för att uppmuntra anställda att förbättra sin kvalifikationsnivå och yrkesskicklighet, samt att inrikta dem på att uppnå resultat som bestäms av arbetsgivaren.

Incitamentbonusar och tilläggsbetalningar inkluderar betalningar: för hög yrkesskicklighet, för klass, för en akademisk examen, för höga prestationer i arbetet, för att utföra särskilt viktigt arbete, och så vidare.

Vid fastställande av bonusar och tilläggsbetalningar kan arbetsgivaren självständigt bestämma grunderna för deras betalning, eller kan använda "Lista över ytterligare betalningar och tillägg till tullsatser och officiella löner för anställda i föreningar, företag och organisationer inom produktionssektorerna i den nationella ekonomin för vilka bonusar tilldelas”, godkänd av resolutionen från USSR State Committee for Labour och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions daterad 18 november 1986 nr 491/26-175. Detta dokument är fortfarande giltigt idag, eftersom det inte strider mot Ryska federationens lagstiftning.

Baserat på denna lista kan organisationen fastställa följande typer av ersättningar och ytterligare betalningar:

För att kombinera yrken (befattningar);

Utöka tjänsteområden eller öka omfattningen av arbetet;

Att utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd;

Arbeta med svåra och skadliga och särskilt svåra och särskilt skadliga arbetsförhållanden;

Arbetsintensitet;

Arbeta enligt ett schema som delar upp dagen i delar med pauser mellan dem på minst två timmar;

Nattarbete;

För produkter (vid statliga gårdar och andra statliga jordbruksföretag);

En av de typer av materiella incitament för anställda för samvetsgrant arbete är att belöna med en värdefull gåva.

En värdefull gåva är en sak som har ett materiellt värde. Termen "värdefull" betyder i sig att gåvan inte ska vara symbolisk (till exempel souvenirer, pennor, anteckningsblock, etc.), utan måste utgöra en betydande del av den anställdes lön eller överstiga den (till exempel ett föremål av elektronisk hushållselektronik). Utrustning). Det maximala värdet av en värdefull gåva är inte begränsat av lag och bestäms av arbetsgivaren efter eget gottfinnande, baserat på varje anställds personliga meriter.

En anställd kan tilldelas en värdefull gåva för samvetsgrann utförande av officiella uppgifter, ökad produktivitet, förbättrad kvalitet på utfört arbete, långt och oklanderligt arbete, för andra prestationer i arbetet, såväl som i samband med en personlig jubileum eller semester.

Provbeställning för tilldelning av en värdefull gåva.

Om att tilldela Petrov I.I.

För samvetsgrant utförande av officiella uppgifter och i samband med 50-årsdagen av hans födelse.

JAG BESTÄLLER:

1. Belöna Ivan Ivanovich Petrov, förman för produktionsplatsen, med en värdefull gåva - ett armbandsur i ett guldpläterat fodral värt 500 rubel.

2. Beställningen bör uppmärksammas av organisationens anställda.

vd

efternamnssignatur

Inköp av en värdefull gåva är ansvaret för organisationens ekonomiska avdelning eller redovisningsavdelning. Medel kommer att tilldelas för köp av en värdefull gåva. Beloppet för köp av en värdefull gåva bestäms antingen av arbetsgivaren själv eller genom ett gemensamt beslut av organisationens ledning och personal.

En värdefull gåva presenteras i högtidlig atmosfär av organisationens chef eller andra personer för hans räkning.

Notera.

Kostnaden för en värdefull gåva ingår i den anställdes totala årsinkomst, och om den överstiger 4 000 rubel, är det överskjutande beloppet föremål för personlig inkomstskatt (klausul 28 i artikel 217 i Ryska federationens skattelag).

Du kan ta reda på mer information om detaljerna för att dokumentera incitament för arbete och förfarandet för att mata in information om incitament och utmärkelser i den anställdes arbetsbok, i boken "Incentives for Labor" av författarna till JSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.”

I. Allmänna bestämmelser I detta avsnitt anger du regelverket och målen för antagandet av förordningen. Du kan också ange kretsen av anställda som får bonus (särskilt heltidsanställda och deltidsanställda).
1.1. Denna förordning om bonusar för anställda vid LLC ____________________ (hädanefter kallad förordningarna) har utvecklats i enlighet med Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens skattelag, reglerna om ersättning till anställda vid LLC ____________________ (nedan kallad till som företaget), företagets kollektivavtal och fastställer förfarandet och villkoren för bonusar för anställda i företaget.
Denna förordning är en lokal regulatorisk handling för företaget.
1.2. Denna förordning gäller för anställda som innehar befattningar enligt bemanningstabellen, som arbetar i företaget både på sin huvudsakliga arbetsplats och deltid.
1.3. I dessa bestämmelser ska bonusar förstås som incitament för anställda för ett samvetsgrant och effektivt arbete. Den består av att betala anställda pengar utöver lönen och tilläggsersättningar för arbetsförhållanden som avviker från normala.
1.4. Bonusar syftar till att stärka de anställdas materiella intresse av att förbättra resultatet av företagets arbete.
1.5. Utbetalningen av bonus till anställda baserat på resultatet av deras arbete beror på kvaliteten på de anställdas arbete, företagets ekonomiska ställning och andra faktorer som kan påverka bonusarnas faktum och storlek.

II. Typer av bonusar och bonusindikatorer I det här avsnittet definierar du bonustyperna: månadsvis, kvartalsvis, etc., samt engångsbonusar för att utföra ett specifikt arbetsuppdrag.
För att motivera lagligheten av inkomstskattekostnader är det nödvändigt att ange specifika bonusindikatorer. Till exempel för att överskrida arbetsvolymen (produktionsstandarder), för frånvaro av defekter, för utveckling och genomförande av åtgärder som syftar till att spara material etc.
Om det finns många indikatorer och de är olika för olika divisioner i din organisation kan du göra listor med bonusindikatorer för varje division. De kan utfärdas som bilagor till Regelverket om bonus.
Även i det här avsnittet kan du fixa villkoren för bonusar. Ett sådant villkor kan till exempel vara att en arbetstagare åläggs en disciplinpåföljd.
2.1. Dessa bestämmelser innehåller aktuella och engångsbonusar.
2.2. Aktuella bonusar delas ut baserat på prestationsresultat _________________Månad, kvartal, halvår. i händelse av att den anställde uppnår höga produktionsindikatorer, förutsatt att den anställde felfritt fullgör de arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och kollektivavtalet. I denna förordning betyder höga produktionsindikatorer:
2.2.1. För anställda på kommersiella avdelningar: ____________Till exempel en ökning av försäljningsvolymen och relaterade intäkter, efterlevnad av avtalsdisciplin och en minskning av kundfordringar..
2.2.2. För redovisningspersonal: _____________Till exempel att säkerställa kontant och finansiell disciplin, snabb inlämning av alla typer av rapportering och skattedeklarationer..
2.2.3. ...
2.3. Engångsbonus (engångsbonus) kan tilldelas företagets anställda:
2.3.1. Baserat på resultatet av företagets framgångsrika arbete för året.
2.3.2. För den anställdes utförande av en specifik tilläggsuppgift.
2.3.3. För högkvalitativt och snabbt utförande av särskilt viktiga uppgifter, särskilt brådskande arbete, och engångsledningsuppdrag.
2.3.4. ...
2.4. De bonusar som anges i paragraferna. 2.2, 2.3 ingår av Bolaget i försäljningskostnader (produktionskostnader) och beaktas vid beräkning av de anställdas genomsnittliga inkomster.
2.5. Bonusen betalas inte ut till den anställde:
- när du uppträder på jobbet i ett tillstånd av alkohol, droger eller giftiga berusning, bekräftat genom lämplig undersökning;
- vid frånvaro utan goda skäl.

III. Proceduren för att beräkna, tilldela och betala bonusar Detta avsnitt bestämmer storleken på bonusar som är beroende av uppfyllandet av en specifik bonusindikator. Det är också viktigt att tydligt definiera förfarandet för beräkning av bonus till anställda som anställts eller slutat under den period för vilken bonusen beräknas. Till exempel betalas bonus till nyanställda ut i proportion till den arbetade tiden under den period som bonusen beräknas för.
3.1. Beloppet av aktuella bonusar för Bolagets anställda får inte överstiga ____% av lönen enligt rekommendation från chefen för strukturenheten.
3.2. Storleken på engångsbonusen bestäms för varje anställd av generaldirektören (ställföreträdande generaldirektören) till ett fast belopp eller i procent av lönen enligt rekommendation från chefen för strukturenheten.
3.3. Det totala beloppet av materiella incitament för anställda är inte begränsat till det maximala beloppet och beror endast på företagets ekonomiska situation.
3.4. Proceduren för att beräkna bonusar beroende på bonusindikatorer är fast:
- för anställda vid den kommersiella avdelningen - i bilaga 1;
- för redovisningsanställda - i bilaga 2;
- ...
3.5. För anställda som anställts eller sagts upp av goda skäl under den period för vilken bonusen beräknas, beräknas den i proportion till den arbetade tiden.
3.6. Löpande bonus (för en månad, ett kvartal, ett halvår) betalas ut till företagets anställda senast _____ dagen i månaden efter bonusperioden.
3.7. Chefer för strukturavdelningar senast ____________________ dagen i månaden efter under bonusperioden För den senaste månaden, kvartalet, halvåret., skicka till generaldirektören uppgifter om anställdas uppfyllelse av bonusindikatorer och det föreslagna bonusbeloppet.

IV. Slutbestämmelser Bestäm förfarandet för att förordningarna ska träda i kraft och hur länge dess giltighetstid ska gälla. Du kan också bestämma förfarandet för att göra ändringar i föreskrifterna.
4.1. Denna förordning träder i kraft från och med dagen för dess godkännande av organisationens direktör och är giltig tills den ersätts av en ny.
4.2. Kontrollen över genomförandet av denna förordning anförtros _______________Till exempel för en organisations chefsrevisor..